М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга
| Вид материала | Книга |
| Подведение итогов интервью Опыт интервьюера Пример формы для оценки результатов интервью Таблица 5 Использование различных методов для отбора кандидатов разного уровня |
- Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
- С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
- Коммерческое предложение, 86.46kb.
- Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
- Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
- В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400, 26.25kb.
- Пятое измерение, 1438.9kb.
- Настольная книга менеджера нпо, 1763.85kb.
- Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.
Подведение итогов интервью
Для принятия решения о выборе наиболее достойного кандидата после завершения интервью с претендентами бывает необходимо сравнить их между собой. Но как это сделать, не впадая в опасность одностороннего рассмотрения кандидатов, когда учитывается лишь часть значимых характеристик, тогда как другие остаются без внимания?
Результаты многочисленных исследований показывают, что на оценку кандидата по итогам интервью оказывают влияние следующие факторы:
- Негативная информация оказывает большее воздействие на оценку кандидата со стороны интервьюера, чем позитивная.
- Детальная информация о работе, на которую отбирается кандидат позволяет точнее оценить, обладает ли кандидат нужными для работы качествами.
- Невербальная информация. Исследования показали, что отдельные невербальные характеристики достаточно сильно влияют на восприятие кандидатов. Определять оценки интервьюера могут такие невербальные характеристики как жесты, манера говорить и стиль одежды и даже наличие определенного запаха – не только неприятного, но и приятного. Причем установлено, что на мужчин-интервьюеров сильный запах одеколона или духов оказывает скорее негативное действие.
- Сходство установок и национальная принадлежность. Интервьюеры проявляют большую терпимость по отношению к кандидатам, относящимся к той же национальности или к кандидатам, имеющим близкие установки. Это влияет на некоторые решения, в частности, на решения о стартовой зарплате.
- Опыт интервьюера. Неопытные интервьюеры чаще склонны к неверным оценкам (принимать решение о приеме на работу посредственных или плохих кандидатов).
- Чем больше информации интервьюер может добыть и проанализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение.
- Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью.
Многие западные компании наряду с качественным анализом итогов собеседования считают необходимым использовать количественные оценки. Например, отделение «Стромберг-Карлсон» компании «Дженерал дайнемикс» требует от специалистов, проводящих собеседование, четкого обоснования своих заключений о пригодности кандидата. Используется специальная оценочная форма из 8 разделов, по каждому запрашивается оценка специалиста. Например, послужной список кандидата оценивается следующим образом:
Пример оценочной шкалы
- Оценка послужного списка кандидата
- – отличный - быстрое продвижение по службе, мало или вовсе не менял мест работы;
- – хороший - не менял работы без веских причин;
- – средний – сменил одно место работы без веских причин, в остальных случаях имел достаточные основания;
- – плохой - несколько раз менял работу без явных к тому причин;
- - очень плохой послужной список – часто менял работу.
Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании, соответствие практического опыта, теоретической подготовки работника характеру предполагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности, внешний вид, способность ясно и убедительно выражать свои мысли, коммуникабельность. По итогам собеседования выводится средний балл претендента.
Использование стандартных форм для оценки результатов интервью позволяет на основании информации, полученной в ходе интервью, оценить как квалификацию кандидата, так и степень проявления у него важнейших деловых и личностных качеств. Поскольку критерии отбора для разных специальностей, разных должностей и разных профессий могут значительно различаться, то в каждом конкретном случае будет различаться и список оцениваемых качеств.
Пример формы для оценки результатов интервью
Инструкция для интервьюера: Используя предлагаемую шкалу, укажите, к какому из полюсов находится ближе кандидат по каждому из рассматриваемых качеств, поставив знак «+» в соответствующей колонке.
| | -1 | -2 | -3 | 0 | 1 | 2 | 3 | |
| Неспособность к установлению контактов с другими людьми | | | | | | | | Хорошая способность к установлению контактов с другими людьми |
| Состояние здоровья может помешать выполнению рабочих обязанностей | | | | | | | | Хорошее состояние здоровья |
| Медлительность при необходимости решения интеллектуальных проблем | | | | | | | | Способность к быстрому решению интеллектуальных проблем |
| Плохая способность к выражению своих идей | | | | | | | | Хорошая способность к выражению своих идей |
| Значительные трудности при столкновении с неожиданными ситуациями | | | | | | | | Высокая способность к решению новых проблем и к проявлению инициативы |
| Холодность, отчужденность | | | | | | | | Дружелюбие, открытость в общении с другими людьми |
| Склонность к проявлению жесткости, непреклонности | | | | | | | | Способность к проявлению терпимости |
| Равнодушие, нечувствительность | | | | | | | | Чувствительность |
| Отсутствие уверенности в себе | | | | | | | | Уверенность в себе |
| Склонность к проявлению авторитаризма | | | | | | | | Способность достигать согласия с другими людьми |
| Трудности при необходимости сотрудничества с другими людьми | | | | | | | | Способность к установлению хороших взаимоотношений с коллегами |
| Незрелая личность | | | | | | | | Зрелая личность |
| Склонность к избеганию ответственности | | | | | | | | Высокое чувство ответственности |
Столь подробное рассмотрение широкого круга вопросов, связанных с проведением интервью, объясняется его центральной ролью в процессе отбора. Именно от итогов интервью решающим образом зависит окончательное решение относительно приема кандидата на работу в организацию, поэтому от того, как представители организации-работодателя проводят интервью и оценивают его результаты, в значительной степени зависит качество отобранных кадров.
Целесообразность использования тех или иных методов отбора определяется специалистами, отвечающими за поиск и отбор новых работников. Этот выбор в значительной степени зависит от должностного уровня работников, отбираемых на имеющиеся вакансии. В таблице 5 приводятся данные, полученные западными учеными на основании масштабных исследований, в отношении частоты использования разных оценочных процедур в зависимости от уровня отбираемых работников.
Таблица 5
Использование различных методов для отбора кандидатов разного уровня
| Метод оценки | Низкоквалиф. рабочие | Специалисты | Линейные руководители | Среднее звено руководства | Высшее руководство |
| Интервью | 87% | 96% | 93% | 93% | 93% |
| Тесты знаний | 34% | 16% | 8% | 7% | 5% |
| Тесты способностей | 46% | 21% | 11% | 8% | 6% |
| Рабочие испытания (выполнение пробных заданий) | 24% | 10% | 4% | 2% | 1% |
| Оценка навыков командной работы | 4% | 5% | 6% | 4% | 6% |
| Стандартизованные личностные опросники | 5% | 8% | 9% | 14% | 13% |
| Центры оценки | 5% | 2% | 6% | 7% | 9% |
| Стандартная форма “Сведения о кандидате” | 80% | 81% | 78% | 71% | 61% |
| Резюме | 20% | 34% | 33% | 36% | 40% |
| Рекомендации / проверка информации | 70% | 83% | 79% | 80% | 73% |
| Аттестации (для принятия решений о продвижении) | 70% | 80% | 84% | 81% | 79% |
Источник: Morgan R.B, Smith J.E. Staffing the new workplace: selecting and promoting for quality improvement. ASQC Quality Press, 1996, p. 253.