Управление интеллектуальными ресурсами промышленного предприятия 08. 00. 05 Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Вид материала

Автореферат

Содержание Ведущая организация – ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» Общая характеристика работы Цель диссертационного исследования Объект исследования Предмет исследования Теоретической и методологической базой исследования Научная новизна исследования Наиболее существенные результаты Практическая значимость результатов исследования. Апробация результатов исследования. Структура и содержание работы В первой главе Во второй главе В третьей главе Основные положения и результаты работы Система мышления. Индивидуальное мастерство. Модели мышления. Формирование общего образа предприятия. Групповое «самообучение». ... Полное содержание

Подобный материал:

• Развитие системы управления инвестиционной деятельностью в крупных диверсифицированных, 603.87kb.
• 08. 00. 05 Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими, 94.39kb.
• Паспорта специальностей, 418.29kb.
• Шифр специальности, 400.97kb.
• Шифр специальности, 399.21kb.
• Управление качеством роста российской экономики, 669.33kb.
• Управление и самоорганизация в производственной интеграции 08. 00. 05 «Экономика, 302.72kb.
• Механизм управления ресурсосбережением в микроэкономической системе промышленного предприятия, 368.68kb.
• Управление ресурсным обеспечением современного университета в условиях организационных, 678.71kb.
• И ОАО «Уралсвязьинформ», 423.91kb.

На правах рукописи

НАУМОВА ЕВГЕНИЯ АЛЬБЕРТОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ


08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(теория управления экономическими системами)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


Москва - 2009

Работа выполнена на кафедре экономики и организации промышленного производства ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова»


Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор

Поздняков Владимир Яковлевич


Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Гончаренко Людмила Петровна


кандидат экономических наук

Шевченко Светлана Семёновна

Ведущая организация – ФГОУ ВПО «Российская академия

государственной службы при Президенте РФ»

Защита состоится « 24 » декабря 2009г. в 11-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.05 при ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова» по адресу: 115998, Москва, Строченовский пер., дом 7, ауд. 306.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова».


Автореферат разослан « » ноября 2009г.


Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент В. Д. Свирчевский


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ


Актуальность темы исследования. Сегодня в ХХI веке в условиях нестабильных и изменчивых рынков успешная деятельность промышленного предприятия достигается не столько за счет необходимых для производства материальных и финансовых ресурсов, сколько работой высококвалифицированного персонала, восприимчивого к различного рода инновациям. Результат этих инноваций – разработка новых или усовершенствованных конкурентоспособных продуктов. Их создание обеспечивает долговременную рентабельность предприятия и открывает перспективу его дальнейшего развития.

В этих процессах главенствующая роль отводится интеллектуальному потенциалу, которым располагает предприятие. Его развитие, и что самое главное – эффективное использование, представляет собой одну из наиболее сложных задач современного управления. Ее решение следует рассматривать как необходимую предпосылку инновационного развития, как отдельного промышленного предприятия, так и национальной экономики в целом.

Однако в настоящее время развитию и использованию интеллектуального потенциала уделяется явно недостаточное внимание. Так, например, на основную часть профессионального образования выделяется порядка 1% расходной части бюджета, тогда как в зарубежных странах – около 3%. Высшее и среднее специальное образование сегодня оторвано от практики и не привлекается к инновационной деятельности промышленных предприятий. Более того, отдельные научные коллективы работают с неполной нагрузкой и зачастую вынуждены выполнять заказы не по своему основному профилю.

В результате сложилась парадоксальная ситуация: научные работники готовы работать по заказам промышленных предприятий, но те не имеют возможности привлекать их, особенно сейчас, в условиях финансового кризиса, несмотря на то, что это время для принятия прорывных решений.

Для преодоления кризисных явлений и выхода на стабильную траекторию развития отечественным предприятиям необходимы квалифицированные работники, составляющие его интеллектуальный потенциал, способные ставить и решать инновационные задачи, разрабатывать и реализовывать инновационные проекты.

Все это и предопределило цели и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических рекомендаций и предложений по совершенствованию управления процессами развития и использования интеллектуального потенциала промышленных предприятий, направленных на повышение эффективности и результативности их деятельности.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи диссертационного исследования:

– раскрыть теоретические и методологические основы эволюции модели промышленного предприятия с учётом изменения общего экономико-технологического контекста;

– выявить систему потенциалов современного промышленного предприятия и определить роль интеллектуального потенциала как фактора его инновационно ориентированного развития;

– разработать методику оценки интеллектуального потенциала промышленного предприятия, включая основные показатели;

– обосновать систему управления развитием и использованием интеллектуального потенциала на промышленных предприятиях;

– разработать методические рекомендации по повышению эффективности управления процессами развития и использования интеллектуального потенциала на инновационно ориентированных промышленных предприятиях.

Область исследования. Диссертационное исследование соответствует п.1.4. «Управленческие проблемы теории управления экономическими системами», п.1.17. «Теоретико-методические основы формирования организационного поведения» специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами) Паспорта специальностей ВАК России (экономические науки).

Объект исследования – отечественные промышленные предприятия, ориентированные на инновации, в том числе ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Нижнекамскнефтехим», Unicom Management AG, Sterne-IT.

Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования, развития и использования интеллектуального потенциала на промышленном предприятии.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономической теории, теории рынка, маркетинга, проблем управления промышленными предприятиями, управления инновациями и инвестиционной деятельностью. Среди них отечественные авторы: Алдошин В.М., Богданов Н., Волков О.И., Войнов А.Д., Иноземцев В.Л., Косьмин А.Д., Косьмина Е.А., Лукичева Л.И., Мазур Н.З., Минченкова О.Ю., Попов Е.В., Савицкая Г.В., и другие, а также зарубежные авторы: Ансофф И., Армстронг М., Белл Д., Диксон С., Друкер П., Кроссан М., Миллер Д., Моен О., Ньюман К., Портер М., Тиис Д., Вивьен М. и другие.

