Среднего Специального Образования Республики Узбекистан Ташкентский Автомобильно-Дорожный Институт Кафедра: "Менеджмент предприятий автотранспорта" касымов г. М. конспект

Вид материала

Конспект

Содержание Автор. ВВЕДЕНИЕ. Стереотип “психологический человек” 2. Этика менеджмента (бизнеса). Применение ситуационного подхода к управлению Применение социальной ответственности менеджмента Использование в управлении теории систем Отказ от рационализма классических школ менеджмента. 3. Психология менеджмента – фундамент здания делового успеха. 4. Культура фирмы. 5. Культура и этика деловых контактов. Менеджер и его функция. Смертные грехи менеджера. 6. Роль менеджера в рыночной экономике. Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Единоначально решает вопросы Приказывает, распоряжается, командует Берет на себя или перекладывает на подчиненных Снимает с себя всякую ответственность Отдает инициативу в руки подчиненных Подбирает деловых, грамотных работников ... Полное содержание

Подобный материал:

• Министерство высшего и среднего специального образования республики узбекистан ташкентский, 1624.55kb.
• Министерство высшего и среднего специального образования Республики Узбекистан социальная, 4151.34kb.
• Твенным образовательным учреждением, реализующим профессиональные образовательные программы, 277.42kb.
• Министерство образования Российской Федерации московский автомобильно-дорожный институт, 492.5kb.
• Зарегистрировано министерством юстиции республики узбекистан 27. 04. 2009 г. N 1948, 775.66kb.
• Сибирский Институт Финансов и Банковского дела. Факультет среднего специального образования., 39.6kb.
• Министерство высшего и среднего специального образования республики узбекистан каракалпакский, 702.47kb.
• Программа для подготовки к вступительным испытаниям выпускников учреждений среднего, 651.63kb.
• Дорожный Технический Университет (мади) г. Москва, Ленинградский проспект, д. 64, программа, 39.53kb.
• Закон республики узбекистан 07. 09. 2011 г. N зру-292 о внесении изменений и дополнений, 43.82kb.

Министерство Высшего и Среднего Специального Образования Республики Узбекистан

Ташкентский Автомобильно-Дорожный Институт

Кафедра: “Менеджмент предприятий автотранспорта”

КАСЫМОВ Г. М.


КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО КУРСУ

“МЕНЕДЖМЕНТ”

для студентов-магистрантов специальности М341103 – Производственный менеджмент (по отраслям)

ТАШКЕНТ -- 1999

Конспект составлен по типовой программе курса и соответствует требованиям к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки магистра по специальности М341103 – Производственный менеджмент.

Рукопись конспекта лекции посвящена таким кругам вопросов, как социокультурный образ организации (фирмы), этика и психология менеджмента, корпоративная культура фирмы и деловые контакты, функции менеджера в рыночной экономике, подготовка кадров менеджеров.

При подготовке конспекта лекции особое внимание уделено современной технологии менеджмента, внутрифирменному планированию, функциям организации и контроля в экономическом механизме менеджмента, типам организации в менеджменте.

Дается общие сведения об экономическом методе управления в менеджменте, управлении производством, эффективности производства, а также организации методике написания магистерской диссертации.


Автор.

ВВЕДЕНИЕ.

Менеджмент – это руководитель, владелец, управленец, осуществляет работу по управлению, профессиональная деятельность, обучает как вести бизнес, формирование нового управленческого мышления, проблемы формирования организационной структуры управления. Менеджмент дает представление о формальных и неформальных организациях, коммерческих и некоммерческих, малых и крупных организациях, об эффективности управления ими.

Термин “управление” намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).

Термин “Менеджмент” применяется лишь к управлению социально-экономическим процессам на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, т.е. в предпринимательских организациях. Значит, термин “Менеджмент” не является аналогом термина “управление”.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой он работает.

“Менеджмент” относится только к тем категориям фирм или предприятий, которые осуществляют свою деятельность в целях получения прибыли, т.е. предпринимательского дохода, независимо от характера такой деятельности.

Методологической основой менеджмента являются:

• стратегия приватизации;
  
• организационно-правовые формы организации;
  
• управление социальное, экономическое, правовое отношение;
  
• управление – развивающаяся система;
  
• потенциал фирмы определяют люди;
  
• готовность, желание и умение человека.
  

Если менеджмента как самостоятельного вида профессиональной деятельности принять за 100%, то финансовые средства могут весить 5%, капитальные фонды – 15%, а остальное 80% -- это люди. Поэтому управление социально-экономическими процессами является в высшей степени актуальной.

1. Социокультурный образ организации.

Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений организации том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение:

• социальные нормы;
  
• ценностные ориентации;
  
• этические взгляды;
  
• социальные ожидания и оценки;
  
• образы поведения;
  
• уровни бытовой воспитанности;
  
• социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосферы;
  
• компетентность работников в решении проблем;
  
• индивидуальные стили руководства и др.
  

Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образы поведения задает ему организация, решая альтернативу: “Человек для дела или Дело для человека?”. В первом случае для организации важен исполнитель, во втором – инициатор. От этого зависит и осмысление своего собственного поведения, которое для человека работающего вырастает в личную проблему: “Я работаю, чтобы жить, или живу, чтобы работать, вообще, для чего я работаю и для кого?”

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) организации том, что есть человек работающий:

• “экономический человек” (начало XX в.);
  
• “психологический человек” (середина XX в.);
  
• технологический человек”, воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к нему на новой компьютерно-инжиниринговой основе (последняя треть XX в.) ;
  
• “этический человек”, “выросший из потребностей взаимных обязательств в бизнесе и в организационном управлении (последняя четверть XX в.).
  

Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяя линию их поведения в конкретных ситуациях.

Как расшифровываются стереотипы?

В основе стереотипа “экономический человек” лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но “боссу” может казаться, что “его” работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: “А за что я ему плачу?”. Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип “деньги решают все” оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип “живет” в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной традиции многих стран.

Стереотип “психологический человек” базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психоуправленческой литературы (начиная с Дейла Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и “раскрутки” торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко:”Без психологии нельзя!”

В основе стереотипа “технологический человек” лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. “Боссами” работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать “живой труд” работающих по вей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются “привязанными” к этим системам настолько, что постоянно испытывают “технострессы”, которые являются показателями “дегуманизации” их труда. Данный стереотип “технократирует” мышление руководителей, работников. Он выражен очень сильно “Без технологической дисциплины нельзя!” и “Новая техника – залог успеха!”

В основе стереотипа “этический человек” лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями организации морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые “требуют” от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами.

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, создают четыре сегмента организационного поведения (рис.1), которые и определяют состояние человека работающего:

• ригористический (подчинение служебному долгу);
  
• автономный (свобода организационного маневра);
  
• мобилизационный (психологическая готовность к работе);
  
• прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).
  

Рис. 1. Сегменты организационного поведения человека работающего.


Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Их взаимозависимость представляет собой организационную структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и ответственности. Высшим уровнем организации поведения является сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей администрации и в малых профессиональных группах. Системная организация поведения работников обеспечивается посредством межгрупповой координации функциональных и производственных подразделений.

2. Этика менеджмента (бизнеса).

Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента. Структура предприятия, его культура и ресурсы, в составе которых первостепенное значение имеет персонал, его знания, способности, искусство взаимодействия – все эти факторы имеют место в границах предприятия. но они не всегда находятся под контролем менеджеров, поскольку деятельность фирмы во многом зависит от информации и других ресурсов, поступающих извне, т.е. внутренняя среда предприятия формируется под воздействием явлений, процессов, систем.

Применение ситуационного подхода к управлению, в основе которого лежит посылка, что вся организация предприятия является ответом на самые различные воздействия извне. Все решают конкретные особенности – совокупность обязательств, воздействующих на деятельность предприятия в конкретный период времени. Поэтому очень важно вычленить те возможности и приемы, применение которых способно активно содействовать достижению цели.

Применение социальной ответственности менеджмента: перед обществом в целом и перед конкретными работниками организации. Роль человека, человеческого фактора в качестве ключевого ресурса обусловила необходимость создания условий для реализации заложенного в человеке потенциала саморазвития.

Использование в управлении теории систем, существенно облегчившей задачу изучения всей деятельности компании в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

Отказ от рационализма классических школ менеджмента. Стало очевидными, что успех любой компании определяется прежде всего отнюдь не рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, а всемерным использованием гибкости и приспособления к постоянным изменениям внешней среды, которая представляет собой все те изменения, которые находятся за пределами фирмы и не включены в сферу непосредственного воздействия со стороны менеджмента предприятия.

Вот таковы принципиальные положения или ключевые моменты современной деятельности менеджеров.

Основными принципами управления в XXI столетии будут:

• базой бизнеса становятся его этические основы;
  
• честность, справедливость и доверие ко всем людям;
  
• четкое представление о том, какой должна быть фирма сегодня, завтра, послезавтра;
  
• постоянный контроль за качеством личной работы менеджера при ее постоянном совершенствовании;
  
• всемерная опора на такие ключевые факторы менеджмента, как качество, сервис, нововведения, контроль за ресурсами, постоянная работа с персоналом;
  
• способность менеджеров терпеливо реагировать на всех, с кем они сталкиваются в своей работе: покупателей, поставщиков, работников фирмы и т.д.;
  
• разработка и внедрение более совершенных методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность своей работой;
  
• быстрая и адекватная реакция на все изменения окружающей среды;
  
• обязательное внедрение долевого участия каждого работающего в общие результаты рыночной деятельности фирмы;
  
• ответственность как обязательная предпосылка успешного менеджмента;
  
• повышение качества коммуникаций, пронизывающих организацию во всех направлениях;
  
• формирование такого психологического климата, такой атмосферы в организации, которая помогает раскрытию способностей работающих;
  
• непосредственное участие каждого сотрудника в работе коллектива на всех этапах как непременное условие согласованности совместного труда.
  

