Geum.ru

Ломоносов И. М. У 3

Вид материалаЗакон

Содержание


Авторитарный руководитель
Административные методы
Аттестационное (квалификационное) собеседование
Взаимоотношения межличностные
Группа референтная
Достоинство личное
Закон индивидуальных особенностей (различий)
Управленческая команда
Коллегиальная модель
Командное строительство
Качество трудовой жизни
Культурная эмпатия
Консультативный менеджмент
Конфликт (организационный)
Личностные барьеры
Мотиваторы (внутренние)
Мотивация к достижению
Модели управления
Норма взаимности
Неформальная организация
...
Полное содержание
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7
Авторитет моральный - личность, пользующаяся мораль­ным доверием у людей. Оказывает нравственное влияние, опре­деляет их поведение.

Автономия - степень свободы действий работника в приня­тии решений относительно выполнения заданий и контроля. В значительной степени определяется уровнем его компетентности и чувства ответственности.

Авторитарный руководитель - руководитель, концентри­рующий в своих руках все властные полномочия и единолично принимающий связанные с деятельностью группы решения; тя­готеет к «жестким» методам взаимодействия.

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на вла­сти, дисциплине и взысканиях.

«Адвокат дьявола» - член группы (команды), одна из обя­занностей которого заключается в конструктивной критике пред­ложений коллег, анализе их аргументов и логики, что позволяет принимать взвешенные решения. Обладает талантом обнаружи­вать «глупости» встроенные в систему.

Аттестационное (квалификационное) собеседование -встреча, на которой менеджер обсуждает с работником ход вы­полнения работ, проблемы и побуждает его к ответной реакции, к профессиональной рефлексии.

Взаимоотношения межличностные - субъективные связи и отношения, непосредственно существующие между людьми в социальной группе (в команде).

«Гражданское» организационное (корпоративное) пове­дение - добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии.

Группа референтная - группа, нормам которой стремится соответствовать индивид.

Делегирование - назначение (процесс передачи) рабочих заданий, полномочий и обязанностей от руководителя к сотруд­никам организации.

Достоинство личное - самосознание личностью социаль­ного значения своих моральных и деловых качеств, своего поло­жения (статуса) в группе, в обществе. Выступает механизмом ус­тойчивого социального поведения личности.

Задача - конкретизация цели, ступени ее достижения (в конкретных условиях деятельности). На этой основе формирует­ся (строится) «древо задач».

Закон индивидуальных особенностей (различий) - поло­жение о том, что каждый человек отличается от всех других лю­дей.

Защоренный взгляд - недостаточно широкий взгляд на существо проблемы, ограниченность.

Идентификация - уподобление, отождествление с кем-либо, чем-либо.

Команда - коллектив единомышленников, сплоченных во­круг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации или ее структурном подразделении (если речь идет о команде подразделения). Ко­манда - это социальная группа, в которой неформальные отно­шения между членами могут иметь большее значение, нежели официальные, а действительная роль и влияние конкретной лич­ности не совпадать с ее формальным статусом.

Управленческая команда - выступает одновременно как «мозг» и как «мотор» организации, как важнейший инструмент программно-целевого планирования и стратегического управле­ния.

Иногда руководители (в малом и среднем бизнесе) исполь­зуют это понятие для характеристики всего коллектива, подчер­кивая таким образом высокий уровень сплочения сотрудников, их приверженность ценностям организации, понимание взаимо­связи собственного благополучия и процветания фирмы.

Коллегиальная модель - концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к приня­тию ответственности за результативность общего (группового) труда на себя.

Кайзен (kaizen) ~ распространенное в японской культуре понятие, предположение о том, что каждый индивид должен постоянно побуждать себя к поиску способов усовершенствования всего того, что его окружает.

Командное строительство - процесс повышения эффек­тивности команды, предполагающей поощрение ее членов к тща­тельному анализу совместной деятельности, определению слабых сторон, закреплению сильных и поиску новых форм сотрудниче­ства.

