«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 46

ссылка скрыта

7. В кризис работодатели более лояльны к причинам увольнений

Какие причины увольнения в условиях кризиса кадровики воспринимают с должным пониманием, а что их может насторожить и сделать кандидатуру соискателя непроходной?

НАТАЛЬЯ ШАРКОВА, заместитель начальника отдела кадров и обучения НПП «Буревестник», ОАО:

Причины увольнения важны в любом случае. Даже в кризис квалифицированных сотрудников просто так не увольняют, ведь они всегда востребованы.

Приемлемыми и объяснимыми для нас могут быть такие причины увольнения, как маленькая зарплата (в этом случае мы оцениваем, насколько больше сможем платить претенденту сами), сокращенный рабочий день или неделя. Тоже понятно – людям надо зарабатывать.

Даже когда отсутствуют неоднозначные причины увольнения, по трудовой книжке видно, если человек – летун. Ему и кризис не помеха – ведет себя привычным образом, а значит, и у нас долго не удержится. Можно и вопроса, почему уволился, не задавать, если он по два месяца на каждой работе. Таким мы даем понять, что кандидатура нас не устраивает или что вакансия уже закрыта.

ТАТЬЯНА ЛИСИЦКАЯ, начальник бюро персонала ЗАО «Завод металлоконструкций»:

В ситуации кризиса нет причин, по которым я могла бы отказать человеку в приеме на работу, если у нас есть вакансия и он нам подходит по профессиональным качествам. Причины увольнения не существенны, все зависит от того, какой это специалист.

В сегодняшних условиях мы с пониманием относимся к объяснениям, почему человек оказался без работы, даже если он уволился по собственному желанию. Где-то не платят зарплату, тем самым вынуждая сотрудника увольняться, – сокращать его невыгодно. Есть и такие, кто «ловит» работников на нарушениях, грозя уволить по статье, – я знаю подобные случаи. Так что мы смотрим на личностные и профессиональные качества. Если веришь объяснениям причин, которые побудили уйти, – все нормально. Ну а если кандидат начинает винить всех и вся, а в итоге выясняется, что и опыта у него мало, и работать он на прежнем месте не особо хотел, к нему совсем иное отношение.

АНАТОЛИЙ РОЖУК, заместитель генерального директора по персоналу Промышленно-торговой группы «Биг Фильтр»:

Многое зависит от той позиции, на которую претендует кандидат. Если это хоть мало-мальски ответственная должность, то я и разговаривать не буду с тем, кто вызывает сомнения.

С другой стороны, мнение кадровика о соискателе, конечно, достаточно субъективно, мы принимаем решения под впечатлением, которое произвел на нас человек.

Вот пример. Пришла к нам девушка на позицию маркетолога, эта претендентка в предыдущей компании проработала всего… 20 дней. Объяснила свое увольнение тем, что на нее так наорали, так обидели!.. В такой ситуации либо веришь, либо нет – в зависимости от личности кандидата, хотя, конечно, можно и ошибиться. В данном случае я счел нужным гарантировать, что у нас на нее никто повышать голос не будет.

Другая ситуация: в трудовой книжке соискателя написано, что он уволен за пьянство, но потом восстановлен по решению суда. Получается, человек – борец, однако невольно задумываешься: нужен ли нам такой? Одно дело, если он объясняет, что был вынужден вступиться за свои права, – это плюс. И совсем другое – если он бравирует своими достижениями, дает понять, что раз однажды добился правды, то теперь, приобретя опыт, готов к конфронтации по любому поводу.

В целом же для нас гораздо важнее, какой это специалист, что он умеет, как работал… И если мы делаем вывод, что этот человек нам нужен, мы его примем на работу, а причины увольнения отойдут на второй план.

