«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
• Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
• Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
• Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
• Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
• Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
• Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
• Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
• В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
• Рифмой в набат, 205.79kb.

a.ru/guide/career/kak_otvechat_na_kaverznye_voprosy.phpl


Как отвечать на каверзные вопросы

Ваше поведение на собеседовании


4 августа 2009 Светлана Лифанова, Ольга Голубева

Комментариев: 28


Зачем на собеседовании задают абстрактные, не имеющие отношения к делу вопросы? Что рекрутеры таким образом хотят выяснить? И что нужно отвечать на такого рода вопросы?


Абстрактные вопросы, казалось бы не относящиеся к сути дела вопросы на собеседовании можно разделить на четыре типа:


1. Оценивающие общий кругозор соискателя, умение говорить на общие темы (что особенно важно для людей коммуникативных профессий). Например, «каковы Ваши представления о счастье?» или «о роли феномена космополитизма в рамках общей мировой тенденции к глобализации». С помощью таких вопросов довольно легко оценить степень «включаемости» кандидата в диалог, роль, которую он занимает в общении (лидер, ведомый), умение слушать и, конечно, общую эрудицию.


2. «Околопрофессиональные». К ним относятся такие вопросы, как «Какие периодические издания Вы читаете?», «Каков образ потенциального идеального друга?», «Что бы из своей профессиональной деятельности Вы поручили бы выполнить своей жене, другу, отцу?» и т. д. Ответы подскажут работодателю (рекрутеру), каково «истинное» отношение к профессии у соискателя, степень его вовлеченности в общий рабочий контекст. Если финансовый директор регулярно просматривает журнал «Финансы» или подписан на рассылку сайта РБК, можно с большой долей уверенности сказать, что перед нами финансист с хорошей профессиональной «подкладкой», скорее всего, это не просто исполнитель, но человек инициативный и находящийся в контексте ситуации.


3. Личностно-ориентированные. Эти вопросы из серии «Ваша главная семейная традиция?», «Каковы Ваши предпочтения выборе места для ужина?». Оценка ответов позволит сделать выводы о личностных особенностях соискателя (склонность к одиночеству, агрессивность, особенности общения, в том числе, среди коллег и проч.).


4. Оценка притязаний. Нацелены на видение профессионального будущего кандидата, в том числе, в компании-работодателе. Это такие вопросы, как «каким вы видите себя через 10 лет?», «Ваша самая большая карьерная цель?». По ответам соискателя можно судить об уровне профессиональной самооценки человека, его стремлений и амбиций. Например, менеджер по продажам утверждает, что через один год, и никак не позже, он видит себя начальником отдела продаж, а руководство компании-работодателя не заинтересовано в руководящих сотрудниках в данный момент, таким образом, этот ответ не сыграет на руку кандидату.


Рекомендации по ответам на абстрактные вопросы:

1. Отвечать надо максимально ЧЕСТНО, не пытаясь выглядеть как можно лучше, принося в жертву собственные принципы и убеждения.

2. Хорошо бы до момента собеседования детально изучить вакансию, во время собеседования внимательно слушать с тем, чтобы вовремя скорректировать свои ответы, так как, например, отсутствие в компании планов на введение руководящей позиции может идти вразрез с вашими ориентирами.

3. Будьте активны. Задавайте вопросы сами, общайтесь с собеседником (прибегайте к развернутым ответам, эмоционально подкрепленным) - не вынуждайте моделировать ситуацию допроса. Помните: выбор делает не только руководитель, но и вы.


Электорат

Обсуждение заметки «Как отвечать на каверзные вопросы» 4 августа, 20:38

Хорошая статейка, читал с интересом.


Логин

5 августа, 10:55

я не пойду работать в компанию, где мне задают вопросы из пунктов 1 и 3. Нафиг-нафиг от таких игр в психологию:) А в пункт 2 имхо смешали как раз таки профессиональные вопросы (про литературу) и очередные попытки поиграть в психолога (про друга). Если специалист не занимается самообучением (как минимум мониторя тенденции в своей области), то его качество под большим вопросом. Если менеджер/рекрутер задает вопросы с такими формулировками, то в психологию он именно играет, ибо они заведомо безграмотные. Например, у среднестатистического человека представления о идеальном друге и коллеге отличаются весьма существенно. Какой смысл капаться в личной жизни кандидата?


FalkonЯ

5 августа, 11:13

Смысл в том, что этому человеку работать придется в коллективе, а его профессиональные качества могут отрицательно коррелировать с его личностными качествами.


Диадемка

5 августа, 12:21

"3. Будьте активны. Задавайте вопросы сами, общайтесь с собеседником (прибегайте к развернутым ответам, эмоционально подкрепленным) - не вынуждайте моделировать ситуацию допроса. Помните: выбор делает не только руководитель, но и вы."

А это -правильно,гут)


Илона

5 августа, 13:20

Ой! Какой бред! Особенно 1,2,3. Если начну такие вопросы соискателям задавать, в «дурку» сдадут по-тихому.

----------------------------------------------------------------------

«о роли феномена космополитизма в рамках общей мировой тенденции к глобализации». Этот вопрос для секретаря, оператора, бухгалтера? Для фин.дира, зам.дира? Соискатели, кому-то задавали аналогичные вопросы? Откликнетесь!


Илона

5 августа, 13:32

Ещё прикол! Представьте себе фразу

- "Ув. аппликант! Я скоррелировала Ваши профессиональные качества, они не совпадают с Вашими личностными качествами."

СУПЕР! Психологи-рекрутёры - это далеко не забавно, это печально.

Они "опускают" замечательную профессию до уровня плинтуса. Соискателей жаль, если к таким чучилкам на собеседования поподают.


Илона

5 августа, 13:37

"поподают" - "попадают" Извиняюсь, ошибка.


alex67

5 августа, 13:40

При устройстве на крайнее место работы так же как и все был подвергнут "тестированию". Задали вопрос "Вы за последний год поменяли 2 места работы, это подозрительно". А через пять месяцев работы и у них грянуло сокращение штатов. и вот я снова в поиске и снова буду вынужден отвечать на глупые вопросы рекрутёров.Кстати на поверку выяснилось что в той конторе работает куча некомпетентных сотрудников. В основном "позвоночные", т. е. принятые по звонку. И тьма гастеров. Спрашиваеться зачем такое тестированее.


Илона

5 августа, 13:41

Zloy nalogovik!

Надеюсь Вас пригласили на работу. Я бы пригласила! Люблю людей с чувством юмора.


Devid

5 августа, 18:01

Желаю всем найти любимую работу!


Алексей5644565654

6 августа, 11:50

----------------------------------------------------------------------

«о роли феномена космополитизма в рамках общей мировой тенденции к глобализации». ну если с точки зрения банальной эрудиции исходя из ологорефметической фабулы тогда ,да!


Алларыбка

6 августа, 12:14

вот в чем у меня проблема так это в том, что я не могу выбрать, что мне действительно подходит, чтобы была это моя любимая работа и помощи я не могу у кого то попросить, а сама не могу!!!


Алларыбка

6 августа, 12:20

Специальность у меня экономист я проработала 4 месяца меня сократили, я даже суть работы толком то не поняла, ну начало и конец работы по моей специальности был ужасен, что в дальнейшем я бы не хотела работать экономистом!!!

Работала секретарем 2 года работу знаю от и до, если по такой специальности работать, то за хорошие денежки!!!

