«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Документы

Содержание Александр Крупский

Подобный материал:

• Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
• Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
• Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
• Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
• Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
• Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
• Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
• Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
• В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
• Рифмой в набат, 205.79kb.

* ЗУН – знания, умения, навыки



Александр Крупский

Источник: ссылка скрыта

17.09.2009



ссылка скрыта


Подводные камни собеседования


Существует несколько основных форм проведения собеседований. И для каждого характерны свои вопросы и методики оценки соискателей. Однако в чистом виде они практически не встречаются — как правило, менеджеры по персоналу используют комплексный подход: кандидату могут задать вопрос-проекцию, предложить решить кейс, провести с ним интервью по компетенциям… Зная особенности и подводные камни основных видов собеседований, можно подготовиться к предстоящему разговору с эйчаром, выгодно продемонстрировать свои личные и деловые качества и получить хорошую работу.


1. Cтруктурированное интервью


Один из самых широко используемых видов собеседования, которое обычно применяют при первичной оценке персонала. HR-специалист в определенной последовательности задаёт вам примерно те же самые вопросы, на которые вы уже ответили, заполняя анкету или резюме: какое учебное заведение вы закончили, есть ли дополнительное образование, где и на каких должностях работали, какие обязанности выполняли, почему меняете место работы, чего стремитесь достичь, чего ждёте от новой должности, случалось ли вам работать в режиме дефицита времени и т. д.


Цель: получить основные сведения о кандидате, определить, обладает ли он качествами и квалификацией, которые предъявляет к соискателю компания-работодатель и которые потребуются для предлагаемой должности, оценить, насколько потенциальный сотрудник вписывается в корпоративную культуру организации, проверить, соответствуют ли действительности приводимая информация.


Как пройти: отвечайте по делу, не вдаваясь в подробности и детали (на вопрос «Кто вы по знаку зодиака?» не стоит давать развёрнутую характеристику своего знака, перечислять его особенности, черты характера и пр.). Эйчар также оценивает степень вашей искренности — не пытайтесь что-то скрыть, но в тоже время постарайтесь не наговорить лишнего.


2. Ситуационное интервью


Менеджер по персоналу моделирует ситуацию, задаёт гипотетические вопросы и просит кандидата рассказать, как он будет действовать в придуманных им обстоятельствах. Один из самых распространённых вопросов ситуационного интервью — что вы сделаете, если окажетесь без документов в иностранном государстве, где никто не понимает вашего языка?


Цель: анализируя ответы на типовые ситуации-кейсы, эйчар сможет составить более чёткую характеристику на кандидата, оценить его некоторые личные и профессиональные качества (искренность, коммуникабельность, типичные модели поведения и реакций, ценности и взгляды), собрать важную информация о соискателе, непосредственно связанную с его будущей работой. Другими словами, эйчар пытается спрогнозировать, как кандидат будет действовать на новом рабочем месте. Ответы на такие вопросы HR-специалист сравнивает с эталонными, которые приняты за образец.


Как пройти: самое главное — спокойно реагировать на такие вопросы, не принимая их за блажь кадровика. Это не пустая трата времени, хотя вам может показаться, что вопросы не имеют никакого отношения к вакансии, на которую вы откликнулись. Важно помнить, как правило, на собеседовании предлагаются однозначные ситуации, которые легко можно проанализировать и классифицировать по шкале «хорошо» или «плохо». Конечно, можно заранее проштудировать самые популярные опросники, которыми пользуются сотрудники служб персонала, но точно предугадать, какие вопросы вам зададут, — нельзя.


3. Проективное интервью


Вопросы проективного интервью построены таким образом, чтобы вы прокомментировали какую-то проблемную ситуацию или действия людей. Вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придёт ему в голову.


Цель: выяснить, как вы поведёте себя в аналогичной ситуации. Дело в том, что при оценке ситуаций человек склонен переносить на них собственный опыт, поэтому менеджер по персоналу рассчитывает, что, рассуждая о чужих поступках, вы невольно раскроете свои истинные качества и намерения. Главная задача эйчара — определить, сможет ли кандидат решить проблему или добиться результата исходя из требований вакансии.


