Східноукраїнський національний університет
| Вид материала | Диплом |
- Східноукраїнський національний університет, 2834.55kb.
- Східноукраїнський національний університет, 2589.71kb.
- Східноукраїнський національний університет, 2401.62kb.
- Східноукраїнський національний університет, 2401.62kb.
- Східноукраїнський національний університет, 926.8kb.
- Східноукраїнський національний університет, 1383.6kb.
- Східноукраїнський національний університет, 307.07kb.
- Східноукраїнський національний університет, 404.71kb.
- Східноукраїнський національний університет, 707.5kb.
- Східноукраїнський національний університет, 579.02kb.
1. Які регламенти регулюють роботу персоналу як сукупність взаємопов'язаних груп працівників?
1. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.
2. Статут, установчий договір, філософія, правила внутрішнього трудового розпорядку.
3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.
4. Класифікатори, типові бланки даних.
2. Який процес має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?
1. Кадрове планування.
2. Адаптація працівників.
3. Плинність кадрів.
4. Професіограма.
3. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:
1. Не може звільнити його з роботи на підставі заяви поданої раніше.
2. Може звільнити протягом 2 днів після строку попередження.
3. Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом.
4. Всі відповіді вірні.
4. Які приклади відповідають категорії "спеціаліст"?
1. Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.
2. Бухгалтер, старший юрисконсульт.
3. Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу.
4. Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.
5. Прогнозування в кадровій роботі є:
1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.
2. Методом формування кадрової політики підприємства.
3. Прогнозом структури кадрів підприємства.
4. Набором рішень з поточного управління працівниками.
6. Метою кадрового планування є:
1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.
2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.
3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.
4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.
7. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.
2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.
3. Продуктивність праці управлінських працівників.
4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.
8. При звільненні з поважних причин працівники попереджають адміністрацію письмово за:
1. За два тижні.
2. 10 днів.
3. 15 днів.
4. 3 місяці.
9. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:
1. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата пращ.
2. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.
3. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.
4. Система підбору і відбору кадрів; створення згуртованого трудового колективу; мотивація персоналу.
10. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:
1. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і обліку кадрів, розвитку кадрів.
2. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.
3. Аналізу, планування і прогнозування кадрів; підбору, розстановки, оцінки і безперервної освіти кадрів.
4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозування і маркетингу персоналу.
11. Прогнозування в кадровій роботі є:
1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.
2. Методом формування кадрової політики підприємства.
3. Прогнозом структури кадрів підприємства.
4. Набором рішень з поточного управління працівниками.
12. Метою кадрового планування є:
1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.
2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.
3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.
4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.
13. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.
2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.
3. Продуктивність праці управлінських працівників.
4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.
14. Поняття "посада" означає:
1. Окрему штатну одиницю організації.
2. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.
3. Первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.
4. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відповідальності.
15. Кадровий маркетинг спрямований на:
1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.
2. Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.
3. Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.
4. Дослідження ринку робочої сили.
16. Моніторинг персоналу передбачає:
1. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.
2. Вивчення процесу плинності кадрів.
3. Відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування.
4. Аналіз ринку робочої сили.
17. Прогнози персоналу розробляються насамперед у вигляді:
1. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників ймовірності їх досягнення.
2. Твердження відносно можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.
3. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.
4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.
18. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні І святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?
1. Середньоспискова чисельність персоналу.
2. Спискова чисельність персоналу.
3. Явочний склад персоналу.
4. Норми часу.
19. В якій послідовності здійснюється процес підготовки резерву персоналу в організації?
1 – визначення вимог до керівника; 2 – визначення ключових посад в компанії; 3 – оцінка прогресу розвитку; 4 – підготовка планів розвитку кандидатів; 5 – призначення на посаду; 6 – адаптація; 7 – реалізація планів підготовки приємників; 8 – підбір кандидатів до резерву
1. 2, 1, 8, 4, 7, 3, 5, 6.
2. 1, 2, 5, 6, 7, 3, 4, 8.
3. 2, 4, 8, 7, 6, 3, 1, 5.
4. 5, 6, 2, 3, 4, 8, 7, 1.
20. Що означає поняття "капіталовкладення організації в розвиток своїх співробітників"?
1. Витрати на профрозвиток.
2. Прямі витрати на профрозвиток.
3. Бюджет профнавчання.
4. Немає вірної відповіді.
21. Оцінка наявного персоналу, оцінка майбутньої потреби в персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб – це:
1. Основні аспекти планування чисельності працівників підприємства.
2. Елементи системи управління персоналом.
3. Етапи планування роботи з персоналом.
4. Складові підсистеми розвитку кадрів.
22. Основними видами планування роботи з персоналом є:
1. Довгострокове, перспективне, поточне.
2. Стратегічне, тактичне, оперативне.
3. Стратегічне, довгострокове, поточне.
4. Перспективне, бізнес-планування, оперативне.
23. Практичною основою планування роботи з персоналом виступає:
1. Прогноз товарообігу підприємства.
2. Законодавча база діяльності підприємства.
