«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Документы

Содержание Экспресс-диагностика лояльности персонала Многоуровневая лояльность Факторы неблагонадежности Инструменты воздействия Вовлечение и информирование Создание команды Система стимулирования Удовольствие от работы Улучшение условий труда Подбор персонала

Подобный материал:

• Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
• Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
• Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
• Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
• Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
• Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
• Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
• Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
• В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
• Рифмой в набат, 205.79kb.

ссылка скрыта


Сверхурочная работа и ее оплата


Понятие «сверхурочная работа» возникло на определенном этапе развития человеческого общества и своим происхождением обязано двум другим общественным явлениям. Во-первых, возникновению наемного труда и соответственно лиц, работающих по найму, а во-вторых, возникновению в обществе понятия «нормальная продолжительность рабочего времени».


Введение в обществе той или иной конкретной величины нормальной продолжительности рабочего времени всегда было и есть продукт сложной борьбы работающих по найму и работодателей за учет их интересов в этой правовой норме. Для работника нормальная продолжительность рабочего времени должна обеспечивать, с одной стороны, возможность сохранения и развития своих способностей к труду и предот­вращение преждевременного износа рабочей силы, а с другой стороны – возможность зарабатывать денежные средства, достаточные для удовлетворения общественно-необходимых потребностей – своих и членов своей семьи. Для работодателя нормальная продолжительность рабочего времени должна обеспечить возможность такой организации трудовой и производственной деятельности, которая позволяла бы произвести для обмена на рынке количество продукции, достаточное для возмещения понесенных затрат и получения нормальной прибыли на вложенный капитал.


Обратите внимание! Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Статья 91 ТК РФ


Вместе с тем работодатель в своей деятельности не всегда может уложиться в нормы требуемой от него нормальной продолжительности рабочего времени работников. Бывают непредвиденные аварии, сбои в производственном процессе, в технологии, в подаче энергии, транспорта и т. д. и т. п., приводящие к потерям рабочего времени и соответственно снижению объемов производства, потере качества продукции и другим отрицательным явлениям. Кроме того, могут появиться срочные и выгодные заказы (контракты). Для компенсации (полной или частичной) этих потерь, а также для выполнения срочных заказов у работодателя возникает необходимость (потребность) прибегнуть к увеличению фонда рабочего времени занятых у него работников сверх его нормальной продолжительности. В отдельных случаях сам трудовой процесс носит такой характер, что никак не может быть организован в рамках только нормальной продолжительности рабочего времени и требует применения особых форм организации работы.


Как показывает мировая практика, общество при определенных условиях позволяет работодателям увеличивать рабочее время работников сверх его нормальной продолжительности. Наша страна не является здесь исключением. В статье 97 ТК РФ, в частности, записано: «Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работников к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее – установленной для работника продолжительности рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса)».


В части 1 ст. 99 ТК РФ дается определение сверхурочной работы как «работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа часов за учетный период».


Из контекста ст. 99 ТК РФ вытекает еще одна важная характеристика сверхурочной работы: ее применение в большинстве случаев является вынужденным для работодателя и проистекает из нарушений в нормальном ходе производственного процесса.


В зависимости от причин возникновения необходимости сверхурочной работы законодатель предусмотрел три типа привлечения работников к сверхурочным работам: а) с письменного согласия работников; б) без согласия работников; в) с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.


С письменного согласия работника допускается привлечение его к сверхурочным работам в следующих случаях:


1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создавать угрозу жизни и здоровью людей;


2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;


3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.


Без согласия работника привлечение его к сверхурочным работам допустимо в следующих случаях:


1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;


2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, канализации, транспорта, связи;


3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.


С письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации допускается применение сверхурочных работ в других случаях, не перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ. Кодекс не оговаривает этих конкретных случаев. Из международной практики известно, что к сверхурочным работам прибегают нередко по причине потерь рабочего времени в связи с неблагоприятными погодными условиями и различными форс-мажорными обстоятельствами, вызвавшими большие сбои в производственном процессе, с потерями рабочего времени из-за приостановок работы.


Цитируем закон

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени


Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.


Трудовой кодекс РФ


Кроме того, не будет нарушением закона, если работодатель с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации организует, например, выполнение срочного и очень выгодного для организации заказа в сверхурочное время.


Статья 99 ТК РФ предусматривает, что продолжительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Практика ограничения количества сверхурочных работ определенным максимумом имеется в большинстве стран. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным или годовым. Иногда используется комбинация максимумов (как в нашей стране).


В некоторых странах продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников.


Для примера можно назвать США и Данию. В Японии продолжительность сверхурочных работ не ограничивается для взрослых мужчин.


Ограничения в применении сверхурочных работ устанавливаются не только по количеству, но и по категориям работников, которых можно привлекать к сверхурочным работам. Согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений), других категорий работников в соответствии с ТК РФ (например, работников в период действия ученического договора – ст. 203) и иными федеральными законами.


Обратите внимание! Не запрещена сверхурочная работа лицам, работающим по совместительству


Согласно ст. 99, 259 и 264 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекунов детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом все названные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.


Обязанность обеспечения точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника возложена ч. 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя.


Оплата сверхурочной работы


Из рассмотренных особенностей сверхурочной работы (в т. ч. чрезвычайность, вынужденность, не всегда добровольность сокращения свободного времени работника и т. д.) вытекает и подход к оплате работы в сверхурочное время. Эта оплата производится в повышенном размере и слагается из двух составных частей. Одна часть представляет собой обычную оплату труда работника, другая часть составляет дополнительную оплату, цель которой – компенсация работнику каждого часа уменьшения его свободного времени.


В Российской Федерации условия оплаты сверхурочной работы регулирует ст. 152 ТК РФ, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.


Из содержания ст. 152 видно, что ТК РФ предусматривает две формы компенсации работнику сверхурочного труда, которые соответствуют международной практике: повышенная оплата или дополнительный отдых. При этом фактически та или иная форма компенсации выбирается работником: если он не пожелал компенсации в виде дополнительного времени отдыха, значит выбрал повышенную оплату.


Установленные ТК РФ размеры оплаты сверхурочной работы (не менее чем в полуторном размере за первые два часа и не менее чем в двойном за последующие) по своему характеру являются минимальными государственными гарантиями по компенсации сверхурочной работы. Коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами работодателя могут применяться более высокие размеры оплаты за работу в сверхурочное время.


На практике многие работодатели в своих нормативных документах устанавливают оплату сверхурочных работ в двойном размере начиная с первого часа такой работы.


При установлении в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре размера оплаты за сверхурочную работу необходимо точно и четко сформулировать, что будет включаться в оплату сверхурочных работ.


Если, например, сверхурочная работа осуществляется во вредных условиях труда и при работе в пределах установленного работнику рабочего времени ему установлена оплата в повышенном размере за работу во вредных условиях труда, то повышение оплаты за сверхурочную работу касается и доплаты за работу во вредных условиях труда. Если сверхурочно работает бригада работников, бригадиру которой установлена доплата за руководство бригадой, то размер доплаты за руководство бригадой в сверхурочное время также подлежит повышению на установленную величину.


Если же при сверхурочных работах некоторые функции, которые работник исполняет в установленное ему рабочее время (при совмещении профессий, расширении зон обслуживания и т. д.), он перестает выполнять, то и оплачиваться они не должны.


Предположим, в основное рабочее время работник совмещает профессии и получает за это доплату. Если сверхурочная работа, поручаемая работнику, не требует совмещения профессий, то условие повышенной оплаты не может распространяться на доплату за совмещение профессий.


При установлении в уже названных документах размера оплаты сверхурочной работы следует определиться относительно повышенной оплаты такой работы, когда работа в пределах установленной работнику нормы рабочего времени уже оплачивается в повышенном размере.


Работник работает в многосменном режиме и должен закончить работу в вечернюю смену в 20 часов. Однако в связи с неявкой на работу сменщика он в письменном виде подтвердил свое согласие работать сверхурочно до замены, но не более 4 часов. Какой должна быть повышенная оплата за эти 4 часа?


По нашему мнению, работник может претендовать на следующую повышенную оплату:

повышенная оплата за 4 часа сверхурочной работы (в полуторном размере за период с 20 до 22 часов, в двойном размере – за период с 22 часов до 00 часов ночи);

повышенная доплата за 2 часа ночной работы в размере не менее 40 % за работу в ночное время;

повышенная доплата за первые два часа сверхурочной работы в размере 20 % за работу в вечернее время (если такая доплата у работодателя установлена).


Цитируем документ

…В статье 107 Трудового кодекса РФ названы виды времени отдыха, они различаются в зависимости от времени и цели его предоставления, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.


Как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно: во время отдыха.


Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению…


Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и статьи 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной…


Трудовой кодекс РФ в статье 153 установил, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.


Трудовой кодекс РФ под сверхурочной понимает работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (статья 99 ТК РФ)…


Оплата в двойном размере начисляется всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничные дни.


Следовательно, содержащееся в оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соответствует действующему законодательству.


