Б. Г. Ребзуев. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. Спб.: Ано «ипп», 2006. – 160 с

Вид материала

Учебно-методическое пособие

Содержание Исходные понятия теории. Характеристика теории справедливости. Исследования мотивации справедливости. Таблица 1. Прогнозируемые реакции на несправедливую оплату, основанные на теории справедливости. 1. Уточнение круга «значимых других» 2. Возможность взаимной компенсации выходов 3. Индивидуальные различия в восприятии справедливости Продуктивность Качество Завышенная Моральная зрелость Моральная зрелость 4. Культурные различия в восприятии справедливости 5. Влияние социально-психологических факторов на восприятие справедливости 6. Возможность объединения с прогнозами других теорий Использование теории справедливости для измерения и изменения трудовой мотивации. Б. Изменение мотивации Теория постановки целей (Э. Лок). Исследования теории постановки целей. Трудность целей. Конкретность целей. Приверженность целям.

Подобный материал:

• В. А. Шаховой с. А. Шапиро мотивация трудовой деятельности учебно-методическое пособие, 109.53kb.
• П. И. Юнацкевич основы организации борьбы с терроризмом учебно-методическое пособие, 439.06kb.
• Учебно-методическое пособие по дисциплине «Налоги и налогообложение», 2006 г. Институт, 99.9kb.
• Учебно-методическое пособие Казань 2006 удк. 316. 4 (075); 11. 07. 13 Ббк 72; 65я73, 2129.18kb.
• Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006 институт международной, 765.43kb.
• Учебно-методическое пособие Новочеркасск 2006 удк 004. 4 (07), 341.54kb.
• Учебно-методическое пособие Санкт-Петербург 2001 удк 681. 3 Бобцов А. А., Лямин, 1434.37kb.
• Учебно-методическое пособие Екатеринбург 2006 утверждаю декан психологического факультета, 4118.65kb.
• Практикум Учебно-методическое пособие Канск 2006 Печатается по решению научно-методического, 1041.76kb.
• Учебно-методическое пособие по написанию курсовых работ (специальность 021100 юриспруденция), 1483.04kb.

Исходные понятия теории.


До сих пор мы рассматривали мотивационные теории «универсального назначения», т.е. теории, описывающие механизм регуляции любого человеческого поведения. Начиная с этого раздела, мы переходим к обсуждению теорий собственно трудовой мотивации. Одной из первых теорий такого типа является теория справедливости Джона Стейси Адамса [10]. Эта теория опирается на социально-психологические теории социального обмена и когнитивного диссонанса, поэтому перед тем как перейти к ее описанию нам следует немного задержаться и рассмотреть эти исходные понятия. Поскольку в наши задачи не входит подробный анализ этих теорий, мы ограничимся их изложением в той степени, в которой они напрямую соотносятся с теорией Адамса.

Теории социального обмена описывают условия, при которых люди вступают во взаимоотношения. В этом смысле их можно рассматривать как теории, прогнозирующие наше поведение по отношению к партнеру и/или социальным группам. Двумя наиболее известными теориями социального обмена являются теории Тибо и Келли и теория Хоумэнса.

Теория Тибо и Келли [45, см. также 2] оперирует понятиями вознаграждений и затрат, по своей сути являющиеся аналогами понятий подкрепления и наказания в рассмотренной нами ранее теории подкрепления. Под вознаграждениями понимаются любые позитивные, а под затратами любые негативные последствия наших взаимоотношений. Мы предпочитаем вступать в те отношения, которые влекут за собой вознаграждения (напр., уважение, деньги или услуги) и избегаем или прекращаем те отношения, в которых такие вознаграждения либо исчезают, либо влекут за собой затраты (напр., конфликты, критика в наш адрес или оскорбления). В своих отношениях мы не только получаем вознаграждения, но и предоставляем их своим партнерам. С этой точки зрения, за любым человеческим общением стоит взаимный обмен различными вознаграждениями.

Тибо и Келли описали два принципа, на основе которых мы оцениваем качество наших отношений с партнером или социальной группой и принимаем решение о том, продолжать ли нам их дальше или от них отказаться. В соответствии с первым принципом мы оцениваем качество наших отношений на основе своего субъективного представления о приемлемом балансе вознаграждений и затрат. Такое представление формируется в результате опыта различных отношений, в которые мы вступали в течение своей жизни, и которые хранятся в нашей памяти. Эти отношения образуют своего рода шкалу, середину которой занимают «нормальные» отношения, а крайними полюсами являются «чрезвычайно удовлетворительные» и «чрезвычайно неудовлетворительные» отношения. Когда у нас возникает необходимость в оценке наших отношений, мы оцениваем их по такой шкале. Такой способ оценки справедливости можно назвать абсолютной оценкой, поскольку он опирается на наше индивидуальное представление о «нормальных» отношениях. Помимо абсолютной оценки мы можем также осуществлять сравнительную оценку, сравнивая качество наших отношений с конкретным партнером с качеством альтернативных отношений с другим партнером, в которые при желании мы могли бы вступить. Таким образом, в соответствии с Тибо и Келли, чтобы спрогнозировать наш выбор партнеров, необходимо знать о том, как мы оцениваем качество своих отношений с каждым из них по абсолютной шкале и как мы соотносим отношения с различными партнерами по сравнительной шкале. Конкретный характер искомых отношений в каждом конкретном случае можно определить по тем вознаграждениям, к которым мы стремимся, и тем затратам, которых мы избегаем.

Теория Хоумэнса [38, см. также 9] оперирует теми же самыми понятиями вознаграждений и затрат, но отличается от предыдущей теории в одном важном отношении. При описании процесса оценки отношений Хоумэнс вводит понятие справедливости. Согласно Хоумэнсу, в процессе наших отношений мы оцениваем не только абсолютную ценность получаемых нами вознаграждений, но и то, насколько такие вознаграждения соответствуют нашим ожиданиям. Одним из ключевых ожиданий является соответствие между вложенными усилиями и получаемыми за это вознаграждениями. Хоумэнс назвал такое ожидание «нормой справедливого распределения», или просто нормой справедливости, согласно которой индивиды должны получать блага пропорционально своим вкладам. Например, работник рассчитывает на то, что его заработки должны быть пропорциональны его усилиям, умениям и другим качествам (напр., возрасту, трудовому стажу, этническому происхождению), ценимым в данном обществе. Хоумэнс считал, что норма справедливости усваивается (в ее общей форме) большинством членов общества в ходе социализации и обладает самостоятельной ценностью. Это приводит к тому, что одним из специфических вознаграждений, предлагаемых в ходе социального обмена, становится сама справедливость, которую он воплощает. Поэтому, в соответствии с Хоумэнсом, люди активно стремятся создавать и поддерживать справедливость в своих социальных отношениях. Хоумэнс также предполагал, что люди реагируют на недостаток справедливости, несправедливость, эмоциональным образом. Так, они приходят в возмущение или ярость, если ставятся своим партнером в невыгодное положение, и, напротив, испытывают чувство вины, если оказываются несправедливо наделены какими-либо преимуществами.