В диссертации использованы материалы научных конференций, семинаров, законодательные и нормативно-правовые акты министерств и ведомств, статистические данные, а также эмпирические материалы по промышленным предприятиям, в том числе собранные лично автором.

Научная новизна исследования состоит в разработке методических рекомендаций и предложений по созданию эффективной системы управления процессами формирования, развития и использования интеллектуального потенциала промышленного предприятия, обеспечивающей рост основных показателей его экономической деятельности.

Наиболее существенные результаты диссертационной работы, полученные лично автором, и выносимые на защиту:

1. Обоснована необходимость учета при организации эффективных систем управления промышленными предприятиями, наряду с традиционными факторами производства, информации, сконцентрированной в знаниях, умениях и опыте работников, выступающей в качестве ключевого ресурса в инновационных процессах, которые рассматриваются как необходимое условие стабильного поступательного развития.

2. Уточнено определение экономического потенциала предприятия и выявлена его структура, что позволяет при организации системы управления рассматривать потенциал как особую сложную систему, включающую интеллектуальную составляющую;

3. Раскрыта структура интеллектуального потенциала и показано его место в системе потенциалов предприятия. Доказано, что интеллектуальный потенциал концентрирует в себе, по крайней мере, три уровня связей и отношений: отражает прошлое, характеризует настоящее и ориентирован на будущее.

4. Выявлен ряд системных свойств интеллектуального потенциала: продуктивность, структурная неоднородность, изменчивость, устойчивость, адаптивность, совместимость, мобильность и управляемость, которые необходимо учитывать в разработке модели деятельности предприятия;

5. Доказано, что результатом развития и эффективного использования интеллектуального потенциала предприятия является нематериальный актив – интеллектуальный капитал, который необходимо рассматривать как особый ресурс, служащий основным источником инновационной активности. Предложены методики его измерения и оценки.

6. Разработаны методические рекомендации по созданию эффективной системы управления развитием и использованием интеллектуального потенциала промышленного предприятия, включая решение проблемы управления человеческими ресурсами, направленного на раскрытие интеллектуального потенциала, внедрение концепции самообучающейся организации с соответствующей трансформацией организационной культуры, а также проектного подхода к управлению инновационными процессами.

Практическая значимость результатов исследования. Результаты могут быть востребованы отечественными промышленными предприятиями, ориентированными на инновации, при разработке стратегий развития, предполагающих эффективное использование интеллектуального ресурса. Разработанный в ходе исследования управленческий инструментарий позволяет осуществлять управление, как развитием интеллектуального потенциала, так и эффективным его использованием.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались и получили положительную оценку на ряде научно-практических конференций и семинаров, а также были использованы в учебном процессе ГОУ ВПО «РЭА им. Г. В. Плеханова».

Результаты исследования использованы в практической деятельности предприятий ООО «Термо-Бальцер», ООО «Плитдекор», Unicom Management AG, Sterne-IT.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом 3,35 п.л., в том числе 1 статья в журнале, включенном в список ВАК России.

Структура и содержание работы. Диссертация изложена на 167 страницах печатного текста, включает 40 таблиц, 29 рисунков, схем и графиков. Список литературы содержит 147 источников. Работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

В первой главе «Интеллектуальный потенциал как ключевой ресурс инновационно ориентированного развития промышленного предприятия» представлена методологическая база исследования. Показана эволюция организационно-технологического устройства предприятия, усиление роли информации в его деятельности, которая в инновационно ориентированных отраслях становится ключевым фактором производства, а также проблемы и преимущества управления, связанные с этим. Раскрыта система производственных потенциалов предприятия, определяющая предельные производственные возможности в условиях современного рынка. Особое значение придается его важнейшей составляющей – интеллектуальному потенциалу, активное использование которого и определяет поступательное развитие.

Во второй главе «Закономерности управления и экономическая эффективность интеллектуального потенциала промышленного предприятия» проведено исследование интеллектуального потенциала промышленного сектора отечественной экономики путем всестороннего анализа состояния имеющихся нематериальных активов и их динамики. Раскрываются наиболее результативные методы, позволяющие оценить их инвестиционную стоимость, и предлагается методика оценки интеллектуального потенциала предприятия, который, будучи актуализированным, рассматривается как особого рода ресурс производства.

В третьей главе «Построение эффективной системы управления интеллектуальными ресурсами предприятия» предлагается методика организации эффективной системы управления интеллектуальными ресурсами предприятия. Ее важнейшие направления: внедрение управления человеческими ресурсами, направленное на всестороннее развитие и раскрытие интеллектуального потенциала коллектива, формирование благоприятной организационной среды в соответствии с концепцией самообучающейся организации и переход к принципам проектного управления при решении задач инновационно ориентированного развития.


ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ


Начиная со второй половины XX в. предпринимаются попытки выработать определенную периодизацию эволюции общества, которая отвечала бы новым потребностям. При этом внимание акцентируется на вычленении отдельных исторических фаз по признакам организационно-технологической организации производства. Так, переход к информационному обществу знаменует собой превращение работников из «пролетариев» в работников интеллектуального труда. Фундаментальные внешние признаки этого процесса – повышение роли информации, переориентация материального производства на предоставление услуг и создание нового знания. В результате к 80-м гг. в США, а затем в странах Западной Европы, валовой продукт сферы интерперсональных услуг (human services) превзошел валовой продукт сферы материального производства, а темпы его прироста превысили аналогичные показатели в сфере материального производства во Франции – в 2 раза, в США и Германии – в 6, в Великобритании – в 30 раз.