Работала полгода диспетчером-работка нервная, то там машина не приехала, то сломалась, кто виноват конечно же диспетчер!!!


Логин

6 августа, 16:11

2FalkonЯ, хороший человек - это не профессия:) Мне все равно как человек ведет себя с друзьями, причем абсолютно, важно только то как он относится к коллегам и партнерам. А профессиональные качества (не навыки) из личных как раз вытекают, не коррелировать они просто не могут;) Это вопрос не только здравого смысла и профессиональной этики (вопросы про частоту секса были, есть и будут неоправданным хамством), но и грамотного использования терминологии.


Лана-ланита

6 августа, 16:26

Миленькие!


Да наши доморощенные рекрутеры еле алфавит знают, не то, чтобы оценивать квалификацию. Возраст такие спецов от 20 до 30 лет... чаще всего это представители, скажем деликатно, малых городов. А их образование?

Читают резюме при соискателе, открыв широко глазенки - а что такое ФЗ, ГОСТ, ОРД, СМК, госзакупки и т.п. и т.д.

Мало кто из них скажет, что существует "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих"...

Еще ни один рекрутер или кадровик не спросил про спец.литературу по специальности!!!

А сам подбор зачастую формален - кто понравился кадровику, по такому принципу выбирают, а не по квалификации. Понятен ли будет по кругозору, по опыту работы специалист не с одним дипломом девочке лет 20-30, может ли она в силу личностной незрелости быть арбитром?

Еще чаще - просто отметка о публикации вакансии и сливки в виде отката за обращение в агентство или в печатное издание. Конкурс типа проведен. Отклики не читаются, резюме, находящиеся на сайте не просматриваются, кто-нибудь да выплывет или Марья Ивановна дочку приведет.

Так было в моей практике собеседование - вакансия секретаря к главному инженеру довольно крупной организации, обеспечивающей услуги связи для нефте-газодобытчиков...

Прошла на "ура" 2 собеседования, больше 10 лет стажа (мне было 32 года тогда), 3 "красных" диплома, потирал ручки зам.директора, такого спеца нашел, производство знает (8 лет стажа на производственном предприятии, с тех.документацией на "ты", терминология, КД ...)

В организации серьезный документооборот, РКК, планированили перейти на электронный документооборот. Требования к кандидату должны быть высокие, тем более у технаря надо работать, своя специфика.

Собеседование. Главный инженер очень солидный полноватый мужчина только глянув диплом о высшем произносит фразу: "Первый раз вижу образованного секретаря"... О производстве побеседовали, ухал, типа и это знает, а я еще и секретарем профсоюзной организации была, так что не только КД, но и вопросы охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, промсанитарии были очень даже знакомы))) Назвала ему крупнейшие выставочные мероприятия по его тематике, глаза у бедного из орбит)))

Выхожу, кроме меня еще 2 кандидата... Минут 5 на двоих всего лишь потратил... Одну девочку, лет 17-18 провела сама начальница отдела кадров...

Итог: девочка оказалась студенткой 1-го курса, ничего не знающей по специальности, но дочкой сотрудницы. Ее и взяли...

Комментарии излишни... Профотбор на высочайшей высоте)))


Prosecutor

7 августа, 09:59

Добавлю еще от себя небольшой совет - отвечайте вопросом на вопрос и делайте паузу (как в анекдотах про одну известную национальность).


Таким образом Вы

- перехватываете инициативу

- получаете время на обдумывание ответа

- получаете от собеседника уточняющие данные на его вопрос


Буждум

7 августа, 10:16

А никого не спрашивали об отношении к пробуждению Ктулху?


Rabotodateli_kozli

7 августа, 14:02

Статейка гг, не о чем, такие тупые советы врятли могут пригодться


Логин

7 августа, 17:03

2Лана-ланита, вот читаю отзывы подобные вашему и недоумеваю: ходить устраиваться на работу в серьезные организации, где будущие коллеги все-таки будут профессионалами, не вариант?:)

Я сколько раз искала работу, ни разу не попадала на идиоток-хрюшек. На хамок, стерв, много еще кого - да, но на безграмотных деффочек - ни разу))


Маркетолог в маринаде

7 августа, 17:37

Попадаются девАчки (ну не совсем уж беграмотные), особенно в КА, но пользуются таким вопросником, который к вакансии никакого отношения не имеют, да и базовыми знаниями по профессиональной сфере этой вакансии не владеют.

Зачем спрашивать тогда, послушать, с какой степенью уверенности буду отвечать?

Или сегодня ищем врача-нефролога, завтра палеонтолога, а послезавтра агронома? Ну, как-нибудь пусть выберут поляну, пусть ее и окучивают))

Отредактировано 7 августа, 17:39 Маркетолог в маринаде


VIS_person

7 августа, 23:04

Самое главное помните, что удачное интервью - это "продажа".

1. Этап - установите контакт

2. Выясните потребность компании(предварительно изучив вакансию и компанию по сайту, интернету, возможно поиск знакомых, работавших или работающих в компании и т.д.) вопросами попытайтесь выяснить, где интерес компании. Например нужен маркетолог: это может быть человек который "делает визитки", может быть человек, который "готовит аналитику и занимается ценообразованием", "занимается рекламой", "готовиться к выставкам", "участвует в создании маркетинговой стратегии", могут быть все функции сразу или только отдельное сочитание.

3. Уточнив потребность во всех своих ответах презентуйте именно, то что интересует работодателя, даже если вы этим занимались по минимуму.

4. Если появляются возражения (это недовыясненная потребность)вот здесь важно понять, что смутило и "перефразировать с нужным" акцентом.

5. Завершить продажу (уточнив ожидания по заработной плате, приоритеты, сроки получения обратной связи и т.д.)

безработный (прошедший более 50 собесседований из них успешно 15) - директор по персоналу


vanackii

8 августа, 11:50

Они тоже люди.Я их несколько раз заганял в угол с ихней психологией.Главное быть уверенным в своих силах.


Workaholic

8 августа, 12:21

""Итог: девочка оказалась студенткой 1-го курса, ничего не знающей по специальности, но дочкой сотрудницы. Ее и взяли...

Комментарии излишни... Профотбор на высочайшей высоте)))""


Да совершенно верно, везде "sensored" только один блат.

Расстреливать таких "sensored" надо. Нормальным людям "sensored" работу найдешь !!!


naitari

8 августа, 14:32

А по-моему чушь - пытаться куда-то продаться. Если берут - значит моё. Если мне надо что-то там выдумывать, разведывать, готовиться - да нафиг оно мне, всё равно не сработаемся. Человека надо подбирать под коллектив. "Настроенность" на руководителя всегда важнее корочек (не путать с образованием!), корочки еще и портят многих, особенно красные.


VIS_person

8 августа, 20:15

А по-моему чушь - пытаться куда-то продаться. Если берут - значит моё. Если мне надо что-то там выдумывать, разведывать, готовиться - да нафиг оно мне, всё равно не сработаемся. Человека надо подбирать под коллектив. "Настроенность" на руководителя всегда важнее корочек (не путать с образованием!), корочки еще и портят многих, особенно красные.


В своей практике очень часто встречала, когда подходящий для данного коллектива получал отказ, только потому что во время собесседования не смог правильно себя проявить. Было пару случаев, когда человеку 2 раза отказывали, потом он попал в компанию через кадровое агенство и уже 5 лет - лучший сот рудник компании - душа коллектива. Просто очень волновался на собесседовании.