Идеи Хоумэнса были широко восприняты в социальной психологии и остаются таковыми до настоящего времени, хотя и с некоторыми дополнениями и уточнениями этого понятия. В частности, некоторые авторы указали на то, что понятие справедливости требует дополнить другим важным ожиданием, связанным с понятием честности. Если рассматривать распределение благ с учетом честности, то, в дополнение к норме справедливости, в человеческих отношениях будут действовать еще две нормы, предполагающие распределение поровну и распределение по потребности (напр., при распределении премий выделить бόльшую часть работнику, у которого родился ребенок). Данные лабораторных экспериментальных исследований показывают, что в группах часто совершаются как равные, так и справедливые распределения благ, при этом и те и другие при определенных обстоятельствах рассматриваются как честные. В целом, дети младшего возраста (до 8 лет) и партнеры с продолжительным опытом личных взаимоотношений используют нормы равенства чаще, чем дети старшего возраста (после 12 лет). Тогда как взрослые в ситуации непродолжительных личных взаимоотношений или формальных взаимоотношений в условиях организации чаще используют норму справедливости.

Теория когнитивного диссонанса, предложенная Фестингером [4], рассматривает в качестве одной из базовых человеческих мотиваций стремление сохранять согласованные представления о себе, окружающем мире и поведении других людей. В ситуациях, когда такая согласованность нарушается при поступлении информации, противоречащей имеющимся представлениям, возникает диссонанс, или ощущение психологического дискомфорта. Если оно оказывается достаточно сильным, у индивида возникает потребность устранить такой дискомфорт. Согласно Фестингеру, этого можно достичь либо путем изменения одного из противоречащих представлений, либо путем добавления новой информации, которая согласуется с одним из противоречащих представлений. При этом также предполагается, что в зависимости от обстоятельств индивид может реагировать на диссонанс как на мыслительном, так и на поведенческом уровне.


Характеристика теории справедливости.


Адамс [10] разработал теорию трудовой мотивации, объединяющую элементы теорий социального обмена, представление о справедливости и механизм когнитивного диссонанса.

Адамс вводит понятия «входов», или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и «выходов», или того, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы». Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает «нормальным», или «справедливым». Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал «значимым другим». Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и «значимый другой» получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости.

Как поведет себя работник в такой ситуации? Рассмотрим возможные варианты на примере. Предположим, что вас взяли работать в фирму вместе с другим новичком, и вы очень старались свой первый месяц. Однако вы случайно обнаружили, что по итогам месяца он получил бόльшую зарплату, хотя, по вашему мнению, работал не больше и не лучше вас. Это вызывает неприятные чувства. Как вы с ними справитесь?

По мнению Адамса, существуют 6 вариантов восстановления баланса, т.е. нарушенной справедливости.

1. В дальнейшем не «лезть из кожи вон», как вы это делали в этом месяце (т.е., уменьшить свои «входы»).
   
2. Поговорить с начальником, возможно, произошла ошибка (т.е., попытаться увеличить свои «выходы»).
   
3. Пересмотреть свое мнение о собственном соотношении входов/выходов («возможно, я переоценил свое старание») или о чужом соотношении входов/выходов («начальство неспроста к нему благоволит, не родственник ли он?»).
   
4. «Оставить поле боя», или уволиться.
   
5. Повлиять на соотношение входов/выходов другого (если вы работаете над одним заданием, следить, чтобы он более добросовестно отрабатывал свою часть).
   
6. Выбрать нового значимого другого («прекратить с ним всякие отношения и познакомиться с другим новичком»).
   

Наиболее вероятный по Адамсу вариант – первый, наименее вероятный – последний. В качестве примера мы рассмотрели ситуацию, когда соотношение входов/выходов оказывается не в нашу пользу. А как мы поведем себя в обратной ситуации? По Адамсу, здесь остаются верными те же самые варианты, но с соответствующими поправками (напр., увеличить «входы», снизить «выходы» и т.п.). Величина напряжения и сила мотивации по Адамсу пропорциональны степени воспринимаемой несправедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить «входы»), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения «входов»). Ну а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней.

При обсуждении теорий социального обмена мы упоминали о двух способах оценки людьми баланса вознаграждений и затрат – на основе абсолютной и сравнительной оценок. Адамс использует эти способы оценки применительно к балансу входов/выходов. Адамс указывает на то, что оценка «справедливости» (соотношения входов/выходов) может происходить двумя способами. Первый, или сравнительный способ оценки, мы только что рассмотрели выше. При втором, абсолютном способе оценки, работник не использует «значимого другого», а просто оценивает сложившееся у себя соотношение входов/выходов» (напр., вас одного приняли на данную должность и вам просто не с кем себя сравнивать). Очевидно, что такая оценка будет в первую очередь зависеть от субъективного представления работника о приемлемом, или «нормальном», соотношении входов/выходов. По Адамсу, на этот способ оценки распространяются те же самые соображения и прогнозы в отношении мотивации, о которых шла речь при первом способе оценки (с соответствующими поправками).

Перед тем как перейти к разговору о том, как проверялись эти прогнозы в лабораторных и полевых исследованиях, следует сказать еще несколько слов о двух способах оценки справедливости. Дело в том, что сам Адамс не уточнял ни того, при каких условиях работник будет использовать тот или иной способ оценки, ни того, как он будет согласовывать результаты своих оценок. Чтобы внести сюда некоторую ясность, мы сошлемся на два соображения. Во-1, на выбор способа оценки будет влиять сама возможность социального сравнения. В ряде исследований мы столкнулись с тем, что отдельные работники отказывались себя сравнивать с кем-либо, утверждая, что таких людей в их компании просто нет. Чаще всего таким образом реагировали руководители и специалисты, круг обязанностей которых сильно отличается от круга обязанностей остальных работников. Во-2, при возможности сравнения люди могут выбирать один или оба способа оценки. В частности, изучая мотивацию тренеров в ходе участия их команд в соревнованиях, мы обнаружили, что оценки, получаемые путем сравнения, лучше прогнозировали занятые их командами места, чем абсолютные оценки соотношения входов/выходов. По-видимому, на выбор работниками способа оценки справедливости будет влиять характер самой деятельности. Если в такой деятельности присутствует достаточно острая конкуренция с другими работниками, то преимущественным способом оценки будет сравнение (как это имело место в соревнованиях спортивных команд).


Исследования мотивации справедливости.


В большинстве ранних исследований теории справедливости проверялись эффекты несправедливости в результате завышенной или недостаточной оплаты при сдельной и почасовой системах оплаты труда. Соответствующие прогнозы, вытекающие из теории Адамса, представлены в таблице 1.


Таблица 1. Прогнозируемые реакции на несправедливую оплату, основанные на теории справедливости.

	Заниженная оплата	Завышенная оплата
Почасовая система оплаты	Количество ↓ Качество ↓	Количество ↑ Качество ↑
Сдельная система оплаты	Количество ↑ Качество ↓	Количество ↓ Качество ↑

Обратите внимание на то, что работники могут изменять свои входы путем изменения либо количества, либо качества своего труда, и что на характер прогнозируемой реакции влияет как тип несправедливости, так и тип систем оплаты. Разное направление стрелок при сдельной оплате труда связано с тем, что в этом случае уровень оплаты напрямую связан с количеством производимой продукции. В ситуации заниженной оплаты работник не может уменьшать такой «вход», как количество продукции, поскольку тогда оплата снизится еще больше, напротив, вместо этого он будет вынужден его увеличить. Однако он может уменьшить такой «вход» как качество (но, разумеется, не настолько, чтобы его продукцию забраковали). В свою очередь, в случае завышенной оплаты повышение количества продукции приведет к неизбежному снижению ее качества, и наоборот. Второй вариант (увеличение качества за счет снижения количества) в такой ситуации выглядит более предпочтительным, поскольку позволяет компенсировать завышенную оплату за количество повышением качества.

