Молодая экономическая наука материалы 65-й научной конференции студентов и магистрантов по экономическим наукам

Вид материала

Документы

Содержание Принятие инвестиционных решенийв условиях неопределенности Некоторые аспекты разработки Состояние рынка кредитования Управление конфликтами, возникающими Стресс-мониторинг как необходимый элемент стресс-менеджмента

Подобный материал:

• Программа XXIX научной конференции судентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных, 1264.59kb.
• Программа XXX научной конференции судентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных, 1397.18kb.
• Расписание работы секций ХХХIV научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов, 1169.03kb.
• Расписание работы секций ХХХIII научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов, 2120.88kb.
• Работа студентов материалы 58-й научной студенческой конференции, 3780.58kb.
• Конференция посвящена экономическим и юридическим наукам. Научно тематические секции, 40.91kb.
• Программа VII региональная студенческая, 889.68kb.
• 47-я научно-техническая конференция аспирантов, магистрантов и студентов бгуир 25-29, 118.49kb.
• Протокол научной конференции студентов и магистрантов ими секция «Прикладная информатика, 93.03kb.
• Формат конференции: Конференция проводится заочно с изданием печатного сборника материалов, 120.08kb.

К.В. Любавин

Принятие инвестиционных решений
в условиях неопределенности

Научный руководитель: к.э.н., доцент В.М. Быков


Инвестиционный проект разрабатывается, базируясь на вполне определенных тезисах относительно текущих и капитальных затрат, цен на товары, временных рамок проекта, объемов реализации произведенной продукции. Независимо от обоснованности и качества этих предположений будущее развитие событий, связанных с реализацией проекта, всегда неоднозначно. Любая предпринимательская деятельность базируется на этой основной аксиоме. В связи с этим практика инвестиционного проектирования рассматривает еще и аспекты неопределенности и риска.

Неопределенность можно рассматривать как состояние полного незнания и невозможности точного предсказания основных показателей и величин развития деятельности предприятия, и в том числе реализации инвестиционного проекта, как состояние неоднозначности развития некоторых событий в будущем. Неопределенность – это вполне объективное явление, являющееся нормальной средой любой предпринимательской деятельности. Невозможным считается полное исключение неопределенности, т. е. создание идеальных и однозначных условий протекания бизнеса, хотя это является самым желаемым критерием для каждого предпринимателя. В то же время неопределенность нельзя расценивать как абсолютно негативное явление, хотя в целом оно оценивается отрицательно.

Следование собственной интуиции – это, вероятно, самый простой способ принятия решений в условиях неопределенности. Успех в деятельности предпринимателя в данном случае полностью зависит от таланта самого предпринимателя. Ведь даже в случае уже пришедшего успеха ни один, даже самый опытный, предприниматель не сможет оценить, сколько дополнительных возможностей и альтернатив он упустил на пути к этому долгожданному успеху и во сколько раз этот успех был бы большим, если бы он использовал эти возможности.

В некоторых случаях можно ограничиться более простыми подходами, которые не предполагают использования вероятностных категорий. Эти методы достаточно эффективны как для совершенствования управления предприятием в ходе реализации инвестиционного проекта, так и для обоснования целесообразности инвестиционного проекта в целом. Эти подходы связаны с использованием:

• анализа чувствительности;
  
• анализа сценариев инвестиционных проектов.
  

В инвестиционном проектировании используются обычно последовательно оба подхода – сначала первый, потом второй. И при этом первый является обязательным, а второй – весьма желательным.

Деятельность предприятий в рыночной хозяйственной среде осуществляется в условиях малой информированности и неопределенности протекания экономических процессов. Принятие хозяйственных решений в столь новых для российских предприятий условиях требует соответствующих специальных навыков и знаний рационального хозяйствования. Однако предприятия, вышедшие из недр планово-централизованной экономической системы, не только не имели достаточного опыта самостоятельного принятия решений, но и не были обеспечены методическими рекомендациями для работы в новых для них условиях риска и неопределенности.

