Східноукраїнський національний університет
| Вид материала | Диплом |
- Східноукраїнський національний університет, 2834.55kb.
- Східноукраїнський національний університет, 2589.71kb.
- Східноукраїнський національний університет, 2401.62kb.
- Східноукраїнський національний університет, 2401.62kb.
- Східноукраїнський національний університет, 926.8kb.
- Східноукраїнський національний університет, 1383.6kb.
- Східноукраїнський національний університет, 307.07kb.
- Східноукраїнський національний університет, 404.71kb.
- Східноукраїнський національний університет, 707.5kb.
- Східноукраїнський національний університет, 579.02kb.
1. На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію соціального розвитку колективу?
1. Вищого.
2. Середнього.
3. Оперативного.
4 Нижчого.
2. Визначення: "Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців" характеризує:
1. Згуртований колектив.
2. Колектив на стадії інтеграції.
3. Основний колектив – підприємство в цілому.
4. Первинний (контактний) колектив.
3. Якій категорії відповідає наведений перелік: особистісні якості співробітників, стиль керівництва?
1. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.
2. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.
3. Елементи структури колективу.
4. Суб'єкт управління.
4. Якій стадії розвитку колективу відповідають характеристики: "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбувається зближення людей у групи (найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегуляція колективу"?
1. Диференціація.
2. Формування.
3. Інтеграція.
4. Згуртованість.
5. Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів у роботі та вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:
1. Роз'єднаних.
2. Згуртованих.
3. Жіночих.
4. Розчленованих.
6. Перелік, інформування працівників, психологічний клімат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника, визначає:
1. Організаційно-технічні фактори згуртованості.
2. Економічні фактори згуртованості.
3. Соціально-психологічні фактори згуртованості.
4. Загальний рівень згуртованості колективу.
7. Наявність декількох найбільше несприятливих соціально-економічних груп, великий діапазон показників, дисциплінованість та суспільної активності робітників характерні для колективів:
1. Роз'єднаних.
2. Згуртованих.
3. Розчленованих.
4. Чоловічих.
8. Для визначення рівня згуртованості використовують показники:
1. Фактичної та потенційної плинності працівників.
2. Кількості внутрішніх конфліктів.
3. Кількості випадків порушення трудової та виробничої дисципліни.
4. Стабільності колективу, кількості конфліктів, кількості випадків дезорганізації.
9. Психофізіологічна сумісність пов'язана з розвитком таких процесів, як:
1. Професійна та освітня підготовка працівників, організація праці на підприємстві.
2. Сприйняття, увага, мислення, злагодженість сенсомоторних реакцій.
3. Рівень організації торговельно-технологічного процесу на підприємстві.
4. Статево-віковий склад, рівень дисциплінованості.
10. На психологічну сумісність впливають:
1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітників.
2. Характеристики формальної структури колективу.
3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.
4. Індивідуальні особливості кожного члену колективу.
11. Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку є:
1. Внутрішньоколективна згуртованість.
2. Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.
3. Соціально-демографічний поділ.
4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.
12. Конформізм, схильність до чуток, емоційна нестійкість, схильність до конфліктів характерні для:
1. Розчленованих та роз'єднаних колективів.
2. Згуртованих колективів.
3. Колективів на етапі зрілості.
4. Роз'єднаних колективів.
13. Психологічна сумісність може бути зумовлена:
1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.
2. Подібністю характеристик членів колективу.
3. Відмінністю характеристик членів групи.
4. Специфікою діяльності підприємства.
14. Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі:
1. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.
2. Дисципліна, децентралізація управління.
3. Взаємопорозуміння, внутрішньоколективна сумісність.
4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.
15. Згуртованість – єдність поведінки членів колективу, побудована на:
1. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей норм поведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.
2. Спільності мети робітників.
3. Спільності методів діяльності.
4. Спільності інтересів цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.
16. Розвиток персоналу буває:
1. Загальний та професійний.
2. Тільки професійний.
3. Спеціалізований та загальний.
4. Немає правильної відповіді.
17. Відповідальність за розвиток персоналу несуть:
1. Управлінські працівники.
2. Працівники відділу кадрів.
3. Самі працівники.
4. Тільки керівники.
18. Створення та застосування системи винагород належить до:
1. Структурних методів подолання конфлікту.
2. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.
3. Критеріїв оцінки праці персоналу.
4. Функцій менеджменту.
19. До характеристик групового мислення і групового тиску не належать:
1. Відсіювання неприємної або неугодної інформації.
2. Негативна стереотипізація сторонніх.
3. Відсутність соціального тиску на незгодних.
4. Ілюзія постійної єдності.
20. До психологічних характеристик колективу належать:
1. Характер внутрішнього психологічного клімату психологічний стан членів колективу, ступінь згуртованості членів колективу.
2. Групові норми, цінності, правила поведінки.
3. Згуртованість, рівень конфліктності, статус членів групи.
4. Морально-психологічний клімат, групові норми, цінності.
21. Сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності, – це:
1. Згуртованість групи.
2. Необхідна умова командної роботи.
