Молодая экономическая наука материалы 65-й научной конференции студентов и магистрантов по экономическим наукам

Вид материала

Документы

Содержание Материальное стимулирование труда РАБОТНИКОВ региональных нефтяных предприятий (на примере ООО «БАЙТЕКС») А.Ю. Шевнин Экономические проблемы О системе менеджмента качества

Подобный материал:

• Программа XXIX научной конференции судентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных, 1264.59kb.
• Программа XXX научной конференции судентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных, 1397.18kb.
• Расписание работы секций ХХХIV научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов, 1169.03kb.
• Расписание работы секций ХХХIII научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов, 2120.88kb.
• Работа студентов материалы 58-й научной студенческой конференции, 3780.58kb.
• Конференция посвящена экономическим и юридическим наукам. Научно тематические секции, 40.91kb.
• Программа VII региональная студенческая, 889.68kb.
• 47-я научно-техническая конференция аспирантов, магистрантов и студентов бгуир 25-29, 118.49kb.
• Протокол научной конференции студентов и магистрантов ими секция «Прикладная информатика, 93.03kb.
• Формат конференции: Конференция проводится заочно с изданием печатного сборника материалов, 120.08kb.

А.В. Чечуй

Материальное стимулирование труда РАБОТНИКОВ региональных нефтяных предприятий (на примере ООО «БАЙТЕКС»)

Научный руководитель: к. э. н. Ю.Н. Горбунова


В числе приоритетных целей проводимой в России политики сегодня выступают обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. На современном этапе экономического развития предприятия нефтяного комплекса развиваются быстрыми темпами. Но системы материального стимулирования региональных нефтяных предприятий не выполняют свои мотивационные функции, так как заработная плата работников не связана с конечными результатами работы. Особую значимость приобретает эта проблема в контексте обеспечения эффективного функционирования региональных предприятий нефтяной промышленности, составляющих основу экономического развития нефтедобывающих районов. Компания «Байтекс» имеет особую экономическую и социальную значимость для города Бугуруслана Оренбургской области, где в нефтяной отрасли занята подавляющая часть населения.

При рассмотрении стимулирования как способа управления трудовым поведением персонала ООО «Байтекс» выявлены его особенности:

• высокая мобильность квалифицированного персонала в городе, проявляющаяся в переходе с одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий и вознаграждения;
  
• важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста, стимулирования ключевых руководителей и специалистов;
  
• преобладание повременной системы оплаты труда, которая учитывалась при разработке мероприятий проекта.
  

Системы премирования, используемые на предприятии, неэффективны как в части порядка организации премирования (нет четко прописанных принципов и условий премирования), так и в части показателей премирования: данные показатели не отвечают основным требованиям, предъявляемым к системам стимулирования, – комплексности стимулов и справедливости.

Анализ затрат на персонал ООО «Байтекс» показал, что удельный вес заработной платы в себестоимости предприятия составил 7,42%, что в целом может говорить о неэффективности системы материального стимулирования.

При анализе структуры фонда заработной платы выявлено, что индивидуальная заработная плата работников значительно превышает минимальный размер оплаты труда, но, тем не менее, не является достаточной для обеспечения стимулирования трудовой деятельности всех категорий работников.

Для определения основных направлений организационных преобразований в области материального стимулирования персонала ООО «Байтекс» помимо анализа объективного состояния материального стимулирования важно было исследовать структуру и изменения трудовой мотивации работников предприятия, их оценку действующих систем стимулирования. С этой целью был проведен опрос на основе анкетирования среди руководителей, специалистов, служащих и рабочих предприятия, который выявил степень удовлетворенности персонала существующей системой оплаты труда. Более 70% респондентов недовольны существующей системой оплаты труда на предприятии. Полностью она устраивает только около 30% опрошенных. В результате доля удовлетворенности низкая, что подтверждает необходимость совершенствования организации материального стимулирования на предприятии ООО «Байтекс».

Изучение существующей практики материального стимулирования ООО «Байтекс» позволило определить направления материального стимулирования персонала:

• определение минимального (базового) размера оплаты труда работников предприятия исходя из величины минимального потребительского бюджета в регионе – Оренбургской области;
  
• дифференцирование должностных окладов персонала в зависимости от сложности труда;
  
• определение уровней премий по следующим показателям: премии за промежуточные результаты, премии за конечные результаты.
  

Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная (базовый оклад) и переменная части (премии) ориентированы на выполнение различенных функций: постоянная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и т.д.; переменная – ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей.

Показатели экономической эффективности представленных мероприятий, прежде всего, достигаются в результате снижения удельной величины заработной платы, т.е. приходящейся на 1 тонну добытой нефти, т.к. совершенствование материального стимулирования трудовой деятельности работников обеспечивает среди прочего и повышение производительности труда. Несомненно, представленные мероприятия обладают больше социальной эффективностью, нежели экономической, при этом к числу положительных факторов можно отнести:

• обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни за счет обеспечения связи между результативностью и оплатой труда;
  
• создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников в связи с пересмотром тарифной сетки на предприятии;
  
• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе благодаря формированию современной системы материального стимулирования персонала.
  

ББК 65.9(2)240

А.Ю. Шевнин

Наставничество как эффективный метод внутрифирменного обучения персонала организации

Научный руководитель: к. э. н. Ю.Н. Горбунова


Современные экономические отношения требуют от организаций гибких подходов к обучению персонала. Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение, объединяющее все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на стратегию организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение, прежде всего, направлено на увеличение вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Поэтому при разработке программы обучения персонала следует ориентироваться на стратегические планы развития всей организации.

Стратегическим направлением развития ООО «Бугурусланмолоко» является удержание занятых позиций на региональном рынке молочной продукции. Не последняя роль в достижении цели этой стратегии отводится коммерческому персоналу. От эффективности деятельности персонала коммерческой службы ООО «Бугурусланмолоко» зависят и доля рынка, и темпы роста прибыли, и деловая репутация предприятия. Все эти задачи сможет решить только грамотный, высококвалифицированный и опытный персонал. Поэтому наличие и действие спланированной и организованной программы обучения, которая в полной мере учитывает специфику деятельности коммерческой службы, а также особенности обучения взрослых людей; программы, эффективность которой регулярно оценивается и на основе результатов оценки корректируется, является необходимым условием поддержания высокого профессионализма сотрудников.

Изучение процесса движения персонала в коммерческой службе ООО «Бугурусланмолоко» и определение коэффициента оборота по увольнению за 2009 г. позволило выявить основную проблему – высокий коэффициент оборота по увольнению (22,6%). При этом данное положение существует уже не первый год и имеет ярко выраженную тенденцию на протяжении последних 3 лет. В системе организации труда в коммерческой службе не было выявлено каких-либо мероприятий по адаптации и обучению, способствующих закреплению вновь принятых сотрудников. На обучение персонала коммерческой службы затрачивалось не более 0,06% ФОТ коммерческой службы.

Более детальный анализ показал, что из числа вновь принятых менеджеров испытательный срок проходили только 30% кандидатов, остальные не достигали запланированного показателя прибыли.

Выявленные проблемы связаны с разным уровнем профессионализма менеджеров по продажам, отсутствием системы передачи опыта вновь приходящим работникам, системного подхода к обучению существующих сотрудников, а также недостаточным уровнем обмена информацией внутри предприятия.

На решение этих проблем была направлена разработка программы наставничества сотрудников коммерческой службы ООО «Бугурусланмолоко». Предложенная программа наставничества интегрировала несколько способов обучения. Самостоятельной подготовке отводилось 15% всего времени обучения. Оставшаяся часть времени обучения (85%) была занята практическими занятиями под руководством наставника. Как показала практика, именно подобная структура времени обучения позволяет добиться наилучшего результата от всей программы.

При выборе методов обучения, прежде всего, необходимо руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу. Поскольку наставничество организуется в непосредственной профессиональной деятельности обучаемых и не требует таких значительных затрат, как, например, тренинг, то именно эта форма обучения была признана для коммерческой службы ООО «Бугурусланмолоко» самым эффективным методом внутрифирменного обучения.

Организация внутрифирменного обучения на основе наставничества предполагала также определение категорий сотрудников – потребителей программы наставничества и наставников.

Закрепление сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществлялось через формирование общего графика по наставничеству во время прихода нового сотрудника, перехода сотрудника на новую должность, после проведения аттестации.

Для выдвижения кандидатов на роль наставников было предложено внести дополнения в виде модели компетенций к должностным инструкциям сотрудников коммерческой службы. Проведение аттестационных мероприятий позволило бы определить достигнутый уровень должности для менеджеров по продажам и профиль должности для руководителей отделов продаж.