…оспариваемые положения нормативного правового акта не противоречат действующему Трудовому кодексу РФ и не нарушают права работников на получение заработной платы в зависимости от количества и качества затраченного труда…Решение Верховного Суда РФ от 30.11.05 № ГКПИ05–1341


Таким образом, с учетом положений, установленных в решении Верховного Суда РФ от 30.11.05 № ГКПИ05–1341, сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается только в размере, установленном в ст. 153 ТК РФ для оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день.


Однако при установлении оплаты сверхурочной работы в выходной или нерабочий праздничный день работодателю и работнику необходимо помнить, что нормы, приведенные в ст. 152 и 153 ТК РФ, рассматриваются как минимальные, а значит конкретные (увеличенные) размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.


Особенности оплаты при бестарифной системе


Вопрос о порядке оплаты сверхурочной работы требует решения и при бестарифной системе оплаты труда. Рассмотрим случай, когда при расчетах заработной платы учитывается фактически отработанное время. В этом случае возможны две формы расчета оплаты сверхурочных работ.


Первая состоит в том, что часы сверхурочной работы переводятся в условные часы нормальной работы и увеличивают фактически отработанный работником фонд рабочего времени, который учитывается при распределении фонда заработной платы, начисленного работникам. При этом первые два часа сверхурочной работы переводятся в условно отработанные часы с коэффициентом не ниже 1,5, а последующие часы – с коэффициентом не ниже, чем 2.


Например, если работник в течение дня отработал 11 часов при нормальной продолжительности смены, равной 7 часам, то при бестарифной системе оплаты труда за этот день ему следует зачесть не менее 14 часов (7 часов + (2 часа х 1,5) + (2 часа х 2,0)).


Мнение эксперта


Ю.В. Шматов, эксперт журнала "Справочник кадровика"

Сверхурочная работа: с чего начать и как правильно оформить


Порядок привлечения работника к сверхурочной работе определяется тем фактом, что выполняется только по инициативе работодателя и зависит от причин возникновения необходимости сверхурочных работ и категории привлекаемых работников.


Опытные кадровики имеют, как правило, заранее подготовленные списки работников, привлечение которых к сверхурочной работе не допускается в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, а также список работников, привлечение которых к сверхурочной работе допускается только с какими-либо ограничениями или предварительными условиями.


Оформление привлечения работника к сверхурочной работе необходимо начинать с документальной фиксации обстоятельств, возникших у работодателя, при которых необходимо (и допускается) привлечение работников к этим работам.


Как правило, документом, подтверждающим необходимость привлечения работника к сверхурочной работе, является докладная записка руководителя структурного подразделения. Решение руководителя (работодателя) оформляется в виде резолюции на докладной записке.


В случае необходимости получения от работника согласия (ч. 2 ст. 99 ТК РФ) и с учетом гарантий, предусмотренных для отдельных категорий работников, работодатель направляет работнику письменное предложение о привлечении к сверхурочной работе. Согласие работника на привлечение (или отказ) может выражаться в виде визы работника на предложении или в виде заявления.


Если требуется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), работодатель после получения согласия работника обязан направить проект соответствующего приказа и документы, являющиеся основанием для принятия такого решения, в этот профсоюзный орган.


Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случае привлечения работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни целесообразно определить в коллективном договоре, локальном нормативном акте работодателя.


На основании резолюции работодателя на докладной записке (и письменного согласия работника, а также с учетом при необходимости мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) в произвольной текстовой форме издается приказ о привлечении работника к сверхурочной работе, в котором должны быть указаны:


обстоятельства, в связи с которыми работники привлекаются к сверхурочной работе;

перечень привлекаемых работников, продолжительность работ, порядок оплаты и т. д.


Приказ необходимо зарегистрировать в учетной форме, после чего с ним под роспись знакомится работник. В случае, когда работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Отказ работника от ознакомления с приказом фиксируется актом.


Время сверхурочной работы, фактически отработанное каждым работником, учитывается в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12, Т-13), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. Учет сверхурочной работы удобно вести в табеле, который заполняется путем регистрации только отклонений (сверхурочных часов). Буквенный код условного обозначения в табеле сверхурочной работы – С, цифровой – 04.


Вторая форма расчета оплаты сверхурочной работы при бестарифной системе оплаты труда состоит в расчете для работников, работающих сверхурочно, среднечасового заработка. За часы, отработанные сверхурочно, рассчитывается доплата в размере, установленном у работодателя, но не менее 50 % часового заработка за первые два часа работы, а за последующие – не менее 100 % часового заработка.


Источником таких доплат за сверхурочную работу может быть образуемый работодателем резерв фонда заработной платы, предназначенный среди прочего для оплаты гарантийных выплат, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом работодателя (например, Положением об оплате труда).


Особенности оплаты при суммированном учете рабочего времени


Некоторые особенности имеет оплата сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени. Как известно, при этом режиме работы сверхурочными считаются часы, отработанные работником сверх нормального числа часов за учетный период. Поскольку окончательное число часов сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени выясняется только в конце учетного периода, то и повышенная оплата их производится в конце этого периода в форме доплаты за сверхурочные часы как работникам с повременной оплатой труда, так и работникам со сдельной оплатой труда. При этом первые два часа от суммарной переработки нормального числа рабочих часов за учетный период оплачиваются в полуторном размере, а все последующие – в двойном.


Учет сверхурочной работы при расчете премий


Следует ли включать оплату сверхурочной работы в базовую сумму, которая является основой для расчета премий за основные результаты деятельности, а также других премий?


Этот вопрос нередко встает на практике. В настоящее время в соответствии со ст. 135 ТК РФ система премирования как часть системы оплаты труда устанавливается работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поскольку вопрос о базовой сумме для начисления премий в трудовом законодательстве не отражен, каждый работодатель решает его самостоятельно.


В действующей практике можно встретить три варианта решения рассматриваемой проблемы:


1) оплата сверхурочной работы не включается в базовую сумму для расчета премий;

2) оплата сверхурочной работы в полном объеме включается в базовую сумму для расчета премий;

3) оплата сверхурочной работы включается в базовую сумму для расчета премий частично (в размере обычной оплаты, не повышенной на 50 и 100%).


С точки зрения законности, все три варианта одинаково правомерны. Однако с точки зрения логичности выбора приоритет следует отдать первому варианту. Системы премирования должны быть рассчитаны на организацию трудовой деятельности в пределах установленной работнику нормальной продолжительности рабочего времени, т. е. без применения сверхурочных работ. Если показатели премирования достигнуты с применением сверхурочных работ, то такую ситуацию следует оценивать отрицательно, и, более того, работодателю нужно откорректировать эти показатели таким образом, чтобы они заставляли работников выполнить задания (планы) за нормальную продолжительность рабочего времени. Поэтому, на наш взгляд, более правильно поступают те работодатели, которые не включают оплату сверхурочных работ в базовую оплату для начисления премий за основные результаты. Такой подход целесообразен по отношению ко всем премиальным выплатам.


Р.А. Яковлев


Источник: kadrovik.ru


18.09.2009


ссылка скрыта


Выходное интервью, или Откровенная беседа напоследок


В ряде компаний принята такая процедура, как выходное интервью (еxit interview). Обычно его проводят с человеком, который увольняется по собственной инициативе. Со стороны работодателя в нем участвует непосредственный руководитель или специалист службы персонала. Как правило, разговор проходит с глазу на глаз – при таком раскладе сотрудник более откровенен.


Это мероприятие должно быть максимально неформальным. Интервью не должно быть и слишком затянуто: в самом деле, тема не из приятных. Оптимальная продолжительность беседы - 20-30 минут, правда, в каждом случае все решается индивидуально.


О чем обычно спрашивает интервьюер:


-- Сколько Вы проработали в компании?

-- В какой должности начали работу?

-- В какой должности уходите?

-- Что Вы думаете о своей работе в компании?

-- Удавалось ли Вам находить общий язык с коллегами?

-- Назовите три слабые, на Ваш взгляд, стороны компании.

-- Назовите три сильные стороны компании.

-- Почему Вы решили уйти из компании?

-- Что Вы сможете сказать о нашей компании, если Вас спросят представители других фирм?


О чем не стоит спрашивать сотрудника:


-- Об обстоятельствах личного характера

-- О «компромате» на других сотрудников

-- О том, сколько он будет зарабатывать в другой компании


Очень часто люди боятся говорить о реальных причинах своего ухода из компании. Не секрет, многие увольняются, потому что не сработались с руководством. В такой ситуации человеку трудно быть искренним. Он наверняка испытывает давление, боится подставить своих коллег или посеять смуту. Но эта информация очень важна для компании. Ведь если руководитель не соответствует необходимым требованиям и демотивирует персонал, такую ошибку нужно исправлять как можно быстрее.