3. Запланований обсяг прибутку на майбутній період.
4. Бізнес-план підприємства.
24. Визначення характеру і стану кадрової роботи і структури кадрів на основі всебічного їх дослідження – це:
1. Прогноз.
2. Діагноз.
3. Ретроспекція.
4. Сутність планування кадрової роботи.
25. Методи прогнозування роботи з персоналом поділяються на:
1. Загальнонаукові, прогностичні.
2. Формалізовані і неформалізовані.
3. Економіко-математичні, прогностичні.
4. Математичні, статистичні.
Тема 8. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ І ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
1. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:
1. Посадовою інструкцією.
2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.
3. Колективним договором.
4. Статутом підприємства.
2. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не відносяться:
1. Адаптація.
2. Внутрішній конкурс.
3. Суміщення професій.
4. Ротація.
3. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не відносяться:
1. Курси навчання організації.
2. Списки очікування.
3. Центри зайнятості.
4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.
4. Підбір персоналу – це рішення про відповідність кандидата на визначену посаду:
1. Керівника підприємства або конкурсної комісії.
2. Голови конкурсної комісії.
3. Менеджера структурного підрозділу.
4. Менеджера з персоналу.
5. Відбір – це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них здійснюється:
1. Конкурсною комісією.
2. Трудовим колективом.
3. Лінійним менеджером.
4. Менеджером по персоналу.
6. Що виступає як регламент вимог щодо кваліфікації працівників?
1. Посадова інструкція.
2. Тарифно-кваліфікаційний довідник.
3. Положення про підрозділ.
4. Статут підприємства.
7. Вибори – це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду здійснюється з урахуванням думки:
1. Трудового колективу.
2. Конкурсної комісії,
3. Лінійного менеджера.
4. Менеджера з персоналу.
8. За підготовку і проведення конкурсу по відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:
1. Конкурсна комісія.
2. Лінійний менеджер.
3. Менеджер з персоналу.
4. Керівник організації.
9. Набір працівників в організацію є початковою стадією:
1. Планування чисельності працівників.
2. Мотивації персоналу.
3. Комплектування штату персоналу.
4. Виявлення потреби в персоналі.
10. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:
1. Зовнішні та спеціальні.
2. Внутрішні та зовнішні.
3. Активні та пасивні.
4. Приховані та явні.
11. Документ, що описує діяльність та її місце в організації називається:
1. Посадова інструкція.
2. Кар'єрограма.
3. Професіограма.
4. Оперограма.
12. Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців називається:
1. Посадова інструкція.
2. Технологічна карта.
3. Професіограма.
4. Оперограма.
13. Вимоги, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих якостей містить:
1. Оперограма.
2. Кар'єрограма.
3. Психограма.
4. Професіограма.
14. Тимчасове наймання працівників оформляється:
1. Колективним договором.
2. Трудовим договором.
3. Контрактом.
4. Договором підряду.
15. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:
1. Медичний догляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання.
2. Представлення резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний контроль та рішення про наймання.
3. Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.
4. Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту).
16. Професіограма – це:
1. Загальна характеристика професії та її значення.
2. "Портрет" ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.
3. Визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника.
4. Перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.
17. Трудова адаптація працівників – це:
1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.
2. Пристосування працівника до оточуючого середовища.
3. Процес знайомства працівника з трудовим колективом
4. Поступове набуття навичок з нового виду діяльності.
18. Вступ у посаду – як складова частина адаптації працівника, має такі форми:
1. Загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ у посаду.
2. Ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатковими пільгами, персональними обов'язками.
3. Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з членами колективу.
4. Немає вірної відповіді.
19. При відборі персоналу застосовують такі методи:
1. Анкетні, інтерв'ю, функціональної ідентифікації, біографічний.
2. Експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості.
3. Відображеної суб'єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв'ю, тестування.
4. Немає вірної відповіді.
20. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?
1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.
2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.
3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.
4. Всі відповіді вірні.
21. Про який вид адаптації йде мова: "Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків в новому колективі"?
1. Соціально-психологічна.
2. Професійна.
3. Організаційна.
4. Первинна.
22. За допомогою яких методів проводиться оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?
1. Аналіз анкетних даних.
2. Атестація.
3. Ротація.
4. Інтеграція.
23. 3а допомогою якого методу проводиться роз'яснення і демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?
1. Інструктаж.
2. Лекція.
3. Кейси.
4. Ділові ігри.
24. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?
1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.
2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.
3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.
4. Всі відповіді вірні.
25. Професійна орієнтація включає:
1. Виявлення професійної придатності, трудову адаптацію.
2. Трудову адаптацію, професійний підбір, профвідбір.
3. Профпропаганду, профконсультації, професійний підбір, профвідбір.
4. Професійне обстеження, профпропаганду, профконсультації.
Тема 9. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
1. Які категорії працівників організацій підлягають атестації?
1. Спеціалісти.
2. Керівники підрозділів.
3. Менеджери.
4. Технічні виконавці.
2. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:
1. Більше трьох годин одночасно або сумарно.