Внимание к этим проблемам сегодня настолько велико, что это позволяет рассматривать доктрину «информационного общества» как самостоятельную. Информация становится товаром, а общество все в большей степени основывает свою деятельность на высокотехнологичных информационных продуктах. Возрастает роль кодифицированного знания – новые интеллектуальные технологии становятся сутью главного процесса принятия решений.

Происходит замещение труда знаниями, приводящее к тому, что на смену пролетариям приходят работники умственного труда. Производство и потребление информации расширяют круг процессов, основой которых выступают субъект-субъектные взаимодействия. Если основной фигурой последнего столетия являлся предприниматель, то к числу «новых людей» относятся ученые, математики, экономисты и разработчики современной интеллектуальной технологии.

Информация и знания имеют принципиально иную природу по сравнению с индустриальной эпохой – они более демократичны. Если земля и капитал конечны, то информация и знания могут генерироваться и накапливаться беспредельно и быть доступными одновременно большому числу пользователей.

Таким образом, к традиционным факторам производства – земле, капиталу добавляется новый фактор – информация, который в постиндустриальном производстве становится ключевым, поскольку это: информационно-технологический процесс изготовления продукции; знания и опыт, носителем которого является персонал предприятия; ресурс, необходимый для эффективного управления деятельностью предприятия.

Представляется целесообразным в информации как факторе производства выделить две составляющие:

– собственную информацию, сконцентрированную в знаниях и опыте работников, в собственных технологиях, в проектировании, в разработке продукции, а также информацию, используемую для управления;

– опосредованную информацию, востребованную сторонними организациями-партнерами, а также полученную от сторонних организаций в виде патентов, ноу-хау, научных отчетов, рекомендаций и т.д.



Если обратиться к эволюции предприятия, то она может быть представлена на рис.1.

Рис.1. Эволюция предприятия как объект хозяйствования


Современная информационно-функциональная модель предприятия представлена на рис. 2. Соединение факторов производства происходит посредством технологии, выступающей овеществленным знанием. Технология и модель продукции (ноу-хау) определяют необходимую квалификацию работника, его знания, опыт и умения.



Рис. 2. Информационно-функциональная модель предприятия


В процессе деятельности предприятие использует информацию сторонних организаций, формирует свою собственную, на основании которой проектирует новые модели продукции (функция маркетинга).

Моделирование продукции – это создание новой информация (ноу-хау), а также способов ее изготовления (функция НИОКР). Функция «производство» непосредственно не создает новой информации, но активно ее использует.

В настоящее время в анализе все чаще используется категория «потенциал», и исследователи разделяют основные подходы к ее использованию. В общей совокупности потенциалов основой всего материального производства выступает потенциал предприятия (рис. 3).

Среди специалистов пока еще не сложилось единого мнения в части формулировок и границ этой категории. Например, производственный потенциал предприятия рассматривается как системная категория, включающая в себя все функциональные потенциалы, как возможность предприятия по разработке, производству и сбыту продукции в соответствии с рыночной ситуаций и формирующимся спросом.

В потенциале предприятия следует выделять комплексный ресурсный потенциал – рассматриваемый как возможности предприятия по формированию необходимых для производства и реализации кадров, материальных ресурсов и финансовых средств. Таким образом, можно говорить, что потенциал предприятия зависим от функциональных потенциалов, которые развиваясь, оказывают взаимное влияние, формируя состояние системы потенциалов в целом.




Рис. 3. Система потенциалов предприятия


Применительно к промышленному предприятию его совокупный потенциал состоит из следующих потенциалов: обеспеченности современным производительным оборудованием; современными, ресурсосберегающими и экологически чистыми технологиями; высококвалифицированными, восприимчивыми к инновациям кадрами на всех уровнях управления и во всех функциональных областях; наличия финансовых средств; использования современных методов организации; обеспечения производственного процесса новым высококачественным и дешевым сырьем и т.д.

Особую роль в системе потенциалов предприятия играет интеллектуальный потенциал, представляющий собой возможность создания, использования и развития инновационных продуктов и технологий путем преобразования знаний и опыта. Несмотря на относительную новизну, существуют различные точки зрения на эту категорию. Согласно одной из них, он отождествляется с интеллектуальным капиталом.

Но, на наш взгляд, интеллектуальный капитал следует рассматривать как результат использования интеллектуального потенциала, как его оценку. Именно благодаря использованию интеллектуального капитала в деятельности предприятия, формируются новые знания, которые в дальнейшем трансформируются в новые производимые товары.

Интеллектуальный потенциал одновременно связывает организационный, кадровый и научно-технический потенциалы и в то же время является самостоятельным элементом системы потенциалов современного промышленного предприятия (рис. 4).




Рис. 4. Взаимосвязь интеллектуального потенциала с организационным,

кадровым и научно-техническим потенциалами


С методологической точки зрения потенциал концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений: отражает прошлое, т.е. представляет собой накопленную совокупность свойств и характеристик (в этом контексте категорию «потенциал» фактически можно приравнять к категории «ресурс»); характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования имеющихся способностей, что позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями (в этом случае «потенциал» по своему значению совпадает с категорией «резерв»); ориентирован на будущее (в процессе деятельности организация реализует не только свои имеющиеся возможности, но и приобретает новые знания и опыт, а это значит, что в потенциале заложено будущее развитие).

