Управление резервами повышения эффективности производства на предприятиях промышленного комплекса региона: теория, методология, практика

Вид материала

Содержание

Обоснование и экспериментальная проверка возможности использования в системах управления производственными подразделениями показ

Подобный материал:

1 2 3 4 5

Системы оплаты труда также нуждаются в совершенствовании. За последние годы они стали слишком примитивными. Относительно развитые системы оплаты труда имеются в основном на предприятиях, которые избежали серьезных потрясений в годы кризиса.

Обращает на себя внимание важная проблема. Подразделения обладают различной структурой затрат на производство и дифференциация нормативов, как показывает практика, запутывает ситуацию и создает ненужное напряжение в коллективе. Следует также учитывать, что в условиях постоянных структурных сдвигов в выпускаемой подразделениями продукции при осуществлении инновационной деятельности, возникает необходимость частого пересмотра нормативов, что негативно воспринимается как руководителями, так и работниками подразделений. Если нет возможности выплачивать фонд оплаты по «остаточному принципу» (доход минус затраты), обоснованнее было бы формировать фонд оплаты труда по нормативам к собственным объемам работ за вычетом материальных затрат. Уместно было бы обратиться к таким понятиям, как добавленная стоимость и чистая продукция.

Такой механизм позволит также улучшить контроль за соотношением приростов средней заработной платы и производительности труда. Хотя было бы справедливо заметить, что высокая изменчивость экономической среды деятельности предприятий предполагает контроль этого соотношения прежде всего в долгосрочном периоде. Кроме того этот шаг создает возможность привязки систем оплаты труда к конечным финансовым результатам и обеспечения заинтересованности подразделений и отдельных работников в осуществлении инновационной деятельности.

Ряд других положений в системе оплаты труда также может оказаться тормозящим фактором. Например, во многих организациях резервируются средства на поощрение по итогам работы за год и на завершение отдельных работ. Считается: таким образом достигается единство целей предприятия, подразделений и работников. По мнению автора, этот тезис не так аксиоматичен, как того хотелось бы; это – больше гипотеза (и красивый образ), которая до сих пор не доказана. Следует признать, что единство целей обеспечивается не столько путем выплаты единовременных вознаграждений, сколько наличием определенных гарантий, в том числе - социальных. Обследование 184 предприятий Чувашской Республики показало, что 77% из них заинтересовано в развитии социальных программ. Представляется также, что эти средства могут оказаться просто «замороженными», так как из-за изменчивости условий хозяйствования бывает трудно гарантировать их выплату в длительной перспективе. Эта традиция, пожалуй, привлекательна только с точки зрения временного увеличения оборотных средств.

Формирование переменной части оплаты труда также заслуживает внимания. Как правило, она состоит из частей, отражающих достижение: целей и показателей деятельности подразделений и предприятия в целом. Особую трудность вызывает формирование показателей подразделений. По мнению автора, в этой работе необходимо учитывать следующие факторы: степень экономической самостоятельности подразделения; связанность с другими подразделениями; размер и прозрачность его деятельности; общую культуру управления в организации.

Особый интерес в современных условиях представляет экономия фонда оплаты труда. Сложности переходного к рыночной экономике периода как-то задвинули эту проблему в тень других, более обсуждаемых. Между тем это понятие не утратило своей актуальности в организации оплаты труда. Действительно, если подразделение не является экономически самостоятельным, фонд оплаты труда становится одним из главных показателей, на который оно ориентируется. При этом подразделение в лице своего руководителя оказывается заинтересовано не только в формировании фонда оплаты труда и полном его использовании, но и в его экономии, резервировании для решения будущих инновационных задач. Действующий хозяйственный механизм на предприятиях не предусматривает формирования экономии фонда оплаты труда и его резервирования, что приводит к весьма неприятным последствиям.

