Молодая экономическая наука материалы 65-й научной конференции студентов и магистрантов по экономическим наукам

Вид материала

Документы

Содержание Совершенствование организационной Проблемы и перспективы развития

Подобный материал:

• Программа XXIX научной конференции судентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных, 1264.59kb.
• Программа XXX научной конференции судентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных, 1397.18kb.
• Расписание работы секций ХХХIV научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов, 1169.03kb.
• Расписание работы секций ХХХIII научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов, 2120.88kb.
• Работа студентов материалы 58-й научной студенческой конференции, 3780.58kb.
• Конференция посвящена экономическим и юридическим наукам. Научно тематические секции, 40.91kb.
• Программа VII региональная студенческая, 889.68kb.
• 47-я научно-техническая конференция аспирантов, магистрантов и студентов бгуир 25-29, 118.49kb.
• Протокол научной конференции студентов и магистрантов ими секция «Прикладная информатика, 93.03kb.
• Формат конференции: Конференция проводится заочно с изданием печатного сборника материалов, 120.08kb.

Часть мигрантов тронулись в путь, потому что не хотели мириться с тем, что на их родине процветает клановость, невозможно выбиться в люди и состояться как профессионалу. Наконец, они просто хотят жить «по-европейски». Об этом говорят и их работодатели: они отмечают, что все больше мигрантов хотят не просто приехать в Россию на заработки, а постоянно жить и работать именно здесь.

Другая часть мигрантов, особенно молодых, едут в Россию не по собственной воле, а по решению «семьи», «рода», «клана». Стремление жить «как в Европе» резко контрастирует с уже привычным для них патриархальным укладом, когда всю биографию человека изначально планируют «старшие», они же диктуют и правила поведения (иногда категорически не совместимые с теми, что приняты в России). Таких мигрантов тоже год от года становится больше – для них Россия лишь источник дохода.

Насчет заработной платы, сроков выполнения, качества, честности, порядочности, обязательности, надежности мигранты куда оптимистичнее и сговорчивее местных кадров. И это прекрасно понимают работодатели. Одно дело политика, другое – собственная выгода. Россияне все чаще привлекают мигрантов к работам, которые не сделаешь сам или с помощью местных работников. Основные работы, на которые нанимают мигрантов, – ремонт квартир, домов, дач, строительство, сельхозработы, работа в личном подсобном хозяйстве и т.д. Все чаще они занимаются уборкой, приготовлением пищи, устраиваются нянями и сиделками. Местные работники за такую работу не берутся: «кроме них (мигрантов) забор поставить некому»; «местных не найдешь, да и просят дороже. Такую цену запросят, что десять раз подумаешь»; «русские строят хорошо, но до первого аванса», – утверждают работодатели.

Также работодатели отмечают, что мигранты «готовы работать, сколько надо», «их можно легче и быстрее найти», «они более дисциплинированы».

Вполне годится их уровень знания русского языка (немногие сталкивались с тем, что мигранты плохо понимают русский, им трудно объяснить, что нужно сделать). Нарекания на лень, нечистоплотность, непредсказуемость или пьянство мигрантов крайне редки.

Большинство работодателей никак не оформляют свои отношения с работниками. Все строится на устной договоренности, так как «это не нужно ни мне, ни им».

Масштабы использования труда мигрантов россиянами – физическими лицами впечатляют: судя по результатам исследования, не менее 3,5 млн взрослых россиян имеют опыт такого найма. Большинство работодателей в целом остаются довольны работой мигрантов.

В октябре 2008 года Управлением Министерства юстиции Российской Федерации по Самарской области был зарегистрирован независимый Самарский региональный профсоюз работников организаций, использующих труд мигрантов, – «ОПОРА». Его создание было ответом на многочисленные нарушения трудовых, социальных и гуманитарных прав мигрантов, которые происходят в условиях возрастающей трудовой миграции в Самарскую область и неурегулированности многих ее аспектов.

Основная цель профсоюза мигрантов «ОПОРА» – защита прав и свобод иностранных граждан и лиц без гражданства, находящихся в Самарской области в различном статусе: будь то трудовой мигрант – гастарбайтер, беженец, вынужденный переселенец или гражданин, принявший решение вернуться на свою историческую Родину.

Любому человеку в нашей стране, в том числе и мигранту, по закону должны предоставляться определенные условия жизни – право на труд и гарантированную зарплату, социальное обеспечение, жилищные условия, страхование (в том числе и медицинское), защита федеральных и местных органов власти.