Как пройти: формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и даёт правдивые ответы, которые, тем не менее, выдают его самого с головой. Примеры вопросов: что может повысить эффективность работы сотрудника, почему люди увольняются (проверка мотивации), за что можно уволить сотрудника (проверка ценностей), случалось ли вам опаздывать, прибегали ли вы когда-либо к обману (оценка честности) и т. д. Будьте внимательны — какие бы вопросы ни задавал эйчар, все они преследуют одну задачу — узнать о вас как можно больше.


4. Интервью по компетенциям


Интервью по компетенциям, или поведенческое интервью, используется довольно часто. Главное отличие этого вида интервью от других — кандидату предлагают решить реальные рабочие ситуации, а не порассуждать на отвлечённые задания и проблемные кейсы. Рекрутеры — то же люди, им свойственно поддаваться обаянию человека или испытывать к нему непонятную антипатию. Одно из преимуществ интервью по компетенциям — максимально объективная оценка качеств соискателя, независимо от личных пристрастий менеджера по персоналу.


Цель: вопросы направлены на выяснение качеств и способностей соискателя, которые ему потребуются для выполнения должностных обязанностей. HR-менеджер оценивает не столько профессионализм кандидата, сколько модели его поведения в предложенных условиях. На собеседовании соискателя очень подробно расспрашивают о его действиях в разных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью, как он поступал в прошлом в тех или иных обстоятельствах. Результаты раскладываются по шкалам — компетенциям (отсюда и название). Набор оцениваемых компетенций напрямую зависит от должности, на которую претендует соискатель.


Как пройти: в понятие «компетенции» входят как ваши личные, так и деловые умения и качества. Вас могут спросить, каким образом вы мотивируете подчинённых на выполнение задач. Если в ответ эйчар услышит, что вы начальник, поэтому ваши поручения не обсуждаются, он сделает вывод о том, что вы неконструктивно используете административный ресурс и не умеете грамотно мотивировать сотрудников. Как подготовиться к ловушкам собеседования? Проанализировать, какие именно компетенции будет проверять менеджер по персоналу (как правило, они озвучены в требованиях работодателя), и заранее вспомнить положительные примеры из своего прошлого, в которых вы проявили себя с самой лучшей стороны и нашли выход из трудной ситуации. Однако учтите, что интервьюер будет задавать уточняющие вопросы, проверять вас на честность, а поскольку он профессионал, то и обвести его вокруг пальца будет сложно.


5. Стрессовое интервью


Безусловно, стрессовое интервью — это тяжёлое испытание. Однако если ваша будущая работа предполагает стрессоустойчивость, рекрутер обязан проверить, соответствуете ли вы требованиям компании. Другое дело, что иногда менеджеры по персоналу попросту начинают хамить и унижать соискателя — это свидетельствует только о некомпетентности эйчара.


Вопросы стрессового интервью зачастую построены так, что, ответив отрицательно, вы вынуждены солгать (и это очевидно), скажете «да» — покажете себя не в самом выгодном свете. Что предпочесть — обмануть или сказать правду? Примеры подобных провокационных вопросов: «В нашей фирме очень ценят открытые, доверительные отношения между сотрудниками. Вы когда-нибудь обсуждали своих коллег за их спиной?». Классический неудобный вопрос: «Вытерли ли вы ноги перед входом?» При этом коврика, как правило, никогда у дверей нет.


Цель: очевидная задача — проверить кандидата на устойчивость к стрессу, определить его модель поведения в конфликтных ситуациях, оценить уровень его самоконтроля, сможет ли он справиться с негативными эмоциями, остаться профессионалом до конца. Потенциальный работодатель хочет быть уверен, что в критическом положении сотрудник сохранит лицо и не испортит репутацию компании.


Как пройти: постарайтесь заранее подготовиться к неудобным для вас вопросам, чтобы обернуть неловкую ситуацию в свою пользу или отшутиться. Вас заставляют защищаться, оправдываться, провоцируют на агрессивную реакцию? Не поддавайтесь раздражению, аргументировано и спокойно отвечайте на вопросы. Если вам задали интимный вопрос, вы вправе отказаться отвечать на него, но сделайте это вежливо. Единственный способ преодолеть стрессовое интервью — сохранить уважительный тон, продемонстрировать самообладание и хладнокровие. Если вы, несмотря на оказываемое давление, держите себя в руках, поздравляем — вы справились!


Алёна Казакова


Источник: careerist.ru


17.09.2009


ссылка скрыта


Генпрокурор РФ за ужесточение законодательства для работодателей и собственников предприятий


Генеральный прокурор России Юрий Чайка заявил 15 сентября, что выступает за ужесточение законодательства для тех, кто не выплачивает заработную плату. По его мнению, ответственность за это по закону должны нести не только руководители, но и собственники предприятий. «Ответственность нести должны не только руководители, но и собственники. Нужно вносить соответствующие поправки в закон, вплоть до введения уголовной ответственности. Необходимо более активно воздействовать на службу судебных приставов, которая, к сожалению, порой недостаточно эффективно исполняет судебные решения по взысканию задолженности», – рассказал Чайка.


Это заявление генпрокурор сделал на прошедшем в Барнауле совещании с участием прокуроров и руководителей субъектов Сибирского федерального округа, которое было посвящено вопросам соблюдения трудового законодательства (в последние дни Чайка проводит такие совещания в каждом округе). Изначально само предложение прозвучало из уст губернатора Алтайского края Александра Карлина, в прошлом прокурора и замминистра юстиции России, который заявил, что региональные власти должны получить возможность на ранней стадии влиять на экономические процессы и причины возникновения социальных рисков, включая несвоевременную выплату заработной платы, выдачу ее в «конверте» или в форме натуроплаты. «Органам власти должны быть доступны статистические данные о деятельности и заработной плате конкретных хозяйствующих субъектов независимо от их организационно-правовых форм и размера», – предложил Карлин. Кроме того, он считает, что «настало время четко прописать субсидиарную ответственность учредителей юридического лица, собственников его имущества за банкротство, вызванное их действиями (бездействием), а также за фиктивное и преднамеренное банкротство». В законодательстве о несостоятельности (банкротстве) также должен быть установлен внеочередной порядок удовлетворения требований по выплате кредиторской задолженности по заработной плате.


Генпрокурор поддержал основные тезисы губернатора. По словам Юрия Чайки, он остался доволен итогами совещания. «В целом мы оцениваем проводимую в последнее время работу как достаточно позитивную: задолженность по заработной плате уменьшается. Причем в Сибирском федеральном округе она снижена на 31%. На мой взгляд, это достаточно неплохие результаты. Тем не менее еще есть над чем работать, и мы будем активно контролировать исполнение трудового законодательства», – заявил генпрокурор. Пик задолженности по зарплате в СФО пришелся на май, когда задолженность составляла 1,8 млрд рублей, а на настоящий момент предприятия должны сотрудникам 1030 млн. «Прогноз – работать надо нам всем. Нужно непрерывное тесное взаимодействие в экономике – собственников, руководства предприятий – и между самими предприятиями», – отметил по этому поводу полпред президента в Сибири Анатолий Квашнин. По его словам, на руководителей компаний прекрасно действует такая форма влияния, как предостережение. «Это хорошая форма, потому что некоторые тут же докладывали, что задолженность аннулировали», – радовался полпред.


Комментарий эксперта


Сергей Фильченков, аналитик ИК «Финам»: Существующее законодательство и так предполагает для задерживающих выплату заработной платы работодателей как материальную и дисциплинарную ответственность, так и уголовную (ст. 145.1 УК РФ). Учитывая текущую экономическую ситуацию, мы считаем более необходимым не ужесточение ответственности (она и так достаточно жесткая), а более активное применение уже существующих положений. На указанном фоне высокого уровня просроченной задолженности по зарплатам заявление генерального прокурора РФ Юрия Чайки представляется нам скорее стремлением «припугнуть» недобросовестных работодателей, обозначив повышенный интерес государства к решению возникающих проблем в трудовой сфере. При этом следует отметить, что и без заявлений высокопоставленных представителей государства ситуация в сфере просрочки по зарплатам постепенно имеет тенденцию к улучшению. Так, просроченная задолженность по заработной плате в России на 1 сентября 2009 года составила 5,557 млрд рублей, что на 14,2% меньше показателя на 1 августа.


Источник: expert.ru


17.09.2009


ссылка скрыта


Как узнать правду о работодателе?


Даже если вам нравится компания и вы стремитесь поскорее туда трудоустроиться, вас все равно могут терзать сомнения: насколько в действительности надежен этот работодатель? Не идеализирую ли я его? Ведь наверняка существуют нюансы, о которых лучше узнать заранее – либо чтобы сразу смириться с ними, либо чтобы не тратить время зря. Возможно ли предварительно узнать о таких негативных составляющих компании, как несвоевременная выплата зарплаты, конфликтный коллектив, ненормированный рабочий день? К каким источникам лучше обратиться для получения информации?


