Geum.ru

Б. Г. Ребзуев. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. Спб.: Ано «ипп», 2006. – 160 с

Вид материалаУчебно-методическое пособие
Таблица 5. Обобщенные данные по влиянию трудовой мотивации на удовлетворенность работой.
Удовлетворенность работой
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9

* Данные по переменным теории Лока приводятся по 5 исследованиям.


Таблица 5. Обобщенные данные по влиянию трудовой мотивации на удовлетворенность работой.


Теории
Мотивационные переменные

Удовлетворенность работой

R2
R2
R2

Справедливости (Адамс)
Индивидуальное соотношение усилий и результатов

Соотношение усилий и результатов в сравнении с другим работником

.02


.02


.04


.56

Постановки целей (Лок)*
Трудность целей

Конкретность целей

Наличие знаний и умений, позволяющих достигать поставленных целей

Приверженность целям

Самостоятельность в выборе и определении целей
.03

.07


.09

.09


.08


.21

Ожиданий (Вроом)
Выбираемый уровень усилий (модель мотивации)

Выбираемый уровень выполнения (модель выполнения)

.37


.30


.42

* Данные по переменным теории Лока приводятся по 5 исследованиям.


Результаты исследований объединили данные по шести выборкам работников: продавцов (2 выборки), работников строительной компании, рабочих промышленного предприятия, тренеров спортивных команд и офицеров военно-морского флота. Седьмая выборка использовалась для проверки валидности процедуры удовлетворенности и состояла из двух групп – работников автоцентра и сотрудников одного из центров занятости г. Санкт-Петербурга. Общее число обследованных составило 340 человек. Выше мы уже описывали показатели надежности и валидности использовавшихся процедур. Остается дополнить эти сведения результатами факторных анализов, которые во всех выборках приводили к сходным по своей структуре решениям (проверялись трех- и четырехфакторные структуры). Во всех случаях в самостоятельный фактор выделялись оба показателя модели справедливости. Показатели теории ожиданий (валентность результата, сила мотивации и уровень выполнения) также выделялись в отдельный фактор, за исключением валентности результата, попадавшую в нескольких случаях либо в другой фактор, либо не выделявшуюся в виде нагрузки на какой-либо из факторов. Показатели теории постановки целей, за исключением трудности целей, также чаще объединялись в самостоятельный фактор. Свои сомнения в отношении надежности использованной нами процедуры измерения данного показателя мы уже высказывали. Эти результаты говорят о том, что рассмотренные теории действительно охватывают разные стороны мотивационного процесса. Несмотря на то, что между ними присутствует умеренная связь, они отражают во многом непересекающиеся между собой области трудовой мотивации. Однако эти данные, конечно же, не позволяют судить о том, действительно ли эти теории адресуются к разным функциям мотивации. Факт пусть и умеренной, но все же существующей статистической взаимосвязи между отдельными факторами, любопытным образом проявил себя в ходе исследования, в котором мы пытались повысить трудовую мотивацию работников двух цехов производственного предприятия. То, как это происходило, было описано при обсуждении теорий справедливости и ожиданий. Мы манипулировали факторами организационных условий, опираясь на данные, полученные из тех разделов стандартизированного интервью, которые охватывали показатели теории ожиданий и справедливости. К своему удивлению, при повторном измерении мотивации, произошедшем после внедрения организационных изменений, мы обнаружили не только увеличение оценочных значений показателей этих двух теорий, на которое расчитывали, но и увеличение оценочных значений показателей теории постановки целей, которыми мы не манипулировали. Иначе говоря, изменения, которые мы произвели в одной части мотивации, охватили также и другую ее часть, которую мы не затрагивали.

Из данных в таблицах 4 и 5 следует несколько выводов, имеющих принципиальное значение как в отношении полезности изменения трудовой мотивации, так и в отношении прогностических возможностей мотивационных факторов. Обращает на себя внимание тот факт, что мотивация весьма эффективно прогнозирует продуктивность работников (коэффициент детерминации 0,60). Трудно представить себе более сильный аргумент в поддержку полезности работы с трудовой мотивацией. Едва ли в психологии труда или организационной психологии найдется явление, обладающее столь тесной связью с продуктивностью. На самом деле эта связь может оказаться даже еще более сильной. Фактор трудности целей не показал значимых связей с продуктивностью из-за ненадежности использованной нами процедуры, однако в зарубежных исследованиях он является одним из главных факторов, влияющих на продуктивность. Далее, мы усредняли сведения о связях показателей теории справедливости по шести исследованиям. Между тем ранее отмечалось, что эти показатели работают не во всех случаях, они очень чувствительны, например, к тому, допускает ли характер работы сравнение своих результатов с результатами других работников. Если бы мы учли это обстоятельство, то усреднять данные следовало бы не по всем имеющимся выборкам, а лишь по тем, для которых использование этих показателей являлось оправданным.