Основным показателем экономической эффективности разработанной программы наставничества выступал показатель «возврат на инвестиции», значение которого по предложенной программе наставничества достигло 161,7%. В целом для определения эффективности обучения применялась многоуровневая модель Кирпатрика.

В результате реализации программы наставничества количество менеджеров, которые успешно проходили испытательный срок, увеличилось более чем в 2 раза.

Не менее важна и социальная эффективность программы наставничества, которая проявилась в достижении следующих позитивных изменений в организации:

• всесторонняя адаптация вновь принятого персонала к условиям работы в организации;
  
• развитие индивидуальных способностей работников;
  
• повышение содержательности труда;
  
• повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
  
• наиболее полное использование потенциала работников организации;
  
• овладение социокультурными нормами организации.
  

К числу внешних позитивных социальных последствий реализации программы наставничества в ООО «Бугурусланмолоко» можно отнести укрепление благоприятного имиджа организации на рынке труда.


ББК 60.7

А.А. Шишкина

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ
МИГРАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ

Научный руководитель: к. э. н. Е.А. Харитонова


Миграция населения (лат. migratio – переселение) представляет собой перемещение людей через границы тех или иных территорий с переменой места жительства навсегда или на более или менее длительное время.

Современные тенденции международной миграции следующие:

а) рост нелегальной миграции (ярко выраженный трудовой характер: государству это выгодно, поскольку налоги платятся, а социальных пособий и льгот мигранты не получают);

б) рост вынужденной миграции (больше всего из Африки из-за увеличения вооруженных конфликтов в мире, обострения межнациональных отношений; 80% беженцев бегут в развивающиеся страны; женщины и дети создают дополнительную экономическую нагрузку на принимающие страны);

в) увеличение демографической значимости международной миграции (в России международная миграция играет ведущую роль в демографическом развитии страны; в развитых странах та же тенденция);

г) глобализация мировых миграционных потоков (почти все страны вовлечены; определились страны с преобладанием миграции и страны с преобладанием эмиграции);

д) качественные изменения в потоке миграции (увеличение доли лиц с высоким уровнем образования, многие страны имеют специальные программы, чтобы человек оставался там как можно дольше, – США, Франция, Канада, Швеция);

е) двойственный характер миграционной политики (ужесточение и регламентация миграционной политики против интеграции; в то же время вторая составляющая миграционной политики – иммиграция).

Большое количество мигрантов принимают страны-экспортеры нефти на Ближнем Востоке, в которых 70% рабочей силы составляют иностранцы. Также высокий показатель миграционного сальдо у стран Латинской Америки (Аргентина, Бразилия, Венесуэла), Юго-Восточной Азии (Сингапур, Гонконг, Япония), Африки (ЮАР); хороший миграционный поток из России имеет Израиль.

Поставщиками рабочей силы на мировом рынке в настоящее время являются Индия, Пакистан, Вьетнам, Алжир, Мексика, Ирландия, Турция, СНГ.

Гастарбайтеры в России – трудовые мигранты, занятые преимущественно физическим трудом, – выходцы в основном из стран бывшего СССР, а также Китая и Вьетнама, как официально зарегистрированные, так и нелегальные.

По данным официального органа правительства РФ «Российской газеты» на 2009 год, по количеству иностранных рабочих Россия занимает первое место в Европе и второе в мире после США. В общем число мигрантов в России достигает 13 млн человек – 9% населения. В Москву с целью трудоустройства ежегодно прибывают до 2 млн иностранных граждан, из них официально трудоустроено менее 300 000. В 2006 году принят закон, значительно упрощающий трудовую миграцию.

В последние годы в России крайне мало сделано для привлечения в страну необходимых категорий мигрантов, прежде всего соотечественников. В настоящее время миграция по большей части стихийна и в основной своей массе складывается за счёт инокультурных лиц, обладающих низкой профессиональной квалификацией.

Имеются две противоположные точки зрения на привлечение мигрантов:

а) привлечение мигрантов повысит конкурентоспособность российской экономики за счёт более дешёвой рабочей силы. Для поддержания численности населения на одном уровне необходимо привлекать не менее 700 тыс. мигрантов в год, а для сохранения численности трудоспособного населения – не менее 1 млн в год;

б) привлечение неквалифицированных мигрантов не способствует увеличению производства товаров. Экономический рост в долгосрочной перспективе может происходить только за счёт повышения производительности труда – т.е. за счёт роста квалификации и уровня оплаты труда, а не их снижения.