Кардинальное решение этой проблемы возможно только в рамках доходной модели хозяйствования. В рамках действующего законодательства есть только одна возможность – резервировать фонд оплаты за подразделениями на счете «резервов предстоящих расходов». Такое решение позволит достаточно безболезненно резервировать экономию подразделений и использовать ее по мере необходимости. Выборочное обследование балансов пятнадцати крупных и средних предприятий г.Чебоксары за 2002-2006 годы показало, что такая статья в них не заполняется независимо от финансового положения (только в одном из них были зарезервированы средства на оплату очередных отпусков) и данная рекомендация актуальна и своевременна.

Осуществление инновационной деятельности часто предполагает применение коллективного подряда в научно-технических и производственных подразделениях. В современных условиях отношения подряда регулируются Гражданским кодексом РФ.

Планирование деятельности подрядных коллективов является составной частью общей системы внутрифирменного планирования. Могут существовать два варианта плана. Первый – переходный вариант. В соответствии с ним в годовом плане подрядным коллективам утверждаются с распределением по периодам следующие показатели: объем и номенклатура работ, в том числе этапы тематического плана, плана технических и организационных работ, рационализации производства; нормативы оплаты труда и премиального фонда; нормы расхода материальных ресурсов. Второй вариант плана – завершенный. В соответствии с ним отношения подрядного коллектива и предприятия в полной мере регулируются нормами Гражданского кодекса РФ и в плане указываются: предмет договора, сроки исполнения, цены отдельных работ, порядок оплаты и возмещения материальных затрат. Как правило, подрядные коллективы не имеют достаточного количества оборотных средств, чтобы выполнять работы своим иждивением. Поэтому отдельным разделом плана могут быть нормы расхода материальных ресурсов.

Особое внимание следует обратить на порядок распределения экономии подрядного коллектива. Использование экономии, если она образовалась в денежной форме, не вызывает затруднений. Сложности возникают, если она образована в вещественной форме и представляет собой общую собственность членов коллектива. В этом случае требуется регламент ее использования, установленный членами подрядного коллектива, и согласованный с администрацией предприятия.

В системе внутрифирменных экономических отношений большое значение имеют вопросы обеспечения сопоставимости показателей при планировании и оценке деятельности производственных подразделений. В специальной литературе в связи с постановкой этих вопросов часто рассматриваются трансфертные цены, что связано со стремлением использовать в оценке деятельности подразделений финансовые показатели. При этом упоминается, что проблема усложняется при сильных внутренних производственных взаимосвязях. Мы заметили бы, что эти вопросы перерастают в серьезную проблему в условиях активной инновационной деятельности и при наличии структурных сдвигов в выпускаемой подразделениями продукции.

Выбор метода измерения результатов производственной деятельности прежде всего зависит от типа подразделения. Среди них могут быть: юридически самостоятельные подразделения; подразделения наделенные обособленным имущественным комплексом,; подразделения – субъекты внутрипроизводственных отношений.

Подразделения последнего типа свойственны самым различным предприятиям. Эти подразделения являются центрами ответственности в том смысле, что в отношении них осуществляется контроль за использованием ресурсов и выполнением производственного плана. При создании систем оценки их деятельности приходиться решать две задачи: во-первых, обеспечить сравнимость показателей результатов работы между подразделениями с точки зрения определения их вклада в общие результаты; во-вторых, обеспечить сопоставимость показателей во времени.

Решение первой задачи достигается введением соответствующих показателей объема производства. Обычно они планируются и оцениваются с помощью трех видов показателей: нормо-часов (нормативной трудоемкости); нормо-рублей (нормативной заработной платы); нормативной чистой продукции. В диссертации рассмотрены их особенности и обоснованы преимущества показателей чистой продукции.

Чистая продукция подразделения рассчитывается с помощью нормативов, установленных на изделие, либо с помощью нормативных коэффициентов к нормативной заработной плате. Нормативная чистая продукция подразделения может быть определена с использованием коэффициентов чистой продукции, установленных тремя способами: с использованием единого коэффициента, рассчитанного по предприятию в целом; с использованием дифференцированных по подразделениям коэффициентов, рассчитанных на базе чистой продукции подразделения, включающей в себя заработную плату с отчислениями в страховые фонды и прибыль по усредненному нормативу рентабельности к себестоимости продукции; с использованием дифференцированных по подразделениям коэффициентов, включающих прибыль с учетом фондовооруженности труда и степени загрузки оборудования. В последнем случае прибыль определяется не пропорционально какому-либо нормативу рентабельности, а методом распределения прибыли предприятия пропорционально нормативной себестоимости продукции подразделения за вычетом прямых материальных затрат, непроизводительных расходов, брака.