Тем не менее, даже с учетом того, что действительная связь мотивации с продуктивностью может оказываться несколько большей, все равно остаются не объясненными порядка 40% дисперсии оценок продуктивности. Какой еще фактор или факторы могут вносить независимый от мотивации вклад в продуктивность работника? Существуют серьезные основания полагать, что таким фактором могут являться общие интеллектуальные способности. В метаанализе исследований в области процедур отбора [89], охватившим публикации за 85-летний период, авторы пришли к выводу о том, что результаты интеллектуальных тестов прогнозировали будущую продуктивность работников с коэффициентами детерминации 0,58 (высококвалифицированный труд), 0,40 (полуквалифицированный труд) и 0,23 (низкоквалифицированный труд). В способности прогнозировать будущую продуктивность интеллектуальные тесты превосходили любые другие процедуры отбора. В этот метаанализ не вошли процедуры измерения мотивации, поскольку они, как правило, не используются при отборе, поэтому мы не можем сравнить эффективность интеллектуальных тестов с эффективностью процедур измерения мотивации. Столь тесная связь интеллектуальных способностей с продуктивностью наводит на две мысли. Первая, самая очевидная, связана с тем, что учет обоих факторов, мотивации и способностей, по-видимому, способен объяснить если не всю, то, по крайней мере, подавляющую часть продуктивности работников. Вторая мысль связана с тем, что сравнительный вклад в продуктивность мотивации и способностей может изменяться в зависимости от характера профессиональной деятельности. В более сложной деятельности будет преобладать влияние способностей, в более простой – мотивации. Это соображение может оказаться полезным при принятии решении о том, в каких случаях (т.е., у каких работников) изменение мотивации будет приносить большие плоды.

Другой важный вывод, который следует из этих данных, говорит о ключевой роли мотивации в организации. Мотивация имеет тесные связи как с продуктивностью (0,60), так и с удовлетворенностью (0,56). В начале главы мы уже говорили о значении этого обстоятельства. Изменение мотивации будет одновременно влиять на оба важных аспекта благополучия организации, как на продуктивность ее работников, так и на их удовлетворенность.

Наконец, сравнение вкладов различных мотивационных переменных в продуктивность, говорит о том, что они оказываются примерно равными (за исключением показателей теории справедливости, однако здесь следует учитывать сделанное ранее замечание о том, что их действительное влияние должно оказываться более сильным). В частности, различия между вкладами переменных теории постановки целей, моделями мотивации и выполнения относительно невелики (0,32; 0,27 и 0,37 соответственно). В отношении сравнительных вкладов в удовлетворенность обращает на себя внимание теория справедливости, переменные которой, по-видимому, вовсе не связаны с удовлетворенностью (0,04). Однако, принимая во внимание их существенное влияние на продуктивность можно сделать вывод о том, что эффективное измерение и изменение мотивации требует учета всех приведенных в таблице мотивационных переменных.

Для полноты картины следует также упомянуть о связи удовлетворенности (оценивалась на основе модели валентности) и продуктивности. Усредненный коэффициент корреляции по результатам наших исследований составил 0,22, а коэффициент детерминации 0,13. Любопытно, что наш коэффициент корреляции несколько превышает результаты зарубежных обзоров и метаанализов, в которых он обычно не достигает 0,15 [напр., 102, 42]. Не исключено, что подобная разница объясняется тем, что мы использовали процедуру измерения удовлетворенности, в которой положительные и отрицательные стороны работы оценивались иначе, чем в оригинальной модели Вроома. Ранее указывалось, что наша процедура связывает удовлетворенность индивида с результатами работы, а не с выбором данного места работы. Такая привязка к результатам могла повлиять на усиление связи удовлетворенности с продуктивностью. С другой стороны, как также указывалось, в сравнении с традиционными эта процедура оказалась более эффективной в прогнозировании самооценок удовлетворенности. Однако результаты единичного исследования не являются весомым аргументом в пользу того, что наша процедура полнее отражает удовлетворенность.