Ольга СЕМИЧАЕВСКАЯ, директор по персоналу ООО «Фрейм» (производство и монтаж светопрозрачных конструкций):


Более чем оправдан тщательный и скрупулезный подход к выбору компании-работодателя. Как опытный разведчик из мелочей составляет общую картину, так и соискатель при выборе фирмы должен обращать внимание буквально на все.


Например, насколько расходятся слова менеджера, проводящего собеседование, с обещаниями, данными в объявлении о приеме на работу. Как разговаривали с вами диспетчер по телефону, менеджер во время собеседования, непосредственный руководитель, насколько в вас, как в будущем сотруднике этой фирмы, заинтересованы.


Если вас посадили в офисе заполнять анкету или попросили подождать в коридоре – не теряйте времени даром, прислушайтесь, о чем говорят между собой сотрудники компании. Многое можно узнать из простых, казалось бы, разговоров о работе или домашних делах – например, работники спрашивают друг у друга о дате выдачи зарплаты, пытаются занять у кого-то денег до зарплаты, жалуются на кого-то из коллег и т. п.


Обратите внимание на выражение лиц сотрудников – жизнерадостные, уставшие, испуганные, агрессивные, безразличные, снисходительные и т. п. Проследите, как сотрудники общаются между собой, в какой форме они обращаются к руководителю.


Если вы курите – пройдите в курилку. Не упускайте этой возможности послушать разговоры и задать вопросы работникам. Узнайте, есть ли парковка для автомобилей, посмотрите, какие машины там стоят.


Обратите внимание, какие объявления висят на информационных досках в офисе, есть ли среди них приказы «Штраф за ….» или «Премировать за …», «Поздравляем с Днем рождения…» и т. п., есть ли в офисе стенгазета с фотографиями совместного отдыха сотрудников.


Если ваши знакомые что-либо знают об интересующей вас фирме – подробно расспросите их. Воспользуйтесь для получения информации Интернетом. Проанализируйте, насколько полученная положительная и отрицательная информация вызывает у вас доверие.


Вера МАКУРОВА, старший менеджер по подбору персонала Intercomp Global Services Санкт-Петербург (финансовые и кадровые услуги):


Действительно, наиболее полную и достоверную информацию о компании можно узнать, лишь оказавшись непосредственным участником деятельности предприятия. Но, тем не менее, есть ряд альтернативных возможностей сбора сведений об интересующей компании.


Во-первых, это получение рекомендаций от родственников, знакомых, однокурсников, друзей. Возможно, кто-то из них сталкивался с данной организацией – когда-то работал там, имел партнерские отношения или имеет таких же знакомых, которые что-то о ней слышали.


Во-вторых, это может быть поиск информации в Интернете. В настоящий момент в Сети есть множество тематических форумов на сайтах по поиску работы и в социальных сетях, на которых соискатели оставляют отзывы о том или ином работодателе, а также интересуются мнением участников дискуссии о том, стоит ли устраиваться в такую-то компанию. Существуют даже «черные списки» недобросовестных организаций, которые нарушают трудовое законодательство и этические нормы. Чтобы получить эту информацию, достаточно лишь набрать название компании в любом поисковике и внимательно ознакомиться со ссылками. Естественно, в Интернете присутствует не только позитив. Чаще работники комментируют именно негативные ситуации, например когда в компании были проблемы с выплатой заработной платы или другие нарушения трудового законодательства. Если в организации все в порядке, сотрудниками это воспринимается как должное, и, как правило, на обсуждение за пределами компании эта информация не выносится.


Светлана КАТАЕВА, генеральный директор ТРИЗА Exclusive-Санкт-Петербург:


Чтобы лучше узнать потенциального работодателя, безусловно, кроме ознакомления с корпоративным сайтом компании и получения ответов на вопросы во время интервью нелишне было бы пообщаться со знакомыми, которые работали ранее или работают сейчас в данной компании. Так вы сможете больше узнать о корпоративной культуре компании, ее особенностях. Также можно поискать «неофициальную» информацию в Интернете – это всевозможные блоги либо такие сайты, как, например, antijob.ru, где сотрудники самых разных компаний делятся своими впечатлениями, обмениваются мнениями. Однако нужно понимать, что негативная информация, оставленная конкретным человеком, может быть крайне субъективной.