Вторая задача в обеспечении сопоставимости показателей результата деятельности подразделений – это обеспечение их сопоставимости во времени. Значимость решения этой задачи также возрастает в условиях высокой обновляемости продукции и наличии структурных сдвигов в выпускаемой подразделениями продукции.

На многих предприятиях сопоставимость достигается путем пересчета базовых показателей по нормативам плана. Такой метод обладает существенным преимуществом, так как позволяет обеспечить текущий контроль за объемами производства на протяжении всего планового периода. Однако его использование иногда затруднено, поскольку в подразделениях происходит не только обновление изделий, меняется часто и структура самих изделий (технологических комплектов). Изменения структуры изделий часто бывают так значительны, что требуется постоянная корректировка нормативов.

Чтобы избежать влияния изменения структуры изделий в расчетах темпов роста в диссертации предлагается простой способ. Из объема продукции базового года вычитается снижение трудоемкости продукции, полученное в этом году (эта процедура заменяет пересчет продукции базового года в нормативах плана). Отнесение к этой величине планируемого объема производства дает искомый темп роста производства продукции. Расчет ведется в нормо-часах. Основное допущение для использования этого метода то, что продукция, по которой достигнуто снижение трудоемкости, входит в плановую номенклатуру подразделения

Обеспечение сравнимости показателей объема производства между подразделениями и обеспечение их сопоставимости во времени находится в противоречии. Одновременное решение обеих задач во внутрифирменном хозяйственном механизме возможно, на взгляд автора, при использовании показателей фактической чистой продукции, добавленной стоимости, которые связывают показатель результата с источником экономического стимулирования.

Возможность использования показателей типа чистой продукции была экспериментально проверена на машиностроительном предприятии с цеховой организационной структурой при разработке методики планирования дохода и производственной программы производственных подразделений. В состав чистой продукции цеха включались только затраты, связанные с оплатой труда и социальными выплатами. Данный показатель получил название «хозрасчетный доход». Логика расчета хозрасчетного дохода и производственной программы предполагала заданность необходимого уровня оплаты труда для коллективов цехов (не ниже достигнутого). Эксперимент показал, что такой подход реализуем и во многом позволяет учесть интересы отдельных подразделений и их коллективов.

Необходимый для обеспечения сложившегося уровня доходов плановый объем работ (реализации) определяется по формуле:

,

где V_i -плановый объем реализации i -го цеха, необходимый для сохранения сложившегося уровня хозрасчетного дохода; ХД_i - хозрасчетный доход i -го цеха; K_i - коэффициент затратоемкости дохода i -го цеха; С_постi - постоянные расходы в себестоимости i -го цеха.

Формированию производственной программы заключается в установлении связей выпускающих цехов с остальными цехами. Приоритетность цехов определяется логикой производственного процесса. Высший приоритет имеют выпускающие цехи. Приоритетность остальных цехов определяется степенью их зависимости от других и достаточно полно характеризуется коэффициентом затратоемкости дохода без внешней комплектации.

Обоснование и экспериментальная проверка возможности использования в системах управления производственными подразделениями показателей добавленной стоимости.

Во второй половине 80-х годов и в период подготовки рыночных реформ в отечественной экономике был проведен эксперимент по использованию различных моделей хозяйствования предприятий и научно-технических организаций. Он дал полезный и ценный опыт, который в настоящее время незаслуженно забыт. Суть эксперимента состояла в апробировании двух моделей хозяйствования различающихся способами формирования финансовых результатов предприятий и доходов трудовых коллективов. В первой модели в качестве финансового результата использовалась прибыль; фонд заработной платы формировался по нормативам к объему выпущенной продукции. Во второй модели все было основано на распределении дохода, определяемого вычитанием материальных затрат и амортизации из выручки от реализации продукции (добавленной стоимости); фонд оплаты труда формировался как часть дохода.