А если говорить о сегодняшнем дне, то знаете ли говорить о том, что "это не моя компания", когда у тебя ипотека, дети, нет работы и сбережений.... я бы не советовала... если нет возможности подрабатывать надо учиться "продовать себя"...


Workaholic

9 августа, 17:29

Во раньше было кто пришел первый того и взяли на работу.

А щах какую то ГГ придумали, там анкеты, собеседования. Хрен куда устроишься.


Логин

10 августа, 11:24

2Zloy_nalogoviK, т.е. идиотизм - явление ситуативное?:)) А мне казалось, что мозги либо есть, либо их нет.

2Маркетолог в маринаде, ну работа у них такая)) Их только пожалеть можно..

2naitari, полностью поддерживаю.

2Workaholic, плюс много)))


Только правда

10 августа, 15:47

1)Работа инспектора ОК скорее сводится к набору кандидатов на вакансию.

2)Отбор и собеседование с кандидатами производит всегда руководитель отдела. Это гарантия успеха.

По крайней мере я всегда отбирал для отдела сам. Кадры грубый фильтр служат для исключения возможности моего собеседования с соискателем без предъявляемых мною требований.

А вот с родственниками сотрудников и проч. я боролся как мог, и буду бороться. Чем больше такого балласта за борт, тем выше полёт. Но бывает директива: ВЗЯТЬ на работу придурка! Тут тупик. Брал даже ранее проворовавшегося или даже умственно отсталого, инвалида детства II группы. Тут уже не до смеха, за 2-х метровым олигофреником с пятилитровыми кулаками сложно усмотреть. Спасал опыт работы с людьми уже боле 25 лет!


ссылка скрыта


Многоуровневое собеседование: как пройти?

Сегодня даже претендентам на линейные позиции приходится проходить в компании несколько собеседований.


24 сентября 2008 Екатерина Кожеватова

Комментариев: 122


Кануло в Лету то время, когда при приеме на работу нужно было проходить собеседование только с непосредственным начальником. Сейчас в 90% случаев ваша первая встреча будет с менеджером по персоналу. Но и две беседы — это сегодня считается «мало» для знакомства с кандидатом. Сами же соискатели недоумевают: порой они вынуждены по 5-6 раз ходить в одну компанию, повторяя одно и то же.


«Сначала соискатель высылает нам свое резюме, потом заполняет анкету, общается с рекрутером, с менеджером по кадрам, с непосредственным руководителем, потом руководителем руководителя. Да, еще он выполняет несколько тестов», — рассказывает знакомый эйчар о многоуровневом собеседовании и вопрошает: «Как же нам соблюсти чувство меры, не спугнуть кандидата, но и понять, подходит ли он работодателю?» Однако далеко не у всех рекрутеров возникает такой вопрос: многие считают, что иначе нельзя. Сами же кандидаты очень тяжело относятся к столь длительному приему на работу, не знают, как вести себя, что отвечать и вообще недоумевают: зачем все это?


Как работает

При многоуровневом собеседовании количество встреч с представителями компании зависит от позиции кандидата: чем выше должность, тем больше людей вовлечено в процесс принятия решения и тем разнообразнее оценочные процедуры. Обычно соискатель проходит, как минимум, два этапа: собеседование с эйчаром и с непосредственным руководителем. Если речь идет о поиске топ-менеджера, то одним из этапов собеседования будет общение с генеральным директором компании и службой безопасности. «Исторически сложилось, что больше двух собеседований проходят кандидаты на должности с материальной ответственностью, работники, представляющие компанию на внешнем рынке, а также соискатели на должности, имеющие доступ к информации, представляющей коммерческую тайну», — рассказывают в CTeam Recruitment.


Популярность


Сейчас можно часто услышать от соискателей жалобы по поводу того, что нужно проходить не одно и даже не два, а три — пять собеседований. «Раньше так не было! Раньше мне достаточно было двух дней, чтобы получить новую работу», — говорят они. Действительно, массовую популярность многоуровневые собеседования обрели относительно недавно. И если лет 7 назад такая практика была характерна для западных компаний, то теперь она практически повсеместна. «Такая популярность связана с развитием бизнеса в России в целом, — говорит генеральный директор АПП «Гелион имидж» Олеся Милехина. — Растет бизнес, а вместе с ним расширяется состав структурных подразделений компаний. Так, если 5-7 лет назад должность менеджера по персоналу предполагалась только в крупных компаниях, то сейчас HR-отделы существуют и в среднем бизнесе».


«Изначально, такие собеседования проводились при поиске сотрудников топовых позиций, помощников руководителей, бухгалтеров, то есть тех людей, которые тем или иным образом причастны к управлению компанией или должны общаться с клиентами», — комментирует консультант по подбору персонала кадрового центра «Эталон» Светлана Переверзева. «Сейчас же такая практика характерна для крупных компаний со сформировавшейся корпоративной культурой, иерархичной структурой, с прописанными процедурами и регламентами при поиске не только топ-менеджеров, но и линейных сотрудников», — считают в КА CTeam Recruitment. «В некоторых крупных компаниях даже уборщиц на работу берут только после того как они пройдут все этапы от HR до президента компании. Но это большая редкость, — делится опытом Александра Русанова, руководитель группы по подбору персонала КА «SALVATOR». — Приведу пример из опыта. Работала с одной западной компанией, где все соискатели от грузчиков до коммерческих директоров проходили по 8 этапов. Причем окончательное решение принималось Президентом компании в другой стране. От первого до последнего этапа проходило от 3 до 6 месяцев. Естественно, не все соискатели дожидались результатов — многие устраивались на другое место работы. Зато те, кого приняли, работают там до сих пор и менять место не собираются. Эта компания добилась того, что у них практически отсутствует понятие «текучка кадров».


Несмотря на популярность таких собеседований, большинство соискателей недовольны этим фактом. «Они не понимают, — говорит Александра Русанова, — зачем им общаться с HR–менеджером, когда он в их профессии «ничего не понимает», и зачем тратить на него свое драгоценное время. Однако делать это нужно, ведь на каждом этапе выявляются разные компетенции кандидата: HR-менеджер проверяет психологические качества, совместимость соискателя с корпоративной культурой; руководители отделов — профессиональные знания и т.д.». Что думают соискатели

На форуме Работа.ру эта тема бурно обсуждается. И вот что думают по этому поводу пользователи.


«Со мной часто проводили многоуровневые собеседования, считаю, что это правильно, так как постепенно отсеиваются кандидаты для финального собеседования с человеком, который принимает окончательное решение (руководитель отдела, директор). Хотя на нынешнюю работу меня приняли после первого этапа».


«Такие многоуровневые собеседования отпугивают работников и не всегда дают ожидаемый результат. Когда я искала работу, то пришла к выводу, что если попадаешь в компанию, изматывающую многочисленными тестами и повторными собеседованиями, то шансов, что тебя возьмут туда на работу, просто нет: по окончании всех этих процедур они обычно даже не звонили. В итоге у меня сложилось впечатление, что это какие-то социологические исследования проводят под видом поиска сотрудников, и я прекращала ходить в такие компании. А работу свою я нашла без всяких лишних процедур. Побеседовали с руководителем 15 минут, и он сказал, что завтра я могу приступать к работе. В итоге мы оба остались друг другом довольны».


