Исследование и анализ потребностей в повышении квалификации педагогических работников
| Вид материала | Исследование |
- Программа повышения квалификации научно-педагогических работников по приоритетному, 180.61kb.
- Программа повышения квалификации педагогических работников образовательных учреждений, 181.3kb.
- Методика проведения экспертной оценки уровня квалификации педагогических работников, 86.3kb.
- Методика проведения экспертной оценки уровня квалификации педагогических работников, 95.08kb.
- Список педагогических работников муниципальных образовательных учреждений Бейского, 348.16kb.
- Программа повышения квалификации педагогических работников образовательных учреждений, 153.75kb.
- Методика оценки уровня квалификации педагогических работников, 15.93kb.
- На включение программы повышения квалификации педагогических и руководящих работников, 169.75kb.
- Программа повышения квалификации педагогических работников образовательных учреждений, 133.85kb.
- Методика оценки уровня квалификации педагогических работников москва 2010 министерство, 3278.54kb.
2.4. Анализ эффективности мотивации и степени значения мотивационных факторов
С точки зрения мотивационного воздействия на работников учреждения и основные результаты их трудовой деятельности, наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.
Для определения эффективности мотивации работников в исследуемом учреждении и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы (см. приложение 4).
Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого было опрошено 15 человек.
Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.
Анкета предусматривала возможность получения ответов по степени важности для работников на такие основные вопросы, как:
- возможность получения большего материального вознаграждения;
- уважение и признание со стороны руководителей;
- желание проявить творчество в работе;
- хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;
- возможность приобрести профессиональный опыт;
- возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять
поставленные кем-то задачи;
- возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;
- стремление к продвижению по службе.
Результаты анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Результаты анализа личной мотивации труда работников, в процентах
| № п/п | Вопросы | Сумма рангов |
| 1. | Возможность получения большего материального вознаграждения | 72% |
| 2. | Уважение и признание со стороны руководителей | 9% |
| 3. | Желание проявить творчество в работе | 80% |
| 4. | Хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе | 5% |
| 5. | Возможность приобрести профессиональный опыт | 55% |
| 6. | Возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи; | 68% |
| 7. | Возможность быть максимально самостоятельным в своей работе | 5% |
| 8. | Стремление к продвижению по службе | 5% |
По результатам анкетирования выявлено, что 72% работников на первое место поставили удовлетворенность заработной платой и методами стимулирования труда. 9% предпочтение отдали стилю, методам управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны руководителей и возможности приобрести профессиональный опыт.
Стремление к продвижению по службе и хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе в качестве первостепенного мотивационного фактора отметили 5% соответственно.
Помимо приведенных вопросов были получены ответы и на другие вопросы. Так, по вопросу наличия возможности профессионального роста 55% из числа опрошенных отметили, что такая возможность имеется, однако переход на другую работу даже при той же заработной плате отвергли все.
При ответе на вопрос, что является стимулом в работе, работники МОУ «Сланцевская СОШ №3» ответили, что это возможность приобретения профессионального опыта, возможность быть отличным исполнителем, получение материального вознаграждения за труд.
По вопросу, каким формам стимулирования в учреждении уделяется большее внимание, большинство работников отметили, что такими формами являются возможность приобрести профессиональный опыт, рост материального вознаграждения, минимальная самостоятельность. Следовательно, руководством учреждения первостепенное значение придается формированию высококвалифицированных специалистов и стабильному материальному вознаграждению за результативность труда.
Решение возникающих проблем в исследуемом учреждении осуществляется, по мнению 73% опрошенных, руководителями и сообщается работникам. Все управленческие работники исследуемого учреждения не вполне уверены в стабильности своей работы, чувствуют себя частью коллектива, хотя участвуют не во всех видах деятельности. Они отметили, что в коллективе наличествует атмосфера дружелюбия, сотрудничества, взаимной поддержки, согласия и продуктивности.
Таким образом, анализ личной мотивации труда работников МОУ «Сланцевская СОШ №3» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что в учреждении работает профессиональный, организованный, но недостаточно мотивированный трудовой коллектив педагогических работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведённое исследование позволило проанализировать инновационный потенциал в кадровой работе.
