М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга
| Вид материала | Книга |
- Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
- С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
- Коммерческое предложение, 86.46kb.
- Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
- Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
- В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400, 26.25kb.
- Пятое измерение, 1438.9kb.
- Настольная книга менеджера нпо, 1763.85kb.
- Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.
Возможные ошибки при оценке кандидатов
Интервью является процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду, что на мнение лиц, принимающих решение в отношении того или иного кандидата, могут оказать влияние искажения и ошибки, свойственные межличностному восприятию.
- Ошибка центральной тенденции: большая часть кандидатов оценивается средним баллом. Эта ошибка затрудняет выбор лучшего кандидата из пула претендентов – формально у всех кандидатов получаются практически одинаковые итоговые оценки.
- Ошибка снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками. Это приводит к необоснованному расширению пула претендентов и увеличению времени на выбор из него лучших кандидатов.
- Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к необоснованному сужению пула претендентов и отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов
- Эффект ореола возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные.
- Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат получает высокую оценку, если он проходит интервью после нескольких слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных кандидатов
- Стереотипизация - тенденция оценивать кандидата на основе сформировавшихся у интервьюера стереотипов. Это могут быть стереотипы, связанные с национальными предубеждениями, отнесением кандидата к определенной социальной группе («работяга», «яйцеголовый») или психологическому типу («лентяй», «экстраверт», «тревожный» и т.п.). Эти стереотипы могут сильно различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.
Процедура принятия окончательного решения
В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.
Можно выделить три наиболее часто встречающиеся процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию:
| 1  | 2 | 3 |
| Отдел персонала (рекрутинговое агентство) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу. | Отдел персонала (рекрутинговое агентство) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала. | Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят интервью со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии. |
Одна и та же организация в разных случаях может использовать все типы процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедуры 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для отбора руководителей разных уровней.
Предприятия, ориентированные на командную работу сотрудников, скорее привлекают работников своих подразделений к проведению интервью по отбору претендентов. Специалисты по трудовым ресурсам организуют предварительный просмотр и тестирование кандидатов, однако интервью и принятие окончательного решения осуществляют члены группы, заинтересованные в приеме нового сотрудника. Практика показывает, что такой способ отбора позволяет снизит текучесть персонала в рабочих группах.
Ниже приведены примеры двух форм, которые могут быть использованы при принятии окончательного решения по итогам процесса отбора.
Оценочная форма 1 для подведения итогов отбора
| | Ниже требуемого стандарта | Удовлетворяет требуемому стандарту | Выше требуемого стандарта |
| 1. Аккуратность, опрятность в одежде 2. Образование Уровень квалификации 4. Профессиональный опыт 3. Интеллектуальный уровень 4. Коммуникабельность 5. Готовность к сотрудничеству 6. Лидерский потенциал 7. Уверенность в себе 8. Мотивация - настрой на высокую отдачу в работе 9. Состояние здоровья 10. Результаты тестирования | | | |
| 11. Общая оценка | |||
| Итоговое заключение | |||
| Дата Подпись | |||
Оценочная форма 2 для подведения итогов отбора
| Ф.И.О.________________________________________________________ Наименование вакансии_______________________________________ А. Внешний вид (поведение, манера говорить, энергичность) __________________________ Б. Черты характера (настойчивость, терпимость к чужим недостаткам, уверенность в себе, лидерские качества, коммуникабельность) __________________________________________ В. Интеллектуальные способности _________________________________________________ Г. Профессиональный опыт и/или знания ___________________________________________ Е. Образование _________________________________________________________________ Ж. Склонности, интересы ________________________________________________________ З. Когда готов приступить к исполнению своих обязанностей __________________________ И. В какой степени кандидат удовлетворяет требованиям организации и должности _______ _______________________________________________________________________________ К. Итоговая оценка ______________________________________________________________ Дата ____________________________________ Подпись____________________ |
Иногда оценка кандидата может быть произведена не в виде заполнения соответствующей формы, а в виде отчета (словесного портрета, характеристики), направляемого руководству для принятия окончательного решения – выбора того человека, который больше других подходит для работы в компании.
«А что если комиссия не может выбрать между двумя кандидатами даже на этой стадии?» – такой вопрос был как-то задан менеджеру по отбору персонала компании Procter&Gamble. «Мы возьмем обоих», - последовал ответ.