Ряд техник выработки оптимальных решений предлагается для борьбы с неопределенностью. Прежде всего, предлагаемые техники принятия решений предназначены для максимального облегчения процесса выработки наиболее приемлемого решения. Ниже подробно рассмотрены шесть основных методов принятия решений.

1. «Дерево решений». Принятие многих решений дается легче, если их можно изобразить в графическом виде. Для того чтобы выстроить многоступенчатый процесс решения, подходящим дополнительным средством является так называемое «дерево решений». Оно делает многоступенчатые, комплексные решения абсолютно «прозрачными». Более явными становятся все связи, а процессы – более четко структурированными. Также «дерево решений» помогает впоследствии распознавать ошибки в оценках и исправлять их.

В конце «дерева решений» выстраиваются последствия каждого решения. Такое «дерево» поможет прийти к правильному решению. Каждое последствие необходимо проанализировать в отдельности и проверить, какое из них наиболее приближено к осуществлению поставленной цели, какова вероятность этих последствий.

В идеальном случае все последствия можно оценить по единому критерию, например, по количеству денег, которое можно получить. В этом случае можно сравнить альтернативы. Чем больше разница в содержании предполагаемых последствий, тем более выразительным становится «дерево решений».

2. «Наименьшее зло», «всё по максимуму» и критерий Лапласа. Для принятия правильного решения можно прибегнуть к трем классическим правилам, относящимся к принятию инвестиционных решений в условиях неопределенности (а также при отсутствии точного вероятностного значения):

• согласно правилу «наименьшего зла» нужно выбрать тот вариант, который при возникновении наиболее нежелательного последствия приводит к наивысшему результату;
  
• следуя правилу «всё по максимуму», необходимо выбрать ту альтернативу, которая приведет к наилучшему результату в наиболее благоприятном случае. Это правило – для оптимистов;
  
• критерий Лапласа представляет собой общую оценку всех событий, которые имеют некоторое отношение к той или иной альтернативе.
  

Не стоит следовать определенной схеме в каждом конкретном случае. Наоборот, скорее необходимо оценить возможные последствия, а уже на основании этого на свой страх и риск принять решение.

3. «Система нокаута». Данным методом можно воспользоваться лишь тогда, когда необходимо выбирать из большого количества схожих вариантов. Во-первых, необходимы четкие «критерии нокаута». Удача в поисках решения зависит лишь от того, насколько рационально систематизированы возможности, «отфильтровываемые» в процессе. Для этого необходимо решить, в какой последовательности нужно выстроить критерии. Результат применения «системы нокаута» зависит как от строгости критериев, так и от числа возможных вариантов решения. Есть возможность того, что данные критерии слишком строги и ни один из предложенных вариантов решения не соответствует им. В таком случае следует пойти на компромисс.

Если какой-либо из вариантов отвечает большему количеству критериев, чем другие, то стоит остановиться на нем. Его следует исключить только в том случае, когда будет подобран более подходящий.

4. «Буриданов осел». В случае невозможности выбора между двумя решениями, оба из которых вполне оправданны (какое было лучшим, можно узнать лишь впоследствии), предлагается просто «бросить монетку». Однако еще есть возможность прибегнуть к тому решению, от которого ранее отказались. Этого делать не стоит: все решила монетка.

5. Сценарий «наихудшего случая». Сценарий «наихудшего случая» помогает в тех ситуациях, когда необходимо принять решение в условиях неопределенности или оно связано с большим риском. Речь идет о некоем варианте описанного выше «дерева решений». Нужно исходить из ситуации, решение которой необходимо найти.

Сценарий «наихудшего случая» помогает выяснить, какие из предложенных вариантов решения будут иметь наименее угрожающие последствия. Обязательно нужно продумать, с какими опасностями и трудностями можно столкнуться, а затем определить возможные способы защиты. Для этого нужно учесть различные факторы.

