Ломоносов И. М. У 3

Вид материала

Закон

Содержание 1. Сущность управленческой команды 2. Типология команд 3. Трудовой коллектив - команда: сравнительные характеристики 4. Команда (под идею-проект) 5. Упражнение «общее видение» 6. Сколько человек должно быть в команде? Нравственное кредо 1. Функциональная - командная роль 2. Командные роли 2. Факторы, определяющие поведение в рамках командной роли 1. Профессиональное мышление 3. Модель стратегического менеджмента 5. Виды инновационного предпринимательства Четвертый вид 6. Инновационная (творческая) организация (взаимодействие факторов) 8. Схема (фазы) эффективного производства (к маркетинговому мышлению) «Маркетинг - это производство потребителей» Филип Котлер 9. Гражданские основы профессионального мышления 10. Руководитель. (Лидерский потенциал) 12. Психологическая компетентность 13. Акмеологическая (человековедческая) коммпетентность ... Полное содержание

Подобный материал:

• Тема: «михаил васильевич ломоносов», 198.99kb.
• Отражение научной деятельности М. В. Ломоносова в его стихах, 115.68kb.
• Михаил Васильевич Ломоносов методическая разработка, 98.63kb.
• М. В. Ломоносов родился в семье крестьянина-помора в деревне Мешанинской вблизи, 102.44kb.
• Михаил Васильевич Ломоносов реформатор русского языка и стихосложения Русская литература, 61.46kb.
• Урок конкурс знатоков по творчеству М. В. Ломоносова «Я знак бессмертия себе воздвигнул…», 148.2kb.
• М. В. Ломоносов. Жизнеописание, 233.74kb.
• Подростком Михаил Ломоносов постоянно ездил с отцом на промыслы. Всвободное время, 52.69kb.
• Тест 1 М. В. Ломоносов Кого прославляет ода М. В. Ломоносова «На день восшествия…»?, 85.98kb.
• Работы, 13.71kb.

Тема I. Управленческая команда в системе современной организации

1. Сущность управленческой команды

Команда - самореализующаяся группа единомышленников - профессио­налов, интегратором и механизмом сплочения которой выступает целевой замысел-проект (миссия). Носителем этого замысла - проекта выступает руководитель - стратегический лидер команды.

Управленческая команда - группа ведущих руководителей организации, советников и аналитиков, сплоченных вокруг стратегического лидера - ру­ководителя, ориентированная на решение организационных задач, замыс­ла - проекта (миссии) и взявших на себя ответственность за достижение общей цели, за эффективность работы организации.

Основные психолого-акмеологические характеристики ко­манды:

«Общее видение» (стратегические цели, миссия). Команда -это всегда целевая деятельность и «надситуативная активность» по поводу того, что может быть обозначено как «кровная идея» руководителя (Ю.В. Синягин), его «жизненная задача» (В.Н. Маркин), придающая смысл управленческой деятельности команды, одухотворяющая функциональные задачи.

Гибкое распределение и перераспределение ответственно­сти.

Активное владение процедурами взаимодействия (члены команды - эффективные коммуникаторы).

Способность быстро реагировать на изменения (адаптив­ность, гибкость, стремление к инновациям).

Способность членов команды мотивировать друг друга к со­вершению определенных действий.

В итоге - «связанность» (солидарность, принцип «общей судьбы», отношения ответственной зависимости, чувство при­надлежности к сообществу, «командный дух», командность (путь к «акме»).

Исходя из теоретических (учебных) размышлений и собственного опыта практической работы, зафиксируйте, какие качества командной работы вы считаете важным еще отметить?

2. Типология команд

Команда «под локальную задачу» (ее называют еще «совет», «целевая группа», «комиссия», «комитет»): освоение новой про­дукции, эксперимент, подготовка проекта важного документа и т. д.

Команда под судьбу руководителя («команда - щит»): под­бор по преданности для защиты в настоящем и будущем, для ук­репления своей руководящей позиции.

Команда под «идею-проект»: подбор по реальным достоин­ствам, перспективный подбор на основе оценки потенциала, под­бор единомышленников, под свою функциональную и «жизнен­ную задачу».