«В большинстве случаев я считаю, что такие многоуровневые собеседования оправданы. Чтобы уменьшить количество уровней, можно обращаться напрямую к работодателю, а не через кадровое агентство. Но, с другой стороны, кадровое агентство за каждого трудоустроенного человека получает деньги, поэтому оно ходатайствует за кандидата, пытается показать его в выгодном свете. Также если компании требуется действительно профессионал, как ей определить, что кандидат — тот человек, за которого он себя выдает? Только такими многоуровневыми собеседованиями. К ним нужно относиться нейтрально и пытаться показать, что вам действительно нужна эта работа».


«Такие собеседования проводятся в крупных компаниях. И на самом деле это не система отбора кадров, а настоящая проблема этих организаций — бюрократия. И от этого страдают как потенциальные сотрудники, так и непосредственные руководители, до которых доходит измученный отделом кадров человек».


О чем говорит


Натэлла Бармакова, консультант форума Работа.ру, считает, что многоуровневые собеседования не характеризуют компанию как слишком придирчивую: «Не вижу в многоуровневых собеседованиях ничего плохого. Скорее, напротив, это говорит о том, что в компании построен процесс найма и все его участники выполняют свою роль. Менеджер по персоналу — первичное знакомство, информирование о компании, о вакансии и требованиях; руководители — профессиональная оценка знаний и навыков; СБ — вопросы кадровой безопасности; генеральный — окончательное решение о найме. Совет соискателям — не ищите в этом большей беды, ищите плюсы: вы уже на стадии собеседований и переговоров можете узнать практически всю фирму — от кадровика до генерального директора — и получить разностороннюю информацию как о вакансии, так и о предполагаемых правилах, внутреннем устройстве, процедурах и даже корпоративной культуре этой компании (пришлось ли кого-то долго ждать, как проходит беседа, какие кабинеты у вашего начальника и генерального, как они общаются между собой, как работает секретариат и т.д.). Это скорее плюс, чем минус, потому что, поговорив лишь с потенциальным начальником об обязанностях, вы с большей вероятностью можете оказаться в ситуации, что фирма «не ваша», чем просмотрев практически все ее уровни».


Но не все эксперты полностью с этим согласны. Олеся Милехина, в частности, полагает, что необходимость прохождения кандидатом многих собеседований может свидетельствовать об излишней бюрократизации компании.


Как реагировать


Если вы устали от прохождения бесчисленных собеседований и не знаете, как себя вести? Читайте советы наших экспертов. Возможно, в следующий раз эта процедура пройдет легче.


Эйчар/рекрутер. Как правило, первоначально собеседование проводит менеджер по персоналу. «На этом этапе не стоит пытаться произвести впечатление, использую профессиональные термины, аббревиатуру, понятную только специалистам узкого профиля, — советует Светлана Переверзева. — Следует помнить, что менеджер по персоналу не оценивает вас по профессиональным показателям, а старается определить вашу мотивацию, насколько вы соответствуете данной должности по личностным качествам». С этим согласна Олеся Милехина. Она советует придерживаться той структуры и тематики, которые задает представитель работодателя. «Как правило, все вопросы сводятся к получению детальной информации о профессиональной деятельности соискателя, выявлению степени его мотивации и оценке личных качеств», — говорит она. И кандидаты напрасно порой не придают должного значения собеседованию с рекрутером. Ведь, не пройдя этот этап собеседования, соискатель не будет рекомендован для встречи с начальником подразделения. Поэтому лучше отвечать заученные фразы на стандартные вопросы. Этого будет вполне достаточно.


СБ. В разговоре со службой безопасности нужно максимально точно отвечать на устные вопросы, а также внимательно заполнять анкету, ни в коем случае не искажая факты и не утаивая информацию!


Руководитель. Непосредственный руководитель проверяет ваш профессиональный уровень. Поэтому расскажите ему о результатах работы на предыдущих местах, задавайте уточняющие вопросы о стоящих задачах по данной позиции, непосредственных должностных обязанностях и правилах взаимодействия с другими структурными подразделениями компании. Кроме того, здесь вы можете смело использовать профессиональный словарный запас. Кстати, большим плюсом будет, если вы сможете продемонстрировать результаты вашей работы в наглядном виде — предоставить презентации, портфолио, чертежи и т. д.


Директор. Генеральный директор комплексно оценивает кандидата, сопоставляет результаты предыдущих собеседований и принимает окончательное решение. На данном этапе лучше давать расширенные ответы, но по возможности меньше использовать профессиональный сленг. Не стоит перехватывать инициативу, стараться уйти от ответа на прямые вопросы, уточнять второстепенную информацию, которую вам могут предоставить другие сотрудники, использовать профессиональные сленговые выражения.

Читать новые материалы в Rabota NewsReader Покажи заметку коллегам

Источник: Работа.ру


Темы: трудоустройство, собеседование, многоуровневое собеседование

Глаза и уши рекрутера


Собеседование - это всегда нелегкое испытание, ведь хороший кадровик пытлив и проницателен. Но нет ничего невозможного: чтобы противостоять хитрому противнику, нужно изучить его тактику и приготовить ответные действия. Как отвечать на каверзные вопросы


Зачем на собеседовании задают абстрактные, не имеющие отношения к делу вопросы? Что рекрутеры таким образом хотят выяснить? И что нужно отвечать на такого рода вопросы?


IDV

Обсуждение заметки «Многоуровневое собеседование: как пройти?» 24 сентября 2008, 12:49

Точно, сама сталкивалась с 8-10 этапами собеседования!!! Причем как со стороны менеджера по подбору, так и со стороны кандидата, и скажу Вам, это не есть гуд, в плане потери времени, моя практика показывает, что, в основном, кандидаты не доходят и до 6-8 этапа, а тех, кто доходит не берут на работу по нескольким причинам: или отпала надобность в вакансии, или повысили своего человека, или служба безопасности отказала и т.д.

С другой стороны эти многочисленные этапы воспитывают в тебе такие качества, как устойчивость к стрессам, мобильность, терпимость, толерантность к компании, опять же опыт прохождения собеседований с разными людьми.

Главное, решить для себя на сколько это тебе нужно.

А менеджерам по подбору: либо смириться, либо измором брать вышестоящих: мол, давайте чего-нибудь делать, упрощать систему!!!


skipjack

24 сентября 2008, 13:23

Я лично считаю, что наиболее эффективна такая схема:

1)Встречи с HR нет вообще.

2)Первая встреча проходит с руководителем, который набирает себе сотрудников. При этом на встрече может присутствовать до 3-х человек со стороны работодателя. Оптимально, я бы сказал, 2 человека - так лучше реально оценить кандидата и заодно выяснить его мотивацию (одна голова хорошо, а две - лучше).

3)Встреча с руководителем вышестоящего подразделения. Здесь может быть несколько целей. Выявить ту же мотивацию, познакомиться с будущим сотрудником и т.п.

4)Служба безопасности, HR и т.п. - уже на этапе оформления и устройства на работу.


P.S. Лично для меня такие многоуровневые собеседования показывают, что мне уделяют внимание и моя роль будет достаточно серьезной, раз со мной беседует руководитель руководителя. Хотя бывают исключения - в некоторых компаниях процесс рекрутинга стандартизирован и там все проходят такой путь, даже самые низкооплачиваемые специалисты.