3. Соціально-психологічна сумісність працівників.
4. Психологічна сумісність членів групи.
22. Відповідність темпераментів членів колективу складає основу:
1. Соціальної сумісності працівників.
2. Психологічної сумісності працівників.
3. Групової згуртованості.
4. Соціально-психологічної сумісності працівників.
23. Відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону – це:
1. Норма поведінки.
2. Роль.
3. Система цінностей.
4. Статус.
24. Відповідність професійних і моральних якостей працівників складає основу:
1. Соціальної сумісності працівників.
2. Психологічної сумісності працівників.
3. Групової згуртованості.
4. Соціально-психологічної сумісності працівників.
Тема 5. КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА
1. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?
1. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.
2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.
3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.
4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.
2. Яка основна мета кадрової політики організації?
1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.
2. Мінімізація витрат на робочу силу.
3. Створення максимальної кількості робочих місць.
4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка
3. На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію кадрової політики?
1. Вищого.
2. Середнього.
3. Оперативного.
4. Нижчого.
4. Кадрову політику організації можна визначити як:
1. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.
2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.
3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.
4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.
5. Кадрова політика організації – це:
1. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.
2. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.
3. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.
4. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.
6. Кадрова політика поділяється на такі типи:
1. Активна та реактивна.
2. Пасивна та превентивна.
3. Закрита та відкрита.
4. Всі названі варіанти.
7. У випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?
1. Пасивної.
2. Активної.
3. Відкритої.
4. Превентивної.
8. Не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи у випадку якого типу кадрової політики?
1. Відкритої.
2. Превентивної.
3. Реактивної.
4. Пасивної кадрової політики.
9. Практично відсутня можливість посадового зростання персоналу при здійсненні якого типу кадрової політики?
1. Превентивної.
2. Закритої.
3. Активної.
4. Пасивної.
10. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:
1. Аналіз, планування та використання кадрів.
2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.
3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.
4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.
11. Етапами розробки кадрової політики є:
1. Програмування, нормування та оцінка.
2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.
3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.
4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.
12. Нормативними обмеженнями при формуванні кадрової політики можуть бути:
1. Невідповідність між попитом і пропозицією на ринку праці.
2. Ступінь опрацювання цілей підприємства.
3. Стиль керівництва.
4. Заборона на проведення тестів при прийманні на роботу.
13. Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:
1. Робітники.
2. Управлінський персонал.
3. Всі працівники.
4. Організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.
14. Про який об'єкт кадрової політики організації йде мова? – "Весь особовий склад установи, або частина цього складу, що представляє з себе групу по професійним, або іншим ознакам":
1. Персонал.
2. Кадри.
3. Трудові ресурси.
4. Робоча сила.
15. Про яку категорію кадрової політики організації йде мова? "Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіє спеціальними знаннями, трудовими навичками, або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності":
1. Кадри.
2. Персонал.
3. Трудові ресурси.
4. Робоча сила.
16. До внутрішніх факторів, що визначають кадрову політику підприємства, не відносяться:
1. Цілі підприємства.
2. Стиль управління, якісні характеристики трудового колективу.
3. Умови праці.
4. Перспективи розвитку ринку праці, взаємини з профспілкою.
17. Кадрова стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації – науковців, дослідників, розроблювачів при реалізації:
1. Стратегії фокусування.
2. Стратегії диференціації.
3. Комбінованої стратегії.
4. Стратегії лідерства в низьких витратах.
18. Кадрові стратегії повинні бути спрямовані на залучення і закріплення кадрів, стабілізацію персоналу; відносно менше потрібно робітників вищої кваліфікації, науковців при реалізації:
1. Стратегії фокусування.
2. Стратегії помірного росту.
3. Комбінованої стратегії.
4. Стратегії лідерства в низьких витратах.
19. Основними задачами щодо управління персоналом на стадії формування підприємства є:
1. Підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.
2. Формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи, утримання і зміцнення корпоративної культури.
3. Підготовка організаційного проекту, зміна принципів управління, розробка системи і принципів кадрової роботи.
4. Розробка системи і принципів кадрової роботи, зниження витрат на персонал, формування кадрового складу.
20. Специфічний набір основних принципів, правил І цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики, – це:
1. Механізм реалізації кадрової політики.
2. Система управління персоналом.
3. Кадрова політика.
4. Кадрова стратегія.
Тема 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ І ФУНКЦІЇ
1. Що слід розуміти під функціональними повноваженнями менеджера з персоналу?
1. Можливість впливати на працівників, що підпорядковані іншим лінійним керівникам.
2. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.
3. Право залучати додаткові ресурси.
4. Можливість додаткового заохочення.
2. Яку роль виконує менеджер з персоналу, що здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства:
1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).
2. Опікуна своїх працівників.
3. Архітектора кадрового потенціалу.
4. Інструктора з кадрової роботи.
3. До основних функцій менеджера персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належать:
1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.
2. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань найму, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.
3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам в роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.
4. Формування кадрової політики підприємства.
4. Проект наказу про звільнення працівника з посади економіста організації погоджують із:
1. Всі відповіді вірні.
2. Лінійним менеджером.
3. Менеджером по персоналу.
4. Заступником керівника організації.
5. Трудову книжку, як головний документ про трудову діяльність, на працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити протягом:
1. Тижня.
2. 3 днів.
3. 10 днів.
4. 1 місяця.
6. Якими можуть бути повноваження інспектора кадрів всередині підприємства?
1. Лінійними, функціональними.
2. Лінійними, паралельними.
3. Прямими, опосередкованими.
4. Функціональними.
7. Відділ персоналу підприємства не має право:
1. Заохочувати працівників за високопродуктивну працю.
2. Контролювати використання працівників у відповідності до їх професій, спеціальностей та кваліфікації.
3. Вимагати від менеджерів інформацію про роботу з персоналом.
4. Репрезентувати з питань своїх обов'язків підприємство у інших організаціях.
8. Сукупність певних підрозділів та їх працівників, що допомагають менеджерам здійснювати свої повноваження і обов'язки, але не мають розпорядницьких функцій, – це:
1. Адміністративний апарат.
2. Відділ персоналу.
3. Канцелярія підприємства.
4. Рівень управління.
9. Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має подати у відділ персоналу такі документи:
1. Паспорт, документи про освіту, резюме.
2. Заяву та особовий листок по обліку кадрів.
3. Трудову книжку, результати медичного обстеження.
4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.
10. Проекти наказів по персоналу в організації за звичай готує:
1. Менеджер з персоналу.
2. Керівник організацій.
3. Лінійний менеджер.
4. Заступник керівника організації.
11. Яким є головне призначення відділу персоналу?
1. Збільшення порушень технологічної та виробничої дисциплін на підприємстві.
2. Своєчасне забезпечення підприємства потрібною кількістю і якістю працівників.
3. Наявність резерву підготовлених працівників.
4. Збільшення плинності персоналу.
12. До основних функцій менеджера персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належать:
1. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань найму, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.
2. Активна участь в розробці організаційної структури підприємства.
3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам в роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.
4. Формування кадрової політики підприємства.
13. Який документ веде відділ персоналу для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді організації?
1. Реєстраційна картка.
2. Особова справа.
3. Номенклатура справ.
4. Особова картка.
14. Виберіть вірний варіант відповіді: Що використовують при розрахунку чисельності працівників кадрових служб через працемісткість робіт?
1. Типові норми на підготовку і оформлення документів.
2. Норми обслуговування.
3. Норми чисельності.
4. Немає вірної відповіді.
15. Що розуміють під документом, який представляє з себе затверджений у встановленому порядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловиробництві відділу, і в якому обов'язково вказуються терміни зберігання документів?
1. Номенклатура справ.
2. Особова справа.
3. Посадова інструкція.
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
16. Яким є обліковий документ, що обов'язково заповнюється відділом кадрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу і в якому записи проводять згідно з паспортом, дипломом, трудовою книжкою і т.д.?
1. Особова картка.
2. Особова справа.
3. Посадова інструкція.
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку
17. Який документ комплектується з таких складових: додаток до особистого листка по обліку кадрів, автобіографія, копія документів про освіту і та інше?
1. Особова справа.
2. Особова картка.
3. Посадова інструкція.
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
18. Який документ ведуть для визначення частоти зміни кадрів на тій або іншій посаді і більш детального вивчення причин небажання працівників заміщувати конкретну посаду?
1. Реєстраційна картка.
2. Особова картка.
3. Посадова інструкція.
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
19. Про який тип документу йде мова? Яка угода між членами трудового колективу та адміністрацією укладається один раз на рік в організації?
1. Колективний договір.
2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
3. Особова картка.
4. Посадова інструкція.
20. Про який документ йде мова? Він належить до категорії актів централізованого регулювання і представляє з себе документ в якому закріплені правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці:
1. Кодекс законів про працю.
2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
3. Колективний договір.
4. Положення про підрозділ.
21. Яким є організаційно-регламентуючий документ, в якому характеризуються основні принципи утворення і функціонування структурного підрозділу?
1. Положення про підрозділ.
2. Кодекс законів про працю.
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
4. Колективний договір.
22. Який документ веде відділ кадрів для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді організації?
1. Реєстраційна картка.
2. Особова справа.
3. Номенклатура справ.
4. Особова картка.
23. Про який тип документу йде мова? "Документ, який регламентує діяльність в межах кожної управлінської посади і вміщує вимоги до працівника який займає цю посаду":
1. Посадова інструкція.
2. Опис роботи.
3. Особова специфікація.
4. Документаційне забезпечення.
24. При розрахунку чисельності працівників кадрових служб через працемісткість робіт використовують:
1. Типові норми на підготовку і оформлення документів.
2. Норми обслуговування.
3. Норми чисельності.
4. Немає вірної відповіді.
25. Необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби:
1. Кадрове забезпечення.
2. Робоча сила.
3. Трудовий потенціал.
4. Кадри.
Тема 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