СВЕТЛАНА СОХАЦКАЯ, директор отделения по подбору персонала Kelly Services:

Действительно, в последнее время на рынке оказалось большое количество кандидатов, которые попали под сокращение или остались без работы в связи с прекращением деятельности их организаций. Основная наша рекомендация для соискателей, которые столкнулись с трудностями в поиске работы после увольнения, – будьте честными. Разъясните ситуацию будущему работодателю. Если ваш офис, филиал или проект закрыли – это не является указанием на вашу слабую профессиональную подготовку. Если попали под сокращение, то объясните, как и на каком уровне принималось решение. Выработайте привычку брать рекомендательные письма и представлять их на собеседованиях. Хорошо подготовьтесь к вопросу: «Почему уволили именно вас?». Работодатель со своей стороны резонно полагает, что лучшие кадры компания старается удерживать в любой ситуации. В таком случае рекомендуем быть максимально открытыми, представить рекомендательное письмо от предыдущего работодателя или контакты бывшего руководителя, который может охарактеризовать вас. В целом кадровики верно оценивают происходящее, и ситуации, когда профессионалу отказывают в приеме на работу из-за предыдущего увольнения или сокращения, очень редки. Ценные кадры востребованы и в кризис.

Источник: vacansia.ru

22.08.2009

ссылка скрыта

8. "Вы слишком профессиональны. Прощайте"

Думаете, фраза, вынесенная в заголовок — бессмысленна? Ничего подобного: сверх профессионалы порой бывают менее востребованы, чем «недоспециалисты».

«Если каждый из нас будет брать на работу человека, меньшего, чем он сам, мы станем компанией карликов. Если каждый из нас будет нанимать людей, превосходящих нас, – мы станем компанией гигантов», — когда-то говорил Дэвид Огилви. Судя по успешности развития Ogilvy Worldwide в мире, концепция hr-политики рекламного гиганта достаточно эффективна. Почему же отечественные работодатели не верят западному гуру, до сих пор закрывая двери перед сверх квалифицированными кандидатами?

Страшное слово overqualification

Проблема сверхквалифицированных сотрудников особенно ярко проявилась с началом кризиса. Будучи традиционно самыми высокооплачиваемыми, многие из них оказались без работы одними из первых. И, безуспешно поискав какое-то время должность и уровень оплаты, соответствующие опыту и знаниям, начали, в итоге соглашаться и на более скромные вакансии. Но тут оказалось, что на позиции менеджера среднего звена бывшего директора вовсе не ждут! Нонсенс? Отнюдь. Практика показывает, что спуститься по карьерной лестнице признанному профессионалу ничуть не легче, чем зеленому новичку «допрыгнуть» до кресла руководителя.

«Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой», — считают в компании WST-Consulting, занимающейся рекрутингом и кадровым консалтингом.

Другие эксперты поддерживают коллег из WST-Consulting, отмечая, что компании в первую очередь ищут не самого опытного и профессионального, а самого подходящего на должность кандидата. У которого, кроме всего прочего, должен быть запас роста, который он может реализовать в этой компании. Если же человек давно все умеет и всего добился — то вырасти ему вряд ли удастся, а соответственно — работать очень скоро станет неинтересно, и он уйдет из компании. Работодатели это прекрасно понимают, и, не желая брать человека на пол года, предпочитают сразу отказать.

Начальник всегда прав

Впрочем, есть и куда более прозаичное, нежели отсутствие возможностей профессионального и личностного роста, объяснение, почему компании часто не хотят брать overqualification специалистов. И хотя в компаниях не любят об этом говорить, но эта причина состоит в боязни топов, что подчиненный может оказаться опытнее и профессиональнее, нежели руководитель, и в итоге управлять таким человеком будет крайне проблематично. «Даже если они не болеют звездной болезнью и не претендуют на слишком высокую зарплату, такими людьми сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными», — считает Виктор Доренцев, руководитель проектной компании Hoche Ingenieurekonstruktionen.

Особенно сложно с такими специалистами в компаниях со строгой иерархией, где начальник априори всегда прав. Ведь учитывая опыт и статус, overqualification сотрудник может начать критиковать решения руководства в самый неподходящий момент. Поэтому, уверен В.Доренцов, для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным и зрелым человеком, готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны.

Ломка стереотипов

И такие примеры действительно встречаются. Так, в небезызвестной «Студии Артемия Лебедева» ничего не знают о проблеме «сверхкандидатов» и о том, что чрезмерная квалификация, превышающая необходимую для работы, не идет на пользу компании. По мнению Артемия Лебедева, это не более чем заблуждение. Около половины новичков действительно уходят из компании, но не потому, что слишком многое умеют, а скорее наоборот. «Лишних знаний не бывает,— объясняет А.Лебедев.— Скажем, для дизайнера не существует никаких знаний, которые были бы лишними, он должен использовать в работе все. Но это лишь 5% всех тех навыков, которыми он должен обладать».