Интеллектуальный потенциал предприятия обладает рядом системных свойств: продуктивностью, эффективностью, структурной организованностью, неоднородностью, изменяемостью, устойчивостью, адаптивностью, совместимостью, лабильностью, управляемостью. Свойства интеллектуального потенциала свидетельствуют о его сложной структуре (рис. 5).



Рис. 5. Структура интеллектуального потенциала и его связь с

результатами и внешней средой


О величине интеллектуального потенциала можно судить по наличию у предприятия нематериальных активов и их динамике. С этой целью в диссертации приводится анализ нематериальных активов российских промышленных предприятий, в том числе и промышленных предприятий, являющихся объектом данного исследования. Одно из них – ОАО «ОКБ Сухого». Так, в ОАО «ОКБ Сухого» только за 2006 г. было зарегистрировано 12 патентов на изобретения и 9 программных продуктов.

Таким образом, результатом актуализации интеллектуального потенциала следует рассматривать интеллектуальный капитал, представляющий собой одну из форм важнейшей экономической категории «капитал» выступающей и как ресурс, а значит как объект управления.

В аспекте данного исследования интеллектуальный ресурс можно рассматривать как: запас любой по виду информации, служащий источником интеллектуальной деятельности человека или организации; профессионально-личностные особенности специалиста (способности, образование, компетентность, опыт и т.д.); способы, к которым обращаются в случае необходимости (по анализу, методам исследования, действий в ходе производства и реализации продуктов труда).

Являясь актуализированной формой интеллектуального потенциала предприятия, интеллектуальный капитал выступает как объект управления и имеет три компоненты: кодифицированное знание, которое зафиксировано в определенных устойчивых формах, обеспечивающих возможность его включения в экономический оборот; организационное знание – система, объединяющая интеллектуальные ресурсы коллектива и включающая в себя различные формы регуляции его деятельности в зависимости от поступающей информации и условий принятия решений; третья компонента – индивидуальный интеллектуальный капитал.

Как известно, при отборе перспективных кандидатов на должности учитываются результаты прошлой и текущей деятельности, но главная задача состоит в выяснении, сможет ли кандидат выполнять более сложную и ответственную работу, чем та, которую он выполняет сейчас. Правильно подобранная система критериев отбора и показателей позволяет решить предприятию две основные задачи при управлении интеллектуальным капиталом. Это задачи внедрения и влияния.

Решение первой состоит в выяснении эффективности применяемых методов управления интеллектуальными ресурсами; решение второй требует надежных показателей для оценки влияния методов управления интеллектуальными ресурсами на финансовые результаты деятельности.

К оценке необходимо подходить с двух позиций: ресурсной и результативной. Оба подхода теоретически постулируют несовпадение реально получаемых выгод от использования интеллектуальных ресурсов и ожидаемых доходов. Правильно подобранные показатели позволяют определить удельную потенциальную результативность в виде ресурсоотдачи - и ресурсоемкости - , где:

No и Ne – соответственно показатели ресурсоотдачи и ресурсоемкости;

ΣД_п - суммарные реальные выгоды;

ΣД_н- суммарные ожидаемые выгоды.

Представляется, что результативная форма интеллектуального ресурса количественно может быть выражена посредством величины ожидаемых доходов от его использования.

Рост интеллектуального потенциала предприятия определяется двумя факторами: обеспечением научно-конструкторских разработок современными приборами, аппаратами и установками, которые сами по себе являются воплощением новейших достижений научной и технической мысли, а также материалами высокой степени чистоты, а также подготовкой достаточного числа квалифицированных разработчиков, инженеров, техников и управленцев высокого уровня.

В диссертации предлагается индекс развития интеллектуального потенциала, дающий обобщенное количественное выражение ряда показателей, характеризующих интеллектуальное развитие конкретного предприятия. Его вычисление предполагает интеграцию нескольких показателей, характеризующих степень образованности персонала и состояние научно-исследовательских разработок. Таким образом, индекс фиксирует сложившееся на определенный момент положение в каждой из областей.

В качестве первого шага могут быть предложены такие показатели, как: удельный вес наукоемкой продукции в общем объеме промышленного производства, уровень восприимчивости предприятия к научным открытиям и разработкам и т.д.. Все показатели должны удовлетворять нескольким требованиям: обеспечивать связь с целями предприятия и сравнимость абсолютных значений одноименных уровней различных свойств; содержать в своей структуре основание (количественное значение) и идентификатор (набор содержательных признаков) (табл. 1).

Таблица 1

Классификация показателей уровня интеллектуального потенциала предприятия

Признак квалификации	Квалификационные группы показателей
Свойства интеллектуального потенциала	Продуктивность. Эффективность. Структурная организованность. Неоднородность. Изменяемость. Управляемость. Устойчивость. Лабильность. Ограниченность. Обеспечение конкурентоспособности организации. Воспроизводимость Взаимозаменяемость. Взаимодополняемость.
Сфера деятельности предприятия	Связанные с отдельными элементами сфер деятельности (частные). Связанные с деятельностью предприятия в целом (обобщающие).
Уровень охвата элементов интеллектуального потенциала	Специфические – составляющие интеллектуального потенциала. Общие – интеллектуальный потенциал в целом.
Связь с целями фирмы	Связанные с удовлетворенностью потребителей товарами (услугами) предприятия. Связь с эффективностью производственно-хозяйственной деятельностью фирмы. Связанные с положительностью имиджа организации.
Измерители	Натуральные. Стоимостные. Трудовые. Безразмерные.
Способ вычисления	Объемные. Средние. Предельные. Приростные. Индексные.
Учет издержек на получение и использование свойств	С учетом издержек. Без учета издержек.
Степень обобщения	Единичные. Комплексные – главные, интегральные, средневзвешенные.
Способ выражения	Абсолютные. Относительные. Аналитические. Расчетные.
Область применения	Прогнозные. Плановые. Отчетные. Статистические.
Перспективность реализации целей фирмы	Обеспечение реализации целей в текущем периоде. Обеспечение реализации целей в перспективном периоде.