Источник: vacansia.ru


16.09.2009


ссылка скрыта


Что должен знать генеральный директор, или Основные ошибки работодателей


Как показывает опыт государственных инспекций труда, работодатели не всегда разбираются в меняющемся трудовом законодательстве и продолжают допускать ошибки, за которые приходится расплачиваться.


Причем, как в досудебном порядке (предписания и административные штрафы, налагаемые должностными лицами государственной инспекции труда, и представления прокуратуры, так и в суде.


Российское трудовое законодательство продолжает традиции советского трудового права и стоит преимущественно на защите прав работника. Контроль за их соблюдением обеспечивают государственные инспекции труда и прокуратура, которые имеют достаточно мощные механизмы, принуждающие работодателя выполнять требования трудового права.


Теперь перечислим некоторые типичные ошибки, которые работодатели допускают по отношению к подчиненным. Избежав их, Генеральные Директора сэкономят свое время, нервы и средства.


Ошибка №1. Необоснованное изменение размера заработной платы


Наиболее часто допускаются нарушения в сфере оплаты труда. Работодатели свободны в установлении системы оплаты труда, размеров должностных окладов, ставок, «вилок», надбавок и поощрительных выплат (кроме предприятий, финансируемых из бюджетов всех уровней и находящихся на смешанном финансировании, ст. 135 ТК РФ). Проблема заключается в том, что изменение системы оплаты труда после ее установления относится к изменению существенных условий индивидуального трудового договора. А для этого закон требует оснований.


К примеру, изменений в компании организационного или технологического характера. Кроме того, необходимо письменно уведомить каждого работника не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73 ТК РФ).


Как избежать ошибки


Ваши кадровики, подготавливая радикальное решение о снижении зарплаты или изменении соотношения ее составляющих (оклад, тариф, премия, проценты от продаж), должны предусмотреть переходный период (двухмесячный срок). Потребуйте проработать веские основания для такого решения. В противном случае по предписанию инспектора труда или по суду (в зависимости от того, куда обратится с жалобой работник) Вас обяжут вернуть прежние условия оплаты труда и выплатить недополученную работниками зарплату.


Рассказывает практик


Елена Малышева, Адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва: Фактически оспаривание снижения зарплаты приводит в большинстве случаев к отсрочке такого снижения на установленный законом срок уведомления работников. Решения в пользу работодателя редки. Приведу два примера из моей практики.


Финансовая проверка, проведенная в одном из медицинских институтов, выявила, что работникам переплачивали из-за неверно установленных разрядов. Руководство института снизило зарплаты. Однако жалоба сотрудников привела к тому, что руководители вынуждены были вернуть прежнюю оплату труда, предупредить подчиненных о предстоящих изменениях и вновь снизить ее лишь спустя два месяца.


В другом случае зарплата работнику была снижена на два месяца по соглашению сторон: в компании возникли финансовые трудности, и стороны трудовых отношений (работник и работодатель) договорились, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем договоренность продлевалась устно. Спустя три года работник обжаловал в суде действия работодателя, который в течение этого периода продолжал платить ему пониженную заработную плату. Суд вынес решение по аналогии со ст. 79 Трудового кодекса «Расторжение срочного трудового договора», указав, что дополнительное соглашение, заключенное на срок два месяца, продолжало действовать и далее, так как ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения. Таким образом, суд принял сторону ответчика (работодателя), поскольку истец (работник) не доказал, что он требовал возврата к прежним условиям трудового договора в части оплаты труда, а значит, стороны пришли к соглашению и фактически приняли новые условия трудового договора.


Ошибка №2. Дискриминация в оплате труда


Это новая категория трудовых споров в административной и судебной практике. Работники все чаще настаивают на соблюдении принципа равной оплаты за труд равной квалификации, сложности, количества и качества (в соответствии со ст. 3 и 132 ТК РФ). Нередки и жалобы работников на дискриминацию при премировании (см. «Увольнение плюс дискриминация»).


Как избежать ошибки


Вы можете устанавливать и снимать надбавки, выплачивать поощрения, обусловленные трудовой функцией и деловыми качествами работника. Однако будьте готовы доказать в суде обоснованность предпочтения одного работника другому, как и обоснованность различий в выплате поощрений. Возможность по-разному оценивать результаты работы сотрудников целесообразно закрепить в локальных актах Вашей компании (например, утвердить Положение о премировании), с которыми обязательно нужно познакомить Ваших подчиненных.