Когда в заявлении указана выдуманная или формальная причина увольнения, задача интервьюера – докопаться до истинных «корней» ухода. Конечно, если человек настаивает на том, что покидает фирму по личным причинам, и отбивает все наводящие вопросы, как шарик в пинг-понге, к этой теме не надо возвращаться. Но бывает, что сам сотрудник настроен на разговор «по душам».


Как аукнется, так и откликнется


Если вам на работе некомфортно и это подталкивает вас написать заявление об уходе, не стоит отмалчиваться. Лучше поговорить о вашем состоянии с руководством, но делать это надо тактично и ни в коем случае не в форме шантажа. Предположим, сотрудник приходит к руководству и заявляет: «Меня не устраивает зарплата, я хочу уйти». Начальник выбрать один из трех вариантов поведения. Первый – ответить сотруднику: «Посмотрим, что мы можем для Вас сделать». Второй - сказать: «У нас для Вас ничего нет», а самому, видя, что сотрудник нелоялен, всячески способствовать его уходу из компании. И третий – признать неизбежность расставания: «К сожалению, мы не можем дать Вам другую зарплату, поэтому вынуждены согласиться с Вашим увольнением».


Помните, что в глазах начальства Ваше решение об уходе должно быть обоснованным. Ваши объяснения могут быть, например, такими: «Я вел проект и не получил поддержки в важном вопросе», «Когда я работал над заданием, некоторые отделы мне не оказали помощи», «Я не могу выполнить свои обязанности и вынужден искать другое место». Если причиной увольнения оказалась не очень дружелюбная атмосфера в организации, имеет смысл привести конкретные факты. Среди весомых доводов также неудачное распределение служебных обязанностей или низкая зарплата. Когда же сотрудник бросает: «Мне у вас не нравится», то каким бы терпимым и лояльным ни был начальник, это заявление только выведет его из себя. И совершенно справедливо! Увольняясь, нужно быть вести себя конструктивно и постараться сгладить острые углы.


Полезные советы увольняющемуся


-- Если Вас что-то не устраивает, поговорите об этом с начальником до того, как Вы напишете заявление об уходе.

-- Не покидайте компанию со скандалом – это бросит тень на вас и может отразиться на будущей работе.

-- Не пытайтесь шантажировать руководствО. Ни к чему хорошему это не приведет. Особенно, если для Вас не держат место в другой компании.

-- Прежде чем писать заявление об уходе, еще раз все хорошо обдумайте.

-- В финальном разговоре с начальником обосновывайте свое решение, сохраняйте самообладание и позитивный настрой.

-- Не перегибайте палку, требуя слишком большую компенсацию.


Уйти нельзя остаться


Казалось бы, человек принял четкое решение об уходе. Тем не менее, случается, что во время выходного интервью его удается переубедить. Пытаясь сформулировать аргументы в пользу своего увольнения, сотрудник зачастую начинает понимать, что они не стоят «выеденного яйца». Подчас ценный специалист уходит только из-за того, что не нашел наставника или собеседника. А ведь так важно, особенно для новичка, просто с кем-то поговорить, обсудить проблемы, отношения в коллективе. В такой ситуации прощальная беседа – своебразная возможность «поплакать в жилетку» и получить дружескую поддержку, после чего само решение может измениться.


Нередко в результате выходного интервью увольняющемуся сотруднику предлагают перейти на другую должность или в другой департамент этой же компании.


И волки сыты, и овцы целы


Разговор на прощанье – процесс взаимовыгодный. Тот, кто его проводит, имеет возможность выявить проблемы, существующие в организации. Ведь если по одной и той же причине компанию покидают несколько человек, - это тревожный симптом, на который стоит обратить внимание. Тот же, кто увольняется, получает последний шанс проанализировать все «за и против», смягчить стресс расставания, а может, и осознать какие-то свои ошибки.


Иногда выходное интервью становится катализатором кадровых сдвигов. Exit interview также может стать толчком к пересмотру мотивационной политики компании, корпоративных отношений.


Выходное интервью позволяет:


увольняющемуся:


-- проанализировать ситуацию с разных сторон и еще раз продумать свое решение

-- снять стресс и избавиться от негативного осадка

-- найти себе другое применение в компании

-- начать работать в новой компании с положительным настроем и адекватной мотивацией


работодателю:


-- более объективно увидеть картину происходящего в компании

-- уловить перемены настроений в коллективе

-- принять эффективные кадровые решения

-- в некоторых случаях убедить человека остаться


Если Вам пришла пора покинуть компанию, каковы бы ни были на то причины, расставайтесь красиво, с достоинством. В любом случае Вы приобрели опыт. А это то, чего у Вас никто не отнимет. Как говорил Штирлиц, - всегда запоминается последнее слово. Пусть оно будет добрым!


Источник: lrb.ru


18.09.2009


ссылка скрыта


Ритуальные танцы, или Как надо извлекать пользу из корпоративных обрядов


В любом коллективе обязательно складываются свои традиции и ритуалы. От того, управляет ли этими процессами руководство и как оно это делает, зависит многое. Чествование «ударника труда» может оказаться сильным мотивирующим мероприятием, а может превратиться в банальные посиделки, заканчивающиеся «пьяными» сплетнями. Организационная культура, ее принципы и задачи напрямую связаны с целями организации и имиджем компании.


Корпоративная культура – это совокупность правил, обычаев, ритуалов, традиций, норм этики и устоявшейся практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности фирмы, предприятия, организации. Ее ценность в том, что она усиливает сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. И ее целью является совершенствование управления человеческими ресурсами для повышения эффективности бизнеса. Культура любой компании может изучаться на трех уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены (ритуалы, сленг и т.п.), которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. «Везде, где я работал, я уделял много внимания «голосу организации» – беседам, которые проводили сотрудники как внутри, так и вне компании», – пишет бывший генеральный директор IBM Луис Герстнер. В своей книге он признается, что когда начинал работать в IBM, первое время на совещаниях часто не понимал, о чем говорит выступающий. «Я останавливал говорящего и просил сказать то же самое простыми словами, – вспоминает он. – Это раздражало, но люди быстро объяснили мне, что и как».


О важности ритуалов


Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, необходимо прибегнуть к определенным мерам, для того чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры. К таким мерам можно отнести организационные ритуалы, так как они превращают ценности организационной культуры в повседневные практические действия и события. Ритуал в организационной культуре – это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации. Прикладной смысл ритуала состоит в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, задает ощущение приобщенности и единства. Функции ритуалов в организационной культуре:


■ Ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства корпоративной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников.

■ Ритуалы укрепляют структуру предприятия.

■ Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается.

■ Ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации.

■ Ритуал конкретизирует и поддерживает идеологические представления, превращая существующие социальные отношения в конвенциальные, стилизованные и предписанные нормы.


В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крылов, работающей в России с 1981 года. Ей выделены несколько групп ритуалов. Рассмотрим некоторые из них и покажем, как они реализуются на практике.


Ритуалы поощрения и признания


Юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения и т.д. призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился или долго и продуктивно работает для компании. Ритуалы, выражающие признание, должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, эти ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. Как показывают многочисленные исследования, заработная плата сейчас не играет ведущую роль в повышении производительности труда и улучшении качества товаров и услуг. Гораздо большее влияние оказывают нематериальные факторы (правда, только в том случае, если сотрудник в целом удовлетворен зарплатой). В распоряжении руководителей существует широкий набор методов нематериального стимулирования, которые могут использоваться для поощрения высоких рабочих результатов, для закрепления желательных образцов поведения и нужного отношения к делу. Такими ритуалами могут быть вручение диплома, вручение подарка, присвоение звания «сотрудник месяца» и пр. Кроме поощрения работников и закрепления у них желательных образцов поведения, такие акции выполняют еще одну очень важную функцию – формирование и укрепление приверженности работников своей организации. Можно привести такой образец. В «Пятерочке» есть своя книга рекордов, куда вписывают трудовые достижения, например, рекорд, поставленный водителями «Пятерочки»: 340 рабочих часов на каждого (в пять раз больше нормы) в декабре 2001 года, в период пиковых предновогодних нагрузок. Также существует книга подвигов, куда вписан пока один случай: в магазине произошел сбой в компьютерных сетях, была утеряна отчетность за два дня – ее восстановили вручную, по кассовой ленте, в течение двух суток. В 2001 году в компании произошел особенный обряд. В ранг «посвященных партнеров» за особые заслуги перед компанией были возведены семь человек, среди которых и вице-президенты, и средние менеджеры, и секретарь. Церемония проходила в Юсуповском дворце (Санкт-Петербург). Приглашены были все сотрудники, но в библиотеку старого князя, где проходило посвящение, претенденты заходили по одному. Там их встречал таинственный человек в звездной мантии. Претенденты преклоняли колени, а он им давал пригубить из двух серебряных кубков поочередно горькое и сладкое питье, зачитывал текст посвящения и награждал золотыми грифонами, усыпанными бриллиантами.


