М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга
| Вид материала | Книга |
- Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
- С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
- Коммерческое предложение, 86.46kb.
- Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
- Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
- В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400, 26.25kb.
- Пятое измерение, 1438.9kb.
- Настольная книга менеджера нпо, 1763.85kb.
- Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.
Групповые методы отбора
Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ практики работы компаний. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.
Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.). Ниже приведен пример такой групповой процедуры, используемой в практике работы центров оценки (подробнее содержание работы центров оценки будет рассмотрено позже в разделе «Отбор руководителей»).
Деловая игра «Организация производства»
Кандидаты разбиваются на группы, по четыре-шесть человек в каждой, с целью организовать производство и управление компанией. Каждая группа по условиям игры наделяется стандартным капиталом, перечнем комплектующих деталей и моделей изделий. Участники должны определить наиболее эффективный способ использования имеющихся у каждой группы ресурсов и наилучшую схему организации производственного процесса.
Главная цель - максимизация прибыли. Цены на сырье, материалы и полуфабрикаты меняются каждые 20 минут в течение всего периода игры, длящейся, как правило, один час.
Члены оценочной комиссии оценивают способность кандидатов к планированию, организации, контролю и умение адаптироваться к изменениям.
| F | В Приложении 2 приведены некоторые групповые методы отбора. |
Существует множество методов отбора, и задача специалистов – выбрать из этого многообразия наиболее подходящие. В таблице 3 показано, какие качества кандидатов могут быть выявлены с помощью важнейших методов отбора
Таблица 3
Сопоставление разных методов отбора
| | Методы отбора | ||||||
| Качества | Станда-ртная форма | Интервью | Решение пробных задач | Тестиро-вание | Проверка рекомен-даций | Группо-вые методы | Мед. обследо-вание |
| Интеллект | | ü | | ü | | ü | |
| Образование | ü | ü | | | | ü | |
| Профессио-нальный опыт | ü | ü | ü | | ü | ü | |
| Состояние здоровья | | ü | | | ü | | ü |
| Личностные характерис-тики | | ü | | ü | ü | ü | |
| Мотивация, отношение к работе | | ü | ü | ü | ü | ü | |
| Коммуника-тивные качества | | ü | | ü | ü | ü | |
| Наличие про-тивопоказаний к работе | ü | ü | ü | ü | ü | ü | ü |
| Моральные качества (чест-ность, трудовая этика, ответствен-ность и т.д.) | | ü | | ü | ü | ü | |
Можно видеть, что чем шире используется комплексный подход, предполагающий использование целого ряда методов, тем более достоверную информацию о кандидате получают в конечном итоге специалисты кадровой службы.
Графологическая экспертиза
Некоторые организации при проверке кандидатов используют графологическую экспертизу, то есть заключение о личности кандидата на основании его почерка. Отношение к этому методу оценки очень неоднозначное. На одном полюсе – полное ее отрицание: «Графология - бесполезная психологическая чушь, - говорит Бернар Криеф, владелец крупной парижской фирмы консультантов по приему на работу, носящей его имя. – Мы проводим экспертизу, только если компания на этом настаивает. Я сам дважды посылал один и тот же образец почерка графологам и получал два различных результата»24. На другом полюсе – использование графологии в качестве основного критерия отбора.
Хотя серьезных научных исследований валидности графологии как средства отбора на сегодняшний день нет, возможно, истина все же лежит посередине. Г-жа Жиманек занимается графологической экспертизой всех претендентов на работу в фирме L'Office du Nord и в некоторых других компаниях. Графология, признает она, – это не наука, и все же метод позволяет в 70 случаях из ста довольно точно выявить черты характера человека. В компании Seita, чей ежегодный доход превосходит 2 млрд. долларов, всегда анализирует образцы почерка потенциальных менеджеров.