Примечание: переработано на основании работы Косьмин А.Д., Косьмина Е.А.¹


На практике дается комплексная оценка интеллектуального потенциала предприятия и достижений отдельных работников. Например, в ОАО «ОКБ Сухого» работа с персоналом строится на базе специальной программы, основными целями и задачами которой являются: планирование и контроль численности персонала; снижение возрастного уровня среднего звена управления; обеспечение оценки 100% персонала, направляемого на программу обучение кадрового резерва; реинжениринг и автоматизация ряда процессов работы с персоналом (табл. 2).

Таблица 2

Основные кадровые показатели ОАО «ОКБ Сухого»

Наименование показателя	2004	2005	2006
Средний возраст, лет	47	47	46,5
Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, %	51	52	52
Послевузовское образование, %	2	2	3

Примечание: данные из «Отчёта о деятельности ОАО «ОКБ Сухого»²


В отличие от традиционных ресурсов, управление интеллектуальным капиталом сталкивается с серьезной проблемой – методы управления интеллектуальными ресурсами, с успехом применяемые на одном предприятии, могут не быть таковыми для другого. Самые эффективные методы управления интеллектуальными ресурсами уникальны, соответствуют оригинальной модели бизнеса, зависят от структуры и качества персонала. Экономические преимущества эффективного управления интеллектуальными ресурсами проявляются и на уровне отдельных работников. Так, 10–15% лучших из них увеличивают производительность труда на 19 – 20 % в зависимости от сложности выполняемой работы³.

На уровне персонала стратегия управление интеллектуальными ресурсами (человеческими) представляет собой совокупность взаимосвязанных управленческих операций, направленных на выявление, привлечение и интеграцию в коллектив, а также развитие, мотивацию, сохранение его стабильности и оценку результатов деятельности.

Эффективные предприятия довольно часто пересматривают свои модели ведения бизнеса. С каждой корректировкой корпоративной стратегии необходимо корректировать и стратегию управления персоналом. Такая согласованность имеет большое значение. Если она есть, то и человеческий капитал предприятия используется и наращивается, способствуя достижению поставленных целей. Если ее нет, то потенциал работников, в том числе интеллектуальный, остается невостребованным или не соответствует конкретным потребностям (см. табл. 3).


Таблица 3

Характеристика соответствия стратегии в области интеллектуального капитала

Несоответствие	Соответствие
Отставание или несоответствие способностей работников требованиям рынка	Наличие навыков, знаний, признание поведенческих моделей, необходимых для реализации деловой стратегии
Неполная связь с бизнес-планом	Индивидуальные и коллективные цели деятельности согласуются с корпоративными ценностями и приоритетами
Несоответствие	Соответствие
Ограниченные возможности для продвижения по служебной лестнице, неопределенные карьерные перспективы, что ведет к увольнению лучших специалистов	Эффективно используемая и диверсифицированная по составу рабочая сила, мотивированная четкими перспективами карьеры на основе функционально ориентированных программ
Недостаточно дифференцированная оплата труда и плохие карьерные перспективы, что не способствует сохранению лучших работников	Интегрированные программы оплаты труда, обучения и переподготовки, продвижения по службе, что соответствует стабильности трудового коллектива и лояльности работников к предприятию
Конфликтные ситуации в коллективе. Неясные сотрудникам методы отбора, оценки труда, обучения и оплаты труда	Программы управления интеллектуальным потенциалом способствуют достижению общих целей организации

Примечание: по материалам работ Ансофф И.⁴ и Уиддет С., Холлифорд С.⁵


Предприятие должно рассматривать управление человеческими ресурсами как постоянный стратегический приоритет. Для результативного, адекватного определения потребности в повышении образовательного уровня персонала необходимо понимать и оценивать внутренние и внешние факторы влияния. Среди них: динамика изменений и сложность внешней среды; развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, методов производства; принятая стратегия и поставленные цели; сформированная организационная структура; тенденции освоения новых видов деятельности.

Исходя из этого, эффективное управление человеческими ресурсами предполагает тщательное планирование мероприятий по обучению персонала навыкам и особенностям трудовой деятельности, которые потребуются в будущем, при этом, не забывая о постоянном текущем повышении квалификации. Мероприятия должны состоять как в освоении передового опыта работы, так и в теоретической подготовке или получения профильного образования.

Планирование обучения и развития персонала целиком должно основываться на предварительной оценке текущего профессионального уровня и поведенческих характеристик. При этом важнейшее значение придается анализу результатов деятельности работников, но не менее важна оценка и тех качеств, которые позволят лучше подготовиться к новым требованиям. С учетом этих особенностей и следует разрабатывать планы повышения квалификации и обучения персонала.

Одним из традиционных методов определения и регистрации потребности в повышении квалификации сотрудников являются аттестация и подготовка плана индивидуального и группового развития сотрудников. Грамотно сведенные, они становятся программой профессионального образования персонала предприятия.