Включает в себя работу по консолидации работников вокруг единых целей и ценностей, выработку общего видения своего бу­дущего, связанного с будущим команды.

Качество трудовой жизни - общая характеристика уровня благоприятствования рабочего окружения организации. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии.

Культурная эмпатия - значение и высокая оценка куль­турных различий, использование этой информации в деловых от­ношениях.

Климат морально-психологический - эмоционально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражают­ся настроения людей, их групповое мнение, отношения друг к другу, к важнейшим материальным и духовным ценностям, к це­лям развития группы (команды).

Консультативный менеджмент - система управления, предполагающая, что принятие решения осуществляется менед­жером после того, как его подчиненные проанализировали воз­никшую или поставленную перед группой задачу: часто для этой цели используется механизм «оппонентного круга».

Конфликт (организационный) - разногласия, по поводу характера или методов достижения организационных целей.

Кружки качества - группы рабочих - «добровольцев», ко­торые после освоения «краткого курса» статистики и методов решения проблем регулярно проводят собрания, обсуждают раз­личные предложения, направленные на повышение качества про­дукции и услуг, производительности труда и улучшение его ус­ловий.

Лидер - член группы в значимых ситуациях способный ока­зывать существенное влияние на поведение ее членов; работник, доминирующий в группе при решении задач определенного класса.

Личностные барьеры - коммуникативные помехи, в осно­ве которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и не­умение слушать.

Мотив - то, что побуждает деятельность человека, ради че­го она совершается.

Мотивация - внутреннее побуждение.

Мотиваторы (внешние) - внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда. Определяются фак­том принадлежности к организации.

Мотиваторы (внутренние) - внутренние поощрения, кото­рые человек ощущает в процессе труда. Прямая и часто непо­средственная связь между результатами труда и поощрением.

Мотивация к достижению - стремление индивида преодо­леть все трудности и препятствия на пути к достижению цели.

Мотивация компетентности - стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качест­во. Вместе с мотивацией к достижению входят в личностно-профессиональный комплекс «психология победителя».

Модели управления - доминирующие в мышлении руко­водства организации системы убеждений, определяющие дейст­вия менеджмента каждой компании. Известны также как пара­дигмы.

Норма взаимности - правило, в соответствии с которым индивиды, длительное время поддерживающие командные взаи­моотношения, воспринимают «оплату» взаимных социальных долгов как наипервейшую обязанность.

Неформальная организация - совокупность личных и со­циальных отношений, никак не определяемых формальной орга­низацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодей­ствия и взаимопритяжения сотрудников. На основе этих отноше­ний возникают неформальные группы - группы, сформирован­ные на основе общих интересов, близости и дружбы; выделяются неформальные лидеры.

Организационная (корпоративная) культура - набор до­пущений, убеждений, ценностей, норм («правил игры»), разде­ляемых всеми членами организации. Ядром корпоративной куль­туры выступает философия, идеология и кредо (миссия) органи­зации (деловой команды).

Предприимчивость -- деловая изобретательность и сме­лость в области применения инноваций.

Процедура - организация рабочего задания, построенная на последовательности операций.

Психические издержки - затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» личности или психику индивида (а также «МЫ» группы, ее социальное самочувствие, умонастрое­ние).

Психологическая дистанция - ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером «на пути» эффективных коммуникаций.

Психологическая поддержка - действия руководителя, на­правленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания.

«Поглаживание» (психологическое) - выражение персо­нифицированного отношения к другому человеку.

«Поглаживание» позитивное - признание заслуг индиви­да, которое приносит ему чувство удовлетворения и положитель­но влияет на самочувствие других работников.

«Поглаживание» негативное - выражение оценки дейст­вий индивида, отрицательно воздействующее на его физическое и эмоциональное состояние и угнетающе влияющее на самочув­ствие других работников.

Репутация - мнение о достоинствах и недостатках кого-либо, чего-либо.

Рефлексия - самопознание личностью своего внутреннего состояния; умение представить себя на место другого человека, мысленно проигрывать ситуацию за него.

Рабочая территория (территория группы) - пространст­во, которое работники могут называть своим и могут организо­вать, где они имеют возможность контролировать происходящие события.

«Размораживание» психологическое - термин, используе­мый для описания процесса изменений, в ходе которого происхо­дит отказ от устаревших концепций или приемов и освоение но­вых.

Роль - образец действий, ожидаемых от индивида при вы­полнении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Стереотип - жестко утвердившиеся в сознании образ, цен­ность, манера поведения.

Стимул - внешнее воздействие на психик}', сознание лич­ности, способствующее формированию ее мотивов.

Символы статуса - видимые внешние признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг.

«Сохранение лица» - стремление индивида к поддержанию достигнутой репутации.

Стрессор - условия, которые, как правило, вызывают стресс (внутреннее эмоциональное напряжение).

Социально-психологические методы - способы осуществ­ления управленческих воздействий на персонал базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Теория X - традиционный авторитарный набор предполо­жений о человеческой природе.

Теория Y - гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей.

Теория Z (организации типа Z) - модель, в которой пред­принимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом на сотрудниче­ство и принятие согласованных решений (опора на теорию Y).

Транскультурные работники - работники, которые нау­чились эффективно действовать в различных культурах.

Уровень притязания личности - стремление к достиже­нию целей той сложности, на которую человек считает себя спо­собным. Может быть адекватным возможностям индивидуума и неадекватным им.

Унижение - подрыв личного достоинства, «удар» по само­любию.

Узость взглядов - «видение» ситуации вокруг себя только с точки зрения собственных интересов, личных перспектив.

Феномен пораженчества - убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди; противостоит «психологии победителя».

Ценностные ориентации - социально-психологическое по­нятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений; пове­денческий механизм.

Человековедческая компетентность система человековедческих знаний и умений, благодаря которым общение (взаимо­действие) с людьми носит нравственно достойный характер.

Честь профессиональная - неукоснительное соблюдение профессионального долга, нравственных норм делового взаимо­действия; личностный поведенческий механизм.

Эмпатия - постижение эмоциональных состояний другого человека в форме сопереживания, сочувствия, умения поставить себя на место другого.

Эффективности главное правило - нельзя сделать все сра­зу и все хорошо. Установите приоритеты и начинайте всегда с самого главного (задачи «А»).

Этноцентризм - предрасположенность индивида оценивать ситуацию только на основе критериев, принятых в его культуре.

Вместо заключения: страница рефлексии. «Мое профессиональное становление»

(ответы на вопросы самому себе)

Рефлексия опыта освоения курса «Управленческая команда: статус, закономерности развития».

«Я чувствую»

Мои доминирующие переживания...

«Я теперь знаю»
Новые знания для меня...

«Я теперь смогу»
Новые умения для меня...

«Я - концепция»
Мои новые ценности...

«Я хотел бы»

Новые интересы в освоении курса...

ОПОРНЫЕ КОНСПЕКТЫ

Варианты ответов по вопросам к зачету

Команда как совокупный субъект деятельности

1. Команда:

Форма самоорганизации профессионалов для достижения определенных целей (реализации определенных проектов).

Существуют команды: «под задачу» (кратковременные за­дание), «Щит» (создается руководителем определенного типа для самозащиты), «под идею-проект» (для воплощения стратегиче­ских замыслов). Далее рассматриваются особенности команды под «идею-проект».

Востребуется в определенном классе задач: на производстве высоких технологий, в конкурентных или экстремальных услови­ях, при решении «задач прорыва». Этим отличается от традици­онного трудового коллектива, который «возникает» естествен­ным путем - для решения текущих социально-экономических за­дач социума.

Группируется вокруг стратегического лидера (носителя мис­сии - «кровная идея» (Ю.В Синягин), «жизненная задача» (В.Н. Маркин), придающей смысл его управленческой деятельности). Ко­манда без стратегического лидера - романтическая функция.

2. Команда как союз единомышленников имеет специфические внутрикомандные отношения (у нее свой профессиональный почерк, свои субъективные характеристики):

Деловой стиль работы (у каждой задачи имя - отчество -фамилия; у каждого зона персонального профессионального творчества и ответственности).

Достоверность (адекватность) циркулирующей в команде информации (на основе уважительного отношения к факту -«информационному продукту»).

Снят вопрос об исполнительской дисциплине (не «страх», а отношения ответственной взаимозависимости; на основе пони­мания своего места в общем деле и приобретении личного инте­реса к успеху общего дела).

Четкие правила командной игры: «мы поступаем только так...»

Сознание и чувство «МЫ» (опредмеченное в корпоративной культуре команды: миссия - стратегическая смысловая цель, кре­до, идеология общей судьбы...)

«Оппонентный круг» (своеобразный «круглый стол») - ме­ханизм проработки перспективных идей, выработки «стратегиче­ских решений»...

Воспитывающая, поддерживающая и развивающая межлич­ностная и профессиональная среда.

3. Команда представляет собой ролевой ансамбль, созвездие профессиональных лидеров.

Существуют различные классификации командных ролевых ансамблей:

«Председатель» - «Мыслитель» - «Изыскатель Ресурсов» «Формирователь» - «Исполнитель» - «Контролер» - «Оцен­щик»- «Коллективист» - «Отделочник.

В.Н. Маркин предлагает иную классификацию: Стратегический «лидер» (руководитель) - «Бог» (генератор идей) - «Гений» (разработчик программ) - «Талант» (организатор) - «Деловой па­рень» (исполнитель). Руководитель как стратегический лидер-вожак, «играющий тренер», впереди - рядом.

Работает данный ансамбль не по иерархическому (шахтному) принцип}', а по принципу «круговой организации». Лидерство здесь скользящая функция и переходит от одного члена команды к друго­му в зависимости от того, какая задача стоит на повестке дня: от ге­нерирования идеи до ее практического воплощения.

4. Команда выступает носителем совокупной компетентности и креативности (творчества). Отсюда: синергетическая самоорганизация команды по принципу дополнительности (2*2=5). Проявляется эффект групповой эмерджентности, когда усилия отдельных членов команды не просто складываются, а перемножаются.

5. Команда, таким образом, выступает как совокупный це­лостный субъект. Каждый играет соло (индивидуальность), но в общей целевой парадигме. Команда поэтому всегда ансамбль единомышленников, а не совокупность пусть и ярких, но эго­центрических личностей.

Психология формирования управленческой команды
  1. Не будем останавливаться на типологии управленческих команд («команда под кратковременную задачу», «команда-щит», «команда под стратегическую идею-проект» и т.д.). Будем говорить о базовом типе управленческой команды - управленческой команде предприятия, организации, объединяющей только управленческую группу данной организации.
  2. Психология формирования управленческой команды охватывает своим содержанием два процесса: Становление и развитие команды. Командообразование.

3. Становление и развитие команды - это естественный процесс, происходящий без присутствия консультантов, реализуемый руководителем и самоорганизацией самой команды.

Командообразование - специализированный процесс целе­направленного формирования внутрикомандных отношений. Реализуется группой психологов (тренеров), консультантов, применяющих различные современные технологии работы с груп­пой. Становление и развитие (саморазвитие) команды - домини­рующий процесс. Командообразование - процесс вспомогатель­ный. В тоже время командообразование как активный, специаль­но выстроенный процесс позволяет эффективно влиять на разви­тие команды (оптимизировать) его.

4. Процесс становления команды складывается из двух составляющих - двух генеральных факторов:

а) индивидуальной системы приемов и способов подбора персонала, которой привержен руководитель;

б) определенного алгоритма (последовательность этапов) формирования, вытекающего из специфики управленческой команды как организационной и акмеолого-психологической общности.

Основанием взаимодействия (синтеза) двух обозначенных факторов формирования команды выступают управленческая философия, жизненные и профессиональные ценности руководи­теля, определяющие тип формируемой команды.

5. Технология (модель - алгоритм) развития команды включает этапы:

Комплектование команды («союз профессионалов - единомышленников »);

Сплочение команды на основе ее миссии («общее видение», идеология и психология «общей судьбы»);

Позиционирование («ансамбль профессиональных лидеров»);

Становление команды («совокупный субъект», «команда победительница»).

6. Если в организации работает группа психологов - акмеологов, то они могут оказать существенную помощь руководителю, реализуя психолого-акмеологическое сопровождение процесса становления и развития команды (командообразование).

На начальном этапе - помощь в комплектовании команды. Различают: комплектование с нуля, доукомплектование (когда есть основа команды), переукомплектование (в некоторых случа­ях состав команды может поменяться полностью).

На этапе сплочения и позиционирования психологи оказывают помощь руководителю по развитию внутрикомандных взаимодей­ствий, по «сыгровке» команды (через специальные семинары, фокус-группы, командные тренинги, деловые игры и т. д.).

Вся обозначенная работа руководителя и группы психоло­гов сопровождается диагностикой процесса становления команды по всем параметрам (статус общей цели, эмоциональный тонус команды, командные отношения, личностное и профессиональ­ное развитие членов команды).

В итоге - мониторинг основных командных характеристик -общий результат развития (саморазвития) команды и процесса командообразования.

«Оппонентпый круг»

Своеобразный «круглый стол» - внутрикомандный меха­низм обсуждения альтернативных суждений при выработке управленческих решений, программ развития и т. д.

Правила коллективной мыследеятелъности:
  1. Обсуждаются только идеи и никогда - люди. Закон неприкосновения личности.
  2. Одновременно выдвигаются и обсуждаются только одна проблема. Проблема, значимая для участников.
  3. Необходимо согласовать основные понятия, о которых пойдет речь.
  4. Необходимо принять и строго придерживаться временного регламента.
  5. Требования ведущего должны выполняться участниками «оппонентного круга» (имеются ввиду только режимные требования).
  6. Всякая мысль в рамках «оппонентного круга» имеет право на существование, даже если она кажется вам неверной. Трудно сказать из каких мыслей родится продукгивное обобщение.
  7. Ни в коем случае нельзя мешать говорящему (прерывать репликами, выкрикивать опровержения, перебивать, сбивать с мысли, задавать вопросы).
  8. Прерывать говорящего может только ведущий и только в соответствии с регламентом.
  9. Должен быть согласован знак срочной врезки право каждого на внеочередное чрезвычайное включение в обсуждение проблемы с разрешения ведущего (обычно это поднятый вверх палец).
  1. Всякое обсуждение в группе должно быть зафиксировано в виде тезисов или изображено графически.
  2. После выступлений проводится процедура уточнения правильности в понимании тех смыслов, которые выступающий вложил в текст.
  3. Критиковать текст можно только после уточнения.
  4. Правило повторяется как очень важное: обсуждаются только идеи и никогда люди.
  5. Критика может быть жесткой, но тональность критики должна быть мягкой, уважительной.
  6. Критика должна быть конструктивной, наряду с отрицанием необходимо предлагать варианты решений.
  7. Запрещается повторять сказанное и растекаться мыслью по древу.
  8. Громкость и продолжительность говорения не является синонимами глубокой мысли.
  9. Ведущий, проявляя сдержанность и уважение участникам, однако строго следит за соблюдение согласованных и принятых участниками «правил игры».
  10. Одна из задач ведущего: постоянно задавать мотивацию, стимулировать участников, обострять ситуацию путем «въедливой проблематизации».
  11. Очень важно для ведущего (первого лица): уметь слушать, не говорить как человек, который всегда прав (категоричность - тупик в обсуждении проблемы).
  12. Главный принцип «оппонентного круга» в команде: спорят не для того, чтобы разойтись, а для того, чтобы найти как можно больше точек сближения (баланс интересов в пользу общего дела).