Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования тольяттинский государственный университет

Вид материала

Книга

Содержание Корпоративная культура Элементы существующей корпоративной культуры вуза Мифы, легенды, герои Девизы, лозунги, символы Ритуалы, традиции, мероприятия Сочетание типа корпоративной культуры организации и стиля управления Проектирование нового типа корпоративной культуры Структура проектируемой корпоративной культуры университета Причины необходимости проектирования новой корпоративной культуры Проект формирования нового типа корпоративной культуры Содержательная работа внутри университета. Кадровая политика организации. Работа над стилем организации. Презентационная продукция Проектирование информационных потоков организации. Проектирование коммуникационного пространства университета. Работа с внешними аудиториями, позиционирование в городе, образовательном пространстве. План работ по формированию новой корпоративной культуры

Подобный материал:

• "Научно-методическое обеспечение инновационного развития образовательного учреждения", 57.38kb.
• Основная образовательная программа подготовки аспиранта по специальности 19. 00., 285.34kb.
• Правительство Российской Федерации Государственное образовательное бюджетное учреждение, 91.24kb.
• Правительство Российской Федерации Государственное образовательное бюджетное учреждение, 344.56kb.
• Правительство Российской Федерации Государственное образовательное бюджетное учреждение, 371.48kb.
• Правила приема в Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального, 799.39kb.
• Погребной Дмитрий Сергеевич Правообладатель : Государственное образовательное учреждение, 13kb.
• Федеральное агентство воздушного транспорта федеральное государственное образовательное, 204.23kb.
• Правительство Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение, 172.68kb.
• Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Липецкий, 694.84kb.

Корпоративная культура

1. Анализ ситуации

После формального объединения двух вузов города (Тольяттинского политехнического института и Тольяттинского филиала Самарского государственного педагогического университета) у студентов, сотрудников, профессорско-преподавательского состава нет четкого представления, что есть университет, как жить в новом вузе, каковы его приоритетные направления, каково место и задачи персонально каждого относительно общего, основного направления.

Непонимание и, соответственно, игнорирование новой ситуации, в которой оказался университет, приводит к тому, что не принимается необходимость перемен, которую диктует внешняя ситуация (требования Болонской конвенции, демографическая ситуация, введение в университете двухступенчатой подготовки).

Также в связи с растущей конкуренцией на рынке образовательных услуг необходимо сформировать и презентовать оригинальный образ университета для абитуриентов, их родителей, потенциальных партнеров, представителей научного, экспертного сообщества. То есть необходима стратегия предъявления вуза во внешнюю среду, которая отвечала бы целям и задачам университета.

Исследования показали, что каждое структурное подразделение, каждая кафедра и факультет имеют свое представление о деятельности вуза, в котором они находятся, имеют свои интересы, ставят собственные задачи (зачастую не согласованные со стратегией, которой придерживается руководство).

Для ликвидации этой проблемы было принято решение о разработке проекта корпоративной культуры вуза. В этом случае корпоративная культура рассматривается как инструмент, обеспечивающий целостность организации. И за счет формирования корпоративной культуры возникает еще один фокус управления – не прямой административный, а косвенный, влияющий опосредованно через различные каналы и инструменты (большей частью коммуникационные).

1. Элементы существующей корпоративной культуры вуза

   1. Система ценностей, стандарты поведения

В данный момент в университете существуют следующие ценности:

• Важность и значимость наличия ученой степени, звания. Это имеет большое значение для тех, кто занимается преподавательской деятельностью и наукой. Эта характеристика статуирует сотрудников соответственно их регалиям. На основе этого и строятся взаимоотношения на кафедрах, факультетах. Чтобы вступить в сообщество преподавателей и быть принятым в нем, молодые специалисты должны стремиться к получению степени, звания. Для административно-управленческого персонала и лиц, принимающих решения, остепененность важна в большей степени для соответствия министерским показателям.
  