Исходя из собственного профессионального опыта, подумайте - встре­чались ли вам управленческие команды другой направленности. Какой? Напишите:

3. Трудовой коллектив - команда: сравнительные характеристики

Трудовой коллектив	Команда
Трудовой коллектив (как организационное образование) возникает естественно-историческим путем. Есть потребности социума и соз­даются организационные формы их удовлетворения. Назначается руководство. Люди самотеком устраиваются на работу.	Команда создается под «замысел», «идею», «мечту». В центре этого про­цесса находится автор, носитель дан­ной идеи. В дальнейшем он, как пра­вило, выступает руководителем проек­та. И сам подбирает команду единомышленников целевым образом.
Трудовой коллектив развивается через механизм деятельностного опосредствования к ценностно-ориентационному единству, кол­лективистскому самоопределе­нию, определяющих уровень зре­лости деловой группы как кол­лектива.	В команде основанием сплочения (в том числе и ценностного, целевого -«общее видение») выступает замысел-проект (миссия). Носителем этого це­левого проекта выступает руководи­тель как стратегический лидер коман­ды. Командная деятельность - это ин­струмент, через который этот проект реализуется.
В трудовом коллективе мы имеем (как доминирующее начало) деятельностное опосредствование межличностных отношений ра­ботников.	В команде доминируют личностное опосредствование функционально-ролевых, деятельностных отношений.

4. Команда (под идею-проект)

Форма самоорганизации профессионалов - единомышлен­ников для реализации определенных целевых проектов.

Востребуется в определенном классе задач: инновационных (высоких технологий), конкурентных, экстремальных.

Группируется вокруг стратегического лидера. Команда без стратегического лидера - романтическая фикция.

Команда (командность) - субъектное качество группы про­фессионалов - единомышленников. У них единый путь - цель (идеология общей судьбы).

Внимание!

Есть понятие «команда» в строгом и узком смысле слова (команда СП. Королева, команда «Апполон» и т.д.) и есть широкое поня­тие «принципы командной работы». В последнем случае любая деловая группа может использовать в своей работе данные прин­ципы, повысить через это свою организационную эффективность.

5. Упражнение «общее видение»

Напишите сами - как руководитель - на листе бумаги:

базовую цель вашей организации (как вы ее видите) и дере­во задач, которые необходимо решить для достижения цели;

ранжируйте задачи - З₁-З₂-З₃-З₄ и т.д.

Предложите каждому члену вашей управленческой группы (команды) также взять по чистому листу бумаги и написать тоже самое. Ф.И.О. - ставить не нужно, пусть все будет безымянным. И лучше, если эту работу проведет консультант или сотрудник службы персонала. А вам даст лишь цифровую сводную таблицу.

Просмотрите - есть ли у вас с управленческой группой об­щее видение.

Если расхождения в понимании цели и задач ничтожны, по­здравьте себя. А если значительные, то необходимо своим единомышленникам постоянно разъяснять собственные приоритеты, формировать общие целевые отношения.

6. Сколько человек должно быть в команде?

1. Римская армия (одна из великих организаций) имела многоуровневую организацию. Во главе каждого уровня стоял командир, котором}' непосредственно подчинялись 10 человек.
   
2. Армия инков (самая древняя цивилизация на американском континенте) независимо от Рима строилась также исходя из нормы подчинения в 10 человек.
   
3. P.M. Белбин (авторитетный специалист в области командного менеджмента США) считает, что командных ролей 8-9. Но он же считает, что 6 человек - оптимальная численность команды. Один член команды может выступать носителем 2-3-х командных ролей.
   
4. В.И. Корниенко дает следующую типологию команд по численности:
   

2-3 человека - мини-команда;

4-7 человек - средняя или оптимальная команда;

13-18 человек - сверхбольшая команда или макрокоманда.

Но при этом В.И. Корниенко фиксирует, что наиболее эф­фективными оказались команды численностью до 7 человек (7±2): 4-6 человек.

Наиболее непродуктивными оказались команды численно­стью более 15 человек.