У сценария «наихудшего случая» имеется определенное значение. Он препятствует опрометчивому принятию решений и заставляет при решении проблем осознавать всю ответственность. При принятии наиболее рискованных решений совершенно необходим сценарий «наихудшего случая».

6. «Техники воображения». Совершенно не обязательно каждый раз углубляться в ситуацию при принятии решения – иногда лучше, наоборот, отказаться от нее. В особенности это касается тех решений, которые в большей мере подавляют психологически. В этих случаях приходят на помощь техники воображения.

В заключение следует отметить, что ни один из этих методов не может считаться универсальным и применяться в любой жизненной ситуации. Если какой-то метод не удовлетворяет условиям принятия решения в конкретной практической ситуации, то нужно его просто изменить либо отдать предпочтение другому.


ББК У291.3

М.М. Макина

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ
МЕРОПРИЯТИЙ ЕVENT-МАРКЕТИНГА

Научный руководитель: ассистент Т.В. Великанова


Еvent-marketing, или событийный маркетинг, – это систематическая организация мероприятий как платформы презентации товара (услуги) для того, чтобы с помощью эмоционального воздействия активизировать внимание целевой группы к товару (услуге). Специальное мероприятие не просто привлекает внимание потребителя к марке. В зависимости от формата и контента происходит то или иное позиционирование марки. Это происходит намного проще и отчетливее, чем с помощью обычных средств рекламы, традиционного ATL.

Еvent-маркетинг включает в себя несколько ключевых моментов: информирование аудитории о проведении мероприятия, проведение мероприятия и последующая информационная волна.

К мероприятиям, подходящим для воплощения идеи event- маркетинга, относят открытие магазина или предприятия, презентацию продукта, выставки, праздники и т.п.

Выделяют отдельный инструмент событийного маркетинга – спонсорство существующих мероприятий. Участвуя в мероприятиях в качестве спонсора, компания получает возможность представить свой бренд в мероприятиях нерекламного характера. Как правило, это довольно статусные мероприятия, имеющие определенное значение для целевой аудитории и вызывающие ее интерес: спортивные и городские праздники, различные соревнования и шоу, клубные вечеринки. Большое внимание на таких мероприятиях должно уделяться информационному поводу, без сильного акцента на самого спонсора. Это позволит ненавязчиво в глазах потребителей ассоциировать проводимое мероприятие с брендом компании или продукта.

Достоинств у спонсорства мероприятий как способа маркетинговой коммуникации несколько. Во-первых, это смысловая и эмоциональная связь значимого для аудитории нерекламного события с брендом компании и сообщением. Выступая спонсором какого-то культурного события, компания получает аудиторию события вне зависимости от ее отношения к данной марке и к маркетинговому поводу компании, а кроме того, заявляет ценности, которые хочет ассоциировать с брендом. Например, спонсируя спортивное мероприятие, компания связывает бренд и представления о здоровом образе жизни, выступая спонсором детских праздников – ассоциирует свою марку с семейными ценностями, являясь спонсором клубной вечеринки – говорит о том, что для этой марки важны свобода, общение, драйв.

Во-вторых, событийный маркетинг путем спонсорства экономичнее по затратам, чем создание всего события за свой счет. Рекламным сообщением будет охвачена практически вся аудитория события с различной степенью интенсивности. Формат участия в мероприятии (логотип спонсора на рекламных материалах, баннерные растяжки, специальные конкурсы от спонсора) должен вписываться как в сам формат мероприятия, так и в его имидж. В формате многих мероприятий возможно проведение промо-акций «подарок за покупку», сэмплинг (раздача образцов-пробников продукции) либо просто лефлетинг (раздача рекламных листовок).

И, наконец, event-маркетинг может стать одним из важных инструментов пиар-политики компании. Достаточно значимое и масштабное мероприятие будет освещено в СМИ зачастую бесплатно, просто за счет интересного информационного повода. В то же время решение определенных PR-задач может осуществляться с помощью создания специальных событий и проведения мероприятий.