Отказ в приеме на работу
Далеко не все кандидаты успешно проходят процедуру отбора. Некоторым приходится отказывать. При этом если организация не хочет потерять данного кандидата и надеется, что с ним можно будет успешно сотрудничать в будущем, при наличии других вакансий, то встает вопрос, как сообщить об отказе так, чтобы сохранить возможность дальнейших контактов с ним?
Каким образом можно информировать кандидата о том, что он не подошел для работы в компании? Есть ряд возможностей: по телефону, по факсу, по электронной почте, письмом, лично. Что же выбрать?
Данные опросов, проведенных на сайтах ссылка скрыта, ссылка скрыта и ссылка скрыта во втором квартале 2002 года, показали, что для кандидатов более предпочтительно получить отказ по электронной почте, письмом, по телефону либо в личной беседе. Получение отказа по факсу для претендентов нежелательно. В то же время опрос показал, что работодатели предпочитают давать отказ по факсу (58,7%) и по телефону (55,3%). Но эти цифры, похоже, не отражают реальной картины, потому что слишком многие компании вообще не забивают себе голову подобными вопросами. Не подошел – и нечего на него тратить время и силы.
В какой бы точке отборочной процедуры ни был выявлен неподходящий кандидат, вам следует дать знать ему о том, что он не подходит для данной работы, и сделать это максимально вежливо, если вы только не хотите подвергнуть опасности вашу репутацию как работодателя. И сами соискатели считают так же (по материалам сайта www.vault.com) «Я думаю, важно осознавать, что отклоненный кандидат может стать клиентом или что ваша компания может испытать потребность в нем в будущем. Я думаю, что компании надо обязательно тактично поддерживать чувство самоуважения у кандидата и поблагодарить его за время, потраченное на собеседование»; «Расскажите мне, почему я не подошел. Расскажите мне, какими качествами, которыми не обладаю я, обладает человек, которого вы взяли на работу. Расскажите мне, что я могу сделать для того, чтобы меня взяли на работу»..
К примеру, в западных компаниях часто используется следующая форма письма с отказом после рассмотрения резюме.
(на бланке организации)
Кому: (Ф.И.О., адрес)
Уважаемый г-н ______________,
Мы ознакомились с Вашим резюме на вакантную должность ______________________. Мы получили много интересных предложений, и заполнение вакансии было нелегкой задачей.
После внимательного изучения Вашего резюме мы пришли к заключению, что данная должность требует несколько большего опыта в области ______________________ (указываются должностные обязанности), чем тот, который Вы имеете к настоящему времени. Поэтому мы, к сожалению, мы вынуждены остановить свой выбор на другом кандидате. Мы надеемся, что в будущем Ваш опыт и квалификация позволят Вам подать повторное заявление к нам в случае появления подходящей вакансии.
Желаем успехов в будущей карьере.
С уважением,
(подпись, Ф.И.О., должность)
Тональность письма должна быть положительной. Кандидат должен увидеть, что с его резюме или анкетой внимательно ознакомились, но решили, что его навыки и опыт не соответствуют требованиям вакантной должности.
Если принято решение отказать кандидату после собеседования, то об этом также можно проинформировать кандидата. Тональность письма опять же должна быть положительной, следует отразить как сильные стороны кандидата, так и его недостатки.
Образец письма с отказом после собеседования
(на бланке организации)
Кому: (Ф.И.О., адрес)
Уважаемый г-н ________________
Большое спасибо за тот интерес, который вы проявили к нашей организации, посетив нас ... (дата). Я получил большое удовольствие от встречи с Вами, поскольку во время нашей беседы были подняты некоторые интересные вопросы. Особенно ценным я нахожу Ваши идеи о ... (приведите примеры).
Как вы знаете, мы получили множество заявлений на вакантную должность, и выбор был весьма нелегкой задачей. Вы обладаете ценным опытом работы в области ..., но для данной должности этого недостаточно.
Мне жаль, что мы не в состоянии предложить Вам подходящую работу, но мне хотелось бы вновь выразить благодарность за интерес к нашей компании.
С уважением,
(подпись, Ф.И.О., должность)
Зачем нужны все эти сложности, раз мы все равно решили не брать данного человека на работу? Дело в том, что процедура отбора – это не только заполнение вакансии, но и взаимодействие с внешним окружением. Поэтому, если организация заботится о своем имидже в глазах общественности, то имеет смысл потратить какое-то время на ответ кандидату. Этим достаточно простым жестом вежливости компания может убить несколько зайцев: показать, что она ценит кандидата, готова поддерживать с ним контакты в дальнейшем, что она заботится о людях и не рассматривает их как “винтики” в большом организационном механизме.