На основе анализа имеющейся литературы уточнены определения понятий: «инновационный менеджмент», «инновации», «инновационный потенциал», «инновационная деятельность», в системе управления персоналом.
Исследование позволило установить показатели эффективности процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности, основными из которых являются:
повышение уровня профессиональной компетентности членов педагогического коллектива;
достаточный уровень мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
развитие инновационного потенциала педагогического коллектива образовательного учреждения.
Представлены рекомендации администрации образовательного учреждения пересмотреть социальную обстановку в коллективе, улучшить условия труда работников.
Также, на основании вывода о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней, администрации учреждения представлены методы, при помощи которых она может обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей высших уровней у своих подчинённых в ходе трудового процесса.
Работа позволила выявить положительную динамику развития инновационного потенциала педагогического коллектива в соответствии с пусть незначительным, но ростом уровня мотивации учителей к инновационной деятельности.
Современный руководитель, осуществляющий перевод образовательного учреждения в инновационный режим деятельности, нуждается в специальных знаниях о содержании процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности, а также об условиях и факторах, влияющих на его эффективность и многое другое. Надеюсь, что данная работа в некоторой степени поможет педагогическому коллективу МОУ «Сланцевская СОШ №3» успешнее адаптироваться к воздействию факторов обновления, т.е. быть вовлечёнными в инновационный процесс, т.к. он, коллектив, способен и готов к опережающим изменениям.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.–М.: ИНФРА-М, 2002.– VIII.
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент.– СПб.: Питер, 2001.
3. Барышников Н.П. Заработная плата.– М.: Информ.– изд. дом «Филинъ», 1998.
4. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учеб. пос.– СПб.: ООО «Валери СПД», 1999.
5. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации.– М.: Информ-Знание, 1999.
6.Гильдингерш М.Г., Потёмкин В.К., Поскочинова О.Г. Инновационный менеджмент: Учеб. пос.– СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.
7. Горелов Н.А., Синов В.В. Инновационное управление трудом: Учеб. пос.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
8. Дизель П.М., Мак-Кингли У. Поведение человека в организации.–М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
9. Завлин П.Н. Инновационная деятельность в условиях рынка.–СПб., 1994.
10. Инновационный менеджмент: Справочное пособие.– СПб.:Наука, 1997.
11. Инновационный менеджмент: Справочное пособие.– М., 1998.
12. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/Под ред.С.Д. Ильенковой.– М.: ЮНИТИ, 2001.
13. Инновационный процесс в странах развитого капитализма (методы, формы, механизм) / Под ред. И.Е. Рудаковой.– М.: Изд-во. МГУ, 1991.
14. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации.– СПб.:ИВЭСЭП, Знание, 2000.
15. Литвак М.Е. Как найти хорошего работника и хорошую работу / М.Е. Литвак, В.В. Чердакова.– Ростов н/Д: Феникс, 2010.
16. Маневич В.М., Синов В.В., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.
17. Маусов П., Ненадышин В. Персонал в обеспечении инновационной стратегии предприятия // Проблема теории и практики управления.–1994.– № 5.
18. Молчанов Н.И. Инновационный процесс: организация и маркетинг: Учеб. пос.– СПб.: Изд-во СПбГУ, 1994.
19. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика.– М.: Экономика, 2000.
20. Парсаданян С.А., Потемкин В.К. Инновационная деятельность: организация, технологии, проектирование.– СПб.: ИРЭ РАН, 2001.
21. Потёмкин В.К. Инновационный менеджмент в кадровой работе: Учеб. пос.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.
22. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций: Учеб. пос.– СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.
23. Титов А.Б. Организационные методы управления нововведениями: Препринт.– СПб.: СПбГУЭФ, 1998.
24. Титов А.Б. Системный подход в управлении инновационной деятельностью: Препринт.– СПб.: СПбГУЭФ, 1998.
25. Тюрина В.Ю. Инновационная способность и инновационная восприимчивость.– Саратов, 1994.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Уважаемый педагог!