Хотя лабораторные исследования теории справедливости оказали достаточно сильную поддержку прогнозам по заниженной оплате, исследования завышенной оплаты привели к менее согласованным и более открытым для альтернативных объяснений результатам [79]. Один способ создать у испытуемых чувство завышенной оплаты – это говорить им, что они недостаточно квалифицированы для той «работы», которую они выполняют в исследовании. Предполагается, что такой способ позволяет заставить испытуемых поверить в то, что они не заслуживают ни работы, ни оплаты. Хотя этот тип манипуляции может вызывать чувство завышенной оплаты, он также может угрожать самооценке испытуемых. Вместо того чтобы упорнее работать с целью увеличения входов и тем самым устранения несправедливости, эти испытуемые могут упорнее работать чтобы доказать, что они все же квалифицированы для выполнения своей работы [12, 104]. В исследованиях применялись и другие манипуляции с завышением оплаты, например выдача более высокой в сравнении с нормальной зарплаты или объявление о незаслуженном повышении. В целом, они оказали меньшую поддержку теории справедливости в сравнении с манипуляциями, связанными с заявлениями о недостаточной квалификации испытуемых [83, 98]. Фактически, всё представление о завышенной оплате в трудовых организациях оказалось под вопросом [60]. Вместо чувства несправедливости, работники с завышенной оплатой чаще приспосабливали восприятия своих входов, основываясь на том соображении, что организация не будет платить им больше, чем они того заслуживают.

Таким образом, ранние исследования теории справедливости обнаружили то, что она «хромает на одну ногу», а именно, она недостаточно четко прогнозирует изменения в трудовой мотивации в ситуации позитивного соотношения входов/выходов (т.е., когда выходов больше, чем входов). Это привело к тому, что, начиная с 80-х гг. основной акцент исследований переместился на поиски способов усиления прогностической силы этой теории. Ниже мы рассмотрим главные направления и результаты таких поисков.

1. Уточнение круга «значимых других». Это довольно очевидное соображение, поскольку в теории Адамса никак не оговаривается несколько важных вещей: кем именно является «значимый другой», сколько людей будет учитывать работник в случае сравнительной оценки, какой способ оценки он вообще будет использовать (сравнительный или абсолютный). В конце предыдущего раздела мы описали, в каких ситуациях работниками будет использоваться тот или иной способ оценки справедливости. В других исследованиях выяснилось, что работники могут сравнивать свои соотношения входов/выходов со следующими стандартами [28]:

• с соотношением входов/выходов других людей в той же самой или в других организациях;
  
• с соотношениями, которые работники имели в своей прошлой деятельности либо в данной организации, либо в других организациях;
  
• с формальными или неформальными соглашениями с непосредственным руководителем или с организацией по поводу соотношения входов/выходов, например, с устными договоренностями или коллективными договорами.
  

Таким образом, если мы хотим с максимальной выгодой использовать теорию справедливости, перед тем как проводить исследование, нам необходимо: (а) определиться с тем, какие способы оценки справедливости мы будем рассматривать, а также (б) уточнить, какого рода формальные и неформальные соглашения имеют данные работники относительно своих «выходов» (напр., условий оплаты в данной организации).

2. Возможность взаимной компенсации выходов. А действительно ли теория справедливости так уж ошибается в своих прогнозах? Ранние исследования, в которых обнаружилась ее «хромота», манипулировали в основном материальными выходами – денежным вознаграждением и повышением по службе. Обнаружится ли та же самая «хромота» в отношении других, не материальных выходов? Такие исследования позволили также ответить на часто интересующий руководителей вопрос, а нельзя ли усилить мотивацию не за счет материальных, а за счет «моральных» способов стимулирования? В терминах теории справедливости этот вопрос будет звучать следующим образом: может ли один «выход» уравновешиваться ввиду своей недостаточности другим «выходом»?

В исследованиях неоплачиваемых выходов изучались реакции работников, столкнувшихся с временным снижением заработной платы [31]. Эти работники рассматривали не денежные выходы как более важные при оценке справедливости в течение этого периода, чем они их рассматривали до того. Другими словами, когда оплата снизилась, работники начинали придавать большее значение своим неоплачиваемым выходам, например, таким как размер рабочего места (пола и стола), количество окон в помещении и возможности благоустраивать свое рабочее место, по-видимому, с целью поддержать чувство справедливости.

Сходные результаты были получены на работниках страховой компании, вынужденных приспосабливаться к изменениям, затронувшим их привычные рабочие места [30]. Во время перепланировки их офисов работников временно переводили в лучшие, равные или худшие, в сравнении с прежними, офисы. Работники, переведенные в лучшие офисы, увеличили свою продуктивность; переведенные в худшие офисы снизили свою продуктивность. Эти эффекты согласуются с прогнозами теории справедливости в отношении условий увеличения или снижения входов и показывают важность символических выходов на рабочем месте.

Еще в одном исследовании наделение испытуемых впечатляюще звучащими, но незаслуженными рабочими титулами приводило к повышению продуктивности в ходе неоплачиваемого периода работы [32]. Такой рост продукции являлся, по-видимому, попыткой восстановить справедливость путем увеличения входов вслед за неожиданным получением нового титула (выхода). В отличие от них, испытуемые, которых просили выполнять неоплачиваемую работу, но не давали такого рабочего титула, существенно снижали продуктивность, тем самым, восстанавливая нарушенную справедливость путем уменьшения своих входов. Однако рост продуктивности у испытуемых с незаслуженными титулами был непродолжительным. По прошествии некоторого времени эта дополнительная работа, по-видимому, стала слишком обременительной, чтобы уравновешиваться лишь рабочим титулом, и продуктивность начинала снижаться.

Таким образом, выяснилось, что теория справедливости достаточно хорошо работает в ситуациях, не связанных с материальными выходами. Также выяснилось, что «символические» или «моральные» выходы действительно играют важную роль в мотивации и продуктивности работников, однако они не могут долго восполнять собой дефицит такого важного «выхода» как зарплата.

3. Индивидуальные различия в восприятии справедливости. В лабораторном эксперименте, в котором участвовали студенты университета, Веччио [101] проверял роль моральной зрелости в прогнозировании реакций на завышение оплаты сдельного труда. Участники эксперимента делились на две группы и должны были выполнять набор заданий, каждое из которых оплачивалось небольшой суммой денег. Ситуация завышенной оплаты создавалась тем, что студенты из второй группы получали за ту же работу в сравнении с их товарищами из первой группы большую сумму денег, и знали об этом. В свою очередь, студенты из первой группы думали, что их товарищи из второй группы получают те же самые деньги (ситуация справедливой оплаты). Веччио предположил, что люди, чьи моральные принципы основаны на уважении к правам других или чувстве ответственности (высокоморальные), будут острее реагировать на нечестность завышенной оплаты, и поэтому их поведение будет лучше отвечать прогнозам теории справедливости. Люди, чьи представления о правильном и неправильном основаны на удовлетворении собственных нужд или приверженности правилам и авторитету (низкоморальные), будут вести себя более «гедонистическим» образом. То есть, они будут увеличивать количество работы, снижая ее качество (см. табл. 1 для сравнения), чтобы максимизировать (а не уравнять) соотношение входов/выходов. Такое поведение согласуется с прогнозами теории ожиданий, которую мы еще будем рассматривать. Для измерения уровня моральности использовался опросник. Веччио обнаружил, что испытуемые, отнесенные к высокоморальной категории, реагировали на завышенную оплату в соответствии с прогнозами теории справедливости: они производили меньше чем справедливо оплачиваемые высокоморальные испытуемые (рис. 5, левая часть), но их работа была более высокого качества (рис. 5, правая часть). Испытуемые, отнесенные к низкоморальной категории, демонстрировали противоположную реакцию, прогнозировавшуюся теорией ожиданий (рис. 5).

Другой индивидуальный фактор, который может объяснять различия в реакциях на несправедливость, - это чувство справедливости [41]. Предполагается, что все люди в той иной мере стремятся к справедливости, однако они по-разному ее трактуют. Одни («искатели справедливости») обладают сильными предпочтениями справедливости соотношения входов/выходов и стремятся поддерживать этот баланс. Другие («благожелательные») предпочитают ситуации, в которых «значимый другой» получает больше чем они сами, и поэтому стремятся увеличивать выходы других. Наконец, третьи («аристократы») предпочитают получать больше, чем «значимый другой», и стремятся увеличивать собственные выходы. Согласно этой теории, заниженная оплата будет вызывать сильный дискомфорт у «аристократов», а завышенная оплата вызывать чувство вины у «благожелательных», и только «искатели справедливости» будут демонстрировать обе эти реакции в соответствии с традиционными прогнозами теории справедливости.


Продуктивность Качество Завышенная

Справедливая оплата

высокая оплата высокое


низкая Завышенная низкое Справедливая

оплата оплата

Низкая Высокая Низкая Высокая

Моральная зрелость Моральная зрелость


Рисунок 5. Связи между моральной зрелостью, справедливостью и трудовым поведением [цит. по 101, р. 478].


Помимо личностных переменных типа моральной зрелости и чувства справедливости могут существовать и другие индивидуальные характеристики, которые прогнозируют реакции на несправедливость, например, половые различия. Например, в некоторых исследованиях обнаружено, что мужчины чаще распределяют вознаграждения на основе принципа справедливости, тогда как женщины чаще демонстрируют уравнительный принцип распределения, при котором все стороны получают одинаковое вознаграждение. Поскольку мужчины чаще используют принцип справедливости при распределении вознаграждений, не вызывает удивления что взаимосвязь между справедливостью и удовлетворенностью оказывается сильнее у мужчин чем у женщин [15]. То есть, удовлетворенность женщинами своей работой, по-видимому, не обладает тесной связью с воспринимаемой справедливостью их вознаграждений, а удовлетворенность мужчин связана с таким восприятием.

4. Культурные различия в восприятии справедливости. Также изучались и в целом оказались невелики. Например, как студенты США, так и студенты из Южной Кореи рассматривали справедливость как наиболее естественный принцип распределения вознаграждений в ситуации, в которой акцентировалась индивидуальная продуктивность, а уравнительный принцип в ситуации, в которой акцентировалась «гармония» [58]. В сравнительном исследовании американских, японских и корейских студентов принцип справедливости в распределении был обнаружен у всех трех национальностей, хотя предпочтение справедливости и оказалось слегка ниже у корейских студентов. Исследователи предположили, что относительно более слабая норма справедливости у корейской выборки является следствием менее индивидуалистического характера их культуры, чем это имеет место в США и Японии [46].

В других исследованиях сравнивались реакции на несправедливость оплаты представителей американской и европейской культур. В частности, Шиир и др. [88] опрашивали работников датских, голландских и американских компаний. Как датские, так и голландские работники реагировали в точном соответствии с прогнозами теории – они испытывали чувство вины в ситуации завышенной оплаты и переживали острое недовольство в ситуации заниженной оплаты. В ситуации заниженной оплаты работники американских компаний реагировали также как и европейцы, однако, в отличие от последних они не реагировали негативно на ситуацию завышенной оплаты. По мнению Шиира и др., эти данные предостерегают от бездумного распространения прогнозов теории на различающиеся культурные условия. С аналогичными опасениями подходили к своему более масштабному исследованию американских и европейских работников Чокар и др. [20]. Они предполагали, что американские работники, воспитанные в «маскулинной» индивидуалистической культурной среде, в отличие от таких «фемининных» европейских стран как, например, Франция или Италия, будут сильнее реагировать на негативное соотношение входов/выходов (т.е., когда количество входов превосходит количество выходов) и слабее на позитивное (обратную ситуацию). Результаты же показали, что это не так. Авторы исследования объясняют эти противоречившие их ожиданиям результаты тем, что дух индивидуализма и соперничества, присущий американской культуре, может нейтрализовываться грамотной внутренней политикой крупных американских компаний, нацеленной на формирование командного духа и товарищеского соперничества среди своих работников.

Таким образом, несмотря на, по-видимому, существующие культурные различия, они вряд ли оказывают прямое влияние на специфические, противоречащие прогнозам теории справедливости, предрасположенности работников реагировать на ситуации несправедливости. Все зависит от того внутреннего организационного климата, который, вольно или невольно, но, так или иначе, формируют сами компании.

5. Влияние социально-психологических факторов на восприятие справедливости. На то, как работники будут реагировать на несправедливость, может влиять сходство с теми, с кем они себя сравнивают. К другим факторам относятся случайность «наказания» и возможность его наблюдать. В частности, когда работнику повышали оплату в сравнении с вызывавшим симпатию (т.е., похожим) человеком, у него усиливалось чувство несправедливости из-за переплаты, чего не происходило, когда ему повышали оплату в сравнении с не вызывавшим симпатии (т.е., непохожим) человеком. В ситуации, когда такая оплата снижалась, сравнение с вызывавшим симпатию человеком ослабляло чувство несправедливости из-за недоплаты в отличие от ситуации, когда работник сравнивал себя с не вызывавшим симпатии человеком [33]. В другом исследовании, испытуемые, наблюдавшие «увольнение» коллеги, работавшего более усердно, чем они, переживали чувство вины из-за того, что не уволили их самих. Такого чувства не испытывали те, кто знал об этом увольнении, но не был его очевидцем [16]. Эффект «спасительной вины» также чаще возникал в ситуациях, когда увольнение осуществлялось случайным образом (т.е., на месте уволенного мог бы оказаться любой другой работник). Когда коллегу увольняли из-за плохой работы, такое чувство вины отсутствовало, и не оказывало влияния на продуктивность [15].

6. Возможность объединения с прогнозами других теорий. В своем исследовании Хардер [34] предположил, что такие конкурирующие между собой теории как теория справедливости и теория ожиданий в ряде случаев могут успешно дополнять друг друга. Он изучал показатели продуктивности игроков высшей бейсбольной лиги, у которых через год заканчивался контракт с командой, после чего они переходили в категорию «свободных агентов». В соответствии с прогнозами теории справедливости, в такой ситуации они должны были снижать свои «входы», которые уже никак не влияли на их будущие «выходы» (связанные с потерями в заработке). И действительно, Хардер обнаружил, что общие игровые показатели этих игроков существенно снижались. Однако такое снижение не затрагивало показатель «ранов»¹, который наоборот повышался. Хардер привлекает для объяснения этих данных обе теории. Игроки команды, переходящие в статус «свободных агентов» и продолжающие играть в команде уже не по контракту, получают денежные вознаграждения скорее за «раны», нежели за общие игровые показатели. В этой ситуации у игроков будет усиливаться восприятие связи «ранов» с денежными вознаграждениями. Согласно теории ожиданий, в такой ситуации игроки будут мотивированы увеличивать количество «ранов». Что же касается общих игровых показателей, то отсутствие такой связи с денежными вознаграждениями будет приводить к их снижению, что согласуется с прогнозами теории справедливости.