Ритуалы интеграции


Такими ритуалами можно назвать действия, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. Чтобы вывести общение руководителей и рядовых служащих за формальные рамки служебных отношений, в «НИКойле» проводят соревнования по настольному теннису, шахматам, армрестлингу, мини-футболу, офисному гольфу и дартсу. Начальники и подчиненные, поставленные в равные условия спортивных состязаний, лучше узнают человеческие качества друг друга. Для менеджеров среднего и младшего звена организованы семинары, в ходе которых сотрудники знакомятся с принципами стратегического менеджмента. В качестве особого ритуала, но в этой же главе, следует выделить исполнение гимна компании. Это является мощнейшим средством консолидации коллектива людей в монолитную общность, принимающую общие ценности и идеалы. Необходимость и возможность использования гимна определяется, прежде всего, готовностью входящих в нее членов поступаться в рамках организации эгоистическими интересами личности ради достижения общей цели и их способностью к внутренней интеграции этой цели и установок как своих собственных. Если система управления компанией построена таким образом, что она намерена и способна реализовать эту задачу, одним из средств закрепления производственных отношений может выступить гимн компании и ритуал, связанный с его исполнением. Например, в «Пятерочке» каждое утро за пять минут до открытия магазинов весь персонал проговаривает текст «утреннего настроя»: «Я приложу все свои знания с целью удовлетворения основных запросов наших клиентов. Я учусь и развиваюсь вместе с компанией. Работа приносит мне радость и свободу. От моей активности зависит эффективность компании». По особо торжественным случаям исполняется гимн «Пятерочки», где есть такой куплет: «И к цели мы с тобой дойдем любой ценою! Сияй, зари восход! Вперед, «Пятерочка», вперед, страна нас ждет!».


Ритуал найма служащих


Прием на работу – это не просто процедура собеседования и оформления трудового договора, а действие, символизирующее отношение фирмы к своим будущим работникам, общий стиль отношений в организации, демонстрация новичку, что в действительности ценится в компании. Эти ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании10. Такими ритуалами могут быть торжественное посвящение в сотрудники, встреча с первым лицом компании, представление всем работникам, посещение музея компании, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и пр. Внедрение в новую культуру – процесс сложный и зачастую болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и проникнуться ими. Адаптация (в западных фирмах используется термин induction, т.е. введение в должность) – одна из самых нелегких задач после прихода на новое место. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. В некоторых организациях с развитой организационной культурой создается специальная адаптационная служба, включающая наставничество. Через нее происходит не только адаптация к коллективу, но и вхождение в организационную культуру, ее нормы, обычаи, традиции и, в конечном счете, «подстройка» личности к требованиям имеющейся социальной структуры. Например, в ноябре 2000 года в ТНК появилась адаптационная программа, ориентированная на новых сотрудников. На специальных семинарах высшее руководство регулярно представляет им философию бизнеса и объясняет правила, обеспечивающие благоприятное существование в коллективе. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, экскурсии по фирме, знакомство с ведущими менеджерами и прочие мероприятия аналогичного назначения. Главное условие – новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию. На стадии адаптации происходит приспособление и согласование ожиданий с реальностью. Некоторые авторы отмечают, что, чтобы вдохновить новых работников философией, целями и политикой компании, необходимо затратить около восьми месяцев. Знакомство с корпоративной культурой начинается с изучения истории компании. В крупных фирмах, особенно международных, этому отводится значительное место. Татьяна Щербань, начальник управления по работе с персоналом компании Ericsson, рассказывает об опыте своей организации: «Новый сотрудник вначале знакомится с нашей историей, с бизнесом в глобальном и региональном аспектах, а также получает другую информацию, которая позволяет ему сориентироваться, какое место его подразделение занимает в бизнес-процессе компании». Шведская фирма IKEA проводит для новых сотрудников обязательные семинары об истории создания фирмы, даже в название которой положены инициалы и место рождения предпринимателя. Семинар включает поездку на его родину, с тем, чтобы, увидев небогатую землю и тяжелый труд людей, новички могли усвоить ценности бережливости, простоты, естественности. Новым сотрудникам «Пятерочки» выдают специальный именной паспорт – знак принадлежности к корпорации. В программе обучения персонала обязательна лекция об истории компании, где превозносятся ее успехи и раскрываются их причины. Важным является издание брошюр, руководств для сотрудников, учебных и идеологических материалов, видеофильмов и других артефактов, призванных донести до новичка некоторые ключевые элементы организационной культуры. Подобные материалы характерны главным образом для компаний, уже прошедших пору юности и способных сформулировать собственную систему ценностей, однако они могут существовать и, что называется, в компаниях первого поколения в форме видеофильмов с обращением руководства и в форме других материалов, позволяющих задать новичку какие-то базовые ценности и представления.


P.S.


Прежде всего, ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников, укрепляют структуру предприятия. Если ритуалы не зарождаются самопроизвольно, то их необходимо вводить «сверху», так как они обеспечивают определенный психологический настрой, который является необходимым условием сохранения коллектива во времени. Также ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации. Каждая организация имеет свою культуру, и назначение ее одно – сплочение коллектива вокруг общих ценностей. Можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. При их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.


Лариса Каткова


Источник: case.korusconsulting.ru


18.09.2009


ссылка скрыта


7 мифов о трудностях в поиске работы


Поиск работы – это тоже работа, зачастую непростая. И во время этого поиска можно наслушаться столько негативных историй, что просто руки опускаются. Но давайте вместе посмотрим, так ли «страшен черт, как его малюют»?


Миф 1. Во время кризиса найти хорошую работу невозможно


Конечно же, в кризис работу найти труднее. Но найти хорошую новую работу не было просто и до кризиса. Запомните главное: вакантные места были, есть и будут всегда. Вопрос лишь в том, что конкурс на одно место в кризис возрастет, и вам потребуется больше усилий, уверенности и работы над собой. И, если ваша нынешняя работа вам не по душе, не откладывайте на будущее подготовку необходимых документов для поиска новой работы: резюме, рекомендации, копии дипломов и других документов. Чаще интересуйтесь публикациями о вакансиях. Постарайтесь быть всегда готовыми в любой день выехать на собеседование и произвести на нового работодателя положительное впечатление.


Миф 2. Если вы не соответствуете требованиям, указанным работодателем, то получить это место невозможно


Опытные кадровики знают, что идеальных соискателей не бывает. Конечно же, составляя список требований, они стараются учесть все нужные работодателю качества. Но требования к соискателям не являются догмой. Поэтому воспринимайте эти требования не как непреодолимые препятствия, а как пожелания работодателя к деловым и личным качествам работника. Внимательно почитайте информацию о вакансии. Если в ней нет строгого требования, такого, как, например, водительское удостоверение категории «С» или английского разговорного на высоком уровне, смело высылайте свое резюме. При прочих равных условиях скорее всего на работу примут того, кто производит хорошее впечатление на собеседовании и уверенно держится.


Миф 3. Соискатель находится в более невыгодном положении, чем работодатель


Да, рабочее место предлагает работодатель. Но работодатель не меньше вас волнуется, чтобы вакансия была заполнена хорошим специалистом. Конечно же, принимая соискателя на «своей территории», работодатель находится в психологически более выигрышном положении. Но собеседование при приеме на работу – это встреча двух равных сторон. Обе стороны ищут пути к сотрудничеству, поэтому в беседе не стоит преуменьшать значение вашей личности. Подготовьтесь к разговору заранее. Напишите список интересующих вопросов. И помните: выбор, в конечном счете, не за работодателем, а за вами. Поэтому держитесь уверенно.


Миф 4. Искать работу – это стыдно


Пожалуй, это один из самых легко разрушаемых мифов. Есть кризис или его нет, каждый день теряют и находят работу тысячи людей – от разнорабочего до министра. И, если сегодня вы ищете работу, ни в коем случае не считайте, что ваш опыт и ваша квалификация не будут востребованы. Скорее всего это экономика наша такая, что государство и бизнес не могут сразу предложить вам достойное вас рабочее место. Не забывайте, что ваш труд и ваша квалификация – это тоже товар, который имеет цену, причем немалую. И свой труд продают все – от дворников до президентов крупных компаний.


Миф 5. Чтобы найти работу, нужно снизить свои требования к зарплате


Возможно, назвав при собеседовании ожидаемую невысокую зарплату, вы найдете работу быстрее. Но та ли это будет работа, о которой вы мечтали? Давайте подумаем, что лучше – сэкономить пару недель на поиск работы и получать зарплату в 1,5 раза меньше? Так может более тщательно поискать работу, потратить на это больше времени, но найти такое рабочее место, которое удовлетворяет вашим материальным требованиям? Не спешите снижать свои требования к зарплате. Практика показывает, что поиск хорошо оплачиваемой работы, как правило, завершается успехом.


Миф 6. Чтобы найти хорошую работу, нужно, чтобы «повезло»


Если налаживание контактов для устройства на работу через знакомых, ежедневную рассылку своего резюме, выезды на ярмарки вакансий и на собеседования считать «везением», пусть это будет называться так. Однако психологи в этом случае говорят, что «везунчики», получившие хорошее место, все-таки очень работящие люди. Поэтому «везенье» – это скорее награда за ваш труд в поиске работы.