Первой и одной из главнейших задач профсоюза мигрантов является информирование иностранных граждан, приезжающих на временную работу в Самарскую область, об их правах и обязанностях. Российское миграционное законодательство довольно жестко определяет обязанности иностранных граждан, въезжающих в страну, даже если для этого не требуется оформления визы. Уже через три дня мигранта, не «уведомившего» власти о своем прибытии, милиция штрафует: сначала на две тысячи рублей, а при повторной проверке, которая, как правило, не заставляет себя долго ждать, уже на пять тысяч. Да еще и приводит в суд, который принимает решение об административном выдворении его из страны без права въезда в последующие пять лет. Поэтому профсоюз уделяет большое внимание информационной деятельности в среде мигрантов.

В нашей области зарегистрировано несколько землячеств (азебайджанское, таджикское, узбекское и т.д.), которые занимаются решением проблем сугубо этнической направленности. Профсоюз «ОПОРА» не имеет этнической привязки, и ему легче отстаивать права мигрантов и членов их семей, так как он не является национальным объединением, а защищает законные права любого мигранта – члена профсоюза, вне зависимости от его национальности, вероисповедания, обычаев и уклада жизни.

Профсоюз «ОПОРА» обеспечивает социальную, правовую защиту, поддерживает своих членов в разрешении конфликтных ситуаций с работодателем и государственными органами, предоставляет необходимую юридическую помощь. Профсоюзом созданы фонды поддержки мигрантов, касса взаимопомощи, разработаны и функционируют социальные программы.

Вместе с тем в сфере миграционной политики существует немало проблем, которые требуют безотлагательного решения. Их причина в следующем.

Для людей очень важными, базовыми ценностями являются порядок, стабильность, уверенность в будущем, обеспеченность их жизни, справедливость. Приток мигрантов в свои города многие россияне воспринимают как нарушение сложившегося общественного порядка, и без того очень хрупкого и неустойчивого. Кроме того, сказываются и те разломы, которые существуют сейчас в обществе, – между бедными и богатыми, например. Многие люди, чей статус за годы реформ снизился, а благосостояние и не думает расти, очень настороженно относятся к любым чужакам в своем ближайшем окружении (тем более если они претендуют на ту же работу или «непонятно как» обеспечили себе больший достаток). Жители городов, особенно нестоличных, чувствуют социальный дискомфорт. Мигранты же, на взгляд обывателя, сродни выходцам из прошлого: обычно «ходят стаями», имеют достаточно прочные семейные, клановые, земляческие связи – и это тоже вызывает тревогу и зависть. Плюс раздражающее поведение – отчасти от незнания традиций, обычаев принимающего сообщества. Однако опасность для общества не в том, что такие настроения чреваты вспышками насилия с обеих сторон (в ближайшем будущем такое маловероятно). Тревожит именно то, что люди уже смирились с делением на «мы» и «они», а в общественных настроениях появилась отчетливая примесь ксенофобии и мигрантофобии как «нормы». Даже если люди ничего лично не имеют против мигрантов, живущих рядом, они считают себя обязанными «на публике» высказаться за то, чтобы всех приезжих из России выдворить «в интересах государства».

Представления о том, что мигранты России не нужны, превалирующие в общественном мнении, основываются не на личном опыте, а в значительной мере сконструированы социальной средой, и в первую очередь информационным пространством.

Демографические и социально-экономические проблемы, стоящие перед Россией, делают приток мигрантов неизбежным (в ближайшие 10 лет естественная убыль населения в трудоспособном возрасте составит, по прогнозу Росстата, свыше 1 млн человек в год). Однако массовый приток иноэтничных мигрантов станет серьезным вызовом, если не удастся обеспечить их адаптацию и интеграцию.

В российском обществе сейчас доминируют антимигрантские настроения. Большинство населения одобряет административные и иные меры, препятствующие адаптации мигрантов. Это мешает их доступу на рынки труда и жилья (то есть к тому, в чем они, прежде всего, нуждаются), способствует уходу «в тень» и т.п. Либерализация миграционной политики России в последние годы принесла ощутимые плоды: резко возросла численность мигрантов, пребывающих и работающих в России на законных основаниях.

Фактически на каждом шагу (оформление документов, поиск работы, жилья и пр.) мигрантам приходится прибегать к помощи «посредников». В России сформировался своеобразный теневой рынок услуг, предоставляемых юридическими и физическими лицами, с многомиллиардными оборотами. Одни только выплаты посредникам за поиск работы и решение всех проблем с работодателем составляют ежемесячно 10-15% зарплаты мигранта.