• Для большинства сотрудников и преподавателей очень важен возраст. У многих в ТГУ существует мнение, что «полноценными» работниками, особенно на руководящих должностях, должны быть те, кто по возрасту старше 35. В настоящее время политика руководства изменилась, все больше молодых людей, начиная с 20 лет, имеют возможность полноценно работать и принимать участие в принятии решений, проектировании.
  

Проблема: в настоящее время в системе управления персоналом нет таких ценностей как инициативность, активность, мобильность, оперативность.

2. Мифы, легенды, герои

В университете есть личности, которых можно отнести к разряду героев организации. Это те, кто открывали первые факультеты, первый ректор, выдающиеся ученые. В историю вуза они попали за свои заслуги в становлении и развитии сначала института, потом университета. К героям, которые работают в ТГУ в настоящее время, можно отнести профессоров, исследователей, которые сделали научные открытия. Ректора вуза относят к героям исключительно формально, но есть тенденция к формированию легенд и мифов с его участием (сайт «Дневник ректора»). Складывающиеся мифы напрямую связаны с его деятельностью в университете, с устанавливаемыми им новыми нормами.

Проблема: те сотрудники, которые публично поощряются руководством университета, не принимаются большинством коллектива как герои, не понимаются мотивы их выдвижения. Это происходит по той причине, что ценности большинства коллектива и ценности, которые разделяет и провозглашает руководство, различны.

3. Девизы, лозунги, символы

В вузе существует логотип, который имеет смысловое содержание относительно университета и его деятельности.

Символ ТГУ – кукла Универ.

Были сформулированы два лозунга университета:

1. «Научить учиться, научить жить вместе, научить работать, научить жить» (миссия образования ЮНЕСКО). Этот девиз не несет содержательной нагрузки и не отвечает на вопрос, что есть университет, каковы его уникальные черты и приоритетные направления.

2. Тольяттинский государственный университет – градообразующий фактор. Эта формулировка в отличие от первой четко позиционирует университет как городской вуз и определяет, в каком качестве он относится к городу, какие задачи намерен решать в городском пространстве.

4. Ритуалы, традиции, мероприятия

В ТГУ только начинает складываться система ритуалов, относящихся к работе с персоналом. И она напрямую зависит от личности руководителя. Вполне вероятно, что при смене руководства сменятся и ритуалы. Хотя наметилась тенденция к нормированию ритуалов, перевода их в жесткую норму.

Традиции можно разделить на те, которые могут воспроизводиться в любой организации, то есть зависят от людей, и те, которые специфичны для высшего учебного заведения.

Что касается первых, то это корпоративные праздники, капустники. Вторые – это мероприятия, которые проводятся согласно статусу университета. Можно выделить несколько подобных мероприятий:

1. День знаний. Это мероприятие с точки зрения формирования корпоративной культуры важно тем, что вовлекает вновь прибывших студентов – первокурсников в университет, знакомит с его жизнью, студентами и преподавателями, задает первые нормы поведения.
   
2. Посвящение в студенты. Основной церемонией является неформальное принятие первокурсников в студенты. Они уже имели возможность познакомиться с вузом, оценить его и с момента посвящения становятся непосредственными его «обитателями». Церемония посвящения имеет две части: торжественную и неформальную. Торжественная часть построена на том, что первокурсники с самого начала видят те элементы культуры университета, которые в нем чтят, те нормы и ценности, которые являются основными: вынос знамени, чествование молодых специалистов, обращение представителей старших курсов, обращение ректора.
   
3. День студента. Это мероприятие проходит по всем канонам, которые существовали со времен основания праздника: сжигается чучело сессии, ректор разливает сваренную медовуху, проводятся катание на горках, конкурсы. Мероприятие не только студенческое, в нем могут быть задействованы и аппарат управления ТГУ, и преподаватели.
   
