М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга

Вид материала

Книга

Содержание Глава 3. Методы отбора Личностные опросники Личностный опросник айзенка. 16-факторный личностный опросник р. кеттелла MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) Пример неудачного использования тестирования при отборе

Подобный материал:

• Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
• С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
• Коммерческое предложение, 86.46kb.
• Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
• Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
• В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
• Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400, 26.25kb.
• Пятое измерение, 1438.9kb.
• Настольная книга менеджера нпо, 1763.85kb.
• Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.

Глава 3. Методы отбора

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода, необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
  
• сбор информации о кандидате от других людей;
  
• личностные опросники;
  
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
  
• групповые методы отбора;
  
• экспертные оценки;
  
• решение проблем;
  
• собеседование/интервью.
  

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Основной принцип выбора метода (методов) – максимизация вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатом. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может быть весьма значительным, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора.

Личностные опросники

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации.

Наиболее часто используемыми при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК АЙЗЕНКА. Айзенк исходил из того, что всех людей можно отнести к нескольким типам. Опросник Айзенка предназначен для диагностики нейротизма, экстраверсии-интроверсии и психотизма. Нейротизм – это эмоциональная неустойчивость. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями на воздействующие на них стимулы. Типичный экстраверт, по Айзенку, - общительный человек, имеющий широкий круг знакомств, импульсивный, оптимистичный, отличающийся слабым контролем над эмоциями и чувствами. Типичный интроверт – это спокойный, застенчивый человек, склонный к самоанализу, имеющий узкий круг общения. Он планирует свои действия заблаговременно, любит порядок и хорошо контролирует свои эмоции. Высокие показатели по шкале психотизма говорят о предрасположенности к психотическим отклонениям. Айзенк характеризует психотическую личность как эгоцентрическую, эгоистическую бесстрастную, неконтактную.

Личностные измерения, предложенные Айзенком, следует рассматривать как поведенческие характеристики, значение которых может проявляться в достаточно широком круге жизненных ситуаций.

16-ФАКТОРНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК Р. КЕТТЕЛЛА является наиболее широко используемым в отборе. С помощью этого опросника проведены исследования в десятках стран. Опросник Кеттела содержит 187 вопросов и позволяет в итоге получить на каждого обследуемого личностный профиль по 16 первичным и четырем вторичным факторам. Опросник Кеттела позволяет определить уровень общительности, личностной зрелости, эмоционального контроля, склонность к оперированию абстрактными понятиями и ряд других характеристик, способных повлиять на профессиональную успешность обследуемых.

Возможно как групповое, так и индивидуальное тестирование. Процедура тестирования занимает от 40 минут до 1 часа. Исследователями были получены личностные профили, характеризующие успешных работников самых разных профессиональных групп – от пожарных и полицейских до руководителей. Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и ее интерпретация требует квалифицированных специалистов-психологов. Некоторые организации имеют психологов в штате кадровой службы, другие для этих целей вынуждены приглашать сторонних специалистов, что может сильно повысить затраты на проведение отбора кадров.

Неграмотная интерпретация результатов тестирования может привести к таким «диагнозам» и заключениям, которые имеют весьма слабое отношение к действительности. Много подводных камней и в широко используемом сейчас компьютерном тестировании, особенно когда распечатки с характеристиками по результатам тестирования пытается интерпретировать непсихолог. К.Торшина, менеджер проекта “Job.ru” ООО «Руком» приводит такой случай из своей практики²⁰:


Случай Ирины К. Ирина имеет высшее образование, большой стаж работы в качестве бухгалтера, аттестат аудитора. Она пришла на консультацию с просьбой прокомментировать результаты тестирования, на основании которых ей отказали в приеме на работу. По тестам получилось, что она «агрессивна и эгоистична». Ее волновал даже не сам факт отказа, а правомерность выводов. Можно ли с этим «диагнозом» дальше искать работу и вообще жить?