И, стоит отметить, успешная деятельность «Студии Артемия Лебедева» подтверждает обоснованность подхода ее основателя. Ведь далеко не всегда специалист приходит на более низкую должность, чтобы просто «отсидеться». Вполне возможно, он уже построил и вырастил все, что нужно, и просто хочет более спокойной работы, будучи вполне готов отдать ей весь свой опыт и знания. Просто наличие или отсутствие этого желания в кандидате нужно разглядеть, тщательно поинтересовавшись его биографией, личностными качествами, мотивами перехода, собрать информацию у бывших коллег и подчиненных…

Именно поэтому «эйчарам» следует отказаться от стереотипов подбора персонала «сугубо по требованиям» и начать индивидуально работать с каждым таким кандидатом. Так, глядишь, и профессионалов в компаниях станет больше.

Сергей Гранько

Источник: companion.ua

21.08.2009

ссылка скрыта

9. CASE-интервью: особенности применения

CASE-интервью – это достаточно молодой метод в поиске и подборе специалистов на нашем рынке, который пока ещё можно отнести к инновационным методам оценки персонала при найме. Его использование позволяет получить достаточно достоверный прогноз о том, насколько аппликант соответствует профилю ключевых компетенций и как быстро сможет влиться в новый трудовой коллектив.

Кейс (case) – это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии той или иной компании (или последовательности событий), в которой зачастую заложена некая проблема. Важно отметить, что событие должно быть обязательно реальным. Достоинством данного метода является реализм, возможность избегать социально-желательных ответов со стороны интервьюируемого, получение наиболее полной информации об опыте, умениях специалиста, стратегии поведения в той или иной ситуации. Недостатками можно считать то, что подготовка и проведение требуют много времени, материалы нуждаются в постоянном обновлении (поскольку проблемы, рассмотренные в кейсе должны быть актуальны для сегодняшнего дня), рекрутер должен обладать достаточным опытом, чтобы грамотно интерпретировать результаты.

Любой кейс имеет чётко поставленную цель. В том случае, если целью интервьюера является выявление определённых знаний и профессиональных компетенций, то у кейса должен быть правильный ответ. Если цель – определение стратегии поведения в проблемной ситуации, скорость реакции и т.п., то правильного ответа нет и быть не может. В соответствие с тем, какая цель стоит перед интервьюером, все кейсы можно разделить на следующие группы:

проверяющие конкретные профессиональные навыки;

проверяющие ценностные ориентации и мировоззренческую позицию;

проверяющие возможные стратегии поведения и личностные качества.

Не следует также путать метод решения кейсов и brain-teasing метод. Такие вопросы как:

-- «Почему канализационный люк круглый?»

-- «Как Вы поступите, если в конце тёмного коридора встретите чудовище?»

-- «Ваш воздушный шар, в котором находятся генеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор, HR-директор, директор по юридическим вопросам и маркетинг-директор, летит над пустыней и начинает стремительно падать… Кого Вы сбросите, а кого оставите на шаре?» (вопрос для руководителей)

относятся к методу brain-teasing, поскольку они никакого отношения не имеют к реальности и направлены только на выявление креативности, логичности мышления аппликанта и умения принимать решения.

Особенно уместно использование case-интервью, если у кандидата не было опыта решения той или иной задачи, но с ней придётся столкнуться на новом месте. У меня в работе была вакансия бренд-менеджера, где ключевым требованием было умение составлять бренд-план и в соответствии с ним формировать и распределять бюджет. Реалии современного ранка труда таковы, что чаще всего представители сферы маркетинга и рекламы, в большей степени, заняты решением оперативных задач (таких как работа с подрядчиками, организация выставок, адаптация POS материалов и т.п.), а планированием выведения, поддержания и развития торговой марки на рынке практически не занимаются, соответственно уметь они этого не могут, могут только иметь некое представление о том, как это делать. Для того, чтобы выявить насколько хорошо они представляют себе стратегическую часть работы бренд-менеджера, я предлагала решить следующий кейс:

«Вы являетесь бренд-менеджером крупной производственной компании. Вам в ведение отдаётся один бренд кофе. Обозначьте схему составления бренд-плана.»