Миф 7. Если после собеседования меня не пригласили на работу, значит, я ничего не стою


Часто бывает, что во время короткого собеседования работодатель не может оценить истинную ценность специалиста. Поэтому, получив отказ, не тратьте время на споры и ни на кого не обижайтесь. Поверьте, каждая беседа, каждый разговор о вашей будущей работе – это ваш бесценный опыт, ваш шаг вперед, к вашему успеху.


Доверяйте себе, цените себя. И помните, что работа – это всего лишь часть вашей жизни, причем не самая главная ее часть. И что хозяин вашей жизни – не работодатель, а вы.


Анна Захватова


Источник: vacansia.ru


16.09.2009


ссылка скрыта


Ошибки испытательного срока


Испытательный срок – занятие не для слабонервных. Очень часто первые месяцы работы превращаются буквально в пытку и для кандидата, и для работодателя. Как итог – увольнение «по собственному». А затем гневные обличения на форумах в интернете: мол, и фирма ужасная, и придираются попусту, и коллеги неприветливые, и начальство не знает, чего хочет. Однако всегда ли мы оцениваем ситуацию объективно? Вот одна из типичных историй.


Любой руководитель знает, что закрыть срочную вакансию непросто: как правило, 80% соискателей – «типичное не то». Но на этот раз повезло – сотрудницу нашли за две недели. Резюме у Веры было хорошее, собеседования она прошла удачно, тестовое задание выполнила неплохо.


Понятно, что в первые дни никто не ждал от новой сотрудницы трудовых подвигов. Любому профессионалу требуется время, чтобы вникнуть во все тонкости новой работы. А ведь надо еще успешно влиться в коллектив. С этого Вера и начала, разумно рассудив, что при решении вопроса – оставлять ли нового сотрудника в штате – мнение коллег сыграет не последнюю роль. На перекурах, на обеде, по пути домой Вера жалобно плакалась каждому: «Как у вас хорошо. Я мечтаю здесь остаться! Но боюсь, что у меня ничего не получится». Сначала ее дружно утешали и ободряли. Потом советовали стараться получше работать. Через месяц от нытья устали даже самые терпеливые – обедать и курить девушке пришлось в одиночестве.


Тогда Вера начала активное общение по делу: «А это… куда нужно положить? А это… как у вас оформляется? А это… по какому телефону?». Бесспорно, новичку надо помогать, но ведь не по 25 раз объясняя элементарные вещи. Коллеги постепенно свели к минимуму и деловое общение с Верой, ссылаясь на занятость работой. Девушка обиделась.


Свою «ложку дегтя» добавило также начальство, справедливо рассудив, что за два месяца новичок уже должен стать компетентным специалистом. В результате за промахи в работе Вера начала получать замечания, ее заставляли по несколько раз переделывать одно и то же задание. Однако причину этого она видела в одном – начальство придирается. Вера возмущенно фыркала в ответ на замечания: «Я работаю хорошо и быстро». Любую критику выслушивала с поджатыми губами.


После очередной «разборки» в кабинете шефа Вера, возмущенно бросив: «Я вообще не понимаю, чего вы хотите» – гордо удалилась. Девушка решила уволиться. Две недели ее отработки продуктивными назвать было трудно: Вера регулярно по полдня пропадала на собеседованиях, и ее обязанности пришлось выполнять коллегам. Естественно, на просьбу дать ей рекомендации для новой работы все ответили отказом.


Ошибки соискателей


Есть несколько правил, которые обязательны для выполнения на испытательном сроке, независимо от выбранной компании. Именно эти правила нарушила Вера, что и привело девушку к увольнению. К сожалению, подобные промахи типичны для многих соискателей. Итак:

Не «западайте» на деньги. Вам предлагают зарплату, которая значительно превышает ваши ожидания? Не впадайте в эйфорию. Просто так большие деньги никому не платят, тем более в кризис. Проанализируйте – что именно вам придется делать. Будьте честны с собой – по силам ли вам эти обязанности?

Определите для себя цель. Вы действительно хотите работать именно на этой должности, именно в этой компании? Или для вас главное - большая зарплата? Если только последнее, вы долго на этом месте не удержитесь. Свое дело надо любить, как бы наивно это ни звучало.

Соблюдайте деловой этикет. В отличие от корпоративной культуры эти правила незыблемы для любой фирмы. Распоряжения начальника выполняют беспрекословно. Замечания и критику принимают спокойно и не огрызаясь. Полезную информацию нужно записывать, иначе вы начнете всех раздражать, бесконечно переспрашивая одно и то же. Нельзя бездельничать. Даже если у вас выдалась свободная минута, забудьте про «аську», социальные сети и другие офисные развлечения. Если «роман» с компанией не сложился, надо уведомить о своем уходе непосредственного руководителя, отработать положенные две недели и сдать дела преемнику.

Умейте общаться. Прежде чем устанавливать дружеские контакты в новом коллективе, присмотритесь – по каким правилам там строится общение. Вот несколько универсальных рекомендаций: не навязывайте свою компанию коллегам; не откровенничайте по поводу своих симпатий или антипатий в новом коллективе; не критикуйте начальство и порядки в организации; не жалуйтесь на то, что вы не уверены в своих профессиональных силах.

Расставайтесь мирно. Вне зависимости от того, по чьей инициативе «сорван» испытательный срок, постарайтесь уволиться без скандалов и претензий. Многие работодатели просят соискателей представить рекомендации с прежнего места работы, естественно, будет гораздо лучше, если отзывы окажутся положительными.


Анна Павлова


Источник: rabota.ru


16.09.2009


ссылка скрыта


Управляем собеседованием


Грамотно составленное резюме помогает соискателю вызвать интерес у потенциального работодателя, а умение руководителя во время встречи определить профессиональный уровень кандидата и его мотивацию способствует тому, что будет выбран нужный сотрудник. Ведь несмотря на всю искушенность претендентов, получить основную информацию о них можно уже на собеседовании. Однако чтобы иметь максимальную отдачу, необходимо избегать ряда самых распространенных ошибок работодателей. Итак, рассмотрим их подробнее.


Маршрут с остановками


Самый простой способ ничего не узнать о кандидате – это попросить его рассказать о себе. Не определившись, что именно необходимо выяснить, руководитель обрекает себя на длительное и бесцельное путешествие по жизненному пути соискателя. Вот почему каждое собеседование должно иметь свой «маршрут».


Специалисты кадрового центра «ЮНИТИ» рекомендуют: начиная разговор с соискателем, обратите внимание на те «пункты», где необходимо сделать «остановку». Ими являются прежде всего профессиональные и личностные качества, важные для конкретной должности. Иначе говоря, из разговора с кандидатом руководитель должен понять, насколько его предыдущий трудовой опыт, умения и навыки, а также особенности мышления и поведения будут востребованы в компании.


В частности, можно попросить собеседника рассказать о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте деятельности. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался специалист. А для определения, например, такого личностного качества, как стрессоустойчивость, необходимо расспросить о наиболее ответственных моментах рабочего процесса. Ведь для одного человека такой ситуацией может быть звонок недовольного клиента, для другого – заключение многомиллионной сделки.


В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня, кроме мотивации, необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей, помимо перечисленных критериев, лидерские способности и высокий уровень компетенции.


Таким образом, уровень вакансии диктует структуру всего собеседования, определяя те самые «пункты остановок», которые в каждом случае будут индивидуальными для конкретной вакансии. Чтобы выделить необходимые качества, важно управлять беседой, задавая те или иные вопросы. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то свое мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления – на уровне симпатии или антипатии, не основываясь на показателях профессионализма.


Компетентность или только видимость?


Тенденция последнего времени такова, что работодателям все чаще приходится разговаривать с подготовленными соискателями, которые хорошо овладели искусством не только составления резюме, но и прохождения собеседования. Оказаться под влиянием впечатления рискуют руководители, готовые составить свое мнение после пяти минут общения. Ведь короткая беседа не может дать исчерпывающую информацию о человеке.


Так, искушенный соискатель действует осторожно, не пытается «нахраписто» завладеть ходом интервью. И его быстрые ответы на вопросы, умение держаться уверенно подкупают руководителя и подталкивают к выводу о конкретных компетенциях. Между тем они основываются лишь на активном поведении претендента.


Руководители зачастую не подозревают, что часто задаваемые вопросы на собеседованиях носят общий характер и потому легко прогнозируемы. За «компетентным» рассказом опытного соискателя вместо реальных знаний и опыта деятельности может стоять лишь грамотно поставленная речь и подготовленные ответы. Для того чтобы не тратить время на выслушивание заранее обдуманных фраз, необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме.


Например, кандидату можно предложить сравнить его последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.


Еще один вариант, считают консультанты «ЮНИТИ», – задавать «назойливые», уточняющие вопросы. Таким образом можно легко распознать нечестного соискателя.