Завершая наше обсуждение, нельзя не сказать нескольких слов о состоянии, в котором находится область исследований трудовой мотивации в России сегодня. Просмотрев содержание статей двух ведущих отечественных психологических журналов («Психологического журнала» и «Вопросов психологии») за период с 1993 года, мы не обнаружили среди них ни одного (!) исследования на эту тему. Вместе с тем не существует недостатка в учебниках и практических руководствах, так или иначе освещающих проблемы трудовой мотивации. Однако изобилие теоретических описаний в одних и картофельного здравого смысла в других не могут заменить той объективной информации, которую призваны поставлять грамотно выстроенные эмпирические исследования. Только они позволяют отделить истину от тех ошибочных представлений, которые нередко приобретают в сознании психологов статус истины в силу авторитета их авторов. Мы придерживаемся того убеждения, что работа психолога в организации обретет подлинный смысл лишь тогда, когда он будет подходить к решению проблем с научных позиций. Когда в своих прогнозах он станет руководствоваться тем единственным типом аргументации, который принят в науке. А в науке принято считать прогноз, или гипотезу, обоснованной лишь в том случае, если она нашла согласованное подтверждение в ходе многочисленных и всесторонних проверок со стороны других исследователей. Когда психологи в своих прогнозах и рекомендациях станут руководствоваться научным типом аргументации, то специфическое явление, называемое «практической психологией», прекратит свое существование. На смену ему придет то, что принято называть прикладной психологией, являющейся подлинным посредником между фундаментальной наукой и практикой.


Литература.