Мероприятия и их обязательное последующее информационное освещение помогают позиционировать компанию, придают ей статус и известность в нужных кругах, помогают заинтересовать общественность ее продуктами и услугами и позволяют компании заявить о себе как о надежном и ответственном игроке рынка.

ББК У262.2

А.В. Меньшикова

СОСТОЯНИЕ РЫНКА КРЕДИТОВАНИЯ
ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В РФ

Научный руководитель: к. э. н., доцент Т.А. Ильина


В последние годы рынок кредитования физических лиц в РФ характеризовался невероятной скоростью развития. Банки предлагали большой перечень различных видов кредитов – кредит на потребительские нужды, кредит на машину, ипотека молодым семьям, образовательный кредит, отпуск в кредит и т.д. Население, почувствовав, как данные услуги избавляют от многих проблем, связанных с томительным ожиданием покупки новых вещей, товаров, недвижимости, с удовольствием пользовались предоставленными банками возможностями. Однако финансовый кризис внес некоторые коррективы в состояние рынка кредитования физических лиц.

По данным ЦБ РФ, по итогам 2009 года общий объём выданных в России населению кредитов составил 3,3 трлн рублей, или 111,8 млрд долларов, что на 13,4%, или 510 млрд рублей меньше, чем в 2008 году.

Общий процентный доход, полученный банками России по предоставленным гражданам кредитам, в 2009 году составил 19,3 млрд долларов, что лишь на 5% больше, чем в 2008 году. Общая прибыль всех банков в РФ после налогообложения составила 6,8 млрд долларов. На первом месте находится Сбербанк, прибыль после налогообложения которого составила $1232 млн, или 17,58% от всей прибыли в российской банковской системе, далее следуют ВТБ (17,49%, или $1225 млн), Home Credit банк (4,96%, или $347 млн), Газпромбанк (4,47%, или $313 млн), Ситибанк (3,36%, или $236 млн).

Согласно статистическим данным, доля тех, кто выразил готовность просить взаймы у банка в целом по стране, на конец 2009 г. уменьшилась на 8 процентных пунктов по сравнению с началом 2009 г. (рис. 1).



Спрос на начало 2009 года Спрос на конец 2009 года


Спрос населения на кредиты


По данным собственного опроса, в городе Новокуйбышевске число желающих взять кредит в настоящий момент (II квартал 2010 г.) не превышает 30%, то есть ситуация с точки зрения банков в данном городе еще более удручающая.

Если более внимательно посмотреть на цели, для осуществления которых люди планируют использовать заемные деньги, можно увидеть, что большинство берет в долг на жизненно необходимые вещи, например, на еду, лечение и прочие неотложные нужды. На втором месте среди причин, по которым люди решили занять у банка, – покупка или ремонт машины. На третьем месте – покупка недвижимости. Следует отметить, что число желающих взять кредит на ипотеку в конце 2009 г. значительно увеличилось по сравнению с началом года. Это объясняется тем, что, несмотря на кризис, государство предпринимает меры, чтобы банки выдавали ипотечные кредиты. А россияне, в свою очередь, видя, что цены на жилье несколько «просели», стараются не упустить свой шанс сделать выгодную покупку недвижимости. Далее следуют такие причины, как оплата других долгов, покупка бытовой техники, ремонт жилья, отдых и развлечения и т.д.

В итоге можно сказать, что финансовый кризис значительно повлиял на возможности россиян по использованию банковских кредитов, поэтому важной целью банков в данный момент должны являться поиск и использование новых инструментов, способных привлечь большее число клиентов.


ББК 88. 53я7

Р.Р. Нуруллина

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ВОЗНИКАЮЩИМИ
В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Научный руководитель: к. п. н., доцент О.Ю. Калмыкова


Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкций, введении института посредничества, в переговорах конфликтующих сторон.