Увольнение плюс дискриминация


Сотрудница бухгалтерии московского унитарного предприятия обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Пока шло судебное разбирательство, заработная плата в организации несколько раз повышалась. Когда суд восстановил бухгалтера на работе, работодатель выполнил судебное решение, но оставил без изменений оклад, который выплачивался работнику на дату незаконного увольнения.


По жалобе бухгалтера инспектором труда была признана дискриминация в оплате, и руководству предприятия пришлось установить сотруднице зарплату, соответствующую уровню оплаты аналогичных сотрудников на дату восстановления в должности.


Ошибка №3. Невыплата и задержка зарплаты


За последние два года в России увеличилось количество возбужденных прокуратурой уголовных дел в отношении первых лиц организаций по ст. 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» Уголовного кодекса РФ. Однако количество вступивших в силу приговоров суда ничтожно мало. Для возбуждения уголовного преследования прокуратура использует сведения о задолженностях по выплатам заработной платы, предоставляемые инспекциями труда. Задолженностью считается не только отсутствие выплат свыше двух месяцев, но и неполное их начисление. Так, обязательные доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу относятся к заработной плате работника (ст. 129 ТК РФ), а их неначисление является задержкой зарплаты.


За задержку заработной платы первое лицо предприятия рискует быть оштрафованным, пострадать материально может и организация (ст. 5.27 КоАП, ст. 236 ТК РФ). При нарушении установленных сроков придется уплатить работнику проценты за каждый день задержки начиная со следующего дня срока выплаты и по день фактической выплаты. Выплаты производятся по решению госинспектора труда или по решению суда.


Как избежать ошибки


Напомните своей бухгалтерии о необходимости своевременно начислять и выплачивать все составляющие оплаты труда. Если произошла задержка по вине предприятия, возьмите за правило начислять проценты за каждый день задержки самостоятельно, не дожидаясь жалоб и проверок. Потери Вашего предприятия при этом будут значительно ниже, чем в случае применения штрафных санкций после проверки по жалобе Ваших сотрудников.


Ошибка №4. Незаконное увольнение


После введения Трудовым кодексом новых оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81) некоторые компании увлеклись увольнениями на следующих основаниях:


l разглашение работником охраняемой законом тайны (в основном коммерческой);


l представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;


l отсутствие у работника соответствующего документа об образовании (ст. 84 ТК РФ).


Прежде чем увольнять работника по таким основаниям, нужно учесть ряд подводных камней, которые в дальнейшем могут создать предприятию дополнительные проблемы.


Как избежать ошибки


1. Нельзя уволить работника по ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса, пока он болеет или находится в отпуске (как оплачиваемом, так и неоплачиваемом).


2. Уволить работника по причине разглашения коммерческой тайны можно только в том случае, если требования о неразглашении содержатся в индивидуальном трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Включите нужные требования в договоры нанимаемых сотрудников. Допускается ссылка в заключенном трудовом договоре на отдельное соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое может быть подписано сторонами в любое время после начала работы.


3. Уволить работника за представление им о себе заведомо ложных сведений или подложных документов можно лишь в том случае, если эти документы или сведения включены в перечень, установленный ст. 65 Трудового кодекса (или иными федеральными законами, указами президента, постановлениями правительства). Заполнение анкет, форм, касающихся сведений о личной и семейной жизни работника, членстве в общественных организациях и объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а иногда и запрещено (ст. 86). Поэтому и уволить за недостоверность или непредставление этих данных нельзя.


Отдельно следует сказать об увольнении работника по причине отсутствия у него документа о соответствующем образовании. Работодатель может установить дополнительные требования к квалификации работника[2] и принимать на работу сотрудников, соответствующих этим требованиям. Но если сотрудник уже принят, уволить его можно лишь в соответствии с правовыми актами, устанавливающими для той или иной должности требование специальных знаний, подтвержденных документом об образовании (ст. 84 ТК РФ).


Ошибка №5. Неправильное оформление документов


Даже если Ваша организация стремится соблюдать все требования трудового законодательства, возможны ошибки, связанные с небрежностью сотрудников, обязанность которых – подготовка и ведение первичных документов.


Источник: biznesinkubator.ru


16.09.2009