В Китае из-за неблагоприятного климата плотность населения снижается от центральных провинций к северу и северо-востоку, причём приграничные районы России зачастую даже более густо населены, чем соседние уезды Китая. Например, на Дальнем Востоке сегодня насчитывается от 30 до 200 тыс. китайцев, а доля молодёжи среди населения Китая быстро сокращается.

Молодёжь – основная часть трудоспособного населения. В Китае молодёжи становится меньше, а в России число трудоспособных мигрантов с каждым днём увеличивается. Нельзя забывать, что в нашем государстве, к сожалению, большим спросом пользуется дешёвая рабочая сила, а на квалификацию работников не обращается должного внимания. С появлением мигрантов из Китая и Азии, которые готовы работать за низкую оплату труда, россияне теряют определенное число возможных рабочих мест. Но это не единственный минус миграции китайцев в Россию.

То, о чём постоянно говорят, чего постоянно ожидают и чего боятся, происходит и у нас – гости из Поднебесной начали свою «тихую экспансию» в нашу Липецкую область. Экспансия эта сугубо трудовая: в селе Лавы Елецкого района на полях возле реки Сосна группа китайцев из 132 человек разбила огромное тепличное хозяйство, где начала выращивать огурцы и помидоры. Глава местной сельской администрации Вадим Овсянников рассказал, что китайцы взяли в селе в аренду на 5 лет паевую землю. С ними у главы села связаны определённые надежды: он рассчитывает на развитие сельского хозяйства благодаря работе китайских мигрантов. Все, кто работает в тепличном хозяйстве, родом из предместий Харбина. Сельскохозяйственный бизнес китайцы ведут в России не первый год. У компании, развернувшей парники в Лавах, есть отделение под Калугой, где работает 600 человек. Китайцы трудятся в Туле и Самаре.

Яркий пример – Кировский рынок, один из крупнейших рынков Самары, здесь есть всё, начиная от одежды и обуви и заканчивая сувенирами и товарами для свадьбы. Через Кировский рынок проходит 4000 покупателей в будний день и 10000 – в выходные. На Кировском рынке есть и русские торговцы, которые привозят свой товар из Москвы, перекупая его у тех же самых китайцев. А китайцы, вьетнамцы и выходцы из Азии гонят фуры с тем же самым товаром через Казахстан, а в большинстве случаев сами шьют и мастерят его подпольно. У китайцев товар всегда дешевле минимум в 2 раза, поэтому и покупают в основном только у них, а русские предприниматели уходят на второй план. И такая ситуация наблюдается далеко не только в Самаре. В Нижнем Новгороде баулы с китайским товаром распродают на Мещёрском вещевом рынке, в Санкт-Петербурге организован целый торговый комплекс «Хасанский», в Москве совсем недавно закрыли Черкизовский рынок, но китайцы – народ шустрый, они тут же переориентировались на другие рынки Москвы, в частности на «Лужники».

Так почему же китайцы переселяются к нам? Ни для кого не секрет, что в Китае много фабрик, на которых люди работают буквально за еду. У них один или два выходных в месяц, они не имеют право выходить за территорию фабрики. Живут по 5-12 человек в одной комнате. У людей нет времени, чтобы завести семью, или нет денег, чтобы снять квартиру.

Простые рабочие получают от 500 до 1500 юаней (около 1700-5200 руб/месяц). Этих денег едва хватает, чтобы обеспечить себя всем необходимым и хотя бы что-то отправить бедным родственникам в деревню. У них просто не хватает денег, чтобы купить такие простые для нас вещи, как, например, телевизор.

У многих китайцев практически нет личной жизни – они только работают от 12 до 18 часов в сутки. Сами китайцы считают себя самыми выносливыми людьми в плане работы. Никто в мире постольку не работает. Если вы, например, просите изготовить товар не за 21, а за 10 дней, то вам, скорее всего, не откажут только китайцы. Людей будут дополнительно выводить работать в ночь, а днем они будут работать как обычно. Помимо Нового года, в Китае существует еще ряд государственных праздников, когда рабочим должны предоставляться выходные дни. Но на самом деле рабочие будут работать столько, сколько нужно руководителям. Поэтому работа в России для китайцев – это возможность жить и выживать. Условия работы в нашей стране для мигрантов кажутся идеальными. Они готовы работать у нас днём и ночью за самую ничтожную заработную плату. В чем же плюсы и недостатки миграции китайцев в Россию?