Муниципальное учреждение здравоохранения «Шенталинская центральная районная больница» создано в соответствии с решением Комитета по управлению муниципальным имуществом Шенталинского района № 31 от 24 августа 1992 года. Можно выделить основные четыре вида конфликта, проявляющиеся в данном учреждении: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Межличностные конфликты возможны между медицинскими работниками (врач – медсестра, врач – врач, врач – заведующий отделением), врутриличностные конфликты возможны между врачом и пациентом, включая «группу поддержки» последнего, между пациентом и его семьей, между пациентом и родственниками соседа по палате, между пациентами; конфликт между личностью и группой — между родственниками и медицинским работником, межгрупповой конфликт – между различными лечебными учреждениями.

Основные причины возникновения конфликтных ситуаций в МУЗ «Шенталинская ЦРБ»: стиль руководства главного врача; условия работы; распределение функциональных обязанностей; конфликтная личность в коллективе; организация работы; распределение пациентов. Существование перечисленных источников конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

В МУЗ «Шенталинская ЦРБ» автором статьи было проведено исследование, направленное на изучение причин конфликтности личности в организации и поведения в конфликте. В исследовании принимали участие 26 респондентов, из них 9 мужчин и 17 женщин. Возрастной состав членов респондентов – от 21 до 50 лет. Образование – среднее специальное и высшее. Для определения уровня конфликтности в учреждении исследование проводилось по 2 методикам: методика оценки собственного поведения в конфликтной ситуации Е.М. Аджиева и методика определения уровня агрессии А. Яссингера.

В тесте по выявлению собственного стиля поведения в конфликтной ситуации необходимо было ответить на 15 вопросов. В результате данного тестирования были получены следующие результаты (см. рисунок).





Стиль поведения в конфликтной ситуации


Результат проведенного опроса показал, что для медперсонала характерен демократичный стиль поведения в конфликте (42,4%), то есть сотрудники придерживаются мнения, что всегда можно договориться, во время спора ищут решения, которые удовлетворили бы обе стороны. С другой стороны, 30,7% сотрудников выбирают компромиссный стиль поведения в конфликте, т.е. участники с самого начала согласны на компромисс. Действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Также из опрошенных респондентов (11,5%) есть те, которые придерживаются жесткого типа решения конфликтов и споров. Стиль поведения «мягкий», «уходящий» выбирают 7,7% опрошенных. Они с готовность встают на точку зрения противника, отказываются от своей точки зрения. Выявив наиболее характерные типы поведения личности в конфликте, можно предугадать поведение сотрудников и предпринять меры по урегулированию конфликтов.

Вторая методика диагностики также предполагала тестирование, состоящее из 20 вопросов. С помощью теста можно определить, достаточно ли вы корректны в отношениях с людьми и легко ли им общаться с вами. Оценка стиля общения: человек агрессивный или миролюбивый. В основном полученные результаты были в диапазоне 36-44 балла: это значит, что сотрудники (53%) умеренно агрессивны и вполне успешно идут по жизни. Также из опрошенных (35%) есть те, которые излишне агрессивны. Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудники ведут себя по-разному в каждой конфликтной ситуации. Кто-то стремится во время спора предложить альтернативу, которая бы удовлетворила обе стороны, кто-то стремится к лидерству, а кто-то вовсе старается вовремя уйти от конфликтного столкновения. Однако при проведении исследования обозначились тенденции поведения сотрудников в конфликте: работники не хотят уступать своих позиций и стараются настойчиво добиваться своих целей. В целом проведение данных тестов позволило более глубоко изучить систему поведения медперсонала организации, что в последующем можно использовать для создания рекомендаций по профилактике конфликтов.

При разрешении конфликтных ситуаций между работником и работодателем решающее доказательное значение имеют различные документы, подтверждающие факты нарушения работником трудовой дисциплины, ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, невыполнения работодателем условий коллективного договора (соглашения), причинения вреда жизни или здоровью работника и т.д. Документирование конфликтных ситуаций в трудовых отношениях представляет собой создание документов различных форм, содержащих информацию о действиях (бездействии) сторон этих отношений, а также о фактах, нарушающих права и интересы работников или работодателей.