4. День науки. Это можно назвать самым университетским праздником. На торжественном мероприятии чествуются ученые, сделавшие вклад в науку за прошедший год, аспирантам, которые успешно защитились и получили ученую степень, вручаются свидетельства. Тем самым аспиранты переходят на новую ступень университетской лестницы, они получают новый статус.
   
5. День рождения университета. В празднике задействованы сотрудники, преподаватели, студенты, аспиранты. Торжественное мероприятие строится таким образом, чтобы были отмечены представители каждого университетского сообщества. Подводятся итоги года, фиксируются достижения и звучат планы на следующий этап. Мероприятие важно тем, что каждый может проследить путь университета и видеть результаты работы своей и коллег.
   
6. Выпускной. Мероприятие становится праздником не только для университетского сообщества, но и для города в целом. Выпускники и мантиях и конфедератках корпоративного цвета торжественным шествием идут по улицам города с транспарантами, лозунгами и «кричалками» о своих факультетах. Торжественная часть проводится на центральной площади города. Тем самым отмечается, что бывшие студенты ТГУ выходят из стен университета в город, для которого и готовил их вуз. Это мероприятие очень наглядно и эффективно с точки зрения позиционирования и предъявления себя в городе. Жители города могут наблюдать за ходом мероприятия. Наблюдая со стороны за шествием, я слышала в толпе такое мнение, выраженное девушкой, видимо абитуриентом: «Только для того, чтобы идти в колонне с выпускниками в мантии и конфедератке, я хочу поступить в ТГУ». Выпускники после торжественной части рассредотачиваются по всем районам города, но, встречаясь, бывшие студенты, даже незнакомые, приветствуют друг друга, так как они чувствуют себя своими из-за ритуальной одежды: мантий и конфедераток. Таким образом, происходит еще и единение выпускников.
   

Стоит отметить, что на всех торжественных мероприятиях профессора ТГУ, члены Ученого совета и аппарат управления одеты в мантии согласно своему статусу и званию.

В университете был открыт музей. В нем хранится история Тольяттинского политехнического института, Тольяттинского филиала Самарского государственного педагогического университета (на их базе был образован ТГУ) и Тольяттинского государственного университета. Таким образом, показывается, что ТГУ, несмотря на свой малый возраст, имеет достаточно глубокие корни, достижения знаменитых, уважаемых людей.

2. Сочетание типа корпоративной культуры организации и стиля управления

Корпоративная культура рассматривается как инструмент управления организацией. Это значит, что существующая или формирующаяся культура должна «работать» на достижение целей ТГУ, способствовать реализации выбранных приоритетных направлений.

В университете существует разрыв между стилем управления (методами, формами, инструментами) и принятыми ценностями сотрудников. При рассмотрении возможных типов корпоративных культур был сделан вывод, что в ТГУ существует бюрократическая корпоративная культура. Она «досталась по наследству» от двух вузов, на базе которых был образован ТГУ. В университете преобладают все характеристики, которые определяют бюрократическую корпоративную культуру.

Разрыв состоит в том, что руководство университета придерживается другой позиции в принятии решений, выборе стратегий и т.д. Стиль управления, используя приведенную выше типологию, можно назвать предпринимательским.

Этот стиль управления организацией адекватен настоящим требованиям времени и внешней ситуации, которая сложилась в сфере образования, которая диктуется не только административными органами (Министерством образования и науки РФ), но и естественными причинами (демографической ситуацией). Принимая это во внимание, был сделан вывод, что стихийно сложившуюся бюрократическую корпоративную культуру необходимо ликвидировать и целенаправленно формировать предпринимательскую.

2. Проектирование нового типа корпоративной культуры

Рассматривая процесс формирования корпоративной культуры как проектирование фокуса управления альтернативного существующим, можно выделить следующую цель, достижение которой должен обеспечить новый тип корпоративной культуры: единство стиля управления, типа деятельности, форм и норм работ персонала; единство понимания приоритетных направлений организации среди сотрудников.

1. Структура проектируемой корпоративной культуры университета

^{Схема 30. Структура проектируемой корпоративной культуры университета}

Первый – содержательный слой. В нем формируются и определяются стратегии, направления, приоритеты, программа развития. То есть то содержание, которое определяет университет. В этом слое основной действующей позицией является аппарат управления ТГУ, от которого зависит принятие решений.

Именно к этому слою относятся те составляющие корпоративной культуры, которые должны отвечать на вопросы о том, что такое университет, как он себя позиционирует, в каком направлении развивается. К подобным составляющим можно отнести миссию университета, стратегию, программу развития.

Второй – слой построения и организации коммуникации в университете, построение внутреннего коммуникационного поля и разработка стратегии предъявления вуза вовне.

В пространстве организации должны существовать различные корпоративные СМИ (телестудия, радио, печатные и электронные издания), а также должны быть организованы необходимые коммуникационные формы, которые могут обеспечить обсуждение.

То есть основными задачами коммуникационного слоя являются:

• организация обсуждения определенных тем;
  
• формирование отношения к ним;
  
• донесение необходимой информации, в том числе и той, которая способствовала бы созданию корпоративной культуры (в этом случае корпоративные СМИ, с одной стороны, являются элементами корпоративной культуры, а с другой – инструментом для реализации проекта);
  
• формирование политики работы с внешним миром, выстраивание отношений с потенциальными партнерами и конкурентами.
  

Третий – слой разработки, принятия и контроля формальных норм и правил. Задача этого слоя – сформировать внешний образ университета. К нему относятся следующие составляющие:

• внешний вид сотрудников, преподавателей, студентов;
  
• внешний вид, стиль помещений;
  
• дисциплина, правила поведения, форма разговора, общения;
  
• корпоративный кодекс;
  
• ритуалы и традиции.
  

То есть это тот слой, по которому можно внешне оценить и идентифицировать университет.

Разработка проекта корпоративной культуры касается не только внутренней работы организации, так как помимо внутренних отношений существуют отношения организации с внешними представителями.

Университет имеет довольно широкий круг внешних позиций, с которыми необходимо выстраивать определенные отношения, чтобы декларируемые задачи находили решение.

Существуют две вещи, которые нужно различить. Первое: корпоративная культура внутри организации, которая обеспечивает внутреннее устройство университетского сообщества. Второе: то, что предъявляется вовне, что можно назвать имиджем, узнаваемой картинкой, по которой внешняя среда идентифицирует ТГУ, и является следствием первого.

Университет связан с внешними, но имеющими непосредственное отношение к нему позициями:

• абитуриенты и их родители;
  
• выпускники;
  
• работодатели;
  
• партнеры.
  

Необходим набор образов и мифов для определения ТГУ абитуриентами и родителями, образ выпускника ТГУ, по которому он был бы узнаваем за пределами университета, а также набор характеристик, по которым потенциальные работодатели определяли бы университет. Необходимы образы, по которым сотрудники, преподаватели и студенты ТГУ причисляли бы себя к тем, кто имеет непосредственное отношение к университету.

В этом случае корпоративная культура является механизмом, который обеспечивает целостность всех, кто может каким-либо образом относиться к университету как к организации.

2. Причины необходимости проектирования новой корпоративной культуры

Как видно из анализа ситуации, в ТГУ существует разрыв между сотрудниками и аппаратом управления, которые различаются между собой ценностями и стилем работы. При этом внешняя ситуация диктует условия, когда необходимо менять ценности и стиль работы, которые сейчас существуют у большинства членов коллектива университета. Поменять это в том коллективе, который сейчас существует довольно сложно, поэтому медиацентр ТГУ предлагает предпринять ряд мер и проектирует набор мероприятий, которые постепенно способствовали бы изменению взгляда на профессиональную деятельность.

С точки зрения корпоративной культуры это проектирование новых норм и стандартов университета как организации. В данном случае новых форм работ и типа мышления.

На данный момент можно выделить несколько направлений, в которых существует серьезный разрыв между стилем управления, внешними условиями и существующей культурой организации.

1. Непринятие или полное отрицание новых форм работы. Большинство сотрудников университета занято в сфере традиционного образования не одно десятилетие. С одной стороны, это дает некоторые плюсы, но имеет и отрицательные стороны. Например, начав работать по определенному шаблону, образцу и достигнув некоторых результатов (получение ученой степени, ученого звания), сотрудник или преподаватель университета не видят альтернатив в формах своей работы, считая существующие либо единственно правильными, либо не считают нужным искать другие варианты, так как имеющиеся приносят (пока) результаты.

2. Непринятие новых форм работы в большинстве случаев имеет следующее основание: непонимание причин, по которым надо искать новые формы деятельности (недостаточная информированность о приоритетных направления организации, об изменениях внешних факторов, влияющих на развитие организации).

3. Непрозрачность деятельности внутри организации. По данным социологических исследований, которые университет проводит ежегодно, видно, что в структуре существует ряд подразделений, о деятельности которых не все имеют четкое представление. Это касается в большей степени вспомогательных структур, которые напрямую не связаны ни с учебным, ни с научным процессами. По этой причине возникает ряд проблем, связанных с тем, что функции начинают дублироваться, выполняться непрофессионально.

4. Недостаточная информированность о событиях университета, о принятых решениях, нововведениях и их обосновании. Так как организация достаточно большая (13 тысяч студентов, 800 преподавателей, 800 сотрудников), то вполне естественно возникает проблема недостаточной информированности. О принятых решениях сотрудники могут узнать слишком поздно, не поставлена система информирования о причинах изменений в управлении, направлениях деятельности. Плохое распространение информации также является причиной того, что у сотрудников университета отсутствует понимание стратегии организации, ее целей. Каждый понимает это по-своему, что недопустимо в ситуации перехода к новой корпоративной культуре, предполагающей единство миссии, целей и стратегии.

5. Изменение учебного процесса. В данный момент встала жесткая необходимость менять схему учебного процесса университета. Это продиктовано влиянием внешних факторов (формально: требования Болонского соглашения о деятельности университетов России, и на уровне здравого смысла: необходимо проводить изменения с целью
дальнейшего развития). Профессорско-преподавательский состав, заведующие кафедрами поставлены в ситуацию, когда необходимо разработать новые принципы ведения учебного процесса. Для этого необходим ряд техник, форм работ, которые не всегда разделяются
сотрудниками. Руководство ТГУ необходимо организовать работу по проектированию нового учебного процесса, принимая во внимание то, что часть кадрового состава не готова к переменам, часть не приемлет их.

6. Отсутствие единого стиля организации. Объединив два вуза города, ТГУ не приобрел единого стиля. Некоторые элементы начинают появляться, но они возникают стихийно. Не ведется структурированная работа по распространению и внедрению единого стиля на территории всех корпусов, аудиторий университета.

7. Доставшийся по наследству негативный имидж в городе (взяточничество). Эта проблема касается позиционирования ТГУ в городском пространстве, формирования положительного имиджа и привлечения абитуриентов.

8. Новый университет должен иметь кадры, которые обеспечивали бы реализацию целей организации. На данный момент начат процесс проектирования и принятия норм и стандартов, которые должны быть в ТГУ относительно кадрового состава.

3. Проект формирования нового типа корпоративной культуры

Для ликвидации обозначенных выше разрывов, принимая во внимание сложившуюся ситуацию, было принято решение о формировании нового типа корпоративной культуры, которая ликвидировала бы существующие разрывы между стилем управления, внешними условиями и сложившимися ценностями, установками коллектива организации.