  1. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология, СПб., 2001.
  2. Келли, Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости. /Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 1984, сс. 61-81.
  3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1996.
  4. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб., 2000.
  5. Фон Нейман, Дж., Моргенштерн, О. Теория игр и экономическое поведение. М., 1970.
  6. Хегенхан, Б., Олсон, М.. Теории научения. СПб., 2004.
  7. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т.1,2.
  8. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения. СПб., 2001.
  9. Хоманс, Дж. Социальное поведение как обмен. /Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 1984, сс. 82-91.
  10. Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.) Advances in experimental social psychology (Vol. 2). New York: Academic Press.
  11. Ambrose, M.L., & Kulik, C.T. (1999). Old Friends, New Faces: Motivation Research in the 1990s. Journal of Management, 25(3), 231-292.
  12. Andrews, I.R., & Valenzi, E. (1970). Overpay inequity or self-image as a worer: A critical evaluation of an experimental induction procedure. Organizational Behavior and Human Performance, 5, 22-27.
  13. Beach, L.R., Mitchell, T.R. (1990). Image theory: A behavioral theory of decision making in organizations. In B.M. Staw & L.L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 12), Greenwich, CT: JAI Press.
  14. Bobko, P., & Colella, A. (1994). Employee reactions to performance standards: A review and research propositions. Personnel Psychology, 47, 1-29.
  15. Brockner, J., & Adsit, L. (1986). The moderating impact of sex on the equity-satisfaction relationship: A field study. Journal of Applied Psychology, 71, 585-590.
  16. Brockner, J., Davy, J., & Carter, C. (1985). Layoffs, self-esteem, and survivor guilt: Motivational, affective, and attitudinal consequences. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36, 229-244.
  17. Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Layoffs, equity theory, and work performance: Further evidence of the impact of survivor guilt. Academy of Management Journal, 29, 373-384.
  18. Campbell, D.J. (1988). Task complexity: A review and analysis. Academy of Management Review, 13, 40-52.
  19. Casey, W.W. (1989). Review of applied behavior analytic research on sales performance improvement. Journal of Organizational Behavior Management, 10, 53-76.
  20. Chhokar, J.S., Zhuplev, A., Fok, L.Y., & Hartman, S.J. (2001). The Impact of Culture on Equity Sensitivity Perceptions and Organizational Citizenship Behavior: A Five- Country Study. International Journal of Value - Based Management, 14(1), 79-98.
  21. Dalbert, C., Montada, L., & Schmitt, M. (1987). Glaube an eine gerechte Welt als Motiv: Validierungskorrelate zweier Skalen. Psychologische Beitrage, 29, 596-615.
  22. Das, B., & Shikdar, A.A. (1989). Assigned and participative production standards and feedback affecting worker productivity in a repetitive production task. Journal of Human Ergology, 18, 3-12.
  23. Drucker, P.E. (1954). The practice of management. New York: Harper & Row.
  24. Dunnette, M.D., Kirchner, W.K. (1965). Psychology applied to industry. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
  25. Earley, P.C., Connolly, T., & Ekergen, G. (1989). Goals, strategy development, and task performance: Some limits on the efficacy of goal setting, Journal of Applied Psychology, 74, 24-33.
  26. Earley, P.C., Northcraft, G.B., Lee, C., & Lituchi, T.R. (1990). Impact of process and outcome feedback on the relation of goal setting to task performance. Academy of Management Journal, 33, 87-105.
  27. Erez, M., & Zidon, I. (1984). Effect of goal acceptance on the relationship of goal difficulty to performance. Journal of Applied Psychology, 69, 69-78.
  28. Goodman, P.S. (1974). An examination of referents used in the evaluation of pay. Organizational Behavior and Human Performance, 12, 170-195.
  29. Green, C.N., Podsakoff, P.M. (1981). Effects of withdrawal of a performance-contingent reward on supervisory influence and power. Academy of Management Journal, 24, 527-542.
  30. Greenberg, J. (1988). Equity and workplace status: a field experiment. Journal of Applied Psychology, 73, 606-613.
  31. Greenberg, J. (1989). Cognitive reevauation of outcomes in response to underpayment inequity. Academy of Management Journal, 32, 174-184.
  32. Greenberg, J., & Ornstein, S. (1983). High status job title as compensation for underpayment: A test of equity theory. Journal of Applied Psychology, 68, 285-297.
  33. Grieffeth, R.W., Vecchio, R.P., & Logan, J.W. (1989). Equity theory and interpersonal attraction. Journal of Applied Psychology, 74, 394-401.
  34. Harder, J.W. (1991). Equity theory versus Expectancy theory: The case of major league baseball free agents. Journal of Applied Psychology, 76(3), 458-464.
  35. Harrell, A., Stahl, M. (1986). Additive information processing and the relationship between expectancy of success and motivational force. Academy of Management Journal, 29, 424-433.
  36. Haynes, R.S., Pine, R.S., & Fitch, H.G. (1982). Reducing accident rates with organizational behavior modification. Academy of Management Journal, 25, 407-416.
  37. Hollenbeck, J.R., Klein, H.J. (1987). Goal commitment and the goal-setting process: Problems, prospects and proposals for future research. Journal of Applied Psychology, 72, 212-220.
  38. Homans, G. (1961), Social Behaviour: Its Elementary Forms, New York: Harcourt.
  39. Huber, V.L. (1985). Effects of task difficulty, goal setting, and strategy on performance of heuristic task. Journal of Applied Psychology, 70, 492-504.
  40. Hunton, J. E., Hall, T. W., & Price, K. H. (1998). The value of voice in participative decision making. Journal of Applied Psychology, 83, 788-797.
  41. Huseman, R.C., Hatfield, J.D., & Miles, E.W. (1987). A new perspective of equity theiry: The equity sensitivity construct. Academy of Management Review, 12, 222-234.
  42. Iaffoldane, M.T, Muchinsky, P.M. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 97, 251-273.
  43. Joy, V. L & Witt, L. A. (1992). Delay of gratification as a moderator of the procedural justice distributive justice relationship. Group & Organization Management. 17(3), 297-308.
  44. Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial/organizatonal psychology. In M. D. Dunnette and L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology: Vol 1. Theory in industrial and organizational psychology. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
  45. Kelly, H.H. and Thibaut, J.W. (1978). Interpersonal relations: a theory of interdependence. New York: Wiley.
  46. Kim, K.I., Park, H., & Suzuki, N. (1990). Reward allocations in the United States, Japan, and Korea: A comparison of individualistic and collectivistic cutures. Psychological Bulletin, 74, 18-31.
  47. Klein, H.J. (1991). Further evidence on the relationship between goal setting and expectancy theories. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 49, 230-257.
  48. Klein, H.J., Wesson, M.J., Hollenbeck, J.R., Alge, B.J. (1999). Goal commitment and the goal setting process: Conceptual clarification and empirical synthesis. Journal of Applied Psychology, 84, 885-896.
  49. Koch, J.L. (1979). Effects of goal specifity and performance feedback to work groups on peer leadership, performance, and attitudes. Human Relations, 32, 819-840.
  50. Komaki, J.L. (1986). Toward effective supervision: an operant analysis and comparison of managers at work. Journal of Applied Psychology, 71, 270-279.
  51. Komaki, J.L., Desselles, M.L., & Bouman, E.D. (1989). Definitely not a breeze: Extending an operant model of effective supervision to teams. Journal of Applied Psychology, 67, 506-508.
  52. Landy, F.J. (1989). Psychology of work behavior. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
  53. Latham, G.P., Locke, E.A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 212-247.
  54. Latham, G.P., Mitchel, T.R., & Dossett, D.L. (1978). Importance of participative goal setting and anticipated rewards on goal difficulty and job performance. Journal of Applied Psychology, 63, 163-171.
  55. Latham, G.P., & Saari, L.M. (1982). The importance of union acceptance for productivity improvement through goal setting. Personnel Psychology, 35, 781-787.
  56. Latham, G.P., & Steele, T.P. (1983). The motivational effects of participation versus goal setting on performance. Academy of Management Journal, 26, 406-417.
  57. Lee, L., Bobko, P., Earley, P.C., & Locke, E.A. (1991). An empirical analysis of a goal setting questionnaire. Journal of Organizational Behavior, 12, 467-482.
  58. Leung, K., & Park, H. (1986). Effects of interactional goal on choice of allocation rule: A cross-national study. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 37, 111-120.
  59. Locke, E.A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3, 157-189.
  60. Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnett (Ed.) Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.
  61. Locke, E.A. (1982). Critique of Brumel and Friend.