Например, желая придать себе вес на собеседовании, некоторые кандидаты уверенно ведут разговор, используя общие, но часто ничего не значащие фразы о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. Но на просьбу руководителя описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и т. д.) они отвечают сбивчиво.


Сигналами неуверенности служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как «в принципе», «в общем», «в целом», «в основном», «довольно», «достаточно».


Доверяй, но проверяй


Отправная точка любого собеседования – наличие опыта. Этот факт очевиден и для самих соискателей, которые нередко пытаются приписать себе дополнительный стаж, а компаниям, где они проработали, – больший вес. Между тем, проверить «самопрезентацию» кандидата весьма просто: записи в трудовой книжке выявят несоответствие оглашенного опыта действительному.


С попытками ввести собеседника в заблуждение относительно своего стажа и объема функциональных обязанностей приходится сталкиваться довольно часто. Несколько узкопрофильных вопросов помогут определить действительный уровень компетенции будущего сотрудника.


Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить его рассказать, что конкретно он делал, и постараться выяснить в процессе беседы и нюансы: что, каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания на тему предыдущей работы и приобретенного опыта необходимо детализировать.


Так, после вопросов, уточняющих, как кандидат «готовил проект», может выясниться, что в его обязанности входило лишь заполнение необходимой документации.


Сориентировать в определении тех или иных навыков помогут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.


Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако к полученной информации необходимо подходить взвешенно.


С долей сомнения, в частности, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, имеющего долгий стаж работы в организации. Не нужно придавать значение эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.


А как у вас?

Редакция нашего журнала поинтересовалась у кадровиков, каких соискателей они берут на работу с большей готовностью – свободных или в настоящий момент работающих. В ходе опроса были получены следующие ответы.


Мне больше нравятся «свободные» соискатели, они быстрее определяются, «да» или «нет», а «занятые» после того как согласятся, еще могут и передумать или их не отпустят – предложат лучшие условия.


А. И. Абломова, начальник отдела кадров, г. Санкт-Петербург


Я прежде всего опираюсь на знания кандидата и его требования к новой должности, а работают они в настоящий момент или нет – для меня это вопрос второстепенный. Если соискатель занят, можно и подождать нужного специалиста.


Е. В. Битиева, инспектор по кадрам, Московская обл.


На «горящую» вакансию лучше брать свободных соискателей, а если же выход специалиста «не горит», то можно и подождать две недели, пока он отработает на предыдущем месте положенное время. Но вообще, если взять работающего и он вдруг по каким-то причинам не подойдет в течение испытательного срока, то перед ним останется чувство неловкости, что сорвали с предыдущего места работы.


Е. Л. Иванова, начальник отдела развития бизнеса, г. Москва


Готовы ждать, если хороший работник, так как хорошие специалисты обычно переходят из компании в компанию, не находясь в свободном плавании.


Е. Г. Кишкурно, менеджер по персоналу, г. Санкт-Петербург


Для меня не важно, работает соискатель или уже нет. Если специалист действительно хороший, то и переманить не грех. Единственный минус работающих соискателей – они чаще всего отказываются от предложения о работе, когда их уже «утвердили». Причины разные: одним зарплату повышают, другим должность выше предлагают.


Н. Н. Семьянова, специалист по кадрам, г. Красноярск


Если редкий, хороший специалист, можно и переманить. А отказаться от работы в последний момент могут и работающие соискатели, и свободные – тут не угадаешь. Иногда и такие ситуации складываются: выходят на работу, а через несколько дней увольняются: «освободилось место, которое я ждал». Бывает, на том месте, «которое ждал», не складывается – обратно приходят: возьмите меня снова!


И. Г. Абрамова, менеджер по персоналу, г. Москва


Хотя кандидаты и склонны преувеличивать свои заслуги, работодатели иногда и сами «обманываться рады». Ведь их личностные предпочтения относительно образования, возраста или пола соискателя часто мешают рассмотреть хорошего специалиста. А потому важно не забывать об основных критериях, по которым необходимо объективно оценивать кандидата, оставив предубеждения в стороне.


Первое знакомство с личностью


Одним из пунктов, на которых следует сделать остановку в ходе собеседования, являются личностные качества претендента. Многие работодатели напрасно пренебрегают возможностью изучить пришедшего к ним человека. Для этого достаточно критически оценить те факты, которые выясняются во время собеседования.


Ведя расспросы о прошлом опыте работы специалиста, можно поинтересоваться, к примеру, о его взаимоотношениях с начальником, а также попросить дать оценку управленческим и личностным качествам топ-менеджмента. Выслушивая ответ, стоит обратить внимание на высказывания, характеризующие его конфликтность и отношение к критике.


Еще одно из желанных качеств, которые сложно найти у соискателей, – это способность работать самостоятельно. Оценить его можно с помощью ситуативных вопросов, к примеру, об уровнях согласований в прошлой организации или о сложных ситуациях, с которыми удалось (или не удалось) справиться.


Если же какое-либо из личностных свойств особенно важно для выполнения требуемых задач, необходимо уточнить его несколькими способами.


А как у вас?

Сотрудники редакции опросили кадровые службы, чтобы узнать, какие «нюансы» в разговоре могут склонить кадровиков к отрицательной оценке соискателя. В результате были получены ответы, отражающие разные точки зрения на сам процесс собеседования.


Меня настораживает неуверенность соискателя при общении, размытые формулировки ответов на поставленные вопросы, негативные высказывания в адрес предыдущего работодателя, если он не может сформулировать, чего хочет от нового места работы, отделываясь общими фразами.


Н. Н. Семьянова, специалист по кадрам, г. Красноярск


Все зависит от вакансии, но я обращаю внимание на речь соискателя, умение рассказать о себе, о том, чего он ждет от новой работы. Также важен внешний вид (опрятность, отсутствие неприятных запахов). Настораживает, когда ответы явно заранее подготовленные, как по шаблону, т. е. «игра», неестественность.


Н. С. Веденяпина, менеджер по персоналу, г. Москва


На любой вопрос можно подготовить правильный ответ, но будет ли это правдой?


На первичном собеседовании я пытаюсь понять, что за личность передо мной и личность ли это. Вначале пытаюсь расположить человека к непринужденной беседе, а потом чаще всего он с удовольствием сам все рассказывает.


Меня настораживают необщительные люди, с большим трудом идущие на контакт.


Н. В. Владимирова, менеджер по персоналу, г. Москва


Есть такие должности, где «умение рассказать» – далеко не главное. Внешний вид может свидетельствовать о незаурядности своего «носителя». Например, сисадмины очень часто выглядят нестандартно, но это не умаляет их умственных способностей.


Л. В. Макарова, зам. директора по управлению персоналом, Удмуртская Республика


К соискателям, которые много болтают о себе, не слушая порой вопросов и ничего не спрашивая о будущей работе, отношусь с подозрением.


Д. А. Коновалова, менеджер по персоналу, г. Ростов-на-Дону


Мы не так давно подбирали бухгалтера и бухгалтера-кассира. Те претенденты, которые поставили в графе «карьерный рост» большой жирный плюс (или не плюс, или не очень жирный) были забракованы. Хотя наш главбух очень даже грамотный спец, но ему были нужны «рабочие лошадки», а не карьеристы.


Г. И. Петрова, менеджер по персоналу, Архангельская обл.


Все зависит от вакансии, на которую ищем соискателя, и, конечно, от того, как согласуется ранее представленное резюме с тем, что он говорит на собеседовании.


Обычно создает отрицательное впечатление слишком частое употребление местоимения «я», особенно в восхваляющем варианте. Что касается претендентов на должности топ-менеджеров, то утомляет бесконечное представление малозначимых для данной должности сертификатов.


И. В. Семенова, начальник отдела кадров, г. Москва


К примеру, выяснить такие важные качества для работы в команде, как совместимость с окружающими и умение подстраиваться, можно в ходе беседы, для начала предложив рассказать о деятельности совместно с коллегами. А затем изменить в ходе беседы темп своей речи. Готовность приспособиться к манере разговора собеседника проиллюстрирует потенциал кандидата для командной работы.


В последнее время, помимо профессионализма соискателя, в рамках решения тех или иных задач большое значение при оценке личностных качеств отводится безопасности кандидатуры для организации. Помимо специальных отделов, которым поручают данные функции, на помощь приходят и правоохранительные органы.


Так, в настоящее время до принятия кандидата на руководящую должность организация обязана провести его проверку по Реестру дисквалифицированных лиц. А узнать о склонности к дезинформации помогут психологические тесты.


Например, если ответы соискателя вызывают сомнение, то похожие вопросы на ту же тему задаются снова через некоторое время в течение беседы, но в измененной форме.


Однако судить о том, насколько порядочен кандидат, можно и без применения каких-либо специальных методик. Многие руководители не осознают, что выбирают заведомо недобросовестных сотрудников, приглашая, в частности, менеджера по продажам «со своей клиентской базой». То есть речь идет о человеке, готовом при смене работы нарушить конфиденциальность контактов прежней фирмы.