Данный проект формирования нового типа корпоративной культуры включает в себя технологию, инструменты и мероприятия для решения обозначенных выше проблем и перехода к новому типу культуры в организации с целью получения нового инструмента управления.

Для формирования новой корпоративной культуры университета необходимо выполнить работы по следующим направлениям:

1. Содержательная работа внутри университета. К этому пункту относится та деятельность, которая связана с процессом проектирования новых форм работ, работы по осмыслению позиции, роли и стратегии университета.
   

В этом направлении в ТГУ была спроектирована форма для ведения подобных работ: клуб «Организация. Руководство. Управление». В состав клуба входят руководители структурных подразделений ТГУ, лица, принимающие решения и имеющие отношение к процессам развития. Целью работы клуба ОРУ является методологическое сопровождение процессов организации, руководства и управления университета. Основными задачами работы клуба являются: формирование клубной коммуникационной площадки для выработки и обсуждения вопросов осмысления системы жизнедеятельности университета; разработка и внедрение принципов организации, руководства и управления в университете; разработка и внедрение системы принятия решений в университете, разработка принципов устройства административной машины университета; внутренняя стратификация людей для формирования управленческого резерва университета.

Также в этом направлении проекта по формированию нового типа корпоративной культуры университета заложена работа по организации и проведению проектных семинаров по различным тематикам, актуальным в ТГУ, например по разработке новых образовательных технологий.

2. Кадровая политика организации. Основными носителями корпоративной культуры организации являются ее сотрудники, поэтому большое внимание в проекте формирования новой корпоративной культуры уделяется кадровой политике, тому, каким образом она должна быть построена в новых условиях и какие инструменты при этом использовать.
   

Одним из принципов новой кадровой политики организации является поощрение тех сотрудников, которых готовы и участвуют в различных экспериментах (новые технологии преподавания, новые курсы, формы подготовки и т.д.) и «порицание» тех, кто в силу своих убеждений отрицает необходимость перемен, а значит, и стратегию развития организации в целом.

Формирование внутренних стандартов и норм, которым должны соответствовать сотрудники университета, и проведение мероприятий по контролю за выполнением этих норм, а также система поощрения, наказания и мотивации позволят выстроить кадровую политику в логике новой корпоративной культуры.

3. Работа над стилем организации.
   

Это направление также входит в проект формирования новой корпоративной культуры. Основная задача этого направления – сформировать единый стиль организации и внедрить его. Разработан логотип и фирменный стиль университета, а также корпоративные цвета.

К этому аспекту корпоративной культуры как инструмента управления организацией можно отнести: презентационную продукцию, внутренний кодекс поведения, визуальное оформление помещений и территории университета, форма одежды и т.д.

Презентационная продукция, которая выходит с логотипом университета, распространяется как вовне (партнерам, гостям вуза), так и внутри ТГУ среди преподавателей и сотрудников. Исследования показали, что коллективу для идентификации себя в организации необходимо иметь у себя вещь с логотипом. Наличие у сотрудника корпоративного сувенира, канцелярских товаров с логотипом помогает почувствовать причастность к организации, ее деятельности. Поэтому ежегодно делается перечень презентационной продукции, которая распространяется как внутри, так и вне университета.

Так как корпуса ТГУ находятся в трех разных точках города, то очень важно, чтобы они были визуально узнаваемы не только сотрудниками и студентами, но и горожанами. На сегодняшний день корпуса имеют разный вид: таблички не одного цвета, система ориентирования внутри корпусов различна и т.д.

4. Проектирование информационных потоков организации.
   

Большое значение в организации имеет информация и то, каким образом она распространяется. В том случае, если она расходится стихийно, без какой-либо технологии, довольно сложно говорить об ее управляемости. Проект корпоративной культуры должен учитывать и это, потому что насколько точно и объемно (в необходимых пределах) информированы сотрудники, настолько можно судить и об использовании такого инструмента управления, как информация. Поэтому необходимо целенаправленно проектировать информационные потоки организации, чтобы они не складывались стихийно и не шли вразрез с принятой и утвержденной политикой университета.