Все основные положения системы взглядов на управление, сложившуюся к началу XXI века, могут применяться без ломки или разрушения сложившихся структур, системе или методов менеджмента, эволюционно дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям.

Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения (социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации). Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых.

Действия руководителей или рядовых работников, нарушающие закон, также следует расценивать как неэтичные.

Т
Этика менеджмента – деловая этика, базирующая на честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно действовать на рынке в соответствии с действующим законодательством.
о, без чего не может существовать современный бизнес , без чего нереально эффективно использовать колоссальный потенциал менеджмента, то что стало одной из ключевых основ общественной жизни – именуется этикой и культурой предпринимательства.


В Узбекистане в настоящее время идет активный процесс становления предпринимательского слоя. На смену прежним партийно-хозяйственным руководителям пришли новые люди, свободные от авторитета традиций и лишенные инерции мышления. Именно они и стали реализовывать возникшие в ходе перестройки новые возможности в сфере экономики. Социальный портрет узбекского предпринимателя неоднозначен, сложен и противоречив. Некоторые предприниматели не представляют себе этики и культуры бизнеса, больше заботятся о своих карманах, чем организации репутации. Поэтому нередки случаи недобросовестного исполнения обязательств, пренебрежения интересами партнера, а то и откровенное стремление его обмануть. Совет им: Уважай власть; Будь честен и правдив; Уважай право частной собственности; Люби и уважай человека; Будь верен своему слову; Живи по средствам; Будь целеустремлен.

Только тот предприниматель, в котором столь сильно стремление к реализации своих творческих способностей , кто постоянно изучает запросы людей, стремится завоевать их доверие высоким качеством товара и обслуживания, кто совестлив и порядочен, показывает личный пример непрерывного духовного и профессионального совершенствования и деловой порядочности – только подобный человек способен стать истинным бизнесменом, принести пользу себе, людям и своей стране.

3. Психология менеджмента – фундамент здания делового успеха.

Результат работы менеджмента в условиях рынка предопределяется прежде всего качеством работы менеджмента с человеческим материалом, находящимся в его распоряжении, предопределяет особую значимость психологических факторов в управлении. Психология менеджмента становится фундаментом, на котором строятся ныне здания делового успеха.

Прежде чем раскрыть сущность и содержание психологии менеджмента остановимся организации психологии.

Психология – это наука организации закономерностях возникновения, развития и проявления психики вообще и сознания человека как конкретно-исторической личности в особенности.

Поскольку психология изучает природу психических явлений, закономерности познавательной, эмоциональной, волевой деятельности, закономерности формирования психических свойств личности, знание ее необходимо везде, где люди вступают в те или иные отношения, где совершается сознательная, целенаправленная деятельность человека. Особенно это знание нужно в практике менеджмента.

При характеристике психологии как науки следует отметить некоторые особенности, присущие психологическим явлениям. Эти знания организации явлениях, которые непосредственно присущи каждому из нас (воля, способность, темперамент, эмоция, восприятие, ощущение, память, чувства, творчество, умственные качества личности и т.д.); несовпадение психологических знаний житейского и научного смысла; важность психологических знаний для формирования мировоззрения человека, для самосознания и самовоспитания. Исходя из этого на современном этапе психология классифицируется на психологию бизнеса, менеджмента, экологии, искусства, спорта, труда, на социальную, медицинскую, юридическую, инженерную, космическую, педагогическую, возрастную, общую, сравнительную и тому подобия психологию.

Психология управления менеджмента – сфера науки, занимающейся психологическими проблемами и специфическими особенностями управления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой, в коллективе. Основные психологические проблемы:

• структурно-функциональный анализ управленческой деятельности;
  
• психологический анализ построения и использования автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов, автоматизированных систем управления;
  
• социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия и взаимоотношений в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата;
  
• исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности руководителя, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров руководителей, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управленческих решений.
  

Благодаря использованию достижений психологии в менеджменте удается повысить эффективность управленческой деятельности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов, рабочих групп, бригад, формирование команды (создание команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены: каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом,; команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер; любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию; подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости; управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере [команда – понятие менеджмента, используемое для характеристики сплоченного трудового коллектива, в котором все работники привержены общим целям и базовым ценностям организации, для обозначения коллектива единомышленников, объединившихся вокруг лидера, являющегося руководителем данной организации] ); их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т.д.