Не спасает и наличие всех необходимых документов, особенно при встречах с работниками правоохранительных органов. Единственный для мигранта надежный документ – российский паспорт, дающий право на нормальное положение в обществе. Без российского гражданства мигрант уязвим со всех сторон: в отношениях с властями, с работодателем, посредником, местными жителями. Мигранты – первые, кто чувствует всегда существовавший разрыв между правами гражданина и правами человека. Необходимо уменьшить этот разрыв: имеешь работу, платишь налоги, законопослушен – вот тебе разрешение на временное проживание, не отвлекай госслужащих.

В заключение отметим следующее: мигранты не являются «лишними» людьми в Самарской области. Их можно рассматривать как один из источников трудовых резервов роста экономики региона. Нас не должен тревожить тот факт, что они занимают рабочие места, вытесняя «своих» жителей при трудоустройстве. Однако в миграционной политике нам предстоит еще многое сделать (в вопросах регистрации, оплаты труда, социальной защиты и др.), чтобы мигранты чувствовали себя полноправными членами общества, а не людьми «второго сорта».


ББК 88. 53я7

А.В. Гагаринский, Г.П. Гагаринская

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Научный руководитель: к. п. н., доцент О.Ю. Калмыкова


В настоящее время в РФ в сфере здравоохранения возникает необходимость разработки новой концепции и соответствующих программ развития, в которых должны концентрироваться все экономические, социальные и прочие проблемы периода выхода из кризиса. Одним из основных условий решения методологических проблем эффективного формирования конкурентной среды на рынке услуг здравоохранения в настоящее время выступает поэтапная реализация конкурентной политики государства и создание адекватно отвечающего требованиям экономических условий инновационного механизма развития сферы здравоохранения.

Сфера здравоохранения нуждается в существенном реформировании, основой которого должны стать два принципа: разработка стратегии приоритетов и оптимальное использование человеческих ресурсов.

Учитывая, что к элементам системы регионального управления здравоохранением относятся информация и инфраструктура, организация и управление, процесс управления, специалисты выделяют следующие приоритетные направления совершенствования управления учреждениями здравоохранения:

• рациональное построение системы ресурсного обеспечения управления;
  
• разработка и применение передовых управленческих и информационных технологий в механизмах принятия управленческих решений;
  
• повышение качества предоставляемых медицинских услуг;
  
• проведение структурных преобразований в системе здравоохранения.
  

В полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал коллектива медицинского учреждения и получить преимущества в жёсткой конкурентной борьбе за пациента поможет формирование здоровой этической основы трудовых отношений. Очевидно, что руководителю медицинского учреждения необходимо формировать кадровую политику и организационную культуру организации. Организационная культура понимается как совокупность современных ценностей, предпочтений, норм и подходов, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных трудовых коллективах. В рамках стратегии повышения качества медицинских услуг стоит задача улучшения качества результатов каждого сотрудника, повышения его мотивации. Критерием оценки организационной культуры является совпадение или совместимость стратегии и культуры организации.

Для диагностики организационной культуры медицинского учреждения может быть использован трехступенчатый подход.

1. На первом этапе формулируются представления о желаемой организационной культуре: системный анализ стратегии развития медицинского учреждения.

2. На втором этапе выдвигаются требования к организационной культуре, на основе которых на следующем этапе формулируются желаемые установки и ценностные ориентации.

3. На третьем этапе определяется степень совпадения организационной культуры и организуется соответствующие мероприятия по корректировке.

Диагностика организационной культуры поможет выработать методы воздействия на организационную культуру в медицинском учреждении с целью ее изменения в желаемом направлении.

В качестве наиболее значимых для медицинского учреждения организационных ценностей выделим ценности, связанные со следующими характеристиками:

• имидж учреждения, его предназначение;
  
• стиль руководства;
  
• процедуры принятия организационных решений;
  
• распределение власти и полномочий;
  
• организация работы и дисциплина;
  
• характер обращения с людьми;
  
• критерии выбора на руководящие должности;
  
• способы распространения коммуникаций;
  
• характер социализации;
  
• доступность высшего руководства;
  
• способы разрешения трудовых конфликтов;
  
• оценка эффективности труда.
  