Наибольшая скорость принятия решений в экспериментах была в командах из трех человек. Но результативность решений оказалась выше в командах численностью от четырех до семи че­ловек.

5. Анализ публикаций показывает, что большинство специалистов сегодня считают наиболее оптимальным числом членов команды 7±2.

Тема II. Управленческая команда как форма самоорганизации профессионалов (акмеолого-психологическая общность)

1. Команда как акмеолого-психологическая общность .



2. Основные черты профессионального почерка команды (внутрикомандные отношения).

Динамичный деловой стиль работы (уходит практика за­тяжных совещаний, репрессивная мотивация «чувством вины» заменяется аналитической работой, резко повышается качество стратегического планирования);

Информационная открытость и адекватность (команда име­ет информационную модель целевого объекта: «факт-система» и «факт-процесс»; четкие информационное отношения; преодоле­вается практика информационной работы с пометкой «немедлен­но», «срочно», «нужно было сделать вчера» и т.д.; укореняется открытое и честное отношение к факту);

Ответственная исполнительская дисциплина (построена на приобщении и понимании: «приобщение» человека к общему ус­пеху личным интересом и понимание отсюда своей роли в общем деле. Ответственная взаимосвязь - «мы не должны проиграть»).

Ответственная взаимосвязь (взаимная ответственность) - главное качество команды, определяющее ее деловую и социальную устой­чивость

3. Профессионально зрелую команду отличает «групповой дух» (не просто морально-психологический климат со знаком «плюс» - это само собой разумеется, ибо в команде высокий ин­декс психологической совместимости).

Команду отличают:

своя философия (концепция профессионального мира);

своя идеология (система ценностей);

своя миссия (стратегическая смысловая цель);

Нравственное кредо (ценностно-нормативный код поведе­ния).

В совокупности - это ядро корпоративной культуры (куль­туры команды).

4. Характеристики команды как субъекта саморазвития:

наличие «оппонентного круга» (своеобразный «круглый стол» для обсуждения «идей развития»);

отсутствие некритической комплиментарности и поддержка деловых поступков;

взаимообусловленное профессиональное воспитание (про­фессиональная идентификация «делай как я»);

круговое лидерство (переходящая функция, личностная са­мореализация через общую целевую парадигму).

5. Сознательное строительство доброжелательных, конструктивных отношений внутри группы - еще один принцип команды:

члены команды бережно относятся друг к другу (дух това­рищества, отношение коллег);

стараются не создавать психологические «минные поля» в общении друг с другом. Недоразумения, «стычки» сведены к ми­нимуму, осознанно гасятся;

доминируют отношения сотрудничества безинтрижная атмосфера; если критика - то конструктивная; если похвала - то искренняя; взаимная поддержка; умение «ладить друг с другом»; удовлетворение (удовольствие) от совместной работы;

процесс эмоционального взаимопроникновения во внутрен­ний мир друг друга, самораскрытие, возникновение доверия, психологическая близость (именованные отношения);

нравственный такт, умение держать при необходимости психологическую дистанцию;

член команды публично не критикует команду и ее лидера. Действует правило: «не согласен с курсом, уходи в отставку и уж потом критикуй».

«Примерьте» параметры командной работы к организации (учебной группе), в которой вы работаете (учитесь). Совпадают ли они с принципом вашей рабочей группы. Если совпадают - в чем? Благодаря чему (кому)? Если не совпадает - в чем? И поче­му?

Принципы командой работы, совпа­дающие с поведенческими устоями вашей рабочей (учебной) группы
Благодаря чему (кому) это достига­ется
1 Принципы командой работы, не совпадающие с поведенческими устоями вашей рабочей (учебной) группы
15 чем причина, на ваш взгляд, этих расхождений?

Тема III. Команда как лидерский ансамбль («созвездие» профессиональных лидеров)

1. Функциональная - командная роль

Функциональная роль: роль, которую исполняет член команды в связи с возложенными на него специальными техническими обязанностями (финансовый ди­ректор, специалист по сбыту и т. д.) Командная роль: роль, которую исполняет член команды в связи со своими спо­собностями и личностными особенностями, выражает его вклад в дело­вой успех команды. Один человек может одновременно «играть» одну или несколько командных ролей.