Как не потерять ценного специалиста


Проводя собеседование, не стоит забывать о том, что существует дефицит квалифицированных кадров. Это значит, что и работодателю необходимо заинтересовать потенциального сотрудника, т. е. общение руководителя и соискателя должно быть «взаимовыгодным». В зависимости от уровня будущей должности HR-служба предоставляет кандидату информацию о компании, ее деятельности и, конечно, о его будущих функциональных обязанностях.


Кроме того, важна и атмосфера, в которой проходит беседа. Особого внимания заслуживает использование провокационных и стрессовых методик. В конце встречи необходимо обязательно пояснить претенденту, что это был тест и с его помощью определялись такие его качества, как быстрота реакции, стрессоустойчивость, ориентация в ситуации и т. д.


Логичное завершение собеседования – оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: «Мы Вам позвоним». Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие и порой успешные поиски работы. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.


Сегодня отношение к обратной связи постепенно меняют даже крупные компании, долгое время считавшие, что работа у них – сама по себе ценность для соискателя. Большой спрос на профессионалов требует минимизировать сроки принятия решения. Если уже на уровне резюме кандидатура заинтересовала HR-службу компании, в день собеседования желательно запланировать предполагаемую встречу с руководителем. Дальнейшее утверждение должно занимать как можно меньше времени. Ведь в сложившихся условиях на рынке труда фирма, затягивающая принятие решения, рискует потерять хорошего специалиста, который чаще всего имеет одновременно несколько предложений.


Итак, собеседование – последний рубеж при приеме кандидата на работу. На первый взгляд, это всего лишь разговор, однако во время него можно выяснить подлинные профессиональные и личностные качества соискателя. Ведь последствия от принятия непроверенного кандидата в компанию могут быть непредсказуемыми: от нарушения психологического климата в коллективе до утечки коммерческой информации. Продуманное же интервью поможет оценить любого, в т. ч. «подготовленного» претендента. Основные используемые принципы – это внимательное отношение к ответам, стремление получить более подробную информацию и нестандартные вопросы соискателям. Лишь такой подход позволит выяснить, «ваш» ли сотрудник пришел на встречу.