Авторами было проведено исследование стиля управления и основных принципов организационной культуры в одном из медицинских учреждений г. Самары. Разработка цели исследования основывалась на наличии проблемной ситуации в учреждении: наличие конфликтного «узла» управления характеризуется неоднозначностью восприятия корпоративной культуры сотрудниками компании при уверенности руководства компании в целостности корпоративной культуры и эффективности проводимой корпоративной политики.

Объем свободной выборки составил 700 человек: сотрудники различных подразделений с различным стажем работы (менее 1 года, 1-5 лет, более 5 лет), с различным статусом в организационной структуре. Исследование проводилось в период с марта по май 2009 г. Исследование проходило в три этапа. На первом этапе была определена проблема – конфликтный «узел» управления. На втором этапе были выбраны оптимальные методы исследования и проведено анкетирование. На третьем проводились обработка и интерпретация полученных данных, были подведены итоги исследования.

Специально для целей исследования была составлена анкета. Анкетный опрос являлся полузакрытым, так как сочетал ответы респондентов в свободной и в заранее предусмотренной форме. Анкеты были распределены по всем подразделениям учреждения. Каждому респонденту выдавалась анкета с подробной инструкцией. Респондентам предлагалось ответить на 12 вопросов, высказав степень согласия и несогласия. Обработка данных осуществлялась путем сравнительного анализа результатов, полученных в ходе математической обработки статистических данных.

В результате были сформированы следующие основные рекомендации:

1. Новое руководство должно не только ассоциироваться с нововведениями, но и восприниматься как преемник сложившихся традиций и достижений.

2. Необходимо обратить внимание на систему информирования сотрудников о результатах работы. Информация должна поступать регулярно, систематично, быть конкретной.

3. Следует уделить особое внимание планированию карьеры сотрудников.

4. Следует поддерживать желание сотрудников повышать квалификацию, необходимо разработать долгосрочную программу повышения квалификации сотрудников и довести ее до персонала.

5. Программы повышения квалификации должны быть одним из приоритетных направлений в развитии учреждения.

6. Необходимо сделать систему премиальных выплат и других поощрений прозрачной и максимально понятной для персонала.

7. Желательно ввести материальное стимулирование занятий научной деятельностью сотрудников медицинского учреждения.

Специалистами предлагается механизм формирования организационных ценностей в медицинском учреждении. Модель процесса формирования эффективной организационной культуры в медицинском учреждении может включать пять организационных этапов.

Этап I. Оценка эффективности существующей организационной культуры. Он состоит из нескольких ступеней:

• формирование группы экспертов для анализа существующей культуры из числа работников медицинского учреждения;
  
• анализ существующей культуры;
  
• принятие решения о необходимости организационных изменений.
  

Этап II. Анализ принятой в медицинском учреждении системы ценностей на соответствие стратегическим целям для формирования новой эффективной организационной культуры:

• построение профилей существующей и желаемой культур с применением рамочной конструкции конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна для сравнения существующей и желаемой систем организационных ценностей;
  
• выявление негативных и позитивных ценностей;
  
• формирование новой системы ценностей.
  

Этап III. Внедрение новой системы ценностей, соответствующей эффективной организационной культуре:

• разработка поведенческих моделей и организационных процедур, поддерживающих существующие позитивные ценности;
  
• разработка организационных мероприятий, способствующих искоренению существующих негативных ценностей.
  

Этап IV. Формирование системы мотивации и вознаграждения поведения врачей, ориентированных на поддержание новой системы ценностей.

Этап V. Регулярный аудит и корректировка ценностей и поведенческих моделей.

Предложенная методика представляет собой набор шагов, которые помогут руководителям установить необходимость организационных изменений и выявить узкие места в организации, подлежащие изменению. Если существующая в организации культура не является эффективной, необходимо провести организационные преобразования. Такова задача второго этапа, на котором проводится анализ принятой системы ценностей на соответствие стратегическим целям.

На втором этапе необходимо, используя приведенную рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, произвести диагностику культуры, выяснить, какой она должна быть, чтобы поддерживать выработанную руководством стратегию организационного развития.

На третьем этапе необходимо внедрить новую систему ценностей, соответствующую эффективной организационной культуре.

На четвертом этапе формируется система мотивации и стимулирования принятия новых позитивных организационных ценностей и устранения негативных организационных характеристик. Это как экономическое стимулирование через заработную плату, премии, различные бонусы, льготы и т.п., так и неэкономическое, с использованием нравственных, моральных мотивов.

Формирование организационной культуры в медицинском учреждении – процесс динамичный, поскольку с течением времени меняются условия, что требует и изменения организационной культуры. Модель организационной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде.