Представляется целесообразным, чтобы индивидуальные планы развития формировались сотрудниками с учетом целей (задач) предприятия, подразделения, группы. В плане должны быть отмечены: срок и этапы реализации индивидуальных целей (задач); необходимое ресурсное обеспечение; обоснование важности индивидуальных целей сотрудника для достижения общих целей предприятия.

Эффективность интеллектуального потенциала работника и результатов его деятельности рассматриваются как иерархии организации труда специалиста. Сегодня такая иерархия выглядит следующим образом. На самой низшей ступени находится работник, недавно закончивший ВУЗ и приступивший к работе по специальности. Через три-четыре ступени его карьерный рост фактически заканчивается, и дальнейшее продвижение зависит не только от его знаний и опыта, отношения к выполняемым обязанностям, но и от стажа работы и многих других факторов. Поэтому, на наш взгляд, иерархия карьеры специалиста должна иметь большее число карьерных ступеней. Продвижение по такой лестнице способствует тому, что специалист будет видеть «высоты», которые он может достигнуть при условии постоянной работы над собой.

Следует отметить, что интеллектуальный потенциал предприятия связан не только с повышением квалификации каждого работника, планированием его карьеры и карьерным ростом, но и с оплатой труда. Один из современных подходов к решению этой проблемы основан на оценке индивидуального вклада, а оплата труда строится на основе компетенции, которая рассматривается как стандарты поведения, необходимые для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов.

Структура компетенции выглядит следующим образом: кластерная компетенция – группа компетенций, объединяющая родственные по выполнению работы; индивидуальная компетенция – набор родственных индикаторов поведения, которые могут объединяться в один или несколько блоков; индикатор поведения – является нижним уровнем компетенции. Это стандарт поведения, который наблюдается в действиях человека при выполнении конкретной работы. Он может выражаться в виде набора определенных навыков, знаний и умений.

Другая модель компетенции – распределение компетенций по уровням, т.е. по профессиональным качествам, необходимым работнику. Использование этого метода эффективно при оценке различных степеней компетенции группы работников. Например, при оценке кандидата можно применить исходные стандарты поведения; при оценке опытного работника – более сложные компетенции. Посредством введения уровней, возможно оценить персональные компетенции, не усложняя при этом структуру модели компетенций.

Свойство любой системы оплаты труда – ее иерархическая сущность, которая выражается через количество уровней и подчинительные отношения. Иерархия оплаты труда может соответствовать иерархии управления самой организации, в другом случае быть более расширенной. Но при этом количество ее уровней должно соответствовать уровням сложности выполняемых работ.

Помимо управления человеческими ресурсами, ориентированного на эффективное использование интеллектуального потенциала коллектива, необходим ряд организационных мероприятий, направленных на формирование единого комплекса в системе управления интеллектуальными ресурсами. В связи с этим предлагается формирование на предприятии двух бюджетов.

Первый бюджет содержит денежные и приравненные к ним средства, предназначенные для финансирования текущей производственной деятельности: закупки, производство, сбыт. Этот бюджет формируется традиционно. Основная его задача – получение текущей прибыли и обеспечение целевой рентабельности.

Второй бюджет – стратегический – предназначен для финансирования разработок новой продукции и реализации инновационных проектов. Основная его задача – обеспечение получения прибыли и рентабельности в будущем. Этот бюджет должен формироваться за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Использование средств стратегического бюджета должно находиться под стратегическим контролем, устанавливающим не только правила расходования денежных средств, но и дающим оценку эффективности процесса разработки новой продукции, хода проектирования, а также оценку риска.

Повышению эффективности управления человеческими ресурсами способствует благоприятная корпоративная культура. Она способна воодушевить и помочь наладить хорошую координацию работы, однако ее постоянство делает предприятие уязвимым в ситуации проведения изменений основных предписаний.

Этот недостаток преодолевается в рамках концепции «самообучающейся» организации, способной не только к «самообучению», но и к тому, что и как надо изучать. Таким образом, поддерживается непрерывный процесс «самообучения», что позволяет предприятию выйти из замкнутого круга: «поведение, обеспечивающее успех, — кризис — обновленная система управления» и перейти на следующий виток с новым стилем поведения, открывающим дальнейшую перспективу развития⁶.

Для практической реализации концепции «самообучающейся» организации предприятию необходимы следующие элементы:

1. Система мышления. Каждый аспект организационной системы оказывает влияние на остальные. Она имеет устойчивые внутренние связи. Увидеть полную картину происходящих изменений крайне сложно. Для этого требуется система мышления — умозрительные построения, основанные на знаниях и навыках, которые необходимы для того, чтобы сделать модель мышления адекватной организационным потребностям.

2. Индивидуальное мастерство. Здесь имеется в виду не только достижение превосходства, но и высокий профессионализм. Люди с такими качествами способны настойчиво добиваться результатов, а сами результаты для них имеют важное значение. Они работают, посвящая себя на протяжении всей жизни «самообучению». Способность концентрироваться на сокровенных внутренних желаниях, а не только на вторичных целях, является основой, краеугольным камнем индивидуального мастерства.

3. Модели мышления. Они влияют на то, как мы понимаем мир и поступаем в нем. Очень часто мы не осознаем их и то воздействие, которое они оказывают на наше поведение.

4. Формирование общего образа предприятия. Если какая-либо управленческая идея доминировала в течение длительного времени, то она способна оказывать влияние и на общую картину будущего. Так, ОАО «ОКБ Сухого» занималось конструированием боевых, а теперь и гражданских самолетов. Несмотря на радикальное различие в содержании и видах деятельности, предприятие сумело объединить людей вокруг общего дела. Когда сформирован образ предприятия, люди совершенствуются и учатся.