Кроме того, что решение данного кейса позволяет определить понимание кандидатом системы планирования работы по торговой марке, также помогает выявить с какими видами исследований он сталкивался, насколько хорошо понимает работу бренд-менеджера в целом, умеет ли замерять эффективность проведённых мероприятий.

Также применение case-интервью будет незаменимым, если необходимо выявить мотивацию кандидата. Сегодня, большинство специалистов приходит на собеседования отлично подготовленными и у них заранее готовы ответы на такие вопросы, выявляющие ценностные ориентации аппликанта, как «Что для Вас важно в работе?», «На что обращаете внимание при выборе нового места работы: заработную плату, коллектив, спектр обязанностей и др.?». Примерное содержание такого кейса может быть следующим:

Вы – специалист отдела поиска и найма персонала крупной строительной (фармацевтической, производственной и т.п.) компании. Вам поставили задачу – закрыть в недельный срок позицию специалиста по продажам с опытом продаж аналогичной продукции от 4 лет. За соблюдение сроков Вам предложили внушительную премию к окладу. Вы:

Проанализировав резюме в Интернете и встретившись с несколькими кандидатами Вы организуете встречу руководителя с 1-2 специалистами и скажите, что лучше Вам всё равно никого не найти и надо выбирать из тех кто есть;

Не зависимо от того, сколько времени Вам потребуется, задействуете все каналы поиска специалиста и с лучшими организуете встречу руководства;

Постараетесь убедить руководство, что найти специалиста с таким опыт работы в течение недели будет крайне затруднительно, и предложите либо смягчить требования к кандидатам, либо пролонгировать срок поиска.

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем ключевых компетенций по вакансии и критериями оценки. Как уже отмечалось ранее, при решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными применительно к конкретной вакансии и конкретной компании, в зависимости от существующей корпоративной культуры и стандартов работы предприятия. Если Вы в своей практике предлагаете письменно дать решение кейса, то в оценке результатов может участвовать экспертная группа, в состав которой входят лица принимающие решение о приёме на работу специалиста (например, HR-менеджер, руководитель подразделения, руководитель компании).

Что касается критериев оценки, то они могут быть следующими:

адекватность и соответствие ответов современным тенденциям рынка, конструктивность;

креативность, нестандартность предлагаемых решений;

количество альтернативных вариантов решения задачи (версионность мышления);

наличие необходимых навыков, их выраженность (в зависимости от требований).

Включая в свой арсенал методов подбора персонала метод CASE-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. Только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверный прогноз о возможностях, угрозах, достоинствах и недостатках работы кандидата именно в Вашей компании.

Антонина Ващило

Источник: zis.by

17.01.2008

ссылка скрыта

10. задуматься о новой. Но сначала включите фантазию.

Непробиваемая броня

Сергей Ключников – типичная жертва финансового кризиса. До осени прошлого года он работал PR-менеджером в небольшой мебельной фирме. В октябре 2008-го, когда продажи компании упали наполовину, его уволили – гендиректор посчитал, что функции Ключникова может выполнять директор по маркетингу. Уже почти год Сергей – профессиональный безработный. Каждое его утро начинается с просмотра job-сайтов – он надеется увидеть отклики на свое резюме. Несколько раз в неделю Ключников выезжает на собеседования, причем порой ему приходится посещать те уголки Москвы, которых он раньше всячески избегал: Марьино, Бирюлево, Капотню и Нагатинский затон. В процессе поиска Ключников несколько раз менял свои требования. Сначала он хотел оклад, как минимум, не меньше, чем на последнем месте работы (около 50 тыс. рублей), затем снизил планку до 40 тыс. рублей, затем до 30 тыс. Сейчас он готов работать даже за 20 тыс. – лишь бы хватало на квартплату и пропитание. Однако столь радикальное снижение финансовых аппетитов не дает никаких плодов – Сергей до сих пор так и не получил ни одного предложения о работе.

Кажется, проблема Ключникова в том, что он не понимает сути нынешнего кризиса. Сергей с завидным упорством бьет в одну точку – он хочет вернуться в свою профессию и ищет работу, связанную с public relations. Это не самая хорошая стратегия.

