Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для направления 080500. 68 «Менеджмент» подготовки магистра

Вид материала

Программа дисциплины

Содержание Тема 3.5. «Я ищу работу» Вопросы для оценки качества освоения дисциплины

Подобный материал:

• Программа дисциплины Научный семинар «Актуальные проблемы управления человеческими, 112.42kb.
• Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Программа дисциплины Трудовые отношения и социальная организация российских предприятий, 172.38kb.
• Программа дисциплины Российские реформы для направления 080500. 68 «Менеджмент» подготовки, 841.84kb.
• Программа дисциплины Математические модели и компьютерные технологии управления проектами, 213.28kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 612.14kb.
• Рабочая программа учебной дисциплины ф тпу 1 -21/01, 154.27kb.
• Рабочая программа учебной дисциплины ф тпу 1 -21/01, 136.41kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 426.55kb.

Тема 3.5. «Я ищу работу»

«Я – рекрутер-консультант». «Я – менеджер по персоналу». Практическое освоение навыков и умений в различных ролевых позициях в ситуациях, значимых для поиска работы, оценки кандидатов, принятия соответствующих решений.

Основная литература:

1. Буков П. Прием на работу и кадровый аудит // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001
   
2. Кристофер Э., Смит Д. Тренинг в рекрутменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.
   
3. Поляков В. Как обеспечить успех в карьере. М.: 1996.
   

Дополнительная литература

1. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражения. М.: Наука, 1992.
   

Методические указания по написанию зачетной письменной работы «Как улучшить управление персоналом в организации».

Работа выполняется на примере некоторой конкретной бизнес-организации (компании, фирмы). Организация выбирается каждым студентом самостоятельно – профиль ее деятельности, форма собственности и численность работников не ограничиваются.

В письменной работе необходимо:

1. Дать краткую характеристику организации, выбранной для анализа:

• профиль основной деятельности;
  
• отечественная / совместная / зарубежная;
  
• форма собственности;
  
• краткая история – год основания, основные изменения видов деятельности и организационной формы;
  
• организационная структура;
  
• численность работников – в целом и по основным структурным подразделениям.
  

2. Описать, как в данной организации осуществляется управление персоналом по всем блокам, входящим в состав данной функции:

• организация управления персоналом – кто занимается этой функцией, есть ли специальное функциональное подразделение;
  
• основные принципы управления персоналом;
  
• формирование кадрового состава, трудовые контракты;
  
• организация труда;
  
• обучение и развитие персонала;
  
• оплата и стимулирование труда;
  
• условия и охрана труда, социально-бытовая сфера;
  
• система коммуникаций.
  

3. Выделить проблемные моменты и предложить пути совершенствования работы по управлению персоналом в данной организации. Это может делаться как по ходу описания существующего положения дел, так и в составе отдельного раздела зачетной работы.

Общий объем зачетной письменной работы – 8-10 страниц печатного текста.

При оценке учитывается как содержание, так и оформление работы. Особое внимание обращается на знание русского языка и культуру изложения – для современного менеджера, а тем более для специалиста по управлению персоналом это – профессиональное требование.


ВОПРОСЫ ДЛЯ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

1. Функция управления персоналом (УП) в системе управленческих функций бизнес-организаций.
   
2. Структура функций управления персоналом.
   
3. Стратегические принципы УП. Связь политики УП с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.
   
4. Трудовые контракты: виды, содержание, порядок заключения и расторжения. Введение в должность, работа с вновь принятыми сотрудниками.
   
5. Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
   
6. Квалификация персонала. Виды и формы обучения. Карьерное развитие. Аттестация персонала.
   
7. Классические концепции трудовой мотивации.
   
8. Типологическая концепция В.И.Герчикова. В каких функциях УП полезно знание структуры трудовой мотивации.
   
9. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.
   
10. Структура заработной платы: постоянная и переменная части, их состав. Особенности определения для различных типов рабочих мест и групп персонала.
    
11. Общая система денежных компенсаций. Денежный эквивалент социального пакета компенсаций. Совокупный доход работника от организации.
    