К плюсам следует отнести тот факт, что китайцы поддержат численность населения на необходимом уровне, повысят конкурентоспособность российской экономики. С другой стороны, встаёт вопрос: а что же делать русским рабочим с нездоровой конкуренцией иностранцев? Ведь мы и так, по нашим меркам, живём не шикарно, а из-за того, что китайцы готовы работать практически бесплатно, наше положение только усугубляется. Нам и без мигрантов на работу устроиться непросто, а тем более во время кризиса, а тут ещё и конкуренты, которые довольны и копейками, получаемыми за целые недели тяжёлой работы. Ведь и наши мужчины пошли бы работать на стройки, на заводы, грузчиками, подсобными рабочими, плиточниками и т.д., если бы труд их по достоинству оценивался. Но нет, нашим предпринимателям выгодно держать дешёвую рабочую силу, а государство только подкрепляет факт того, что высококвалифицированный рабочий менее востребован, чем дёшево оплачиваемый мигрант, который не имеет должного образования. Значит, китаец и русский братья по несчастью, брошенные своими «родителями» – государствами на произвол судьбы.

В заключение отметим, что экономические проблемы миграционной политики тесно пересекаются с политическими и их необходимо решать во взаимоувязке.


ББК У9(2)310-823.2

А.В. Штубов

О СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Научный руководитель: д. э. н., профессор Г.П. Гагаринская


Наибольшее распространение в мире получили системы менеджмента качества (СМK). Для создания системы менеджмента качества необходимо стратегическое решение промышленного предприятия. На разработку и внедрение системы менеджмента качества промышленного предприятия влияют:

1. внешняя среда, изменение или риски, связанные с этой средой;
   
2. изменяющиеся потребности;
   
3. конкретные цели;
   
4. выпускаемая продукция;
   
5. применяемые процессы;
   
6. размер и структура организации.
   

Применение на промышленном предприятии системы процессов наряду с их идентификацией и взаимодействием, а также менеджмента процессов, направленного на получение желаемого результата, может быть определено как «процессный подход», один из основополагающих принципов построения СМК. Преимущество процессного подхода состоит в непрерывности управления, которую он обеспечивает на стыке отдельных процессов в рамках их системы, а также при их комбинации и взаимодействии.

Задачи, которые предполагает процессный подход:

1. выявление и идентификация существующих процессов, т.е. определение перечня процессов, необходимых для реализации СМК, и последовательность взаимодействия этих процессов;
   
2. анализ, проектирование новых или перепроектирование существующих проектов, т.е. необходимость проводить мониторинг, измерять и анализировать процессы, принимать меры для достижения запланированных результатов и постоянного улучшения этих процессов;
   
3. установление четкой ответственности за процессы (а не за функции и элементы) – назначение ответственных лиц за соблюдение требований к процессам и закрепление структуры распределения ответственности в руководстве по качеству;
   
4. организация ресурсного обеспечения процессов, определение внешних и внутренних поставщиков и потребителей;
   
5. определение критериев и методов для обеспечения результативной работы и управления этими процессами.
   

Процессный подход применяется в различных стандартах ИСО, в том числе и стандарте ГОСТ Р ИСО 9001-2008.

Основой данных процессов является цикл Э. Деминга «Plan – Do – Check – Act» (PDCA).

Основные составляющие данного цикла:

1. планирование (plan) – разработка целей и процессов, необходимых для достижения результатов, в соответствии с требованиями потребителей и политикой организации;
   
2. осуществление (do) – внедрение процессов;
   
3. проверка (check) – постоянные контроль и измерение процессов и продукции в сравнении с политикой, целями и требованиями на продукцию и сообщение о результатах;
   
4. действие (асt) – постоянное улучшение показателей процессов.
   

Процессный подход в рамках системы менеджмента качества (СМК) способствует лучшему пониманию отдельных аспектов деятельности промышленного предприятия и позволяет повысить ее эффективность.

При применении менеджмента качества такой подход подчеркивает важность:

1. понимания и выполнения требований;
   
2. необходимости рассмотрения процессов с точки зрения добавляемой ими ценности;
   
3. достижения запланированных результатов выполнения процессов и обеспечения их результативности;
   
4. постоянного улучшения процессов, основанного на объективном измерении.
   

Основные трудности при внедрении новых стандартов на промышленных предприятиях связаны с отличиями новых стандартов от предыдущих версий, и поэтому предприятие должно пройти длительную подготовку.


ББК 65.290-80