ББК У305.143.2

Э.А. Гамбарова

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
НЕФТЯНЫХ КОМПЛЕКСОВ В МИРЕ

Научный руководитель: к. э. н., доцент Т.А. Ильина


Сегодня в мире разворачивается гонка за доступ к ресурсам, которая удивительно напоминает игру, где нефть остается самым желанным призом, – причем есть риск, что по мере усиления соперничества игра не всегда будет носить мирный характер. Сегодня в игру вступают новые сильные игроки, и на кону – далеко не только нефть. Хотя, может быть, день «пиковой добычи нефти» в буквальном смысле еще не наступил, времена, когда нефть, добытая обычным способом, могла стоить дешево, безвозвратно прошли. Самые разные страны реагируют на это одинаково – стараются взять под свой контроль побольше из того, что осталось. Главной темой многих конфликтов, которых можно ожидать, наверняка будет борьба за энергоносители. Мир не просто не может избавиться от нефтяной зависимости – он все глубже погружается в нее. Неудивительно, что все сильнейшие государства всячески готовятся бороться за свою долю.

Основные проблемы, с которыми сталкивается нефтедобывающая промышленность в большинстве стран мира, следующие.

Во-первых, это ухудшение состояния минерально-сырьевой базы – рост доли трудноизвлекаемых запасов, увеличение фонда бездействующих скважин. Темпы снижения добычи нефти в мире оказались вдвое выше, чем прогнозировалось. Такой вывод был сделан на основании исследования пополнения запасов из более 800 месторождений, в которых сконцентрированы около 75% мировых нефтяных резервов. По подсчетам, в год объем нефтедобычи сокращается на 6,7%. Международное энергетическое агентство (МЭА) вместе с ОПЕК обнародовало ежегодный обзор, в котором говорилось, что спрос на нефть в ближайшее время существенно расти не будет. Скорее всего, нынешнее заявление МЭА излишне сглаживает имеющуюся проблему. Опасность нефтяного кризиса существует, и он может наступить в 2012-2013 годах, поскольку уже сейчас в мире наблюдается некий рост нефтяного спроса, что сказывается и на цене. Ресурсы нефти истощаются, и мир стоит на пороге ссылка скрыта, который может случиться в ближайшие пять лет. И этот кризис может оказаться более серьезным, чем кредитный.

Во-вторых, это сокращение инвестиций в нефтедобычу. Инвестиции в разработку новых нефтяных и газовых месторождений сокращаются (по подсчетам МЭА, инвестиции в нефтяной промышленности только за 2009 год упали на 19%), хотя если мировые нефтяные компании не будут вкладываться в разработку новых месторождений, невозможно станет избежать резкого дефицита нефти в случае выхода мира из кризиса.

Если нефтяные компании не откажутся от крайне «скромной» инвестиционной политики, существует риск, что восстановление экономики замедлится вследствие роста цен уже в 2011 году. Начавшееся восстановление экономики может быть задушено растущими ссылка скрыта, и уровень в 150 долларов за баррель не выглядит недосягаемой вершиной.

В-третьих, это негибкое налогообложение, препятствующее развитию отрасли.

Понимая существующие проблемы, многие мировые нефтяные державы поддерживают данную отрасль соответствующей государственной политикой.

В России, например, в последние годы стимулирующая политика выражается в применении мер по оптимизации налогообложения нефтяных компаний, а именно: введении ускоренной амортизации инвестиций, направленных непосредственно в производство; списании до 80% капитальных вложений на себестоимость на ранней стадии разработки месторождений, в частности, в случае финансирования капитальных вложений из чистой прибыли; постепенном отказе от разработки месторождений в рамках СРП (соглашения о разделе продукции) и создании равных налоговых условий для всех производителей; переносе основного налогового бремени с высокотехнологичных звеньев производственной цепочки на сбытовые предприятия; уменьшении доли налогов с оборота и введении НДД (налог на дополнительный доход); возвращении части налогов на ВМСБ (воспроизводство минерально-сырьевой базы) компаниям для реального восполнения запасов нефти; оптимизации процесса взимания экспортных пошлин и учете быстро меняющейся конъюнктуры нефтяного рынка.

Эти стимулирующие меры уже сделали большую работу для многих секторов экономики, включая энергетический, хотя, на наш взгляд, совершенно очевидно, что нефтяного кризиса не избежать. Вопрос лишь в том, как долго правительства смогут поддерживать свои экономики, чтобы как можно дальше отсрочить его наступление.


ББК У264