В заключение следовало бы привести результаты российских исследований теории справедливости, однако нам не удалось найти таких исследований, как, впрочем, и исследований, в которых бы проверялись прогнозы других рассматриваемых в этой книге теорий. Поэтому мы можем оперировать результатами лишь тех исследований, которые проводили сами в течение последних двух лет с работниками различных Петербургских организаций. На сегодня было проведено 6 таких исследований: на выборках продавцов (дважды), сотрудниках строительной компании, заводских рабочих, офицеров и тренеров спортивных команд. В них использовалось специально разработанное стандартизированное интервью (СМИ), позволявшее получить два упомянутых выше типа оценок справедливости, абсолютную (показатель индивидуального соотношения входов/выходов) и сравнительную (показатель сравнения своего соотношения с соотношением «значимого другого»). Среднее значение коэффициента корреляции показателя индивидуального соотношения входов/выходов с продуктивностью работников составило 0,27. При этом лишь в одном случае такая связь оказалась незначимой (в одной из выборок продавцов). Средняя корреляция показателя соотношения своих/чужих входов/выходов с продуктивностью оказалась несколько ниже (0,21), поскольку значимая связь здесь обнаружилась лишь в трех из шести выборок (спортсменов, заводских рабочих и продавцов). В пределах этих трех выборок она колебалась от 0,34 до 0,38. Любопытно, что в трудовой деятельности именно этих групп работников, в отличие от остальных, присутствовал выраженный элемент соперничества (борьба за места у спортсменов, конкуренция у рабочих за получение дополнительных заказов, и у продавцов, работавших небольшими группами в мелких торговых точках, в отличие от продавцов, работавших в крупных продовольственных магазинах). Эти данные говорят о возможности измерять трудовую мотивацию по Адамсу в российских условиях, а также об упоминавшихся нами ранее различиях в использовании работниками того или иного способа оценки справедливости. Прогнозы теории справедливости относительно увеличения и снижения мотивации проверялись нами в исследовании, в ходе которого дважды, с интервалом в три месяца, измерялись значения индивидуального и сравнительного соотношения входов/выходов у выборки продавцов. По прошествии трех месяцев мотивация работников с негативным соотношением входов/выходов обнаружила значимую тенденцию к снижению, которая сопровождалась также снижением продуктивности. Прогнозы, касающиеся позитивного соотношения входов/выходов, в этой выборке нам не удалось проверить, поскольку большинство опрошенных продавцов в ходе первичного измерения оценили свое соотношение как негативное, т.е., посчитали, что их «входы» значительно превышали их «выходы».


Использование теории справедливости для измерения и изменения трудовой мотивации.


А. Измерение мотивации. Адамс не предложил процедуры, при помощи которой можно измерять мотивацию справедливости. В описанных выше зарубежных исследованиях мотивация справедливости моделировалась экспериментальным путем и не измерялась непосредственно у самих работников. Однако они пробудили интерес организационных психологов к поиску способов измерения мотивации справедливости по Адамсу, в результате чего в 90-х гг. ими были разработаны более десятка различных шкал «Организационной справедливости» [напр., 43, 82, 93]. Большинство таких шкал измеряют два основных ее аспекта: (а) восприятие работниками справедливости оценки их входов/выходов (т.е., воспринимаемую справедливость принимаемых менеджерами решений относительно таких «выходов», как зарплата, продвижение и т.п.) и (б) восприятие справедливости процедур такой оценки (т.е., воспринимаемую справедливость способов принятия решений, к которым прибегают менеджеры при распределении «выходов»). Эти шкалы остаются практически неизвестными в России, никогда в ней не адаптировались и не использовались.

С учетом обнаружившихся в проверочных исследованиях индивидуальных различий в восприятии справедливости, при изучении мотивации работников могут оказываться полезными процедуры измерения таких личностных переменных, как моральная зрелость и чувство справедливости. Для измерения уровня моральной зрелости могут использоваться списки ценностей (напр., шкала Рокича), или фактор G («совестливость») из 16-факторного личностного опросника. Существует также ряд шкал для измерения чувства, или мотива справедливости, например, «Шкала справедливости мира» [86] и «Шкала убеждения в справедливости мира» [21]. Однако мы не располагаем сведениями об их адаптации в России.

В наших исследованиях для измерения мотивации работников по Адамсу использовались два вопроса, входившие в состав специально разработанного для изучения трудовой мотивации стандартизированного интервью:


1. Занимаясь своей работой, Вы отдаете ей часть самих себя (время, энергию, знания и т.п.). При этом Вы получаете от нее отдачу (деньги, уважение коллег, признание начальства и т.п.). Если то, что Вы отдаете, и то, что Вы получаете, принять вместе за 100 единиц, какое соотношение, на Ваш взгляд, существует в настоящее время между тем и другим. (Например, 50:50).

2. Существует ли сегодня в Вашей организации человек, с которым Вы могли бы себя сравнить? Укажите, каково, на Ваш взгляд, соотношение между тем, что он отдает своей работе и тем, что он от нее получает.


Первый вопрос адресован к абсолютной оценке своего соотношения входов/выходов, а второй – к оценке путем сравнения своего соотношения с соотношением «значимого другого». Для оценки первого типа рассчитывается показатель индивидуального соотношения «входов/выходов». Для получения такого показателя ответ на первый вопрос переводится в десятичную дробь. Положительное соотношение (напр., 60:40), указываемое работником, свидетельствует о преобладании входов над выходами, и должно прогнозировать, согласно Адамсу, снижение мотивации в ближайшем будущем. Отрицательное соотношение (напр., 40:60) говорит о преобладании выходов над входами, и должно прогнозировать будущее увеличение мотивации. Для оценки второго типа рассчитывается показатель сравнения соотношений. Он получается путем вычитания соотношения «значимого другого» (2-й вопрос) из соотношения, указанного работником (1-й вопрос). Такая процедура оценки трудовой мотивации по Адамсу несовершенна и, безусловно, требует доработки, в частности, списков возможных входов и выходов, которые бы предлагались респондентам. В ее сегодняшнем виде она не дает представления о том, что именно подразумевают респонденты под своими входами и выходами. А если они понимают разные вещи, то это может снижать ее надежность.

Прогностическая валидность теории справедивости оценивалась на основе регрессионного анализа, где в качестве независимых переменных вводились оценки ее показателей (индивидуального и сравнительного соотношения входов/выходов), а в качестве зависимых переменных использовались оценки продуктивности и удовлетворенности. В каждой выборке использовалось несколько оценок продуктивности (объективные, информация из личных дел, оценки коллег и непосредственных руководителей), часть которых варьировала от выборки к выборке. Удовлетворенность работой везде измерялась на основе одной и той же процедуры, о которой мы расскажем позднее. Соответствующие коэффициенты детерминации для показателя индивидуального соотношения составили 0,10 и 0,02, а для показателя сравнения соотношений 0,07 и 0,02 (усредненные данные по 6 выборкам работников). Объединение обоих показателей в одно регрессионое уравнение прогнозировало продуктивность с коэффициентом детерминации 0,16, а удовлетворенность с коэффициентом детерминации 0,04. Таким образом, мотивация справедливости позволяет прогнозировать продуктивность работников, но, по-видимому, не прогнозирует их удовлетворенность работой.