2. Командные роли

Командные роли (по P.M. Белбину - 1-й вариант)

1. «Рабочая пчелка»

2. «Руководитель»

3. «Мотиватор»

4. «Генератор идей»

5. «Снабженец»

6. «Аналитик»

7. «Вдохновитель»

8. «Контролер»

Командные роли (по P.M. Белбину - 2-й вариант)

1. «Генератор идей»

2. «Исследователь ресурсов»

3. «Координатор»

4. «Мотиватор»

5. «Аналитик»

6. «Вдохновитель команды»

7. «Реализатор»

8. «Контролер»

9. «Специалист»

Командные роли (по В.В.Авдееву )

1. «Учредитель» (мотор)

2. «Постановщик проблем»

3. «Проблематизатор»

4. «Финалист»

5. «Специалист»

6. «Координатор»

7. «Контролер»

Командные роли (по В.Н. Маркину)

1. «Стратегический лидер» (руководитель)

2. «Бог» (генератор идей)

3. «Гений» (проблематизатор)

4. «Талант» (организатор и координатор)

5. «Деловой парень» (реализатор)

6. «Адвокат дьявола» (бесстрастный аналитик и оценщик)

Сформируйте свою систему ключевых командных ролей. Активно по­размышляйте, опирайтесь на опыт собственной групповой (командной) работы:

2. Факторы, определяющие поведение в рамках командной роли



3. Круговое лидерство



Тема IV. Руководитель как стратегический и акмеологический лидер

1. Профессиональное мышление



2. Матрица первичного стратегического анализа



3. Модель стратегического менеджмента



4. Стратегическое управление устойчивым развитием местного сообщества



5. Виды инновационного предпринимательства

1. Первый вид - инновация продукции, представляет собой процесс обновления сбытового (товарного) потенциала предприятия.
   
2. Второй вид - инновация реального сбыта: брэнды, культура продаж.
   
3. Третий вид - инновация технологий, связанных с процессом обновления производственного потенциала и направленных на повышение производительности труда, экономию энергии, сырья и других ресурсов, усовершенствование техники безопасности, защиту окружающей среды.
   
4. Четвертый вид - социальные инновации, представляющие собой общий процесс планомерного улучшения гуманитарной сферы предприятия: корпоративная культура, организационная приверженность, мотивация творческой деятельности.
   
5. Отдельный вид - инновации в сфере управления: командный менеджмент: вдохновляющее преобразующее лидерство и т.д.
   

6. Инновационная (творческая) организация (взаимодействие факторов)



7. Основные компоненты системы, обеспечивающей генерацию новых идей в организации



8. Схема (фазы) эффективного производства (к маркетинговому мышлению) «Маркетинг - это производство потребителей» Филип Котлер

0	1	2	3	4
Научная подготов­ка расширенного воспроизводства	Производство	Распределение	Обмен	Потребление

Научная и маркетинговая подго­товка производства (наука и технологии	Качественный импульс производства (инновации)
Потребление	Составляет критериальную сторону (цель) производства.

9. Гражданские основы профессионального мышления

Гражданские основы профессионального мышления - барьер на пу­ти превращения управленческой команды, деловой группы в своеобраз­ный замкнутый, криминальный орден, в номенклатурную касту. Благо Отечества, народа как высшая гражданская, патриотическая идея - миссия любой организации. Гражданская ответственность бизнеса, капитала, власти.

10. Руководитель. (Лидерский потенциал)



11. Стратегии работы с людьми

Стратегия	Подход к человеку
Техноцентристская	«ИЗДЕРЖКИ»: человек - придаток машины (технической или социальной).
Человекоцентристкая (антропоцентриская, человековедческая).	Ресурсный подход («Ресурс» наряду с другими ресурсами) Личностный подход («человеческий капитал» -самореализующийся человек) как самоцель.

12. Психологическая компетентность

Социально-перцептивная компетент­ность	Знание людей, наблюдатель­ность, проницательность.
Социально-психологическая компетент­ность	Закономерности поведения, деятельности и отношений человека, включенного в со­циум, в большие группы
Аутопсихологическая компетентность	Самопознание, самооценка, самоконтроль, умение управлять своим состоянием, работоспособностью и самоэффективностью
Коммуникативная компетентность	Знания о различных страте­гиях и методах эффективно­го общения. Умение общать­ся
11сихолого-педагогическая компетент­ность	Знание методов осуществле­ния влияния

13. Акмеологическая (человековедческая) коммпетентность

I. Философская антропология и организационная идеология

П. Человековедческие знания (банк человековедческих знаний)

III. Человековедческие технологии

I. Философская антропология, организационная идеология

Складывается философия современного управления: человекоцентристская кар­тина профессионального мира, в котором человек всегда цель, а не средство. Происходит движение ценностей управления (руководства): от ценностей «власть», «принуждение» к ценностям «самоопределение», «согласованный ин­терес», «творчество» и т.д. Зарождается новая концептуальность управленческой деятельности: функцио­нальная логика дополняется личностноориентированной логикой (человековедческий подход).

П. Банк человековедческих знаний

Управленческая акмеология Управленческая социология Управленческая этика Управленческая психология Управленческая педагогика Управленческая конфликтология Управленческая риторика Управленческая ортобиотика Управленческая имиджелогия, и т. д.

В банк человековедческих знаний входят ЗНАНИЯ ... отобранные и адапти­рованные к нуждам управленческой практики.

III. Банк человековедческих технологий

Технология индивидуальной работы с персоналом. Технология конструирования трудового коллектива. Технология стимулирования деловой активности. Технология упреждения и преодоления конфликта. Технология управленческого общения. Технология самосбережения (ортобиоза). Технология самопрезентации и имиджа, и др.

14. Акмеологический комплекс - система работы с личностью

1. Основание комплекса - личность
   
2. Системообразующий фактор комплекса - субъект (личность, выступающая в качестве субъекта)
   
3. интеграл работы:
   

1. Диагностика наличных качеств личности (субъектный ресурс)
   
2. Проектирование вершинного качества (модель оптимального субъекта)
   
3. Становление - способ достижения личностью вершинного качества (путь к акме)
   

4. Итог:

Воспитывающая организационная среда Внутренняя активность личности Внешняя акмеологическая поддержка

15. Акмеологические законы развития профессионализма, социальной и деловой зрелости личности

1. Закон личностно-профессионального развития и умножения личностного потенциала (устанавливает взаимосвязь между процессом становления профессионального мастерства и развитием человека как личности)
   
2. Закон самовыражения личности в профессии
   

Управленческие технологии трансформируются в акмеологические, когда в их содержание закладывается «код» профессионального и личностного развития человека.

16. Виды воздействия

Позволяет изменить состояние сознания человека, психиче­ских процессов и даже свойств личности. Прямо не включает в себя ог­раничивающих ценностных ос­нований. Часто используется в манипу-лятивных целях

Имеет гуманистическое содержание. Направлено на оптимизацию личност­ного и профессионального развития человека, его самореализацию. Этот акме-направленный ценностный код заложен в методологических принципах акмеологии как науки. Это миссия акмеологии, ее кредо

Акмеологическим потенциалом может быть наполнено любое, в том числе, психологическое воздействие, если оно сознательно строится по акмеологическим закономерностям.

17. Акмеологические качества современного руководителя

Человековедческая (человекоцентристская) направленность личности и профессионального мышления.

Человековедческая наблюдательность и проницательность (своеобразное личностноориентированное профессиональное зрение).

Способность видеть все функциональные формы, процессы и нормативы производственной и организационной жизни как человековедческие (личностноформирующие, личностноразви-вающие).

Способность руководителя придать управленческому реше­нию, управленческому воздействию акмеологическое содержание (человекомерность).

Способность к оптимистическому проектировочному под­ходу к работе с персоналом, основанному на вере в человека, в его личностные силы.

Попытайтесь на основе почитанного и своего профессио­нального опыта дополнить систему человековедческих качеств современного руководителя.