мда

24 сентября 2008, 14:21

Самая нормальная схема в моей жизни была такая:

1) пробное задание по почте.

2) встреча с 2 заказчиками, беседа о проекте

3) повторная встреча с заказчиками, заключение договора


ЕВС

24 сентября 2008, 16:44

Я не согласна с вышеизложенными мнениями.

Как руководитель может приглашать к себе всех кандидатов подряд?

Оценка по резюме - это не правильно!

Резюме можно составить идеальное, а придёт кандидат и никакой...

В любой уважающей себя компании обязательно на первом этапе должна быть встреча с HR-менеджером.


забыл пароль

24 сентября 2008, 16:55

"Работала с одной западной компанией, где все соискатели от грузчиков до коммерческих директоров проходили по 8 этапов. Причем окончательное решение принималось Президентом компании в другой стране."...да...только есть различие...в западных компаниях не отказывают сотруднику если он рожей не вышел...у нас же взяли коечто чужое и прилепили свое...


skipjack

24 сентября 2008, 18:32

EBC, почему же неправильно? Очень даже правильно. В резюме есть такие строчки, если вы помните, как образование и опыт работы. Если я получил качественное образование (МГУ, МГИМО, ФизТех и т.п.) и имею опыт работы в известных и уважаемых компаниях, почему бы меня не пригласить? Звонок и 5-минутный разговор профессионала по телефону дает представление и о том, чем кандидат занимался и о его адекватности. И здесь не нужен HR специалист.

Допускаю, что есть люди, которые и разбираются в вопросах профессии, и могут поддержать беседу по телефону, но являются крайне неопрятными, очень невыдержанными, лживыми или еще какими-либо субъектами такого рода, но таких людей не так уж и много, не больше половины от тех, кто прошел телефонное интервью и имеет нормальное качественное образование и опыт работы в известных компаниях.


простой человек

24 сентября 2008, 19:00

О КАКОЙ "КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ" ИДЁТ РЕЧЬ? Существует культура ка ктаковая в каждом из нас, и существуют корпоративные интересы. вот наплели из воздуха значимого. 6-8 сдурели чтоли? если только в газпром. я после 3-его плюну и не приду.


мда

24 сентября 2008, 20:01

2ЕВС, а что он понимает, HR? По опыту - ничего! да и вообще, уважающий себя спец не станет столько времени тратить....


danka714

25 сентября 2008, 01:05

На мой взгляд, это все излишне.

Далево не всякий вытерпит столько времени в ожидании решения - примут его или нет.

3-6 месяцев - абзац!


IDV

25 сентября 2008, 10:07

skipjack "В резюме есть такие строчки..."

Все пишут про резюме, типа руководитель должен посмотреть резюме и т.д.

А КАК ОН БУДЕТ СМОТРЕТЬ РЕЗЮМЕ???САМ БУДЕТ В ИНТЕРНЕТЕ СИДЕТЬ И ИСКАТЬ??? У руководителя других дел нет, он должен искать Ваши резюме!!! Хорошо, если ему только один сотрудник нужен, а если от 3 до 15??? И если на каждого "стоящего" кандидата потратить хотя бы 5 минут телефонного разговора, получается ОЧЕНЬ хорошее количество часов, которое руководитель отдаст не наиболее важным делам компании, а работе, которая в его функциональные обязанности НЕ ВХОДИТ!!!А потом он будет отчитываться перед Ген.диром, мол я не сделал это и это, потому что людей искал!:-))) А в ваши обязанности, уважаемый, это не входит,скажет ему Ген.дир.

Менеджеры по подбору для того и нужны, чтобы искать лучших, находить, отсеивать из лучших самых лучших, а уж потом предоставлять руководителю для того, чтобы последний сказал: эти 2 не подходят, а этот то, что надо!


А-Лия

25 сентября 2008, 11:17

Ой, да не смешите. Сразу с руководителем. Иногда такие кадры попадаются, резюме идеальное – кандидат на троечку. Была такая однажды. Резюме – хоть сейчас бери, пригласили на собеседование. На любой вопрос рекрутера – с агрессией "У меня все написано в резюме". Вопросы были по ее специальности. Ушла, только дверью не хлопнула. Да любой нормальный руководитель рекрутеру за такого кандидата по шее даст и будет прав. Отсев на первом этапе – по соответствию заявленного в резюме и того, что есть на практике, не вдаваясь в детали. Только не надо говорить, что вам все равно, кто работает рядом. Ну вот, например, весь коллектив бухгалтерии – женщины средних лет, а туда устраивают молодого человека. Да он спятит там через неделю. Да и кандидату может что-то не понравится. Все же в вакансии не напишешь. А так – первый взгляд на место работы, подробный рассказ об объеме, условиях, зарплате, возможностях. Стороны остались довольны – милости просим на встречу с руководителем.

А вот водить грузчика к генеральному директору – это жесть. Хотя, может генеральному заняться нечем. Даже не бюрократизм, а какое-то недоверие к сотрудникам. Неужели руководитель отдела, отвечающего за свой участок, не сможет оценить своего непосредственного подчиненного?


Serg_SPb

25 сентября 2008, 11:44

Важную тему подняли - про количество собеседований. Очень здесь может пригодиться западный опыт: платить за собеседование с потенциальным соискателем. Тогда сразу исчезнет потребность в "пустых" и многоступенчатых встречах.

Собеседовать потенциального соискателя (уровень от менеджера и выше) должен будущий непосредственный руководитель, т.е. тот, кому в дальнейшем с ним предстоит работать. Иначе этот конвейер собеседований будет двигаться постоянно (возможно на это и расчёт?). В процессе телефонного разговора вменяемый руководитель в состоянии определить возможную потребность во встрече или ограничиться только разговором. Особенно нравятся рассуждения про "функциональные обязанности руководителя". Основная обязанность его - это работа с людьми, всё остальное вторично. Но когда за дело берутся настоящие кадровики - всё доводится до абсолютного абсурда.

Количество встреч зависит от уровня вакансии, на которую претендует соискатель. И чем она выше, тем меньше участие кадрового сотрудника. Более 3 встреч - уже перебор, показывающий, что компания сама не знает какого специалиста ей нужно.


ЕВС

25 сентября 2008, 12:03

Полностью согласен с мнением А-лия и IDV.


Идфа

25 сентября 2008, 12:05

2 Serg_SPb: хорошо написал про оплату соискателям. ;)

Для линейного персонала (к коему я себя отношу) более 2 встреч - много. Это действительно показывает, что компания сама не знает, что ей нужно. Вот, когда определятся, тогда пусть и звонят! А то почти 100% вероятность, что возьмут, поймут, что им надо, и выгонят. (Действительно, зачем же расписываться в своём незнании перед Васей, лучше мы его выгоним и возьмём нового.)

И про собеседование с потенциальным руководителем - праильна! Я, если мне интересна компания, всегда добивалась встречи с потенциальным руководителем.


анак

25 сентября 2008, 13:19

вот к примеру, HR-а в компании нет, собеседования проводят руководители подразделений, отделов, то когда им свою-то работу выполнять?особенно, если компания расширяется и вакансий много.