Выяснилось, что само тестирование и интерпретацию результатов делал не профессионал, а сам руководитель фирмы (аудитор по специальности). Ему показалось, что все просто и очевидно: берешь дискету, вставляешь в компьютер и после ответов испытуемого получаешь распечатку.


MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). На протяжении последних пятидесяти лет этот метод занимает одно из ведущих мест среди других личностных опросников. Опросник состоит из 550 утверждений, образующих 10 основных диагностических шкал. На каждое из предлагаемых утверждений обследуемые должны дать ответ «верно», «неверно» или «не могу сказать». Обычно утверждения предъявляются напечатанными на карточках, которые обследуемый раскладывает на три группы в соответствии с выбранным им ответом на каждое из утверждений. После анализа полученных результатов строится профиль личности.

Опросник позволяет выявить наличие/отсутствие у кандидатов психических нарушений (отклонений) или проблем в сфере межличностных отношений. Наличие в опроснике шкалы «лжи» позволяет выявить достоверность ответов, даваемых обследуемыми. Хотя MMPI часто используют в отборе, первоначально он был разработан для клинических целей, то есть для выявления людей с психическими отклонениями. Сами за себя говорят и названия некоторых шкал опросника: шкала депрессии, шкала истерии, шкала паранойи, шкала шизофрении. Для принятия верных решений при использовании MMPI при отборе требуется участие психологов, имеющих опыт работы именно с этим инструментом изучения личности.

В отличие от 16-факторного опросника Кеттела, результаты которого могут использоваться для прогноза будущей профессиональной успешности обследуемых, MMPI более полезен для прогноза профессиональной неуспешности, поскольку позволяет выявить такие личностные характеристики, которые могут существенно затруднить достижение высоких профессиональных результатов в данном виде деятельности. Следует сказать, что MMPI – сложный и громоздкий тест, достаточно трудный в интерпретации, и далеко не все психологи могут дать квалифицированные рекомендации на основании этого теста. Поэтому решение о его использовании в практике отбора должно приниматься после тщательной оценки затрат на его проведение в сравнении той информацией, которая будет полезна в результате.


Пример неудачного использования тестирования при отборе

В 1994-95 гг. одна крупная московская торговая фирма организовала обследование при помощи MMPI всех кандидатов на должность продавцов супермаркетов с целью отсеять возможные патологии, способные помещать в работе. Руководство намеревалось таким образом оградить компанию от воровства в магазинах и других проблем, связанных с приемом «неподходящих» людей. В компании работали четыре психолога, которые в поте лица тестировали иногда по 30-50 человек в день. Затем они производили первичный анализ и отвозили полученные результаты эксперту для окончательного «приговора». Эксперт, полагаясь исключительно на свою интуицию и на свое понимание того, какие люди должны работать в должности продавца, раскладывал все профили на три кучки – «подходящие», «условно подходящие» и «неподходящие». «Подходящих» принимали на работу, «неподходящим» отказывали сразу, а «условно подходящие» могли быть приняты на работу, если «подходящих» оказывалось слишком мало.

Однако, несмотря на колоссальную работу, проведенную психологами и экспертом, компания, имея даже такой «отборный» персонал, не смогла избавиться от тех проблем, от которых хотела себя обезопасить: воровства, нарушений дисциплины, нерадивого отношения к работе, хамства продавцов покупателям. А ведь именно на предотвращение этих явлений или их минимизацию и была направлена сложнейшая система отбора.

Кстати, некоторые директора магазинов торговой компании на свой страх и риск принимали на работу продавцов в обход психологов, используя свои стихийно сложившиеся в ходе работы методы отбора, которые позволяли добиваться лучших результатов. Так, зам. директора одного из магазинов предлагала девушкам, желающим устроиться продавцом в супермаркет, поработать один день без официального оформления на работу. Такая пробная работа давала возможность руководству оценить, насколько данный человек подходит для работы, а девушке – понять, подходит ли работа продавца для нее.


Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако, личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, малообщительных людей, если работа, требует большого числа социальных контактов, или высокотревожных, если работа, требует высокой эмоциональной устойчивости.