В дальнейшем хозяйственное законодательство сохранило (в более либерализованном виде) первую модель. В результате, на предприятиях сформировались различные (иногда поляризованные) группы экономических интересов. Их гармонизация в рамках этой модели представляет собой непростую задачу в силу оторванности заработной платы от финансовых результатов деятельности предприятия, поскольку она в этой модели представляет собой затрату на производство в буквальном смысле этого слова.

Модель хозяйствования, ориентированная на прибыль, была естественна в начале ХХ века, когда собственники и управляющие часто совпадали в одном лице. Несмотря на то, что в современной экономике она продолжает быть превалирующей, что отражается в законодательстве, тезис о максимизации предприятиями прибыли все чаще подвергается сомнению. Многие исследователи, внесшие значительный вклад в экономическую науку, неоднократно обращали на это внимание.

В современной экономике реальнее было бы допустить, что управляющие и собственники обычно довольствуются приемлемым уровнем прибыли. Ее величина в конечном итоге является предметом соглашения в явной или неявной форме. Если обратиться к реальным организациям, например, к акционерным обществам, и имеющим к ним отношение группам субъектов, то обнаруживается, что трудно найти тех, кто мог бы оказаться носителем цели максимизации прибыли. Так что же тогда максимизируют предприятия? Ответ на этот вопрос лежит в той области, где сосредотачиваются интересы субъектов внутрифирменных экономических отношений. Если ограничить поиск стоимостными показателями, то – это добавленная стоимость.

Упомянутый выше эксперимент показал, что вторая модель хозяйствования, основанная на использовании добавленной стоимости, имела ряд преимуществ, которые вытекали из остаточного механизма образования дохода и фонда оплаты труда. Очень хорошо она воспринималась в коллективах подразделений с преобладанием интеллектуального и высококвалифицированного труда, что связано с их особой ролью в производственном процессе и их стремлением к установлению отношений партнерства и сотрудничества и активному участию в процессе управления. Опыт показал, что доходная модель позволяет построить более справедливые отношения, которые обеспечиваются тем, что фонд оплаты труда, как часть дохода, имеет другие законы своего движения, отличные от существующих в первой.

Как известно, в первой модели выплата заработной платы является увеличением затрат на производство. Это приводит к тому, что коллективы подразделений лишаются свободы в планировании заработной платы и ее использования по своему усмотрению, что необходимо при относительной экономической самостоятельности подразделений. Может возникнуть ситуация, когда затраты на производство увеличатся не только в данном подразделении, но и в других. Это вызывает много противоречий и во многих случаях является сдерживающим фактором развития внутрихозяйственных систем мотивации труда. В доходной модели фонд оплаты труда, будучи частью дохода, может накапливаться и использоваться коллективом подразделения в любое время, и при этом не затрагиваются интересы других коллективов.

Противоречивость интересов возникает в первой модели и вследствие известной независимости заработной платы от уровня материальных затрат на производство. Расточительность одного коллектива может привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия. Специальные системы стимулирования, направленные на обеспечение необходимого уровня затрат, не достигают своей цели в полной мере, и не дают ожидаемого эффекта, поскольку они не привязывают заработную плату к финансовым результатам и эффективности деятельности подразделений.

Необходимо также отметить, что в первой модели «право на заработную плату» возникает независимо от финансового положения предприятия. Реализация этого права до поступления средств от потребителя может значительно ухудшить финансовое положение предприятия в целом, так и коллектива внутри него и сократить путь к финансовой несостоятельности. Таким образом, одно из главных преимуществ доходной модели заключается в ее антизатратности.