нормальное, информативное собеседование не будет длиться 10 минут. на знакомство с кандидатом, обсуждение условий труда, выявление профессиональных качеств ит.д.и т.п. уходит много времени. и не каждый руководитель отдела может себе позволить проводить предварительное собеседования по телефону и рассказ об условиях работы со всеми заинтересованными в вакансии.

да и приглашать руководителя на каждое собеседование с кандидатом не всегда есть возможность.у них и своя работа есть.

оптимально на мой взгляд:

- собеседование с HR, где кандидат предварительно и сам может оценить, готов ли тут работать, узнать условия труда

-собеседование с будущим непосредственным руководителем

-если какие-то задания на профпригодность, то вторая втсреча с руководителем.

-при необходимости и в зависимости от вакансии, встреча с генеральным.


Zonez

25 сентября 2008, 13:32

"А сколько стоит та шапка, за 500 рублей?" Это пример глупого и смешного вопроса, и все согласятся, что он глупый, потому что он был задан на фоне очевидного написанного ответа, который находится перед глазами спрашивающего. Это понятный пример.

А вот вопрос "Расскажите о своем опыте работы", когда взгляд устремлен в резюме, смешным уже не кажется, и даже более того, если отправить за ответом к первоисточнику, т.е. в то самое резюме, путь к профессиональной части оказывается закрыт. Но-это отступление по поводу находящегося выше комментария.

Задача HR-найти специалиста, организовать встречу с заказчиком вакансии и поприсутствовать на ней МОЛЧА, использовав данную богом возможность говорить для рассказа о компании и условиях работы. Все остальное - не более чем "вода" для наполнения отчетов о проделанной работе. Вот практика оплаты кандидатам и процентная мотивация вместо оклада для HR способны решить проблему.

На стандартные вопросы есть стандартные ответы, это признает даже автор статьи. Мы убиваем на это время и силы, чтобы не получить отказ от некомпетентного человека только из-за того что я ему "чем-то не понравился, не знаю чем, но не понравился и все" (реальный ответ HR при обмене мнениями о кандидате)

"Вы чертовски привлекательны, я чертовски привлекателен, так чего время терять?"


анак

25 сентября 2008, 13:46

много, очень много не профессиональных HR-ов, как и представителей других профессий, просто они, возможно, не так на виду.

во многих компаниях отделы персонала-нововведения, многие экономят, берут вообще без подготовки, так что встречи в Херками неизбежны.

тут лишь ждать, когда умные люди в компаниях наконец поймут для чего нужны HR, отделы пероснала и будут набирать квалифицированных сотрудников.


забыл пароль

25 сентября 2008, 14:01

IDV пишет:

А КАК ОН БУДЕТ СМОТРЕТЬ РЕЗЮМЕ???САМ БУДЕТ В ИНТЕРНЕТЕ СИДЕТЬ И ИСКАТЬ??? У руководителя других дел нет, он должен искать Ваши резюме!!! Хорошо, если ему только один сотрудник нужен, а если от 3 до 15???

у меня были случаи когда сами руководители звонили , разговаривали и приглашали на собеседование... я же не грузчик и не охранник...


анак

25 сентября 2008, 14:06

а если нужны грузчики и охранники, уборщицы и другие линейные сотрудники?


IDV

25 сентября 2008, 14:08

chpock,

а откуда оно у руководителя? Вы не спрашивали?

Да, есть такие руководители, которые сами приглашают и разговаривают, но это еще не говорит о том, что Ваше резюме искал именно руководитель, а менеджер по подбору Вам не звонил.

У кандидатов бывает столько отзывов от компаний, что всех запомнить сложно.


Zonez

25 сентября 2008, 14:39

Как показывает практика, в компаниях где поиск кандидатов "по объявлениям" производит непосредственно руководитель-заказчик вакансии, ничего хорошего ловить обычно не стоит.

Это классическая фраза "Понимаете, мы-маленькая компания, и пока не может предложить вам [рыночный адекват], но поскольку очень в Вас нуждаемся, на первое время от всего сердца [работа за еду], и конечно по мере роста компании денег будет больше"

Это классическая ситуация "Ну и что, что вы руководитель проекта, у нас IT-директор лампочки меняет и с вантузом ходит, а вы пол мыть в кабинете отказываетесь"

Ну, и еще масса примеров того, с чем можно столкнуться в компании с руководителями, экономящих на месячной зарплате HR, но легко тратящих столько же на вечер в ресторане.


забыл пароль

25 сентября 2008, 14:47

Zonez пишет:

"Понимаете, мы-маленькая компания, и пока не может предложить вам [рыночный адекват], но поскольку очень в Вас нуждаемся, на первое время от всего сердца [работа за еду], и конечно по мере роста компании денег будет больше"

Это классическая ситуация "Ну и что, что вы руководитель проекта, у нас IT-директор лампочки меняет и с вантузом ходит, а вы пол мыть в кабинете отказываетесь"

одна фирма была нефтяная...а вторая продажа французского нижнего белья(головной офис)...

"а откуда оно у руководителя? Вы не спрашивали?"...сами искали...


lilu9144

25 сентября 2008, 15:15

Действительно, когда много собеседований то это через чур. Но и как расценивать то, что обещают позвонить в течении дня и не звонят. А иногда видишь вакансию от кадрового агенства, а оно у них висит уже второй или третий год.


есть мнение

25 сентября 2008, 15:31

Везде нужна мера, если у вас ни чем не выдающаяся фирма, то 3 уровня это предел. Если вы компания с именем, то другое дело, можно и увеличить кол-во собеседований.


Кошка, которая сама по себе

25 сентября 2008, 16:04

Интересно, а как быть если непосредственный руководитель и ген директор компании - одно лицо?

Я уже не представляю какие умные вопросы задавать ему или как "пылать энтузиазмом" на 2-3 встрече


Ф1

25 сентября 2008, 17:20

Бырократия плодит бюрократию. Достаточно часто именно избыточные самими придуманые функции чтобы загрузить себя работой, доказываю свою необходимость. В небольших фирмах это слишком хорошо видно и не процветает, а в более менее крупных компаниях со стабильным доходом начинается бардак. Бюрократия работает на себя а не на бизнес, хотя часто хозяин/ акционеры уверены, что она дает возможность управлять делами, и все идет отлично. Хотя это имитация деятельности.

Оговорюсь иногда нужно многоступенчатое собеседования но когда манагера принимают после 4 собеседований, это снимание персональной ответственности, так сказать коллегиальное мнение, когда ( если что случится)наказать кого то лично будет невозможно.


мда

25 сентября 2008, 23:50

2А-Лия (и остальные кадровики), До конца читать резюме не пробовали? помогает.....

А то сразу .."троечка..пятерочка..."


анак

26 сентября 2008, 11:04

хм, прочесть резюме труда не состовляет, главное, чтобы оно информативным было


анак

26 сентября 2008, 11:04

тьфу, составляет


Идфа

26 сентября 2008, 11:04

2мда: регулярно сталкиваюсь с тем, что моё резюме не удосуживаются прочитать до конца.

А потом начинаются вопросы типа "Вы работали... (зачитывает место работы прям из резюме)?" Так и хочется ответить: "Нет, просто так написала."


забыл пароль

26 сентября 2008, 11:41

Идфа пишет:

А потом начинаются вопросы типа "Вы работали... (зачитывает место работы прям из резюме)?" Так и хочется ответить: "Нет, просто так написала."