В отношении связи мотивации справедливости с продуктивностью следует высказать одно замечание. Теория Адамса прогнозирует снижение продуктивности в случае негативного соотношения входов/выходов и наоборот, повышение продуктивности в случае позитивного соотношения. Это подтверждается (в первую очередь в отношении негативного соотношения) результатами зарубежных исследований и описанного нами российского исследования. Однако в ходе наших исследований обнаружилось, что оценки мотивации справедливости коррелируют с текущими оценками продуктивности. Иначе говоря, работники с негативным соотношением входов/выходов (входов больше, чем выходов), одновременно характеризуются и более высокой продуктивностью в момент, когда измеряется их мотивация. На первый взгляд это кажется парадоксальным и противоречащим теории Адамса. Однако на самом деле это не так. Работники с негативным соотношением входов/выходов потому и имеют такое негативное соотношение, что прикладывают к своей работе больше усилий (входов), чем работники с позитивным соотношением. А поскольку количество прилагаемых усилий связано с продуктивностью, то не вызывает удивления, что продуктивность работников с негативным соотношением как правило оказывается выше. Однако если проходит время, а количество «выходов» не компенсирует потраченные усилия, такие работники начинают снижать свои «входы». Отсюда возникает следующая уникальная особенность теории справедливости. Измерив мотивацию справедливости работника, мы можем сделать сразу два вывода. Первый – о том, насколько старательно он работает в данный момент. Второй – что произойдет с его мотивацией в ближайшем будущем (напр., снизится она или повысится), если не изменится сложившееся состояние дел (количество существующих выходов).


Б. Изменение мотивации. На наш взгляд, теория трудовой мотивации по Адамсу позволяет использовать два следующих варианта стратегии изменений. Первый вариант, который можно назвать консервативной стратегией, опирается на неоднократно подтверждавшийся в исследованиях факт, что негативное соотношение входов/выходов (т.е., когда «входы» превышают «выходы») приводит к неизбежному снижению трудовой мотивации и, как следствие, к снижению такого ее коррелята, как продуктивность. Такая стратегия реализуется в три этапа. На первом этапе в ходе исследования мотивации работников психолог выявляет среди них тех, кто в ближайшем будущем может снизить свою мотивацию (т.е. работников с негативным соотношением входов/выходов или негативным сравнением). На втором этапе (включающем дополнительное расширенное интервьюирование таких работников) происходит уточнение характера «входов/выходов». На третьем этапе психолог анализирует результаты и, если оказывается, что большинство работников упоминают одни и те же входы и выходы, он может предложить организации набор мероприятий по уравновешиванию их «баланса». В частности, в одном из своих исследований мы обнаружили недовольство рабочих двух цехов одного из производственных предприятий существующей системой распределения заданий. После оптимизации такой системы негативный баланс выровнялся, а общая трудовая мотивация и связанная с ней производительность возросли.

Второй вариант стратегии, который в противоположность первому можно назвать радикальной стратегией, предполагает целенаправленное увеличение организацией различного рода «выходов». Однако, как свидетельствуют описанные выше исследования, увеличение мотивации в таких ситуациях происходит не всегда. Как мы с вами видели, увеличение «символических» выходов действительно приводило к первоначальному усилению мотивации, но впоследствии она снижалась, особенно если этими выходами пытались компенсировать дефицит такого важного выхода, как зарплата. С другой стороны, мотивация в ситуациях позитивного баланса входов/выходов чаще повышалась у индивидов с «высокими моральными стандартами». А результаты межкультурных исследований наводят на мысль о том, что организации способны создавать благоприятный «моральный климат», способствующий прогнозируемым теорией справедливости реакциям работников на позитивный баланс входов/выходов. Все эти соображения позволяют предположить, что при реализации радикальной стратегии могут оказаться полезными любые программы по улучшению «морального климата» в организациях. Например, исследования показали, что такой социально-психологический фактор, как сходство со сравниваемым работником, вызывает у индивида «чувство вины», когда его баланс оказывается лучшим. Это означает, что любые организационные мероприятия, повышающие симпатию работников друг к другу, будут улучшать «моральный климат» в трудовом коллективе и возможности честной и здоровой конкуренции. В таких организациях на увеличение «выходов» работники будут реагировать увеличением мотивации так, как это прогнозируется теорией Адамса. Моральные стандарты работников вряд ли являются врожденными, организации своей ошибочной политикой могут создавать «аморальный климат», в котором будут по-другому себя вести даже работники со сравнительно высокими моральными стандартами. Вторая стратегия имеет перед первой то преимущество, что она позволяет усиливать мотивацию, тогда как первая главным образом направлена на то, чтобы не допустить ее возможного снижения.


ГЛАВА 5. Теория постановки целей.


Теория постановки целей (Э. Лок).


Описание любой теории принято начинать с ее предшественниц. Благодаря этому можно не только оценить то новое, что она внесла в сравнении с уже существующими теориями, но и гораздо лучше понять саму теорию. Однако теория постановки целей представляет собой тот редкий случай, когда нам вряд ли понадобится даже краткое знакомство с ее предшественницами, поскольку ее с ними почти ничего не связывает. Поэтому мы просто укажем, что идея о связи мотивации с преследуемыми людьми целями имеет в психологии давние традиции. И что различные факторы и механизмы целенаправленного поведения описывались в теории Толмена [7, Т.1], работах Ф. Хоппе по уровню притязаний [там же], нашедших продолжение в теории результирующей валентности К. Левина и др. [там же], модели выбора риска Аткинсона [там же] и теории ожиданий Вроома [102], которую мы рассмотрим в следующем разделе.

Описание теории постановки целей следует начать с того, что ее можно назвать теорией лишь условно, поскольку в ней отсутствует важный признак, отличающий теорию от простого набора гипотез. Этот признак можно проиллюстрировать на таком примере. Посмотрите несколько секунд на это число и попробуйте его запомнить.


149162536496481


Едва ли вам удастся это сделать сходу. Однако вы сделаете это без труда, если заметите, что все эти цифры – квадраты чисел от 1 до 9. В этом сущность любой теории. Она позволяет организовать и экономно описать большое количество разрозненных фактов на основе одной или нескольких закономерностей. Можно просто перечислить эти факты (просто запомнить число путем многократного повторения цифровой последовательности), а можно указать закономерность (квадрат чисел от 1 до 9), позволяющую их прогнозировать (первое число 1, далее идут квадраты чисел). Таковы упомянутые выше теории, но не такова теория постановки целей.

Судите сами. Теория постановки целей была предложена Эдвином Локом в конце 60-х гг. [59] в качестве альтернативы двум другим теориям трудовой мотивации – теории справедливости и теории ожиданий. Если исходить из ее названия, она должна была бы описывать механизм постановки целей и факторы, влияющие на их выбор. Однако такого механизма и таких факторов она не предлагает. Теория Лока представляет собой набор из 5 предположений, описывающих некоторые элементы механизма постановки целей и некоторые характеристики целей, присущие высокомотивированной и высокопродуктивной деятельности. (В связи с последним обстоятельством в начале главы мы классифицировали эту теорию как адресованную к поддерживающей функции мотивации.) Вот эти предположения.

При прочих равных условиях более высокой продуктивности работника способствуют:

1. более трудные цели;
   
2. более конкретные цели;
   
3. более высокая приверженность выбранным целям;
   
4. возможность получать обратную связь в процессе их достижения;
   
5. возможность принимать участие в их постановке.
   

Иными словами, работник будет трудиться с максимальной самоотдачей и продуктивностью в том случае, если он сознательно принимает (5) достаточно трудные (1) и конкретные (2) цели, если он считает их для себя важными (3), и если он получает адекватную обратную связь о результатах своего выполнения (4).