Наконец, доходная модель меняет место коллективов и отдельных работников на предприятии и способствует созданию отношений сотрудничества. В первой модели создание таких отношений затруднено так как заработная плата, являясь затратой на производство, однозначно определяет положение члена коллектива как наемного работника со всеми вытекающими отсюда следствиями. Это всегда вызывает определенное противоречие между собственниками и руководством предприятия с одной стороны и трудовым коллективом с другой. В доходной модели коллективы подразделений и отдельные работники: из элемента производственного процесса превращаются в участников дохода предприятия.

Обращаясь к системе управления резервами повышения эффективности производства можно сделать вывод, что доходная модель разрешает многие вопросы ее проектирования, в частности такие как:

вовлечение подразделений в перспективное внутрипроизводственное планирование на основе учета их экономических интересов;
обеспечение заинтересованности подразделений в регулярной инновационной деятельности как факторе роста благосостояния членов коллектива;
расширение самостоятельности и ответственности подразделений за результаты своей производственной и экономической деятельности;
обеспечение экономически обоснованной базы при принятии решений об изменении организационных структур и систем управления предприятиями и их подразделениями.

Упомянем еще раз, что экономическая наука всегда рассматривала добавленную стоимость как источник экономического роста и как результат повышения экономической эффективности производства.

Научные работы, в которых отражены

основные положения диссертации

Монографии, учебные пособия, депонированные рукописи

и статьи в ведущих научных изданиях

Резервы эффективности в хозяйственном механизме предприятий (теория и практика). – Чебоксары: ООО «Фирма «Атолл», 2010 (15,0 п.л.).
Управление резервами эффективности на предприятии. – М.: ИКЦ «Маркетинг», 2004 (10,75 п.л.).
Экономика и организация инновационной деятельности. Учебное пособие. – М.: Изд-во «Палеотип», 2004; гриф Минобрнауки РФ (в соавт. 4/16,75 п.л.).
Резервы эффективности на предприятии (Инновационный аспект). – Чебоксары: Чув.кн.изд-во, 2002 (6,7 п.л.).
Чувашская Республика: состояние и перспективы социально-экономического развития. – Чебоксары: ЧувГУ, 1998 (Колл. авторов, 1/20 п.л.).
Экономика Чувашской Республики. Учебное пособие. – Чебоксары: ЧувГУ, 1997 (Колл. авторов, 1/20 п.л.).
Эффективность хозрасчетного механизма. – Чебоксары: Чув.кн.изд-во, 1987 (4,4п.л.).
Развитие хозрасчета и самофинансирования в промышленности. – Л.: ЛФЭИ, деп. в ИНИОН АН СССР, 22.08.88 № 35263 (Колл. авторов, 1/10).
Проблемы внутрипроизводственного планирования и хозрасчета в машиностроении. – Л.:ЛФЭИ, деп. в ИНИОН АН СССР, 7.07.86 № 25806 (Колл. авторов, 1/15).
Резервы эффективности и инновационная деятельность предприятий региона // Инновации и инвестиции. 2010. №7. (0,4 п.л.).
О критериальных показателях эффективности в управлении предприятиями // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2009. №7. Часть 2 (0,6 п.л.).
Добавленная стоимость в управлении предприятиями // Экономист. 2008. №7 (0,7 п.л).
Письма в редакцию // Общество и экономика. 1992. №2. – С.142.
Опыт работы в условиях хозрасчета // Экономические науки. 1990. №3 (0,5 п.л.).
Научно-исследовательские работы: нормативы эффективности // Экономические науки. 1987. №7 (0,5 п.л.).
Полный и подлинный // Экономика и организация промышленного производства (ЭКО). 1986. №6. – С.156-157.
Экономический паспорт в организации хозрасчета основных цехов // Плановое хозяйство. 1884. №5 (в соавт. 0,3/0,5).
Разработка и внедрение хозрасчетного механизма интенсификации производства. Отчеты по НИР: 1987 № 02870060601, 1987 № 028800119453, 1988 № 02890044875, 1989 № 0290008239 (Научный руководитель).

Blog

Управление резервами повышения эффективности производства на предприятиях промышленного комплекса региона: теория, методология, практика

Содержание