самого бесит...но с другой стороны им надо как-то отрабатывать свой хлеб... примитив одним словом...


danka714

26 сентября 2008, 16:24

Меня еще умиляет - держа перед собой резюме, в котором указано все, спрашивают - А что Вы знаете и умеете?

И мне всегда хочется спросить - А Вы читать умеете?!!

Насчет звонков.

Мне несколько раз звонили непосредственно сами генеральные.


Mantyr

27 сентября 2008, 05:26

Если после получения резюме работодатель отправляет в тестовом задании "напишите форум за 7 дней", то выбирать такую фирму не стоит. Что же касается встречь с несколькими людьми компании - это интересно. В своё время был знаком с несколькими сотрудниками своей компании, они-то и помогли не затеряться моему резюме у айчера. В результате к айчеру я не попал в принципе, а сразу встретился с проект-менеджером. Уверенности в том, что меня возьмут и в том, что конкретно сейчас мне нужна работа у меня не было, по этому был весел, шутил и не дёргался, хотя было страшно.


К сожалению, бюрократизм не измеряется количеством человек, с которыми вам придётся встретиться на пути в компанию.


В дополнение - мой опыт работы в IT-компаниях выработал стойкую неприязнь к вакансиям в которых гордо заявляется: у нас бесплатный кофе и печенье...

Даже комментировать не хочу...


Еще один HR

29 сентября 2008, 11:35

Мда.... Друзья не любящие собеседования,а вам работа-то нужна вообще? И как вы будете работать? Это я не хочу, это я не буду, просто дайте денег? Вас никто и не заставляет по собеседованиям ходить. Вы настолько в себе не уверены, что каждое собеседование из равновесия выбивает? Или желчи накопилось столько, что сами себя уже бесите? Вы же не пойдете работать в конторку "рога и копыта" без вывески и постоянного адреса, так почему вы предлагаете известным компаниям брать вас на работу, ничего о вас не зная? И не лучше ли на этапе собеседований выяснить, подходите ли вы друг другу, а не выходить на работу после всего лишь одного собеседования на месяц-другой, а потом искать новую работу и врать, что эти один/два/три месяца отдыхали/ухаживали за больной бабушкой/меняли место жительства/......?


baksy.com

29 сентября 2008, 11:47

Ну что такое-то! Опять HR-ы во всем виноваты!:) И не нужны, и время отнимают, и резюме теряют, а если не теряют, то не до конца их прочитывают. Товарищи дорогие - если вам не позвонили, это не значит, что про вас забыли или не разглядели в вас вашей изюминки - эйчары не глупее сотрудников остальных департаментов - уверяю вас! Значит не складывается что-то по отношению к вам, может по вашей вине, а может и не обязательно потому, что вы на собеседовании не так себя показали. Не приходило в голову, что и в компании могли обстоятельства поменяться или находиться в стадии изменения, а вам просто об этом не собщают и держат паузу по каким-то им одним известным причинам. А если на собеседовании вам вслух зачитывают куски из вашего резюме, так это только потому, что вы у себя один такой любимый и все наизусть про себя знаете, а у эйчаров сотня таких "уникальных" за неделю перед глазами проходит... Не надо на чужую работу грешить, коли в ней не разбираетесь... Конечно и эйчаров "чудесных" хватает, которые поражают своей бестолковостью, но неужели меньше таких же бестолковых среди бухгалтеров, айтишников, менеджеров, секретарей или вам мало неадеквата попадалось среди генеральных директоров и прочих начальников... При чем здесь профессия-то? Не надо обобщать...


С уважением, эйчар:)


Alexsandro

29 сентября 2008, 12:04

Господа, я вчера на собеседовании был. Топовая вакансия руководитель производства. Чуть со смеху не ползал. Зарплатка не ахти, поэтому и вообразил, что масшатаб производства (мясные полуфабрикаты) не большой. Дело в Волгораде происходило - в городе, и кстати в одноименной гостинице. Туда из столицы со свитой то ли акционеры, то ли особы приближенные для отбора пожаловали. Всего со стороны работодателя человек 10-12. Я у швейцара список приглашенных на собеседование глянул - более 100 человек!!! Уборщиц, что ли они отсматривали??? Короче, стоит впереди очередь топов - человек 10 не по назначенному времени, а в порядке живой очереди.

Первый через 5 мин вышел, 2-й через 3мин. Потом счет на секунды пошел.

Я минут 7 продержался. Вопросы задавал один босс, чеченец, кажется. А толпа вокруг - обсуждала между собой: правильно ли я ответил. Он меня спросил сколько в мегаватте киловатт. Несколько секунд всей командой думали, правильно ли я ответил. Я им хотел вопрос задать, да кинджаля побоялся. Какой-такой эйчар-майчар??? А бизнес у них, кстати, серьезный.


akuzaro

29 сентября 2008, 13:17

Господа! Что вы хотите от крайне примитивной экономики. Это системная защита компаний от проходимцев, которыми нас с вами по большей части, изначально, считают. Не умение организовать правильную работу, обучение персонала в компании, не желание проводить распределение ответственности и обязанностей, каждого из сотрудников...заставляет компании идти на разные уловки, чтобы отфильтровать самого, самого. Нас свами бояться! Многоуровневые собеседования - это неудачная попытка компании, заменить собой серьёзную работу проводимую проф. агентствами, которых становится к сожалению свё меньше и меньше на этом рынке. Нелепая попытка продемонстрировать кандидату в очередной раз свой уровень некомпетентности. Идите спокойно на собеседование и если вас не возьмут....ещё не известно, а надо ли идти в такую компанию!


Идфа

29 сентября 2008, 14:22

akuzaro, ППКС!

Выше я писала о том же.

Цитата: "Это действительно показывает, что компания сама не знает, что ей нужно."

Бояцца!

Чем больше собеседований, тем сильнее падает компания в моих глазах.


Логин

29 сентября 2008, 14:26

мда, а я бы напряглась, если директор фирмы сам на собеседование приглашает. Потому как фирма явно маленькая, директор - мастер на все руки. У него и время дозваниваться есть, и соискатлей опрашивать и т.п. Если это применимо к нему, то остальные сотрудники будут тем паче делать все от и до. И зачем мне такое, спрашивается?

Тем не менее, имхо, более 2х собеседований на рядовые позиции - явный перебор. Там и одного хватит: первая часть с HR-м, вторая (если кандидат устраивает) с руководителем. А вот на руководящие (я не имею ввиду "менеджеров" с парой человек в подчинении), 3-5 вполне нормально. Потому как компания слишком многим рискует, если не того примет. Причем, что характерно, соискатели этого уровня в большинстве своем сами все понимают. Ну а если нет, се ля ви, нам с ними не по пути: они так же, на глазок, и бизнес-решения принимать будут.

Отредактировано 29 сентября 2008, 14:33 Логин


TeacherSPB

29 сентября 2008, 16:51

В такие компании лучше не ходить.


TeacherSPB

29 сентября 2008, 16:54

Совсем одурели менеджеры/директора по персоналу.

Сколько времени потратить надо на собеседование плюс дорога минимум 2 часа? А денег на транспорт/бензин?

По телефону предварительно можно многое узнать, если надо.


