2 Ломоносов И. М

Вид материала

Содержание

Для сотрудника
Примеры критериев оценки
Этапы работы сотрудника в компании и методы оценки.
2. Качество подготовки к собеседованию оценивающих и оцениваемых
3. Процесс проведения
4. Достижение согласия относительно содержания работы
Развитие персонала
Профессиональное обучение

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6

Для сотрудника:

Определение места и роли каждого сотрудника в компании – по горизонтали и по вертикали;
Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда;
Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя;

Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно);

• Возможность профессионального и карьерного роста в компании.

	Основные требования к системам оценки

Бизнес-ориентированность Функциональность Обеспечение развития персонала Связь с системой материальной и нематериальной мотивации

Потенциальные риски при внедрении системы оценки персонала:

Недостаточная поддержка со стороны руководства;
Субъективизм в оценке;
Размытость критериев оценки;
Оторванность процедуры оценки от бизнес-реалий;
Несогласованность действий линейных менеджеров и службы HR;
Инструмент оценки не внушает доверия оцениваемым, вызывает
сопротивление.

Что делает оценку эффективной?

Стратегическая направленность;
Учет специфики Компании;
Системный подход;
Оптимальные временные и денежные затраты;
Согласованность оценки с другими HR процессами;
Соответствие методов оценки решаемым задачам;
Регулярность оценки

Критерии оценки

Показатель	Примеры критериев оценки
количественные показатели	■ Производительность труда ■ Объем продаж (прибыль, количество и т.п.) ■ Количество обработанньк документов ■ Количество заключенньк контрактов • Количество откликов от клиентов
Качество работы	■ Количество ошибок (при заполнении документов), выпушенного брака ■ Количество жалоб и претензий со стороны клиентов ■ Стоимость некачественно выполненной работы (брака)
Индивидуальные особенности	■ Деловые и личные качеств а (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) ■ Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, внимание к клиентам и др.) ■ Образование ■ Квалификаций (опыт работы, уровень профессиональных знаний и навыков)

Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам. На основе ее результатов определяются те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.

Критерий - это характеристики работы и рабочего поведения, отражающие необходимые «стандарты совершенства», которых должен достичь исполнитель, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели. Основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты профессиональной деятельности работника.

Эффективность - это

Соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;
Выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами
(способами);
Максимальное использование возможностей, способностей, знаний, умений, сил работника.

При оценке работника внимание уделяется не только результатам его профессиональной деятельности, но и его рабочему поведению (характеристикам, определяющим успех выполнения той или иной работы или мешающим достижению установленных показателей).

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника будет оцениваться.

Более широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы.

В ряде случаев используются и субъективные критерии, т.е. такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.

	Годовой цикл оценки персонала

I этап. Как только утверждаются годовые бизнес-планы подразделений, сформированные на основе бизнес-плана компании, и уточняются ключевые показатели эффективности, с ними знакомят всех сотрудников этих подразделений. После этого начинается процесс подготовки оценки, который включает в себя:

информационную поддержку;
встраивание процедуры оценки в систему управления персоналом;
вовлечение руководителей и рядовых работников в проектирование и разработку системы оценки;
организацию соответствующего обучения для оценивающих.

II этап. В течение всего года руководитель и сотрудник проводят встречи, на которых обсуждают следующие вопросы:

мониторинг текущей деятельности;
достижения и недостатки в работе;
методы улучшения качества работы и корректировка установленных в начале года задач (по необходимости).

Подобные встречи обычно проводятся раз в 6 месяцев; желательно, чтобы такие встречи проводились чаще. Внеочередная встреча проводится при переводе сотрудника в другое подразделение, смене руководителя, резком изменении задач вследствие новых обстоятельств (кризис, изменение рынка и т.д.).

III этап. Ближе к окончанию 12-месячного цикла оценки планируется встреча по
обсуждению итоговой оценки. Инициировать обсуждение может как сотрудник, так
и руководитель, В ходе встречи обсуждаются достигнутые результаты в
сравнении с запланированными показателями. Менеджер дает обратную связь.
На основании результатов оценки даются рекомендации по пересмотру
заработной планы и выплаты бонусов, составляется план обучения и развития
сотрудников и планируется формирование кадрового резерва.

	Методы оценки

Аттестация Тестирование Оценочное собеседование Управление по целям (Management by Objectives) Управление результативностью (Performance Management) Метод «360 градусов» Ассессмент-центр

Эффективность метода оценки зависит не столько от него самого, столько от его соответствия бизнес-задачам компании, корпоративной культуры и зрелости компании, а также от грамотности внедрения.

Методы оценки могут сменять друг друга в зависимости от стадии развития и потребностей организации. Применимость отдельных методов в компаниях разного типа представлена ниже.

Этапы работы сотрудника в компании и методы оценки.

Методы оценки	Подбор сотрудника на вакансию	Окончание испытательного срока	Текущая оценка результатов труда	Перевод на новую должность	Решение об обучении	Формирование кадрового резерва	Решение об увольнении
Аттестация			+	┴	┴	┴	+
Тестирование	+	┴		+	+
Оценочное собеседование	+	┴
МВО			+	+
РМ			+	+	+	┴
360 градусов				┴	+	+
Ассессмент-центр	+			┴	┴	+

+ - может применяться отдельно

┴ - применяется только в сочетании с другими методами

	Оценочное собеседование

Оценочное собеседование- это интервью с подчиненным, направленное на решение следующих вопросов: что планировалось сделать за отчетный период? что было сделано из запланированного? что из запланированного не было сделано? что мешало выполнению запланированной работы? что работник должен делать дальше?

Факторы, влияющие на успех оценочного собеседования:

1. Уровень развития навыков проведения собеседования у оценивающих

умение устанавливать психологический контакт;
владение методами активного слушания;
планирование и анализ работ;
способность правильно выбирать и использовать методы оценки;
консультирование и развитие подчиненных.

2. Качество подготовки к собеседованию оценивающих и оцениваемых

Подготовка руководителя

понимание целей организации и задач,
стоящих перед оцениваемым работником
знание стандартов и критериев выполнения
работы
сбор полной информации о рабочих
результатах оцениваемого работника
выявление путей получения наибольшей
отдачи от оцениваемого работника

Подготовка подчиненного

понимание целей работы/задания
знание критериев и стандартов
выполнения работы
знание своих сильных и слабых
сторон
понимание связи рабочих
результатов и перспектив своего
профессионального развития и
карьеры

3. Процесс проведения

Активное участие оцениваемого работника в процессе оценки

Конструктивные установки руководителя и в случае необходимости оказание помощи оцениваемым работникам

4. Достижение согласия относительно содержания работы

Разработка плана действий для устранения проблем, снижающих эффективность
Постановка целей работы на будущее
Определение параметров ожидаемых результатов
Достижение согласия по поводу обсуждаемых проблем

5. Контроль

Установление контрольных сроков и контрольных показателей
Выбор формы контроля
Обеспечение по результатам оценки справедливого поощрения работника
Выявление отклонений

	Поддержка результатов оценки

Решения, принимаемые по итогам оценки результатов деятельности персонала:

Определение сильных сторон и областей развития сотрудника;
Пересмотр (понижение или повышение) оплаты;
Выплата премий и бонусов;
Перевод на другую должность;
Увольнение;
Повторная аттестация;
Обучение;
Составление индивидуального плана развития сотрудника;
Включение в кадровый резерв;
Карьерное передвижение по горизонтали и вертикали.



Планирование развития

Задачи сессии:

Познакомиться с подходами и техниками выявления потребностей развития персонала на рабочем месте
Научиться определять потребности развития во взаимодействии с персоналом
Научиться согласовывать планы развития с персоналом для достижения корпоративных целей, учитывая имеющиеся ресурсы

	Планирование развития персонала

Развитие персонала - это мероприятия, направленные на полное раскрытие личного потенциала работников и рост их способности вносить вклад в деятельность организации.

Основными направлениями профессионального развития персонала являются профессиональное обучение и карьерный рост.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Планирование обучения осуществляется на трех уровнях:

Уровень организации. Обучение, необходимое для повышения эффективности
организации в целом.
Уровень группы. Цель - повышение эффективности подразделений
организации.
Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных
работников.

	Организация процесса обучения

Blog

2 Ломоносов И. М

Содержание