Е.Н. Николаева


Источник: kadrovik.ru


17.09.2009


ссылка скрыта

Экспресс-диагностика лояльности персонала

Любой руководитель со временем начинает осознавать, что помимо передовых технологий и современного оборудования огромное значение для эффективности компании имеет человеческий фактор. Добросовестные, инициативные, исполнительные работники лояльны к компании, и именно в таких людях любая организация всегда испытывает недостаток.    Прежде чем проводить диагностику лояльности, определимся с этим понятием. Лояльность (от англ. «loyal» – верный) – это социально-психологическая установка на корректное, уважительное отношение к руководству, коллегам и компании в целом, соблюдение принятых в ней правил.    Как определить лояльных сотрудников? Предприятия, оказывающие консалтинговые услуги, предлагают, например, использовать полиграф: он позволяет с большой долей вероятности выявить тех, кто склонен к нелояльному поведению. Однако, тестируя человека на таком аппарате, компания тем самым выказывает ему свое недоверие, что, возможно, повлечет неприятие ценностей организации. Да и этическая сторона использования этого прибора вызывает много споров. Альтернативный вариант – опросники и проективные методики профессиональных психологов. Достоверность их результатов достаточно высока, но они, скорее, выявляют людей, предрасположенных к неблагонадежному поведению. Также следует помнить, что в случае как с полиграфом, так и с опросниками и проективными методиками – достоверность результатов зависит от квалификации специалистов, которые обрабатывают первичный материал. Многоуровневая лояльность    В принципе, выявить лояльность в сотруднике не составляет особого труда. Сложнее определить ее степень, от которой зависит значимость поручаемых задач. Менеджеры по персоналу выделяют несколько уровней лояльности: 1. Атрибутивная лояльность. Это начальный уровень верности делу или организации. Прослеживается лишь по внешним признакам – визуальным атрибутам. Например, на различных выставках, презентациях часто вручают сувениры с символикой компаний: всевозможные кепки, футболки, ручки, пакеты. Пока человек использует такой предмет с логотипом организации, он, безусловно, проявляет свою лояльность. Однако ее можно считать исчерпанной, как только он забывает о подарке. 2. Поведенческая лояльность. В каждой компании есть свои уставы – как официальный, так и «неписаный», которые должны соблюдаться сотрудниками. Но не все с одинаковой готовностью следуют внутренним правилам: одни их безоговорочно выполняют, другие делают это без энтузиазма, хотя не демонстрируют недовольства, третьи воспринимают регламенты как тяжкую повинность, а четвертые открыто их игнорируют. Поведенческая лояльность может быть обусловлена зарплатой: пока она устраивает человека, он следует уставу. Такая ситуация потенциально опасна, если доверять сотруднику, который хорошо себя зарекомендовал, не предполагая, что он уже «перекуплен» конкурентами за большие деньги. Не стоит ожидать трудовых подвигов от человека, проявляющего поведенческую лояльность. Тем не менее данный ее уровень вполне подходит для персонала, не занимающего ведущие позиции в компании. 3. Стереотипная лояльность. Тесно связана со способностями человека, его опытом и умениями. Если у сотрудника есть «навык верности», то работодателю не нужно прикладывать усилий, чтобы завоевать или воспитать лояльность, правда, и непосредственного влияния на ее уровень он оказать не может. Такая приверженность компании настолько прочна, что способна противостоять давлению группы, поэтому работники с подобным отношением к организации могут осуществлять различные контролирующие функции. 4. Идейная лояльность. Для большинства людей этот уровень лояльности – предельный, он основывается на их жизненных убеждениях и ценностях. Такая лояльность характерна для членов политических партий, общественных организаций, религиозных общин и очень ценна для бизнес-структур. Человек с этим уровнем лояльности проявляет настойчивость и инициативность в работе. Любой руководитель мечтает об идейно-лояльных сотрудниках. Однако много таких людей не бывает, и, как правило, они занимают должности топ-менеджеров. 5. Идентификационная лояльность. Она не зависит от денег, настроения окружающих и других факторов, обычно влияющих на преданность делу, идее или другому человеку. В современных условиях подобная верность компании встречается у небольшого числа людей. К примеру, такую лояльность сегодня проявляют японцы, чему способствует система пожизненного найма персонала, когда сотрудник не мыслит себя вне своего рабочего места. Самый простой пример такой лояльности – отношение к компании ее владельцев, высших руководителей. Факторы неблагонадежности   Очевидно, что от уровня приверженности персонала к компании напрямую зависит ее успешность. Нелояльные сотрудники в лучшем случае невнимательно относятся к клиентам, а в худшем – «заражают» их своим негативным отношением: нелестные высказывания работников об организации, ее руководстве, продукции, скорее всего, не останутся без их внимания. Недовольные клиенты будут искать других поставщиков и постараются отговорить от сотрудничества с компанией и своих знакомых. Один клиент может сообщить о своем недовольстве не менее семи вольным или невольным слушателям, а довольный – не более чем пяти. Нелояльный сотрудник опасен еще и тем, что привлекает на свою сторону сослуживцев, обсуждая реальные или выдуманные им недостатки предприятия, что в итоге ухудшает психологический климат в коллективе. Инструменты воздействия    Формирование лояльности – одна из ключевых задач службы персонала и руководства компании. Основные используемые при этом инструменты: информирование и вовлечение; командообразующие мероприятия; разработка объективной и прозрачной системы материального и нематериального стимулирования; регулярный мониторинг удовлетворенности трудом; улучшение условий работы; учет возможной нелояльности при подборе персонала. Рассмотрим каждый из инструментов на конкретных примерах. Вовлечение и информирование    Владелец сети розничных магазинов, торгующих тканями и сопутствующими товарами, решил повысить качество обслуживания покупателей путем изменения стандартов работы. Программа-максимум анонсировалась так: «Создай своего клиента!» Однако сотрудники трансформировали ее в лозунг: «Приручи покупателя!» Проект начался с опроса персонала о том, как повысить качество обслуживания клиентов. Продавцы и охранники предложили ряд интересных вариантов, которые позволили руководителям увидеть проблему из «передовых окопов». Большая их часть была учтена при разработке стандартов обслуживания. Перед утверждением соответствующего документа руководство обсудило его с персоналом. В результате внедрение новых стандартов прошло успешно, быстро и легко. Создание команды    По ряду объективных причин сотрудники одной компании работали порознь: отдел продаж – в одном здании, склад и закупки – в другом, руководство – в третьем, производство – в четвертом. И хотя все помещения находились рядом, каждое подразделение варилось в собственном соку, заботясь преимущественно о своих интересах. Совместные корпоративные выезды на природу и тренинги по командообразованию не помогли существенно изменить ситуацию, поскольку служащие рассматривали эти мероприятия как ущемление своих прав: на них приходилось тратить свое свободное время, которое можно было посвятить семье (cредний возраст сотрудников колебался в районе 38,8 лет). Тогда руководство, проконсультировавшись со специалистами, вывесило в каждом здании информационные щиты, где регулярно оповещало всех об успехах того или иного подразделения, которых оно добилось при активной поддержке других структур компании. Одновременно в социальный пакет персонала были включены такие элементы, как оплата спортивных секций и выезды на природу. В результате сотрудники из разных подразделений узнали, каков вклад остальных в общий результат, и образовался коллектив уважающих друг друга единомышленников. Система стимулирования    Заработная плата на крупном промышленном предприятии была фиксированной, а бонусы распределяли руководители подразделений, опираясь на свои представления о качестве труда каждого человека. На заводе царила атмосфера недоверия, люди не были мотивированы к эффективной деятельности, поскольку не понимали, как они могут увеличить свою зарплату. А постоянные слухи и сплетни о тех, кто получал бонусы, отбивали желание новичков работать на совесть. Введение новой прозрачной оплаты труда резко повысило лояльность персонала всех подразделений. Этому способствовала и борьба со слухами и сплетнями, которая сама по себе выступает отдельным, самым сложным видом работы по формированию лояльности. Удовольствие от работы    При внедрении новой компьютерной программы на одном из заводов руководство столкнулось с неприятием инноваций со стороны рабочих и начальников цехов. Наблюдались элементы скрытого противостояния. При этом программа облегчала труд персоналу, но и ужесточала контроль, т.к. являлась составляющей системы управления затратами. Проведенный мониторинг удовлетворенности трудом помог выявить и устранить основные причины низкой лояльности людей. Одним из способов ее повышения было разъяснение сотрудникам их нового социального статуса, который они приобретали путем освоения навыков работы с новым оборудованием, и описание получаемых при этом преимуществ. Также был показан документальный фильм об одном иностранном предприятии, где использовалось данное оборудование, – с тем, чтобы люди поняли: инновации помогут приблизить условия труда к европейским нормам. После всех этих мероприятий работники перестали саботировать нововведения. Улучшение условий труда    Во время ремонта в магазине одежды улучшили дизайн: агрессивные тона во внутренней отделке сменили на более теплые, пастельные. Объем продаж повысился, а сотрудники перестали жаловаться на плохое настроение, головные боли и покупателей (магазин ориентировался на покупателей среднего и старшего возраста). Подбор персонала    Оптово-розничная фирма при подборе персонала начала использовать блок методик, направленных на выявление уровня субъективного контроля и конструктивности мотивации, что в результате позволило компании сформировать команду сотрудников, склонных к лояльному поведению. Внутренний PR    Лояльность сотрудника легко «убить» и очень трудно восстановить. Чаще всего на ее уровень влияет применение нескольких инструментов сразу. Для крупных предприятий вопрос лояльности довольно сложен из-за большого числа сотрудников и разветвленности структуры. Однако если организация имеет собственную историю, артефакты и традиции, то внутренний и внешний PR вместе с непотребительским и внимательным отношением к людям позволят создать благоприятный микроклимат. Кроме этого, компания может существенно повысить лояльность, создав индивидуально-ориентированные социальные пакеты, которые будут представлять ценность для сотрудника. Важно, чтобы эти пакеты отличали предприятие от других в данной отрасли. Таким образом, формирование лояльности – непростая задача, решение которой требует не столько глобальных капиталовложений, сколько проявления внимания к персоналу со стороны компании и креативного подхода к проблеме. Экспресс-опросник Выявить степень лояльности сотрудника к организации по его поведению поможет экспресс-опросник (см. приложение). Если его заполнят несколько человек, то профиль лояльности в компании будет более точным. Однако, как показывает многолетний опыт, даже в случае привлечения единственного эксперта достоверность результатов достаточно высока (если он не испытывает личной неприязни к тому, кого он оценивает). Количество и содержание вопросов можно придумать самостоятельно, однако их должно быть не менее 20 – для получения как можно более точной картины. Разумеется, данный подход субъективен, но полученная информация поможет понять сложившуюся на предприятии ситуацию. После заполнения опросника следует построить график, который представляет собой профиль лояльности (см. рисунок). Приложение. Экспресс-опросник для выявления лояльности Определите степень соответствия между наблюдаемым поведением сотрудника и описанием, предложенным в анкете, и отметьте «галочкой» соответствующую условную величину. Сотрудник чаще всего: 1 Своевременно выполняет поставленные задачи Своевременно поручений не выполняет («забыл», «не успел», другие отговорки) 100%  75% 50% 25% 25% 50% 75% 100% 2 Четко и неукоснительно исполняет поручения Препирается с руководителем («не хочу», «почему я?», «давайте договоримся о терминологии») 100%  75% 50%  25% 25% 50% 75% 100% 3 Проявляет высокую исполнительскую дисциплину Каждое незначительное поручение воспринимает как задачу, требующую больших умственных, физических и временных затрат 100% 75%  50%  25% 25% 50% 75%  100% 4 Проявляет инициативу и творческий подход (своевременно и к месту) Безынициативен, воспринимает в штыки все инновационные начинания 100%  75% 50% 25%  25% 50% 75%  100%  5 Стремится улучшить свою работу на благо компании Не стремится к улучшениям в своей работе 100% 75% 50%  25%  25% 50%  75% 100% 6 Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, стандарты обслуживания клиентов и т.п. Выказывает недовольство и сомнение в целесообразности выполнения принятых правил без предложения конструктивных альтернативных решений 100% 75% 50% 25% 25% 50% 75% 100% 7 Соблюдает принятые в компании неписаные правила внутреннего трудового распорядка, стандарты обслуживания клиентов и т.п. Старается убедить сотрудников в целесообразности изменения установившихся правил, однако к непосредственному руководителю с подобными предложениями не обращается 100% 75% 50% 25% 25%  50%  75% 100% 8 Защищает корпоративные интересы компании Отмалчивается в ситуациях, которые требуют проявления своей позиции по отношению к компании 100% 75% 50% 25% 25% 50% 75% 100%  9 Интересы компании ставит выше личных Личные интересы ставит выше интересов компании 100%  75% 50% 25% 25% 50% 75% 100% 10  Ориентирован на достижение поставленных компанией целей и задач Потребительское отношение к организация («сначала компания должна мне, а я – потом, может быть…») 100% 75% 50%  25%  25%  50% 75% 100% 11  Желает реализовать себя внутри компании Отношение к компании высокомерное, как к перевалочному пункту («я здесь временно, пока…») 100% 75% 50% 25% 25% 50% 75% 100% 12 Стремится повысить свои профессиональные ЗУНы* на благо компании Сопротивляется обучению («это у вас так принято, а я все делаю проще», «не надо красть мое время») 100% 75% 50% 25% 25% 50%  75%  100%  13 Неформально относится к работе, может сам задержаться, чтобы доделать срочные и важные дела, и не воспринимает это как подвиг Относится к работе как к неизбежному злу, постоянно недоволен, если приходится задерживаться на работе, чтобы доделать важное и срочное дело 100% 75% 50% 25% 25% 50% 75% 100% 14 Доброжелательно относится к коллегам Высказывает сомнения в компетентности коллег 100% 75% 50% 25% 25% 50%  75% 100% 15  Доброжелательно относится к подчиненным Высказывает сомнения в компетентности подчиненных 100% 75% 50% 25% 25%  50% 75% 100% 16 Доброжелательно относится к руководству Высказывает сомнения в компетентности руководства 100%  75%  50%  25% 25%  50% 75%  100% 17  Доброжелательно относится к клиентам Недоволен клиентами 100% 75% 50% 25% 25%  50% 75% 100%  18 Сотрудничает с представителями других отделов Раздувает конфликты между отделами, распространяет сплетни 100%  75% 50% 25% 25% 50%  75% 100% 19 Не опаздывает (на работу, собрания, совещания) Регулярно опаздывает 100% 75% 50%  25% 25%  50% 75% 100% 20 В рабочее время – работает В рабочее время пьет кофе, курит, ведет беседы на отвлеченные темы, дремлет, играет на компьютере и т.п. 100% 75% 50%  25% 25% 50% 75% 100% 21  Делится с коллегами производственными наработками и личным опытом Создает тайну из бизнес-процессов 100% 75% 50%  25%  25%  50% 75%  100% 22 Помогает адаптироваться новым коллегам Рассматривает новых сотрудников как угрозу своему положению, доходу, статусу 100% 75% 50% 25% 25%  50% 75%  100% 23 Приветствует внедрение документов, регламентирующих права и обязанности персонала Не приветствует внедрение документов, регламентирующих права и обязанности персонала (аргументирует свое противостояние эксклюзивностью рабочих функций, профессиональной тайной и т.п.) 100% 75% 50% 25%  25% 50%  75% 100% 24  Не зацикливается на производственных конфликтах Долго помнит «производственные обиды» 100%  75%  50% 25%  25% 50%  75%  100%  25  Гордится своей работой и компанией Сомневается в целесообразности работы на этом предприятии 100% 75%  50% 25% 25%  50% 75%  100%