Администрация МОУ «Сланцевская СОШ №3» обращается к Вам с просьбой оценить, какие факторы педагогической деятельности для Вас наиболее существенны в Вашей практической работе.
| № | Факторы | Шкала оценивания | ||||
| | | 5 очень важно | 4 важно | 3 относительно важно | 2 не важно | 1 совершенно не важно |
| 1. | Заработная плата | | | | | |
| 2. | Уважение коллег | | | | | |
| 3. | Стабильная работа | | | | | |
| 4. | Социальные льготы | | | | | |
| 5. | Межличностные отношения с коллегами | | | | | |
| 6. | Межличностные отношения с администрацией | | | | | |
| 7. | Повышение квалификации | | | | | |
| 8. | Местонахождение школы от постоянного места проживания | | | | | |
| 9. | Безопасные условия труда | | | | | |
| 10. | Возможности творческого и делового роста | | | | | |
| 11. | Статус | | | | | |
| 12. | Благоприятные условия питания в течение рабочего дня | | | | | |
| 13. | Интересная работа | | | | | |
| 14. | Степень непосредственного контроля за работой | | | | | |
| 15. | Признание и одобрение результатов работы | | | | | |
| 16. | Высокая степень ответственности | | | | | |
| Ваш пол | Ж М | |||||
| Возраст | | |||||
| Стаж работы в образовании: | До 5 лет | |||||
| До 10 лет | ||||||
| До 15 лет | ||||||
| До 20 лет | ||||||
| До 30 лет | ||||||
| Свыше 30 лет | ||||||
| Стаж работы в МОУ «Сланцевская СОШ №3» | |
Благодарим за участие!
Приложение 2
| Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.С.Пушкина» ЦЕНТР ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ АНКЕТА УВАЖАЕМЫЕ СЛУШАТЕЛИ!
ИНСТРУКЦИЯ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ АНКЕТЫ: Внимательно прочитайте вопрос. Выберите тот вариант ответа, который в большей степени соответствует Вашему мнению. Обведите кружком цифру, стоящую рядом с выбранным Вами вариантом ответа. Санкт-Петербург, 2011 г. | ||
| 1. ИЗ КАКИХ ИСТОЧНИКОВ ВЫ ПОЛУЧИЛИ ИНФОРМАЦИЮ О НАШЕМ УНИВЕРСИТЕТЕ? | | |
| От СВОИХ КОЛЛЕГ ПО РАБОТЕ | 1 | |
| От ЗНАКОМЫХ (родственников) | 2 | |
| Из объявлений в газетах, журналах | 3 | |
| Из рассылок по электронной почте | 4 | |
| Из ИНТЕРНЕТА | 5 | |
| Из других источников _____________ | 6 | |
| 2. ТРУДНО ЛИ ВАМ УЧИТЬСЯ В ПОЗНАВАТЕЛЬНОМ ПЛАНЕ (ЗАТРУДНЕНИЯ В ПОНИМАНИИ, ЗАПОМИНАНИИ, ВОСПРИЯТИИ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА)? |
| 1. нет, не трудно |
| 2. испытываю некоторые затруднения |
| 3. да, учиться трудно |
| НИЖЕ ПРИВОДЯТСЯ ОСНОВНЫЕ ЖИЗНЕННЫЕ ЦЕННОСТИ, НА КОТОРЫЕ ОБЫЧНО ОРИЕНТИРУЮТСЯ ЖЕНЩИНЫ. ОЦЕНИТЕ ИХ ПО ЗНАЧИМОСТИ ЛИЧНО ДЛЯ ВАС (оценка по 10-ти балльной шкале, где 10 баллов –высший ранг значимости) | |
| 3. СЕМЬЯ, ДЕТИ | 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 |
| 4. ИНТЕРЕСНАЯ РАБОТА | 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 |
| 5. РАБОТА КАК ЗАРАБОТОК | 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 |
| 6.ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАТУС | 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 |
| 7.ПОСТОЯННЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ | 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 |
| 8. РАБОТА В ХОРОШЕМ, СПЛОЧЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ 9. РЕАЛИЗАЦИЯ СВОЕГО ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА | 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 _______________________ 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 |
10.ПОМОГАЕТ ЛИ СЕМЬЯ (РОДИТЕЛИ, БРАТЬЯ,
СЕСТРЫ, МУЖ) В УЧЕБЕ ?
1. нет, учусь совершенно самостоятельно
2. иногда помогают (укажите, кто___________________)
3. да, очень помогают (укажите, кто_________________)