Дело в том, что кризис – это не просто временный спад на рынке, после которого все отрасли экономики вернутся в прежнее состояние. Как утверждает автор книги «Гранулярность роста» высокопоставленный менеджер McKinsey&Co Свен Смит, сейчас происходит глобальное перераспределение ценностей между экономическими нишами – деньги перетекают из одних сегментов экономики в другие.

Для прямолинейных карьеристов типа Ключникова это очень плохая новость. Честно говоря, пиарщик из Сергея был никудышный. Проведя четыре года в отрасли, он не научился ни находить общий язык с журналистами, ни грамотно создавать видимость работы для начальства. Если бы его считали важным сотрудником, то, наверное, не уволили бы из всех трех компаний, в которых он трудился. Оставаться на плаву (и даже немного расти) ему помогало лишь одно: медиаотрасль, которая его кормила, в преддверии кризиса, как это принято говорить, динамично росла. Поэтому в тесно связанной со СМИ PR-индустрии были востребованы любые специалисты, даже те, кто ничего не умел. Однако кризис положил на лопатки традиционные СМИ – сейчас многие сомневаются, что рекламные продажи газет и журналов когда-либо вернутся на прежний уровень. Соответственно, огромная армия пиарщиков ныне не нужна и едва ли будет нужна в будущем. Так что, даже если у Сергея Ключникова получится вернуться в профессию, он едва ли сможет рассчитывать на огромную зарплату в будущем. Поэтому с его стороны было бы разумнее пересмотреть свой подход к карьере. Ведь есть же и другие стратегии.

Картечный снаряд

Первая из них – принцип картечного снаряда. Его суть в том, что нужно выбирать себе профессию с максимально возможным количеством смежных сфер.

Лев Десятов всю жизнь мечтал «делать кино». Поэтому, окончив университет, он особо не раздумывал, куда идти работать. Конечно же, в кинокомпанию. Несколько лет Лев проработал редактором сценариев и заслужил на этом поприще очень неплохую репутацию. Но кризис все испортил – продюсеры заморозили большинство проектов, и Лев оказался без любимого занятия. Но, как оказалось, ненадолго. На одном из сайтов по поиску работы он случайно наткнулся на подходящую ему по требованиям вакансию сценариста компьютерных игр. Лев начал целенаправленно искать предложения в этой области и вскоре нашел себе работу, которая позволила ему увеличить свой доход по сравнению с докризисными временами. В отличие от оцепеневшего в ожидании конца кризиса кинобизнеса индустрия видеоигр сейчас демонстрирует очень хороший рост.

Конечно, тот факт, что выбранная Львом профессия позволила ему реализовать себя в другой области рынка, – это скорее случайность, чем результат сознательного планирования. Но кто мешает подумать об этом заранее?

Протей

Вторую стратегию можно назвать принципом Протея. Так звали древнегреческое морское божество, которое могло принимать любой облик. Суть принципа состоит в том, чтобы добиться максимальной личной гибкости и научиться быстро осваивать любую новую деятельность.

Леонид Князев, как и герой нашей первой истории, Сергей Ключников, по профессии пиарщик. В кризис его тоже сократили. Однако он не стал биться о неприступные скалы и быстро переквалифицировался ни много ни мало в телеоператоры. Леонид основал маленькую студию, которая обслуживает свадьбы, корпоративные мероприятия и т. д. Единственным сотрудником студии поначалу был он сам. Потом у Князева появился партнер. Как говорит Леонид, бизнес приносит больший доход, нежели прочая работа. «Я просто подумал, смогу ли я быть успешен в этом, – говорит Леонид. – Сказал себе, что смогу, и начал работать».

Маленький мысленный эксперимент, который проделал Леонид перед тем, как заняться новой деятельностью, и есть ключ к успеху. Как утверждает автор книги «Обретая Я» профессор INSEAD Эрминия Ибарра, самое важное в выборе второй карьеры – это фантазия. Для того чтобы правильно подобрать себе другую профессию, нужно научиться смотреть на себя с разных точек зрения, представлять самого себя в самых разных ролях. Фантазируя о том, что вы могли бы делать, кроме вашей профессии, вы, рано или поздно, найдете подходящую для себя новую карьеру. Это как раз тот случай, когда мечтать не вредно.

Blog

«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова