Ломоносов И. М. У 3

Вид материала

Закон

Содержание 23. Технология проведения командообразования Психологические особенности группы Методы управленче­ского влияния 26. Патологии команды (Какие из них проявляются в вашей команде?) 27. Формирование команды и стратегия организации Шесть показателей настоящих команд Цель теста Время выполнения

Подобный материал:

• Тема: «михаил васильевич ломоносов», 198.99kb.
• Отражение научной деятельности М. В. Ломоносова в его стихах, 115.68kb.
• Михаил Васильевич Ломоносов методическая разработка, 98.63kb.
• М. В. Ломоносов родился в семье крестьянина-помора в деревне Мешанинской вблизи, 102.44kb.
• Михаил Васильевич Ломоносов реформатор русского языка и стихосложения Русская литература, 61.46kb.
• Урок конкурс знатоков по творчеству М. В. Ломоносова «Я знак бессмертия себе воздвигнул…», 148.2kb.
• М. В. Ломоносов. Жизнеописание, 233.74kb.
• Подростком Михаил Ломоносов постоянно ездил с отцом на промыслы. Всвободное время, 52.69kb.
• Тест 1 М. В. Ломоносов Кого прославляет ода М. В. Ломоносова «На день восшествия…»?, 85.98kb.
• Работы, 13.71kb.

21. Парашютист... (материал к размышлению)

Некий генерал проводил однажды осмотр взвода десантни­ков - парашютистов. Проходя вдоль шеренги, он задавал каждо­му вопрос: «Ну что, сынок, нравиться тебе прыгать?» - «Очень нравиться, сэр!» - прозвучал первый ответ. «Ну что, нравиться тебе прыгать?» - спросил он следующего. «Самое сильное пере­живание моей жизни, сэр!» - воскликнул парашютист. «Ну что, нравиться тебе прыгать?», - спросил он третьего. «Терпеть не мо­гу», - ответил тот. «Так почему же ты это делаешь?»- «потому, что хочу быть среди тех парней, которым нравится прыгать!».

Из мифологии консультантов по управлению.

22. Развитие команды и командообразование*

1. В целом, развитие команды выступает как естественный процесс, обычно происходит без присутствия консультанта или тренера и длящийся годами.
   
2. Однако этот процесс можно значительно ускорить, применяя различные современные технологии работы с группой, которые позволяют развить навыки командного взаимодействия, более того, его можно направлять в том направлении, в котором требуется.
   
3. Под командообразованием мы понимает процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в команде, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям.
   
4. Развитие команды и командообразование представляются как параллельные процессы, где один из них (командообразование) соподчиняется другому (развитию команды). Развитие команды выступает по отношению к командообразованию в качестве надпроцесса, функционирующего постоянно и определяющего основные характеристики команды.
   
5. В свою очередь командообразование представляет собой активный процесс, который позволяет влиять определенным образом на процесс развития команды и опосредованно на всю систему социально - психологических характеристик команды. Командообразование - это своего рода технологический инструмент развития команды.
   

23. Технология проведения командообразования



24. Уровни развития группы и ее психологические особенности спроецируйте на свою команду

Психологические особенности группы	Высокий уровень развития группы	Низкий уровень развития группы	Методы управленче­ского влияния
Сплоченность	Психологическое единство членов группы по важным аспектам жизнедеятельности. Дискутируются вопросы, связанные со сред­ствами (методами, способами) дости­жения целей, но не сами цели Разно­гласия не подрыва­ют основы интегра­ции. Допускается существование разных точек зрения по частным вопро­сам	Разногласия возникают вокруг принципиальных основ взаимодействия: какие цели для членов группы являются при­оритетными, ка­ковы групповые нормы отноше­ний к работе, взаимоотноше­ний с руководи­телем, какие ме­тоды его работы приемлемы, ка­кие нет и т. д. Различия в по­зициях отрица­тельно сказы­ваются на взаи­моотношениях, приводят к от­чуждению от­дельных членов коллектива и к его распадению на группировки
Организованность	Группа способна к самостоятельному преодолению воз­никающих трудно­стей, в экстремаль­ных ситуациях группа проявляет сплоченность, го­товность к взаимо­помощи, сотрудни­честву, согласован­ным действиям под началом своих ли­деров	При возникно­вении каких-то трудностей и проблем в дея­тельности груп­пы растет на­пряженность, увеличиваются разногласия, члены группы не хотят брать на себя ответст­венность за пре­одоление воз­никших трудно­стей
Характер отношений	Приоритет деловых отношений: решающим для отно­шения людей друг к другу оказываются их деловые качест­ва, вклад в общую деятельность и т. д. В соответствующих ситуациях члены группы одобряются или осуждаются другими независи­мо от личных сим­патий и антипатий	Приоритет лич­ных отношений: члены группы поддерживают или критикуют друг друга в де­ловых ситуаци­ях в зависимо­сти от личных отношений симпатии или антипатии. Де­ловые успехи тех, кто лично не симпатичен другим, не за­мечаются или даже осуждаются. «Своим», напротив, про­щают любые промахи

26. Патологии команды (Какие из них проявляются в вашей команде?)

1. «Пассажиры автобуса»:

каждому важно только доехать до своей остановки и никого не волнует проблема водителя.

2. «Мы и он»:

осознание подчиненными глубоких различий интересов своих и руководителя.

3. «Один на поле, остальные на трибунах»:

руководитель работает за всех, подчиненные наблюдают, изредка хлопают и комментируют.

4. «Каждый несет свой чемодан, но без ручек»:
   

большая нагрузка без прав и ресурсов.

4. « Хор солистов»:
   

сильные профессионалы, но не «спеты» между собой, не склонны к совместной работе.

6. «Серпентарий единомышленников»:

работают в общем деле при острой конфликтности между собой.

7. «Уважайте меня, бездельники, полюбите меня, тупицы!»:

руководитель унижает своих подчиненных, но требует высокой лояльности к себе, личной преданности.

8. «Грозный отец и напуганные дети»:

руководитель настойчиво включает подчиненных в общефирменные решения, расправляясь с каждым за ошибки, неудачи, оплошности.

9. «Много умных, мало взрослых»:

специалисты высокого класса во главе с сильным руководителем из­бегают принятия на себя ответственности шире их прямых обязанностей, уклоняются от инициатив по решениям общефирменного уровня, во всем полагаясь на лидера. Либо он сам считает: «Они молодцы, но здесь мне виднее».

10. «Негативная селекция»:

руководитель намеренно подбирает заместителей, начальников служб с уровнем интеллекта, профессионализма заведомо ниже своего.

Если работа проделана серьезно, Вы получите хороший материал для размышлений.

27. Формирование команды и стратегия организации

Нередко в действующих организациях возникают новые за­дачи, и целевые группы для их решения должны формироваться преимущественно из числа имеющихся сотрудников. В связи с этим применение ряда методов позволяет повысить эффектив­ность процедур подбора кандидатов в целевые группы.

Формирование команд должно начинаться с тщательного анализа стратегических задач организации. Лишь после разра­ботки стратегии начинают вырисовываться конкретные требова­ния к составу команды. Если, например, стратегия ориентирована на расширение сбыта, то наибольшее значение при формирова­нии команды будут иметь специалисты по маркетингу Анализ стратегии компании позволяет создать «идеальную специфика­цию ролей» в команде. На этой стадии можно начинать подбор ключевых фигур. Итак, можно выделить ключевые моменты в формировании слаженной команды: точное описание основных целей бизнеса, тщательная разработка бюджета, идентификация ключевых ролей и фиксация объективных требований к кандида­там, тщательный подбор кандидатов, непрерывный мониторинг.

Шесть показателей настоящих команд

1. Небольшой размер:

исследования показали, что эффективные команды состоят из небольшого числа людей с дополняющими друг друга навы­ками, следующими общей цели, задачам и рабочим подходам, за которые они несут взаимную ответственность. Самые лучшие команды невелики. Когда их величина больше чем десять членов, им становится трудно много сделать. Им сложно конструктивно общаться и достигать (Согласия по многим вопросам.

2. Для того чтобы эффективно действовать, команде необходимо иметь три вида навыков

а) нужны люди для технической экспертизы;

б) нужны люди, умеющие решать проблемы и принимать решения, чтобы увидеть проблему, выработать альтернативные пути решения, оценить их и сделать грамотный выбор;

в) команде нужны люди с хорошими навыками межлично­стного общения.

Ни одна команда не сможет реализовать потенциал своей деятельности, не развив все три вида навыков. Причем решаю­щим является их верное соотношение.

3. Общая цель:

высокоэффективные команды имеют общую значительную цель, которая создает направление, движущую силу и обязатель­ства своим членам. Например, команда развития в Эппл Компью­тер, которая разработала «Макинтош», настолько стремилась создать дружественную для пользователя машину, которая бы революционизировала способы использования компьютеров, что это походило на религиозную одержимость.

4. Конкретные задачи:

успешные команды преобразуют общие цели в конкретные реалистические задачи своей деятельности, поддающиеся оценке. Задачи приводят к более эффективной деятельности индивидуу­мов и, кроме того, заряжают команду. Конкретные задачи прояс­няют общение и помогают командам поддерживать стремление к достижению результатов.

5. Общий подход:

определение общего подхода и достижение согласия в нем гарантируют, что команду будут объединять и средства достиже­ния итогов. Члены команды должны равным образом участвовать в распределении рабочей нагрузки и достичь согласия по поводу того, кому что делать. Кроме того, команде нужно определить, как будет выполняться расписание, какие навыки необходимо развить как будут разрешаться конфликты и как будут прини­маться и изменяться решения.

6. Взаимная ответственность:

успешные команды делают своих членов индивидуально и, совместно ответственными за цели, задачи и подход команды. Члены понимают, за что они индивидуально ответственны, а за что - совместно. Исследования показали, что если команды ори­ентированы только на показатели групповой деятельности и пре­небрегают вкладами и ответственностью индивидуумов, члены команды часто обращаются к социальному безделью. Они уменьшают свои усилия, потому что их личный вклад не может быть выделен. В конечном счете они становятся «вольными плов­цами», надеясь на усилие группы, а в результате страдает эффективность группы в целом. Создание настоящих команд требует времени. Членам команды надо учиться думать и рабо­тать в команде. Обычно это касается навыков решения проблем, общения, ведения переговоров, разрешения конфликтов и груп­повой деятельности.

Вопросы к зачету

1. Управленческая команда как форма самоорганизации профессионалов.

2. Управленческая команда как акмеолого-психологическая общность.
   
3. Специфика внутрикомандных отношений.
   
4. Команда как субъект профессионального воспитания.
   
5. «Оппонентный круг» в профессиональной жизни команды.
   
6. Команда как «созвездие» профессиональных лидеров.
   
7. Команда как совокупный субъект деятельности.
   
8. Руководитель как акмеологический и стратегический лидер команды.
   
9. Основные социально-психологические характеристики команды.
   
10. Акмеолого-психологические основы сознания и чувства «мы» в команде.
    

11. Информационный обмен в команде.
    
12. Профессиональная среда команды (социально-психологические характеристики).
    
13. «Оппонентный круг» и феномен единомыслия.
    
14. «Круговое лидерство» в профессиональном пространстве команды.
    
15. Миссия как стратегическая смысловая цель команды.
    

16. Концептуальная модель-алгоритм формирования руководителем управленческой команды.
    
17. Руководитель как субъект формирования управленческой команды.
    

18. Виды управленческих команд.
    
19. «Оппонентный круг» как форма командной работы.
    
20. Профессиональный тренинг в процессе командообразования.
    
21. Общее видение и единый «путь-цель» (идейное единство команды).
    
22. Отношение команды и ее руководителя.
    

23. Морально-психологический механизм ответственной взаимозависимости в команде.

24. Технология становления команды (модель-алгоритм).
    
25. Психологическое сопровождение процесса командообразования группой психологов.
    

26. Влияние психолого-акмеологических особенностей руководителя на процесс развития команды.

27. Деловая команда в системе госслужбы.

Список литературы по теме

«Процесс совершенствования команды как система тренингов и развивающих упражнений»

1. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования // Психология сегодня. Ежегодник РГЮ. Т. 2. М., 1996.
   
2. Безрукова Е.Ю., Бухшиярова ИВ., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды. Учебно-методическое пособие. М., 2003.
   
3. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб., 2004.
   
4. Зинкевич-Еесшигнеееа Т.Д. Эффективная команда. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду. СПб., 2003.
   
5. Зинкевич-Евсгпигнеева Т.Д., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. СПб., 2002.
   
6. Льюис Джеймс. Управление командой. Как заставить других делать то, что Вам нужно. СПб., 2004.
   
7. Огнев А.С. Технологии командообразования. Серия «психологический тренинг» М., 2004.
   
8. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды. Сборник упражнений для тренингов / Пер. с англ. СПб., 2002.
   
9. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. М., 2003.
   

10. Cmaym С. Управленческий тренинг / Пер. с анг. СПб., 2002.
    
11. Суперменеджер: Создание успешной команды. Ростов н/Д., 2004.
    
12. Фопелъ К. Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе. Сборник упражнений /Пер. с нем. М., 2003.
    
13. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения / Пер. с нем. М., 2003.
    
14. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб., 2003.
    

Итоговый тест по учебной дисциплине

«Управленческая команда: статус, закономерности развития»

Отметьте утверждения «а - б - в - г - д - е» и т. д., соответ­ствующие с вашей точки зрения правильному ответу на постав­ленный вопрос)

1. Охарактеризуйте базовые основания командной работы:

а) интегрирующая роль руководителя команды (идейный и деловой лидер);

б) четкое и безальтернативное руководство со стороны вышестоящей организации;

в) идеология «общей судьбы» (единый «путь - цель»);

г) полная и безоговорочная ориентация на интересы руководителя команды;

д) идейное единство (миссия - «кровная идея», «общее видение», ценностно-ориентированное единство).

2. Определите основные черты профессионального почерка команды (внутрикомандных отношений):

а) динамичный деловой стиль работы;

б) жесткое единоначалие;

в) информационная открытость и адекватность;

г) ответственная исполнительская дисциплина (построенная на «понимании» и «приобщении»);

д) исполнительность, построенная на указаниях вышестоящих организаций;

3. Обозначьте характеристики команды как субъекта саморазвития:

а) использование «оппонентного круга» (своеобразный «круглый стол» для обсуждения «идей развития»);

б) определяющий фактор развития (саморазвития) команды - программа, спущенная «сверху»;

в) отсутствие некритической комплиментарности и поддержка деловых поступков;

г) взаимообусловленное профессиональное воспитание (профессиональная идентификация «делай как я»);

д) главный стимул развития (и саморазвития) команды - материальный интерес;

е) круговое лидерство (переходящая функция, личностная самореализация через общую целевую парадигму).

4. Назовите главное качество команды, определяющее ее деловую и социальную устойчивость:

а) исполнительность;

б) жесткая иерархия (соподчиненность);

в) ответственная взаимозависимость (взаимная ответственность);

г) четко выраженный и последовательно реализуемый материальный интерес.

5. Перечислите профессиональных лидеров деловой команды.

Можно привести любую классификацию, близкую вам, но важно, чтоб она выражала логику становления команды как сово­купного субъекта деятельности):














Можно продлить совокупность социально-психологических ролевых ниш командных лидеров (увеличить количество «куби­ков» в схеме).

6. Охарактеризуйте типы команд:







Обозначьте (это не влияет на оценки) команду, наиболее близкую вам:

7. Назовите главные качества команды как совокупного субъекта деятельности:

а) совокупная компетентность;

б) нерассуждающая исполнительность;

в) умение подчиняться;

г) активность;

д) креативность;

е) независимость друг от друга;

ж) самоорганизация.

8. Назовите составляющие процесса командообразования:

а) ситуативный подбор кадров (по принципу «из тех, кто есть»);

б) критерии, спускаемые «сверху», вышестоящей организацией;

в) управленческая философия руководителя и система его базовых личностных ценностей;

г) алгоритм (последовательность этапов) становления вытекающий из специфики команды как организационной и акмеолого-психологической общности.

9. Обозначьте этапы процесса командообразования:

а) комплектование команды (на основе профессионализма и личной предрасположенности руководителя);

б) подбор команды по критериям и инструкциям, выработанным традицией и одобренных вышестоящей организацией;

в) сплочение команды на основе ее миссии (делового кредо и стратегической цели);

г) подписание рабочего контракта на основе поданного заявления;

д) позиционирование (формирование ансамбля профессиональных лидеров - команды как совокупного субъекта деятельности);

е) распределение работников по рабочим местам, согласно текущих списков рабочей силы;

ж) становление команды (социальная зрелость, команда победительница).

10. Руководитель команды:

а) лицо назначенное «сверху» (вышестоящей организацией);

б) выдвигается «снизу» из состава рабочей группы (которой предстоит стать «командой»);

в) самоопределяется на инициативной основе (целевое назначение, выборы, самовыдвижение и т. д.), выступает организационным и идейным (содержательным) началом процесса командообразования.

Цель теста:

Выявить уровень знаний по теории «Командной работы», психолого-акмеологических закономерностей командного строительства.

Необходимый материал:

Компьютерное обеспечение или тестовые бланки по числу участников учебной группы.

Время выполнения:

80 минут (1 час 20 мин).

Оценка:

10-9 правильных ответов (1 ошибка) 5 (отлично)

8 -7 правильных ответов (2 -3 Ошибки) 4 (хорошо)

6 -5 правильных ответов (4 -5 ошибок) 3 (удов-но)

(зачет)

менее 5 правильных ответов 2 (неуд.)

(6 ошибок и более)

ГЛОССАРИЙ