ББК 88. 53я7

Л.В. Окунев

СТРЕСС-МОНИТОРИНГ КАК НЕОБХОДИМЫЙ ЭЛЕМЕНТ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА

Научный руководитель: к. п. н., доцент О.Ю. Калмыкова


Наличие трудовых конфликтов в любой организации, независимо от её масштаба или сферы деятельности, является нормой. Ключевым в деятельности руководителя является конструктивное восприятие конфликта, способность преодолеть его таким образом, чтобы процесс управления конфликтом привел к позитивным функциональным изменениям в организации. Объектом исследования в данной работе выступает ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» «БАЛТИКА-САМАРА». Данная организация является филиалом крупнейшей российской компании, которая уделяет пристальное внимание системе управления персоналом, ежегодно инвестирует в программы, способствующие развитию человеческого ресурса. Но любая динамичная система нуждается в постоянном совершенствовании и контроле.

Для выявления стрессового состояния персонала в сбытовом подразделении «Балтика-Самара» был проведён стресс-мониторинг, который состоял из двух частей, подразумевавших использование метода анкетирования. Исследование проводилось согласно выборке из 24 респондентов, из которых 6 руководителей, 2 специалиста и 16 торговых представителей. В первой части стресс-мониторинга было проведено исследование, которое позволило оценить удовлетворённость персонала условиями труда, а во второй части была выявлена оценка эмоционального состояния персонала. По результатам первой части анкетирования было выявлено, что уровень стрессовой нагрузки является умеренным, близким к низкому.

Результаты второй части стресс-мониторинга можно выразить в трёх показателях: степень эмоционального истощения, выраженность деперсонализации и редукция личных достижений, которая характеризует снижение рабочей продуктивности. Показатель деперсонализации у большей части сотрудников находится на минимальном уровне. Это преимущественно торговые представители, деятельность которых основана на взаимодействии в группах, что приводит к более личным отношениям друг с другом. Такого тесного взаимодействия не наблюдается у руководителей и специалистов, так как их работа имеет более «офисный» характер, предполагает меньшее время, отводимое на коммуникации с другими сотрудниками. Такой показатель, как редукция личных достижений, в целом находится на минимальном уровне, так как все сотрудники имеют достаточную мотивацию для выполнения работ в полном объёме благодаря мотивационным программам, существующим в компании, социальному обеспечению и возможности карьерного роста. Показатель эмоционального истощения у большинства опрашиваемых находится на минимальном уровне, но некоторые сотрудники всё имеют наклонности к эмоциональному истощению: это, как правило, сотрудники, которых недавно повысили в должности и которым пока непривычно тяжело справляться с качественно новым объемом работ. Также это работники, только что ставшие сотрудниками компании, не полностью прошедшие этап адаптации. Выявив общий эмоциональный настрой и предрасположенность к стрессу, можно определить общий конфликтный фон в подразделении.

Для эффективного разрешения трудовых конфликтов в организации целесообразно разработать общий набор принципов, который помог бы расставить приоритеты в управлении персоналом. Для управления конфликтами в сбытовом подразделении «Балтика-Самара» предлагается использовать следующие принципы:

• обеспечение постоянной оценки конфликтности и эмоционального состояния персонала на основе системно-ситуационного анализа и экспертно-аналитических оценок;
  
• ориентация на создание сплочённых команд как на уровне подразделений, так и на уровне организации в целом;
  
• создание корпоративной культуры и стандартов поведения в организации;
  
• поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования. Ориентирование системы стимулирования не только на оплату труда, но и на новые возможности должностного роста;
  
• постоянное информирование о положении дел;
  
• оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях;
  
• непосредственное участие руководящего состава в реализации целей и задач управления персоналом;
  
• создание нормированной и отрегулированной обратной связи с подчинёнными;
  
• создание условий для эффективной работы персонала.
  

Для того чтобы приведённые принципы были действенными, необходимо их закрепить документально.


БКК У 291.9-23