КалинаКрасная

29 сентября 2008, 19:33

ДЛЯ Еще один HR

" И не лучше ли на этапе собеседований выяснить, подходите ли вы друг другу, а не выходить на работу после всего лишь одного собеседования на месяц-другой, а потом искать новую работу и врать, что эти один/два/три месяца отдыхали/ухаживали за больной бабушкой/меняли место жительства/......? "

ХА-ХА-ХА...три раза пройдя все уровни (персональщик, тестирование, непосред.руководитель, директор, ок.этап-головная компания-газпром,мтс,изв.физ.лицо)- я после выхода на работу ОТКАЗЫВАЛАСЬ!потому как я- гл.бухгалтер и пока не посмотрю что там с документами-налогами и есть ли бух.учет вообще НЕ ВОЗМОЖНО ПОНЯТЬ -подходим ли мы друг другу...


Jawa

29 сентября 2008, 23:33

baksy.com пишет:

"Товарищи дорогие - если вам не позвонили, это не значит, что про вас забыли или не разглядели в вас вашей изюминки - эйчары не глупее сотрудников остальных департаментов - уверяю вас!"


Тогда, уважаемые работодатели, нефиг божится: Мы вам ОБЯЗАТЕЛЬНО позвоним в любом случае! Врать, тем более так беззастенчиво, нехорошо, ещё с детства должно быть известно


И ещё. На одном собеседовании первый вопрос мне от ген директора был: Ну-с, расскажите нам как много потеряет наша компания, если не возьмет Вас на работу...

Я в акуе... :-/


skipjack

30 сентября 2008, 06:03

IDV, вы пишете:


>>Все пишут про резюме, типа руководитель должен посмотреть резюме и >>т.д. А КАК ОН БУДЕТ СМОТРЕТЬ РЕЗЮМЕ???САМ БУДЕТ В ИНТЕРНЕТЕ СИДЕТЬ >>И ИСКАТЬ??? У руководителя других дел нет, он должен искать Ваши >>резюме!!!

Да, сидеть и искать, по ключевым словам. Допустим, нужен специалист по базам данных и SQL. Он берет, заходит на специализированные форумы, где собираются такие специалисты, смотрит резюме, выкладывает вакансию. Может просто на сайтах по трудоустройству искать по ключевым словам. Что в этом такого? Задача подбора и обучения новых сотрудников входит в план любого руководителя. На это выделяется время.


>>Хорошо, если ему только один сотрудник нужен, а если от 3 до 15???

Не могу себе представить ситуацию, когда руководителю требуется одновременно указанное вами кол-во людей. Это означает лишь то, что в подразделении аховая ситуация и кризис, видимо поувольнялась куча народу. Обычно руководитель ищет 1, максимум двух своих непосредственных подчиненных.


>>И если на каждого "стоящего" кандидата потратить хотя бы 5 минут >>телефонного разговора, получается ОЧЕНЬ хорошее количество часов.

Вы упустили один момент. Руководитель очень хорошо знает предметную область и может в теч. одной минуты задать несколько вопросов и уже половина кандидатов точно отсеится. А HR с такой задачей никогда не справится.


>>Менеджеры по подбору для того и нужны, чтобы искать лучших, >>находить, отсеивать из лучших самых лучших, а уж потом >>предоставлять руководителю для того, чтобы последний сказал: эти 2 >>не подходят, а этот то, что надо!

Проблема в том, что менеджеры по подбору мало того, что могут отсеять подходящего кандидата, самое плохое, что они обычно совершенно не представляют себе суть вакансии и не могут ответить на уточняющие вопросы, касающиеся компетенций, профессионального роста и т.п. Очень часто сталкиваюсь с тем, что HR описывают вакансию в несколько ином свете, чем это есть на самом деле, фактически искажая функционал. Часто приукрашивают.


HRнеспециалист

30 сентября 2008, 09:41

А-Лия пишет:

Иногда такие кадры попадаются, резюме идеальное – кандидат на троечку.

А примерчик, простите меня, привести можно? Примерчик идеального резюме. Может быть, если посмотреть на такое резюме глазами эйчара, то оно покажется идеальным? А если на то же резюме посмотреть, например, глазами руководителя отдела (специалиста), то оно кому-то почему-то не покажется идеальным?

Кстати, несколько раз в Интернете попадались резюме тех, с кем в свое сремя приходилось общаться в профессиональном плане в качестве руководителя (потенциального руководителя) еще до того, как они разместили где-либо свое резюме. Так вот. В этих резюме "известных мне ранее лиц" встречались, например, такие слова как "обучаемая, инициативная и проч.", перечислялись, например, работы, в которых составитель резюме участвовал, и функции, которые он выполнял.

И странно мне все это было почему-то читать? Наверное потому, что опыт моего общения говорил мне нечто совершенно другое по этому поводу?


Вывод. Наверное, кто-то кого-то когда-то научил на свою голову "составлять резюме"? Как я понимаю, учить-то надо было кого-то работать? Впрочем, это мое личное мнение.


skipjack

30 сентября 2008, 11:24

HRнеспециалист, кстати, я считаю хорошим тоном в резюме избегать личных субъективных оценок себя, как то: обучаемый, инициативный, аналитический склад ума и т.п. Просто ценность этой информации минимальна. Это также, как если кто-то в анкете напишет "я симпатичен", но фото не приложит. И может оказаться правдой, а может и нет.


skipjack

30 сентября 2008, 11:37

HRнеспециалист, скажите, а как вы вставляете куски текста, чтобы они зеленым выделялись (т.е. цитаты)? Это вы вручную какие-то теги прописываете или это по-другому делается?


Serg_SPb

30 сентября 2008, 12:27

to skipjack: перейдите по ссылке ota.ru/?a...24431 (она же надпись "Поговорим о том же на форуме?") есть форум по этой же теме. Выбирайте текст, выделяйте затем "цитировать".


gril

30 сентября 2008, 14:05

Я однажды проходила такое собеседование. 4 раза меня приглашали, потом таки взяли на работу. Через 2 недели в компании пошли сдвиги людей и меня уволили, было очень и очень обидно. Фигня все это и пустая трата времени.


gav1603596

30 сентября 2008, 14:06

Вот такая ситуация складывается, что я четыре месяца ищу работу. Когда своему бывшему руководителю это сказала, то он просто был в шоке: ты же такой хороший специалист и работник отличный - почему не можешь найти??

А все дело в том, что на первой ступени собеседую с девочками лет 20-25 - менеджерами по персоналу. Когда они задают вопросы, выходящие за рамки их жизненного опыта, то я даже не знаю, что им отвечать. Читать лекции по истории?

Одна меня спашивает по проф. деятельности в 90-ом году. Очень удивляется, что тогда мобильных телефонов не было и вопрошает, а как же Вы работали? С подтекстом - это что же у вас за опыт такой бестолковый...

Другая, собеседуя на ТОП-позицию, задает вопросы из списка, которые выше менеджера среднего звена не тянут. Ставит галочки, а на нормальный разговор у нее явно не хватает ни знаний ни опыта.

Третья тарабанит заученный текст о компании, а на простые вопросы типа численности персонала или сроков, в которые необходимо сделать то-то и то-то ответить не может, потому как не знает.

Ну и т.д.

Может и желч накопилась, но очень уже это расстраивает, потому как работа мне действительно нужна, да и работник я хороший...

Что это? фатальное невезение или все же несовершенство многоуровнего отбора, когда первую ступень пройти нереально, потому что это не просто лотырея, а какая-то игра в угадайку, как приглянуться мелкому менеджеру.