5. Групповое «самообучение». Когда группа учится, профессионализм ее членов растет быстрее. Процесс «самообучения» начинается с диалога, где раскрывается способность всех членов группы временно «забыть» основные предписания. Он выключает процессы совместного мышления и построения моделей взаимодействия.

Достичь уровня «самообучающейся» организации возможно, если руководство упорно способствует развитию климата, в котором принципы индивидуального мастерства ежедневно претворяются в жизнь. Такой подход означает создание условий, где обеспечены гарантии безопасности для людей, формирующих образ предприятия, где постановка вопросов и приверженность истине являются нормой, а критика сложившегося положения считается приемлемой. Основной принцип поведения руководства такой организации прост: надо быть образцом для окружающих, посвятить себя совершенствованию своего индивидуального мастерства.

Изучение отечественного и зарубежного опыта показало, что достичь уровня «самообучающейся» организации возможно при подходе к каждому проекту как к «самообучающемуся». В качестве первого шага следует поставить и сформулировать не только профессиональные или технические цели, но и цели «самообучения», касающиеся всех членов группы.

В ходе реализации проекта группа обсуждает и оценивает результаты, обдумывает действия. Каждый участник имеет персонального куратора, с которым он может определить свою роль и задачи в проекте. Таким образом, возникает цикл процесса «самообучения».

Итак, для того чтобы создать «самообучающуюся» организацию, необходимо решить две крупные управленческие задачи: сформировать «самообучающуюся» культуру и спроектировать «самообучающуюся» организацию, работающую по проекту.

Создание «самообучающейся» организации – это трудная и сложная задача. На предварительном этапе, как правило, сторонниками этой идеи становятся все, но затем многие будут уклоняться от ее воплощения на практике, особенно в фазе привлечения наставника и куратора с целью определения сферы деятельности. Закономерность такова, что через некоторое время после воодушевленного начала наступает спад. В этот период самое главное — упорное продолжение работы над проектом. Пройдет время, и процесс «самообучения», включая занятия с наставниками, станет частью обыденной работы.

При управлении интеллектуальными ресурсами возникает задача оценки эффективности этого вида управленческой деятельности. Если в данном случае под экономической эффективностью управления понимать результативность, то тогда она может быть определена как приростная составляющая.

Отсюда результативность использования интеллектуального потенциала можно определить соотношением прироста затрат и результатов по формуле:

,

где: ЭР – общая экономическая эффективность результативности использования интеллектуального потенциала;

ΔЗН – наукоемкость – затраты на прирост интеллектуального потенциала;

ΔВП – прирост выпуска продукции, за счет интеллектуального потенциала, определяемый экспертным путем.

В то время как затраты на выпуск наукоемкой продукции исчисляются достаточно просто, то прирост выпуска, порожденный интеллектуальным ресурсом (ΔВП) определить значительно сложнее. Современный математический аппарат позволяет это сделать с достаточно высокой степенью точности, например, посредством методов детерминированного факторного анализа.

Практическая значимость результатов «работы» интеллектуальных ресурсов выражается различными видами эффектов: экономическим, социальным, информационным, качественным и др.

Так, социальная эффективность рассматривается как результат совершенствования общественных отношений, социального развития трудовых коллективов, как социальное партнерство работников и работодателей, как социальная ответственность, и это следует рассматривать как повышение качества жизни работников предприятия и членов их семей.

Информационная эффективность определяется масштабностью и скоростью распространения информации о новых знаниях (публикации, экспонирование на выставках, сообщения на конференциях, в средствах массовой информации).

Качественная эффективность – это способность обогащать духовный мир человека вообще и работника предприятия в частности, а также его вклад в повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Для достижения сравнимости показателей эффективности принято использовать обычно бальную систему. Например, можно определить среднее значение баллов, приходящееся на один показатель (табл. 4).

Итоговые балльные значения оценочных показателей являются постоянными величинами (до тех пор, пока не будут пересмотрены коэффициенты важности), которые распределяются между организациями пропорционально значениям соответствующих оценочных показателей.

Эффективность должна рассматриваться на протяжении всех стадий цикла управления интеллектуальными ресурсами. Поэтому при моделировании показателей определяются способы расчета эффективности, в том числе в условиях сопоставимости сравниваемых показателей.

Непосредственно эффективность использования интеллектуального потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия можно оценить через использование интеллектуального капитала. Противоречий здесь нет. Интеллектуальный капитал – это результат использования интеллектуального потенциала. Поскольку основные показатели деятельности предприятия измеряются в стоимостных и натуральных единицах (условно-натуральных), то таким же образом может быть измерен и интеллектуальный капитал. При этом необходимо отметить, что по источникам формирования интеллектуальный капитал не однороден.

Таблица 4

Определение интегрального показателя эффективности

управления интеллектуальными ресурсами предприятия


Основные показатели эффективности использования интеллектуального капитала можно охарактеризовать как обобщающие показатели эффективности использования интеллектуальных ресурсов предприятия:

1. Отдача интеллектуального капитала по отношению к выпускаемой продукции:

,

где: И _отд – показатель интеллектуальной отдачи за анализируемый период;

В – объем выпуска продукции в стоимостном выражении за анализируемый период;

ИК – объем интеллектуального капитала за анализируемый период.

Показатель дает информацию о том, сколько на рубль интеллектуального капитала выпущено продукции за анализируемый период.

2. Ёмкость выпускаемой продукции по отношению к интеллектуальному капиталу:

,

где: И _ем – интеллектуальная емкость выпускаемой продукции.