Мы затрудняемся описать мотивы, которыми руководствовался Лок при выборе именно таких элементов механизма постановки целей и именно таких характеристик целей. Однако можно полагать, что у него имелись на это как минимум эмпирические основания. Трудность, конкретность, приверженность решаемым задачам, обратная связь и участие в принятии решений – все эти факторы (как, впрочем, и многие другие) традиционно изучались и изучаются в психологии в лабораторных экспериментах в области научения, выбора и принятия групповых и индивидуальных решений. Что же касается выбора самого объекта своей теории – целей - то здесь у Лока имелось достаточно мотивов. С одной стороны, трудовая деятельность традиционно рассматривается как целенаправленная деятельность, связанная с выбором и решением различного рода задач. И в этом смысле Лок оказался первым, кто обратил внимание на, казалось бы, столь очевидное обстоятельство, и попытался разработать такую теорию, которая бы связывала процесс постановки целей с мотивацией и продуктивностью деятельности. С другой стороны, само понятие управления подразумевает «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации» [3, с. 38]. Таким образом, теория мотивации, которая бы опиралась на понятие целей, могла бы органично вписаться в сам процесс управления работниками и существенно повысить его эффективность. В этом отношении у Лока имелся яркий пример в виде процедуры «управления по целям», разработанной в 50-х гг. известным теоретиком в области менеджмента П. Друкером [23], о которой мы еще скажем ниже, и которая приобрела широкую популярность в американских компаниях.

Ясные и простые с точки зрения здравого смысла понятия и формулировки способствовали популярности теории среди психологов труда и руководителей. Теория Лока оказалась столь популярной, что по количеству проверочных исследований она скоро превзошла любую другую теорию трудовой мотивации. Однако причиной этому послужила не столько ее привлекательность, сколько иное, более серьезное обстоятельство. Уже в первых полевых исследованиях обнаружилось, что выдвинутые Локом предположения срабатывают не во всех случаях. Чтобы выяснить, почему так происходит, потребовались другие исследования. Эти новые исследования выявили новые факторы, которые в свою очередь также требовали проверки и т.д. Все это привело к тому, что предположения Лока постепенно обросли большим количеством дополнительных условий и факторов, от которых зависит влияние трудности, конкретности и т.п. на конечную продуктивность работника. Поскольку эти условия и факторы изначально теорией не прогнозировались, в конце 80-х гг. Локу пришлось существенно расширить свою теорию, включив в нее целый ряд переменных, которые могут опосредовать влияние характеристик целей на продуктивность, в одних случаях нейтрализуя или ослабляя это влияние, а в других усиливая. Иначе говоря, первоначальный набор факторов, выделенных Локом, и которые он назвал теорией, обросли множеством других факторов, и для того чтобы их объединить, теперь понадобилась бы новая, настоящая теория. Однако Лок предпочел пойти «эмпирическим» путем, т.е. построить чисто описательную модель, которая бы учла эти новые факторы на основе статистических связей [64]. В результате теория превратилась в довольно громоздкую модель, представляющую собой по-прежнему разрозненный, но уже гораздо более обширный набор различного рода факторов, которые могут вступать между собой в различные взаимосвязи. Мы не станем обсуждать этот модифицированный вариант теории, руководствуясь теми же соображениями, которыми мы руководствовались, когда из множества мотивационных теорий отобрали 5 описываемых здесь теорий. А именно, мы рассмотрим обзоры и метаанализы исследований теории Лока и отберем лишь те факторы, которые с наибольшей вероятностью позволяют прогнозировать мотивацию и продуктивность работников. Мы не думаем, что можем этим как-то нарушить «целостность» этой теории, которую, впрочем, и другие исследователи склонны рассматривать не как теорию, а скорее как широкий подход [см., напр., 72].


Исследования теории постановки целей.


Как уже было сказано, теория Лока вызвала большое количество проверочных исследований. Для удобства рассмотрения мы разбили их на пять категорий в соответствии с проверяемыми предположениями (см. выше).

Трудность целей. Первые исследования, которые Лок и его сотрудники проводили в лабораторных условиях на студентах колледжей, целиком и полностью подтвердили предположение о том, что постановка трудных целей в сравнении с легкими целями повышает продуктивность работы над задачами [59, 66]. Однако дальнейшие полевые исследования в организациях показали, что влияние постановки трудных целей на продуктивность не оказывается столь простым и однозначным, а зависит от целого ряда условий.

Во-1, между трудностью и продуктивностью существует не прямолинейная, а криволинейная связь, которая не улавливается корреляционным анализом. Чем более трудной становится цель, тем слабее увеличивается продуктивность. Это приводит к бόльшим колебаниям продуктивности у работников с оценками трудности в диапазоне от средних до высоких, что негативно сказывается на значении коэффициента корреляции [61, 62, 63]. Эту проблему можно разрешить техническим путем, если рассчитывать корреляцию не по всему диапазону оценок трудности целей, а предварительно разделить его пополам (на «низкие» и «высокие» оценки) и рассчитывать не один, а два коэффициента корреляции с продуктивностью, первый – для низких оценок по шкале трудности, а второй – для высоких оценок.

Во-2, цели не должны оказываться настолько трудными, чтобы их нельзя было достичь [27]. Это ограничение выглядит достаточно очевидным. Предположение Лока основано на следующей логической цепочке: чем труднее цель, тем больше требуется усилий, чтобы ее достичь - чем больше усилий прикладывает работник, тем выше будет его продуктивность - следовательно, чем труднее цель, тем выше продуктивность. Если первая посылка в этой цепочке не вызывает сомнений, то вторая срабатывает не всегда, поскольку существуют настолько сложные задачи, что их невозможно решить даже при очень высоком уровне усилий (т.е., мотивации). В таких случаях гораздо более важную роль, нежели мотивация, будут играть интеллектуальные способности. А значит, предположение Лока относительно связей трудности и продуктивности будет сохранять силу не на всем диапазоне трудности целей (от очень легких до очень трудных), а лишь на его части (от очень легких до умеренно трудных).

В-3, постановка трудных целей более эффективна в случае простых задач. Результаты метаанализов показали, что в лабораторных исследованиях трудные цели гораздо сильнее влияли на продуктивность, чем в полевых [94, 74]. Причина заключается в том, что в реальных условиях задачи носят более сложный и комплексный характер, нежели в лабораторных исследованиях, где в качестве задач часто предлагаются арифметические примеры, анаграммы и простые тесты на время реакции. Следует ожидать, что связь между мотивацией и продуктивностью в случае простых задач будет проявляться более отчетливо, чем в случае сложных. В полном соответствии с этим предположением, другой метаанализ исследований обнаружил, что постановка целей оказывалась более эффективной при решении простых задач на время реакции или арифметических примеров в сравнении с более сложными задачами типа выбора курса в колледже или научной работы [106]. Также, люди, перед которым ставятся трудные цели, тратят больше времени на их проработку и оценку возможных стратегий достижения [18]. Таким образом, трудные цели могут ухудшать продуктивность при решении задач, где существуют различные стратегии, что приводит к увеличению времени на их оценку. Это происходит потому, что такая цель может перенаправить усилия работника с выполнения самой задачи на оценку возможных стратегий ее решения, снижая тем самым его общую продуктивность [39, 25].