5. Проектирование коммуникационного пространства университета.
   

Помимо административных инструментов, с помощью которых можно формировать корпоративную культуру в организации, необходимо особое внимание уделять коммуникационным процессам. А для того, чтобы они работали на цели и задачи вуза, а не шли вразрез с ними, необходима коммуникационная политика, которая обеспечивалась различными коммуникационными формами. Задачей коммуникационного поля является разработка необходимых для достижения поставленных целей каналов коммуникации и трансляции.

6. Работа с внешними аудиториями, позиционирование в городе, образовательном пространстве.
   

Наряду с внутренней работой по формированию корпоративной культуры проект предусматривает ту часть, которая отвечает за создание определенного имиджа университета вовне, то есть транслирует ценности, нормы и стандарты организации внешним аудиториям. Естественно, что публично предъявляется то, что способствует созданию положительной репутации университета.

ТГУ позиционирует себя как городской университет. Значит, основополагающим моментом будет взаимодействие города и университета.

Для того чтобы разработать стратегию представления университета во внешнюю среду, прежде всего необходимо дифференцировать аудитории, которые являются важными в деятельности вуза. Такими аудиториями являются:

• абитуриенты и их родители;
  
• учителя школ;
  
• потенциальные работодатели (куда идут работать выпускники вуза);
  
• партнеры (заказчики научных разработок, разработок оборудования);
  
• внешние эксперты;
  
• выпускники.
  

7. Ликвидация отрицательного имиджа университета вовне.
   

В городе, в среде потенциальных потребителей услуг университета существует мнение, что университет – это место взяточничества, никем не наказуемого. Значительная часть абитуриентов принимает решение не приходить учиться в вуз и по этой причине в том числе.

Для того чтобы приостановить растущие слухи о взятках в университете, был разработан ряд мер:

1. Открыт электронный адрес, куда каждый, кто столкнулся со взяточничеством, может обратиться и высказать свое мнение. Ящик проверяется ректором лично.
   
2. Для поднятия обсуждения темы взяток был разработан медиаплан, который реализовался в корпоративной газете.
   
3. Довольно широкое освещение в городской, областной и федеральной прессе нашли отражение те меры, которые провел университет для выявления и наказания случаев коррупции.
   

В итоге проведенных мероприятий получили следующую обратную реакцию от потенциальных потребителей:

• «Да, теперь видно, что с коррупцией все-таки борются, а не пускают на самотек».
  
• «Это пи-ар университета и его руководителя».
  
• «Просто шумиха в прессе».
  

Итак, для формирования корпоративной культуры нового типа необходимо проработать и внедрить все вышеперечисленные элементы.

1. План работ по формированию новой корпоративной культуры

1. Разработать совместно с проектно-аналитическим центром ТГУ план публичного предъявления новых типов деятельности, новых форм работ и возможностей для проектной деятельности в университете.
   
2. Разработать с отделом кадров ТГУ проект публичного предъявления разработанных норм и стандартов, касающихся кадровых вопросов ТГУ.
   
3. Разработать технологию использования фирменных знаков и цветов структурными подразделениями университета.
   
4. Разработать Положение о внешнем оформлении помещений, территории университета и план его реализации.
   
5. Разработать Положение о нормах, правилах поведения в университете для сотрудников, преподавателей, студентов ТГУ.
   
6. Разработать технологию донесения информации (полной, но достаточной) до всех потребителей (градация по типам информации) внутри университета и вне его.
   
7. Разработать коммуникационный проект по формированию корпоративной культуры (тематики вопросов для обсуждения/освещения в «ТУ», на сайте, план «заказных» статей, распространение слухов).
   
8. Необходимо определить формы предъявления ТГУ для внешних аудиторий, разработать перечень образов, слоганов, тезисов для каждой целевой группы.