Этот показатель является обратным показателем предыдущего (отдачи интеллектуального капитала). Он характеризует долю интеллектуального капитала в стоимости выпускаемой продукции.

3. Интеллектуальная вооруженность труда – рациональнее рассчитывать для двух случаев. Это связано с тем, что показатели вооруженности труда рассчитываются по отношению к численности работающего персонала. Но структура персонала не однородна. Условно персонал можно разделить на две крупные категории:

– работники, занятые обработкой материалов, физическим трудом. Их вклад в интеллектуальный потенциал и, соответственно, в интеллектуальный капитал минимален;

– работники, занятые генерированием информации (информационная сфера производства). Именно они привносят наибольший вклад в интеллектуальный потенциал и оказывают непосредственное влияние на формирование интеллектуального капитала.

,

где, И _вт - интеллектуальная вооруженность труда всего персонала предприятия;

ППП - среднегодовая численность персонала предприятия, чел.

,

где, - интеллектуальная вооруженность труда работников информационной сферы;

ППП_uн - среднегодовая численность работников информационной сферы.

4. Рентабельность интеллектуального капитала предприятия – необходимо рассчитывать как для совокупного интеллектуального капитала, так и для интеллектуального капитала, сформированного за счет собственных средств;

При расчете показателя необходимо учитывать, что оценка может производиться по отношению к балансовой прибыли, чистой прибыли и операционной прибыли.

,

,

,

где, R – рентабельность совокупного интеллектуального капитала предприятия;

R_с - рентабельность интеллектуального капитала сформированного за счёт собственных средств бизнес-организации;

R_пр - рентабельность интеллектуального капитала предприятия приобретенного на стороне;

ИК_с - сумма интеллектуального капитала сформированного за счёт собственных средств фирмы за анализируемый период, руб.;

ИК_пр - сумма интеллектуального капитала приобретенного на стороне за анализируемый период, руб.;

Пр – сумма прибыли (балансовой, чистой, операционной) в анализируемом периоде, руб.

Ниже представлен анализ эффективности использования интеллектуального потенциала ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «ОКБ Сухого», ООО «Stern-IT» и ООО «Unicom Management AG» (табл. 5 и 6).


Таблица 5

Эффективность использования интеллектуального потенциала на

анализируемых предприятиях в 2006 г.

Предприятие	Иотд	Иём		R
ОАО «Нижнекамскнефтехим»	148521,72	0,000006	58,75	31721,73
ОАО «ОКБ Сухого»	1941,1	0,0005	0,75	0,036
«Stern-IT»	2235,02	0,0004	4,5	87,4
«Unicom Management AG»	3523,6	0,0003	5,7	97,2

Примечание: на основании данных отчётности компаний ОАО «Нижнекамскнефтехим»⁷, ОАО «ОКБ Сухого»⁸, «Stern-IT» и «Unicom Management AG».

Таблица 6

Эффективность использования интеллектуального потенциала на

анализируемых предприятиях в 2007 г.

Предприятие	Иотд	Иём		R
ОАО «Нижнекамскнефтехим»	232118,98	0,000004	47,28	46041,55
ОАО «ОКБ Сухого»	830,56	0,0012	2,5	89,12
«Stern-IT»	2245,4	0,0004	4,2	89,3
«Unicom Management AG»	3956,1	0,000253	6,6	101,5

Примечание: на основании данных отчётности компаний ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «ОКБ Сухого», «Stern-IT» и «Unicom Management AG».

Заключительный этап анализа эффективности управления интеллектуальными ресурсами – это проведение интегральной оценки эффективности использования интеллектуального потенциала. Для этого необходимо провести бальную оценку. Примерное распределение баллов приведено в табл. 7.


Таблица 7

Оценочные значения анализируемых показателей

Тип производства	a1 (Иотд)	a2 (Иём)	a3 ()	a4 (R)
Традиционное производство	0,2	0,2	0,2	0,4
Наукоёмкое производство	0,15	0,15	0,4	0,4

Таким образом, можно утверждать, развитие интеллектуального потенциала и эффективное управление его использованием в производственной деятельности предприятий, ориентированных на инновации, должно стать неотъемлемой частью организационной (корпоративной) стратегии, не забывая при этом, что каждое отдельное предприятие, фирма, компания являются частью более крупной системы – национальной экономики. Поэтому вопросы, связанные с развитием и эффективным использованием интеллектуального потенциала в масштабах всей страны, сегодня приобретают исключительную важность как одно из необходимых условий модернизации отечественной экономики, перевода ее на инновационный путь развития.


По теме диссертации автором опубликованы следующие научные работы:

1. Кукушкин С.Н., Наумова Е.А. Стратегические подходы к оплате труда. - Экономические стратегии, 2006, №3; 2007, №1. – 1 п.л. (издание рекомендовано ВАК России).

2. Наумова Е.А. Анализ систем оплаты труда. - Экономика и финансы, 2007, №4. – 0,75 п.л.

3. Наумова Е.А. Кластерная оплата труда интеллектуальных работников. – Федерация, 2007, №4. – 0,3 п.л.

4. Кукушкин С.Н., Наумова Е.А. Эволюция труда. - Экономика и финансы, 2006, №21. – 0,7 п.л.

5. Наумова Е.А. Институциональный подход к управлению интеллектуальными ресурсами. - Научные труды ДонНТУ. Серия: экономическая. Выпуск 103-3, Донецк, 2006. – 0,5 п.л.

6. Наумова Е.А. Производительность интеллектуального труда. В сб.: Девятнадцатые Международные Плехановские чтения (4-7 апреля 2006 г.). Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных сотрудников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2006. - 0,1 п.л.