В последнее время в Узбекистане особое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты менеджмента:

• основным стимулом в работе выступает стабильности и перспективность служебного положения;
  
• увольнение по инициативе администрации осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных препон;
  
• воспитание управления работников чувства приверженности своей фирме.
  

Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналом уже делается. Многого можно добиться за счет:

• улучшения организации рабочих мест;
  
• обеспечения более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
  
• проведения систематической переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников фирмы;
  
• создания условий для стабильности занятости;
  
• разработки и успешной реализации самых различных социально-экономических программ.
  

Характерным для многих узбекских компаний (фирм) является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. В последнее время активно развивается мотивационный механизм.

Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в Узбекистане, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления фирмой. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К внутренним поощрениям относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, “роскошь человеческого общения”,возникающего в процессе выполнения работы. внешним вознаграждением является то, что представляется организацией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Каждый работник индивидуален. Человек живет работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Современный менеджер постоянно отмечает ценность работника для коллектива. При этом подчеркиваются не столько наличие управления него большого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько достигнутые результаты. Так как всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в оценках труда каждого сотрудника, его вклада в общий успех, руководитель должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления, а на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работниках чувство сопричастности к делам коллектива. Учет услуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобретения акций организации, что делает сотрудника совладельцем компании (корпорации, акционерного общества, концерна).

Как показывает практика, многое можно изменить в лучшую сторону и в материальном стимулировании. Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную. В последнюю ходят премии за высокие результаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, поощрение за осуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместительство и т.д. Эффективным показало себя на практике внедрение индивидуально начисляемой и гибко изменяемой в установленных пределах заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Некоторые фирмы готовы к использованию в своей практике участия работников в распределении полученной прибыли с учетом вклада каждого. Широкое распространение в настоящее время получил еще один вид материального вознаграждения – социальные гарантии (оплата обучения и медицинского обслуживания, питание за счет фирмы, корпорации, ассоциации и т.п.).

Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работников принести пользу всемерно поощряется руководством. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но если это сделано с большим запозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитывая индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной оплаты всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей личные интересы сотрудников и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Среди них активно ранее используемые в нашей республике при командно-административном управлении:

• положительная оценка работы сотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимом руководством предприятия или подразделения;
  
• благодарность в приказе или выдвижение на Доску Почета с занесением в трудовую книжку;
  
• благожелательная оценка, похвала руководителей при личном общении с сотрудниками в ходе формального собеседования или неформальной беседы.
  

Для некоторых знакомы меры негативного стимулирования, такие как замечание, выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки заработной платы, перевод на более низкую должность. Очень эффективна идея “коллективной экономической ответственности”: изменение премии по результатам коллективной работы подразделения заставляет его сотрудников адекватно оценить вклад каждого и воздействовать на тех работников, из-за которых произошло уменьшение премии.

Эти меры во многом устарели. Гораздо более эффективно, например, развитие и качественное совершенствование процесса разнообразного привлечения сотрудников к управлению предприятием. С сотрудником советуются, его привлекают к процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии, стратегии и тактики, организации и контроля работы фирмы, компании. Осознав и прочувствовав свою причастность к работе фирмы, оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовывать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу.

Нематериальные вознаграждения сейчас становятся все более актуальными и, несомненно. Их значение будет возрастать. Особенно важны при решении творческих задач положительные физические и психологические ощущения исполнителя при доброкачественном выполнении задания. Их воздействие на мотивацию деятельности многократно увеличивается, когда признание исходит от коллег, руководства, внешнего окружения фирмы. В этом плане для менеджера важно осуществление следующих мероприятий:

• проведение итогов работы подразделений за короткие периоды и организация обмена опытом между коллективами с целью взаимообогащения новой информацией;
  
• систематическое отслеживание соответствия карьерного роста каждого сотрудника достигнутым результатам;
  
• привлечение самых опытных и наиболее активных членов команд к работе в рамках внутрифирменного образования и совершенствования подготовки персонала;
  
• обеспечение участия работников в самых разнообразных конкурсах, выставках, конференциях, круглых столах и других мероприятиях вне фирмы;
  
• организация творческих конкурсов;
  
• обеспечение постоянного контроля за соблюдением норм авторского и других форм права своих сотрудников.
  

наиболее эффективным видом вознаграждения представляется участие в группе, добившейся особенного успеха. Причастность человека к подобному коллективу, его достижениям всегда ориентирует на увеличение отдачи от дальнейшей работы. группы творчества следует создавать везде, где это реально и целесообразно.

Перестройка мотивации коллектива позволить форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы стоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.