12. Коммуникации и трудовые отношения: Информирование работников, обратная связь, сбор и использование предложений. Конфликты. Фирменные праздники и совместные формы проведения досуга. Взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.
    
13. Миссия организации и особенности политики УП.
    
14. Изменение функций УП на различных стадиях развития организации.
    
15. Структура службы УП. Классические схемы организации службы УП западных компаний. Становление служб УП в постсоветской России.
    
16. Директор по персоналу как функциональный руководитель высшего уровня управления организации. Функции, операционные задачи и критерии оценки деятельности. Взаимодействие с другими функциональными и линейными руководителями. Бюджет директора по персоналу. Квалификационные требования к кандидату на должность.
    
17. Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Алгоритм и основные бизнес-процессы деятельности службы персонала.
    
18. Методы формирования кадрового резерва.
    
19. Методы поддержания работоспособности персонала.
    
20. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
    
21. Структура и динамика рабочей силы организации: возрастная, образовательная, по видам занятости, профессионально-должностным группам, стажу работы. Показатели мобильности кадров, производительности, абсентизма.
    
22. Рекрутинг как консалтинговая деятельность. Для чего нужны рекрутинговые агентства? Отличие агентств по подбору персонала от агентств по трудоустройству или служб занятости.
    
23. Подбор персонала как социальная технология: Основные методы, проблемы и затруднения. Подбор персонала массовых профессий (позиций) и поиск представителей редких профессий («охота за головами»).
    
24. Взаимодействие рекрутингового агентства с клиентами. Знакомство и получение информации об организации клиента. Выявление потребностей клиента в заказываемом персонале: какие именно проблемы и задачи предполагается решать с его помощью, функционал, ответственность, предполагаемое вознаграждение, профессиональные, деловые и личностные характеристики. Объективные и субъективные оценки. Подписание договора с клиентом.
    
25. Поиск клиентов: поиск в базе данных; просмотр и отбор резюме; оценка кандидатов по телефонным переговорам; проведение интервью и формирование окончательной оценки; проверка рекомендаций. Представление кандидата клиенту (менеджеру по персоналу либо возможному будущему начальнику). «Сопровождение» кандидата в компании клиента.
    
26. Стратегическое управление персоналом организации: Понятие стратегии. Классификация видов стратегий организации – И.Ансофф, А.Томпсон, А.Стрикленд, Г.Минцберг и др. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом. Стратегия и политика УП (кадровая политика). Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий УП. Основные типы стратегий, используемых российскими компаниями, и присущие им элементы политики УП в классификации И.Б.Гуркова. Уровни, процесс и модели разработки стратегий УП. Реализация стратегий: основные проблемы и способы их решения.
    
27. Стратегическая роль службы УП. Особенности работы кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе УП. Основные этапы построения организационной структуры УП компании. Функциональные взаимосвязи службы УП с другими структурными подразделениями. Определение численного состава службы.
    
28. Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга; основные направления маркетинга персонала. Построение модели ключевых компетенций организации.
    
29. Стратегия развития персонала организации. Традиционная и современная трактовки понятия «развитие персонала». Развитие через обучение. Развитие как изменение структуры персонала. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. От развития персонала к созданию системы корпоративного университета. Стратегия и программа развития персонала организации: структура, основные направления, принципы разработки.
    
30. Система управления по целям (УПЦ) как метод управления эффективностью деятельности организации. УПЦ как часть системы управления персоналом. Основные цели, задачи и функции системы УПЦ. Внедрение УПЦ: основные элементы и этапы, типичные ошибки. Внедрение системы УПЦ на примере российской компании.
    
31. Внутрифирменные нормативные документы и акты организации по УП: Кодекс организации, раздел «Управление персоналом». Положение о персонале. Регламенты основных процессов УП. Нормативные документы и акты по функциям УП – порядок приема и увольнения персонала, положение об адаптации, положение об оплате труда, положение о кадровом резерве, положение о подготовке и повышении квалификации кадров, положение о защите персональных данных и др.: структура, принципы разработки.
    

Авторы программы,

доцент кафедры УЧР М.С Майзенберг