В-4, постановка трудных целей влияет на продуктивность в двух направлениях. С одной стороны, она приводит к увеличению усилий, прикладываемых работником. С другой стороны, она позволяет работнику лучше организовать свою деятельность. И действительно, в одном из исследований обнаружилось, что постановка трудных целей в первую очередь сказывалась на качестве планирования работниками своей деятельности, а через это и на их конечной продуктивности [91].

В-5, постановка трудных целей по-разному влияет на такие показатели продуктивности, как количество и качество работы. В одном из экспериментов [82] испытуемые, работавшие в условиях сдельной оплаты (каждый правильный ответ увеличивал сумму вознаграждения), показывали бόльшую продуктивность при работе с трудными задачами, а работавшие в условиях премиальной оплаты (премия выдавалась за качество работы), при работе с легкими задачами. Это означает, что если мы хотим добиться именно качественной работы, цели не должны быть трудными. Оптимальное сочетание количества и качества работы, по-видимому, достигается при постановке целей с умеренной (т.е., средней) трудностью.

Разумеется, мы привели здесь не все, а лишь наиболее важные условия и ограничения, при которых постановка трудных целей будет приводить к усилению мотивации и продуктивности. Их можно резюмировать следующим образом. Стратегия постановки трудных целей эффективнее всего срабатывает в ситуации более простых и менее комплексных по своему характеру задач. При этом наиболее оптимальными являются цели умеренной трудности. С учетом того обстоятельства, что постановка целей позволяет не только увеличить продуктивность, но и улучшить организацию работником своей деятельности, можно заключить, что эта стратегия будет лучше всего срабатывать в отношении тех работников, продуктивность которых оказывается низкой или расходующих свои усилия на решение не тех задач, которые они могли бы решать.

В своих исследованиях мы также проверяли прогнозы теории в отношении трудности целей. Последняя измерялась на основе мотивационного интервью (СМИ), в котором мы просили работника описать 5 существующих у него на сегодня целей и оценить их трудность по 10-балльной шкале. В качестве зависимой переменной использовалась продуктивность, которая в различных выборках оценивалась по-разному. Ввиду криволинейного характера связи между трудностью цели и продуктивностью мы не рассчитывали получить значимые коэффициенты корреляции, и результаты первого исследования нас обнадежили. Однако после проведения 5 исследований значимая связь между оценками трудности целей и оценками продуктивности была зафиксирована лишь в одном (средняя корреляция по всем выборкам 0,07). Значимых связей не обнаружилось и после того как мы разбили выборки работников на две части, высоко и низко оценивавших трудность своих целей. Поскольку у нас нет оснований сомневаться в данных зарубежных исследований, проводившихся на протяжении десятилетий и охвативших тысячи работников различных специальностей, приходится признать, что использованная нами процедура измерения трудности целей не оказалась достаточно надежной. Одной из причин, по-видимому, послужила неопределенность понятия «трудная цель», которое респонденты могли трактовать по-разному. Результаты бесед с некоторыми респондентами говорят в пользу такого предположения. Впоследствии мы изменили процедуру измерения трудности целей, однако проверка ее надежности и валидности пока не завершена.

Конкретность целей. В соответствии с этим прогнозом, цели должны быть не только трудными, но и конкретными, и по возможности выражаться в количественной форме. В проверочных исследованиях трудные и конкретные цели (напр., количество телефонных звонков, которые надо сделать за час) почти всегда приводили к лучшей продуктивности в сравнении с инструкциями «сделайте это как можно лучше или быстрее» или в отсутствие каких-либо прямых инструкций [54, 56, 59, 97]. Более высокая продуктивность при постановке конкретных целей, по-видимому, объясняется неопределенностью инструкции «сделайте это как можно лучше», которая не позволяет человеку сформировать четкое представление о том, что от него ожидается. Неважно, как испытуемые интерпретируют такие инструкции, - важно то, что их результаты оказывались хуже тех, которые они могли бы показать, о чем говорят более высокие результаты сходных по уровням способностей испытуемых, которым ставились конкретные цели. Как и в случае с трудностью целей, положительные эффекты конкретных целей возникают при наличии ряда дополнительных условий. Во-1, при наличии у работника понимания того, что от него требуется. Исследования показывают, что при прочих равных условиях хорошее понимание задачи повышает вероятность того, что работник достигнет ожидаемого от него результата [49, 91]. Во-2, как и в случае с эффектами трудных целей, они зависят от того, является ли задача сложной или простой по своему характеру. В ситуациях новых и/или сложных задач положительные эффекты конкретных целей оказывались слабее, чем в случае знакомых и/или относительно простых задач [44]. Таким образом, постановка конкретных целей сама по себе не будет приводить к увеличению продуктивности. Это будет происходить лишь в том случае, если работники хорошо понимают то, что от них требуется, и знают, как этого достичь.

В своих исследованиях мы постарались учесть эти дополнительные условия, разработав для измерения конкретности два вопроса. После того как работник описывал 5 существующих у него на целей, мы просили его оценить их конкретность, а затем указать, насколько каждая из них отвечает имеющимся у него знаниям и умениям. Первый вопрос напрямую адресовался к конкретности, а второй позволял учесть дополнительные условия, а именно, понимание целей и знание того, как их достичь. Результаты исследований на пяти различных выборках работников показали, что второй вопрос оказался более эффективным в прогнозировании их продуктивности. Соответствующие оценки были теснее связаны с продуктивностью (средняя корреляция 0,27), чем оценки конкретности целей (средняя корреляция 0,16). С другой стороны, оценки по обоим вопросам также имели между собой умеренную позитивную связь (0,39).

Это говорит о том, что конкретные цели в целом чаще оказываются понятными и отвечают реальным возможностям работников (их знаниям и умениям), чем неконкретные. Однако самой по себе конкретности бывает недостаточно, поскольку она не имеет прямой связи с продуктивностью. Конкретность может улучшать понимание, которое, в сочетании с наличными знаниями и умениями, и обеспечивает продуктивность. Таким образом, наши данные согласуются с зарубежными данными в отношении необходимости учета дополнительных условий при постановке конкретных целей.

Приверженность целям. Определяется как «степень, в которой индивид привязан к данной цели, считает ее для себя значимой или важной, стремится достичь и преследует ее, невзирая на возникающие препятствия и помехи» [53, p. 217]. Иначе говоря, под приверженностью понимается стремление достичь поставленной цели. Лок выделял ее в качестве центрального понятия своей теории, подчеркивая, что без нее цель не будет обладать мотивирующим эффектом [65, 105]. Очевидно, что на приверженность влияет множество факторов. Исследования в этой области разворачивались в двух направлениях. С одной стороны выделялись отдельные факторы, и проверялось их влияние на приверженность в ходе лабораторных и полевых экспериментов, а с другой предпринимались попытки учесть возможные факторы в рамках единой модели приверженности.

Чтобы повлиять на приверженность работников применялись различные стратегии, такие как использование экстринсивных вознаграждений (напр., бонусов, премий), давления коллег через постановку как индивидуальных, так и групповых целей, а также стимулирование интринсивной мотивации путем обеспечения работников обратной связью в отношении их достижений. В одной группе работников приверженность цели была усилена благодаря использованию негативного подкрепления: достижение цели позволяло избежать угрозы возможного сокращения [55]. Попытки описать перечень возможных факторов, влияющих на приверженность работника, приводили созданию теоретических моделей приверженности, иногда довольно сложных. В целях иллюстрации мы приведем лишь одну из таких моделей (см. рис. 6).


Ситуационные Личностные Ситуационные Личностные

факторы факторы факторы факторы


Публичность