2. Протягом робочого дня.
3. Більше 2 годин одночасно або сумарно.
4. Більше 4 годин одночасно або сумарно.
3. Які приклади ілюструють прогностичні методи оцінювання кадрів?
1. Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дипломів) і особисті бесіди, психологічне тестування.
2. Тимчасові доручення за посадою, стажування, дублювання.
3. Ділові ігри, конкретні ситуації.
4. Замісництво, психологічне тестування, ділові ігри.
4. Яку категорію ілюструє перелік: відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров'я?
1. Основні критерії добору кадрів.
2. Банк даних для планування резерву кадрів.
3. Вторинна адаптація.
4. Причини плинності кадрів.
5. Поточна оцінка якостей та навичок персоналу – це:
1. Сертифікація.
2. Тестування.
3. Атестація.
4. Всі відповіді вірні.
6. Атестація працівників буває таких видів:
1. Підсумкова, проміжна, спеціальна.
2. Узагальнююча, проміжна, професійна.
3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.
4. Проміжна, кінцева, попередня.
7. Критеріями оцінки персоналу є:
1. Професійні знання, вміння, організаторські якості, самовпевненість працівників.
2. Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників.
3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.
4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.
8. Ділова оцінка персоналу – це:
1. Встановлення рівня кваліфікації працівника.
2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.
3. Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації.
4. Встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.
9. Атестація персоналу – це:
1. Процес перевірки знань всіх категорій працівників організації.
2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.
3. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.
4. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.
10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:
1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.
2. Добре, задовільно, незадовільно.
3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.
4. Підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад, здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.
11. Засідання атестаційної комісії проводиться:
1. Не менше 2 разів на рік.
2. 1 раз нарік.
3. І раз на 5 років.
4. У разі виникнення необхідності.
12. Чи можна за допомогою атестації провести оцінку ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов'язків?
1. Так, це головне призначення процесу атестації.
2. Категорично, ні.
3. Це залежить від конкретних обов'язків.
4. Це необов'язково.
13. За допомогою якого методу визначається і реєструється потреба у професійному навчанні?
1. Атестація.
2. Ротація.
3. Планування.
4. Конкурс.
14. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?
1. Атестація.
2. Визначення потреб у профрозвитку.
3. Співбесіда.
4. Тестування.
15. Чи повинні бути конфіденційними результатами атестаційної оцінки співробітників підприємства?
1. Так.
2. Ні.
3. Інколи.
4. Це залежить від функціональних обов'язків співробітника.
16. Чи можна за допомогою атестації провести оцінку ефективності виконання співробітниками своїх посадових обов'язків?
1. Так.
2. Ні.
3. Це залежить від конкретних обов'язків.
4. Це необов'язково.
17. Чи сприяє атестація співробітників їх професійному розвитку і кар'єрі?
1. Так.
2. Ні.
3. Іноді.
4. Це залежить від порядку і умов проведення атестації.
18. Про який етап управління персоналом організації йде мова: "Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і рішення нових задач"?
1. Професійний розвиток.
2. Професійне навчання.
3. Професійна освіта.
4. Атестація.
19. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?
1. Атестація.
2. Визначення потреб у профрозвитку.
3. Співбесіда.
4. Тестування.
20. Атестаційна комісія має право давати рекомендації про пониження або підвищення в посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу:
1. Так.
2. Ні.
3. Це залежить від форми оцінки.
4. Це залежить від посади яку займає співробітник.
21. До задач ділового оцінювання персоналу не належать:
1. Вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі робітника, що оцінюється.
2. Розробка можливих шляхів удосконалення ділових або особистісних якостей робітника.
3. Встановлення зворотного зв'язку зі співробітниками по професійних, організаційних і інших питаннях.
4. Розробка політики і стратегії підприємства і способів їхньої реалізації.
22. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів:
1. Анкетування, перевірочні іспити, співбесіда.
2. Аналіз анкетних даних, наведення довідки про працівника, перевірочні іспити, співбесіда.
3. Оцінювання знань, аналіз властивостей характеру.
4. Оцінювання результатів роботи і факторів, що визначають ступінь досягнення цих результатів; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану факторів, що впливають на досягнення результатів.
23. Який вид атестації проводиться 1 раз у 3-5 років?
1. Розгорнута.
2. Регулярна.
3. Орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи.
4. Основна.
24. Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу є:
1. Об'єктивність, оперативність, гласність, результативність.
2. Демократизм, єдність вимог оцінювання для усіх робітників однорідної посади, простота, чіткість і приступність процедури оцінювання, максимально можлива механізація і автоматизація процедури оцінювання.
3. Нормування, ефективність, об'єктивність, демократизм.
4. Ваш варіант відповіді.
25. Розрізняють наступні види ділового оцінювання персоналу:
1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання працівників організації.
2. Перевірочні іспити, співбесіда.
3. Атестація, оцінювання особистісних якостей працівника.
4. Оцінювання знань, оцінювання умінь працівників.
Тема 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ І РУХОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА