Э. А. Понуждаев теория организации учебно-методический комплекс

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Глава 16. субъекты организаторской деятельности 16.2. Сущность и содержание основных стилей управленческой деятельности Базовые стили Ситуация, в которой 16.3. Специфика организаторской деятельности на внутрифирменном уровне В первой (вводной) части Во второй (основной) части Глава 17. перспективы развития организационно-управленческой мысли и современных организаций Государства / классы Год Государства Текущий рейтинг 17.2. Основные направления развития теории организации Концепция внутренних (организационных) рынков корпораций Концепция альянсов (ассоциативных форм организации и управления) Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием 17.3. Новейшие организационно-управленческие формы предприятий Организация с «внутренними рынками» Виртуальные организации Многомерные организации

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс теория и методика воспитания, 1435.61kb.
• Учебно-методический комплекс для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080504, 347.56kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальностей: 080801 «Прикладная информатика, 1213.99kb.
• М. В. Ломоносова Социологический факультет кафедра Информатики социальных процессов, 1105.13kb.
• М. В. Ломоносова Социологический факультет кафедра Информатики социальных процессов, 1371.86kb.
• Учебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс теория языка, 2510kb.
• Учебно-методический комплекс издательство тюменского государственного университета, 1766.72kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине дпп. В. 02 Теория и практика стиха (уд-04., 1562.39kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине опд. Ф. 04 Теория и методика обучения литературе, 2205.11kb.
• Учебно-методический комплекс по спецкурсу «Теория квалификации преступлений» печатается, 1455.46kb.

ГЛАВА 16. СУБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

16.1. Диалектика субъект-объектных отношений
в сфере управления


Субъект – это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение. Объект – управляемая подсистема, исполнитель распоряжений (человек или машина). Индивид, группа, трудовой коллектив, социальная общность, государство и даже человечество в целом являются одновременно субъектами управления, совершающими определённые действия, и объектами управления, испытывающими влияние таких действий. В этой связи уместно вспомнить категорический императив, сформулированный гениальным немецким философом Иммануилом Кантом (1724 – 1804). Он предписывал каждому человеку действовать по правилу, относительно которого действующий мог бы хотеть, чтобы оно стало всеобщим законом. (В Новом Завете эта мысль звучит так: «Во всём, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними»¹³⁰).


16.2. Сущность и содержание основных стилей
управленческой деятельности


Под стилем управления (управленческой деятельности) следует понимать комплекс методов, приёмов и средств, применяемых руководителем для достижения поставленных целей. При внешнем сходстве поведения современных руководителей и процедур управления между ними имеется немало отличий. Особенности темперамента и характера субъекта, его внешние данные, пол, возраст, семейное положение, национальность, политические или религиозные предпочтения, уровень образования и опыт работы, а также аналогичные характеристики подчинённых сотрудников, умноженные на состояние самой организации и обстановку за её пределами, – эти и другие факторы определяют стиль управления.

Существует немало различных классификаций стилей управленческой деятельности. Обозначим лишь наиболее известные и значимые.

Одна из самых простых и распространённых классификаций основана на сопоставлении форм и способов принятия и реализации управленческих решений. В современном менеджменте сложилась традиция¹³¹ выделять главную «тройку» стилей: авторитарный, или автократический (крайним проявлением авторитаризма выступает принцип «руководитель – всё, подчинённые – ничто», основными методами реализации такой доктрины являются «кнут» и «пряник»), демократический, или коллегиальный («руководитель – первый среди равных сотрудников организации», и либеральный, или попустительский, или разрешительный (руководитель «отходит» от дел, делегируя свои полномочия и предпочитая управлять организацией более или менее «дистанционно»).

Несмотря на кажущуюся простоту и очевидность, триада «базовых» управленческих стилей имеет важное значение. Это становится ясно, если принять в качестве методологического «рецепта» целесообразность их сочетания и умелого применения каждым руководителем (см. рисунок 45).





Рис. 45. Соотношение (комбинация) базовых стилей управления.

Учитывая тот факт, что многие руководители некритически относятся к себе и имеют выраженную склонность к одному из стилей управления (чаще – к авторитарному), обозначим их основные достоинства и недостатки.


Таблица 13.

Сравнительные характеристики базовых стилей управления

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление инициативы подчинённых, субъективизм и «мания величия» руководителя
Демократический	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчинённым, экономия средств	Снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации

Более сложную классификацию стилей управления (руководства) предложил англичанин Т. Бойделл. Его книга «Management self-development. A guide for managers, organizations and institutions»¹³² была опубликована в рамках международного проекта «Сотрудничество центров повышения квалификации руководящего персонала» под эгидой Международной организации труда и при поддержке Программы развития ООН. По мнению Тома Бойделла, основных стилей руководства семь (см. таблицу 14).

Таблица 14.

Характеристика стилей руководства (по Т. Бойделлу¹³³)

Наименование стиля	Ситуация, в которой рекомендуется применение	Искажения стиля руководства
Конфронтационный	Утверждение собственных идей; желание выразить несогласие; предложение конкретных действий	Проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия; самовлюблённость руководителя
Поддерживающий	Оказание помощи и поддержки; выслушивание собеседника; желание быть терпимым к другим	Излишняя мягкость, неконкретность и доверчивость; апатия и замкнутость;
Теоретический	Аргументация с помощью ссылок на соответствующие теории; желание обобщить опыт; сдача экзамена и иные «контрольные» процедуры	Излишнее теоретизирование; обращение к литературе и специалистам при решении любых проблем; убеждение, что «книжные» знания и мудрость являются синонимами
Практический	Необходимость осуществления внезапных (внеплановых) действий; принятие очевидных и осуществимых решений	Прагматизм, рационализм, склонность к импровизации; недооценка (игнорирование) предварительного анализа; неспособность к обобщениям
Планирующий	Необходимость разработки прогнозов, программ и планов развития; определение целей организации и требуемых ресурсов;	Создание планов, абсолютно оторванных от реальной жизни; увлечение анализом перспектив вместо решения повседневных проблем
Оценивающий	Сравнение контрольных и реальных параметров развития организации; необходимость самооценки; определение трудового вклада подразделений и сотрудников	«Зацикливание» на прошлых достижениях или неудачах; эйфория по поводу настоящего или будущего – «всё (будет) хорошо»
Интегрирующий	Любые ситуации: сочетание теории и практики, прошлого и настоящего опыта, централизации и децентрализации, формального и неформального; диагностика, профилактика и урегулирование конфликтов	Убеждение руководителя в незыблемости авторитета (харизмы), собственной непогрешимости и наличии оснований «править» людьми; пренебрежение руководителя к интересам сотрудников

Существенным вкладом в развитие теории организации стали научные исследования проблем взаимосвязи стилей руководства и конкретных рабочих ситуаций, получившие общее название «ситуативный подход».

Одним из первых такую попытку предпринял Фред Фидлер, выделивший два типа руководства: ориентированное на взаимоотношения (потребности сотрудников) и ориентированное на выполнение рабочих заданий¹³⁴. Он предложил анализировать конкретные ситуации на основе сочетания трёх параметров (качество взаимоотношений «руководитель – подчинённые», структура задачи, должностные полномочия), каждый из которых рассматривается как благоприятный либо неблагоприятный¹³⁵.

Идеи Фидлера способствовали появлению концепции «путь – цель». Её авторы – Мартин Эванс и Роберт Хаус – охарактеризовали поведение руководителя как поддерживающее (основанное открытости, доброжелательности и заботе о сотрудниках), директивное (планирование работы, установление графиков исполнения заданий, жёсткий контроль, стандартизация поведения) и ориентированное на достижение цели (определение перспективных целей, уверенность руководителя в подчинённых, оказание им помощи, стимулирование и развитие персонала).

Не менее известной является ситуативной концепция, разработанная Полом Герси и Кеннетом Бланчардом. Они указали на взаимосвязь между стилями поведения руководителя (директивный – S1, убеждающий – S2, участвующий – S3, делегирующий – S4) и степенью готовности подчинённых (низкая, «не способен и не готов, или ненадёжен» – R1, умеренная, «не способен, но проявляет готовность, или надёжен» – R2, умеренная, «способен, но не готов, или ненадёжен» – R3, высокая, «способен и готов, или надёжен» – R4)¹³⁶. Директивный стиль следует применять в случае низкой подготовленности сотрудников – «S1R», убеждающий и участвующий (содействующий) – если уровень готовности к выполнению производственных задач является средним – «S2R» или «S3R», делегирующий стиль эффективен в отношении наиболее подготовленных работников – «S4R».

Весьма интересен и полезен для овладения искусством менеджмента феномен индивидуального стиля деятельности. По мнению известного российского специалиста в области организационной психологии
А.Н. Занковского, «это совокупность вариантов деятельности, наиболее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте». Принято считать, что основным признаком индивидуального стиля деятельности является устойчивая система приёмов и способов деятельности¹³⁷.

Анализируя вклад известных отечественных и зарубежных учёных в области теории организации и управления, авторы полагают возможным внести и собственную лепту в развитие системы научного знания. В частности, отталкиваясь от понятия «технология управления», подразумевающего «приёмы, способы и последовательность выполнения операций в процессе управления», мы выделяем несколько дихотомических типов управленческой ориентации фирмы: а) «демократический» и «автократический», б) «бюрократический» и «инноваторский», или инновационный; в) «технократический» (реально предпочитаемый) и «гуманизаторский», или гуманистический (целесообразный в современных условиях)¹³⁸.


16.3. Специфика организаторской деятельности
на внутрифирменном уровне


Проблема распределения функций и конкретных задач между работниками всех уровней – не так проста, как может показаться начинающим менеджерам. Ещё более важно для руководителя формализовать перечень должностных обязанностей и документально «закрепить» их за каждым сотрудником. Совершенные по форме, стилю и содержанию, написанные и утверждённые «пером» уставы, положения, инструкции и типовые образцы документов позволяют организации рассчитывать на успех в противовес тем «бизнесменам», которые привыкли управлять подчинёнными «на пальцах» и «с колёс».

Должностные (функциональные) обязанности любого руководителя или специалиста – это формализованный документ, как правило, состоящий из трёх частей (разделов).

В первой (вводной) части должностной инструкции обычно содержится информация о том, кому подчинен данный сотрудник, а также для какой категории персонала и по каким вопросам он является начальником. Здесь могут быть указаны его полномочия по отношению к подчиненным.

Во второй (основной) части перечисляются непосредственные обязанности сотрудника, т.е. функции и задачи, за выполнение которых он прямо или косвенно отвечает.

В качестве примера перечислим типовые обязанности некоторых должностных лиц.

Обязанности директора компании:

• организовывать и координировать деятельность аппарата управления, обеспечивать эффективную работу всех подразделений компании;
  
• обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации и норм международного права;
  
• организовывать своевременное и эффективное выполнение решений вышестоящих органов управления;
  
• организовывать и контролировать выполнение производственного плана, заключённых договоров и иных соглашений;
  
• создавать условия для производительного и безопасного труда, развития персонала, формирования благоприятного психологического климата в коллективе и системы коммуникаций с внешней средой;
  
• осуществлять представительские функции во взаимоотношениях с внешней средой (органы законодательной, исполнительной и судебной власти, партнёры, клиенты, конкуренты и пр.);
  
• организовывать учёт в компании и представлять отчётность соответствующим органам в порядке, определённом действующим законодательством и уставными документами компании.
  

Обязанности заместителя директора по производству:

• согласовывать свои действия с целями и задачами компании;
  
• организовывать и контролировать выпуск продукции основными подразделениями и службами предприятия;
  
• обеспечивать внедрение в производство прогрессивных методов и систем планирования и организации производства;
  
• организовывать и лично контролировать работу цехов (участков, лабораторий), осваивающих новые технологии и/или выпускающие новые изделия;
  
• обеспечивать соблюдение утверждённых стандартов и технических условий, внедрение современных методов и средств измерений и испытаний при производстве продукции, а также контроль их состояния и порядка использования;
  
• внедрять в практику работы основных подразделений и служб предприятия новейшие системы организации и планирования производства, создавать условия для высокопроизводительного труда персонала;
  
• обеспечивать соблюдение трудового законодательства, правил и норм охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии.
  

Обязанности заместителя директора по маркетингу:

• согласовывать свои действия с целями и задачами компании;
  
• планировать, организовывать и проводить составом маркетинговой службы (отдела) комплексные исследования, связанные с изучением рыночной конъюнктуры и потребительского спроса на продукцию компании;
  
• организовывать и совершенствовать:
  

– систему стимулирования и сбыта продукции;

– работу сервисных центров по эксплуатации, ремонту и техническому обслуживанию выпускаемой продукции;

– долгосрочное, среднесрочное и оперативное планирование маркетингового комплекса и конкретных программ;

– систему сбора, систематизации, анализа и обобщения маркетинговой информации;

– создание баз данных по маркетингу (макро- и микросреда компании);

– участие компании в специализированных международных, национальных, региональных и отраслевых мероприятиях (выставки, ярмарки, юбилеи);

– работу посреднических фирм в области продвижения и сбыта продукции предприятия;

• разрабатывать предложения по формированию и совершенствованию фирменного стиля, проведению специальных акций с использованием новейших рекламных приёмов и средств (TV, радио, печать, Интернет, наружная реклама, прямой маркетинг);
  
• разрабатывать предложения и рекомендации по номенклатуре, количеству и ассортименту производимой продукции на основе изучения текущего спроса и предложения, а также прогнозирования изменений на внутренних и внешних рынках¹³⁹.
  

В третьей (заключительной) части обычно содержатся пункты, отражающие специфику функционирования предприятия, управления, а также конкретные ситуации, в которых должностному лицу предписаны определённые действия (например, заместителю директора – исполнение прямых обязанностей директора или совмещение обязанностей в связи с отпуском или командировкой одного из представителей администрации).

ГЛАВА 17. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ И СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

17.1. Актуальные проблемы развития мирового сообщества


Наш современник без особого труда сможет назвать глобальные проблемы современности (ГПС), затрагивающие существование и развитие человечества в целом. В их числе: предотвращение мировой термоядерной войны и обеспечение мира для всех народов (проблема ядерного разоружения); преодоление разрыва в уровне социально-экономического развития между развитыми и развивающимися странами, устранение голода, нищеты и неграмотности; регулирование стремительного роста населения в развивающихся странах (демографическая проблема); предотвращение катастрофического загрязнения окружающей среды (экологическая проблема); обеспечение человечества необходимыми ресурсами – продовольствием, промышленным сырьём, источниками энергии; предотвращение отрицательных последствий развития науки и техники (техногенная проблема)¹⁴⁰.

Первые годы, прожитые человечеством в XXI веке, со всей очевидностью продемонстрировали, что существенной и актуальной по-прежнему остаётся проблема неравномерности развития мирового сообщества. В начале 2004 года президент США Джордж Буш выступил с заявлением о перспективах освоения космоса на период до 2030 года и программе подготовки астронавтов к полётам на Луну и Марс, общая стоимость которой оценивается в $ 150 млрд. Россия, судя по неоднократным заявлениям официальных лиц, не собирается «отсиживаться» и намерена преумножить славную космическую летопись (причём затратив на эти цели значительно меньше средств). С одной стороны, готовность осуществить конкретные международные проекты с наименьшими издержками следовало бы приветствовать и всячески поощрять, но, с другой стороны, – это означает, что профессионалы высшего класса в России (все – от конструкторов до космонавтов) и впредь не будут получать вознаграждения, равного или близкого по величине тому, которое получают их американские или европейские коллеги! А это весьма печально для страны в целом. Столь же нерадостные выводы можно сделать и на основе изучения показателей деловой активности, уровня и качества жизни населения. Так, например, в подготовленном американским аналитическим центром The Heritage Foundation совместно с The Wall Street Journal ежегодном рейтинге экономической свободы (рассчитывается с 1994 года) Россия по итогам 2003 года оказалась на 114 месте (в списке из 155 государств) и была отнесена к разряду «практически несвободных» (см. таблицу 15).

Таблица 15.

Рейтинг экономической свободы-2003 (некоторые страны)¹⁴¹

Свободные (место)	Практически свободные (место)	Практически несвободные (место)	Репрессивные (место)
Гонконг (1)	Германия (18)	Молдавия (79)	Белоруссия (145)
Сингапур (2)	Литва (22)	Грузия (91)	Иран (148)
Новая Зеландия (3)	Латвия (29)	Россия (114)	Туркмения (150)
Эстония (6)	Франция (44)	Республика Чад (124)	Ливия (154)
США (10)	Армения (44)	Китай (128)	Северная Корея (155)

Усиливающаяся тенденция «расслоения» государств и населения мира выступает фактором, определяющим стратегию и тактику управления в различных сферах. Явный и вряд ли преодолимый в перспективе разрыв между промышленно высокоразвитыми и «развивающимися» странами, между национальными (точнее: интернациональными) «элитами» и «аутсайдерами» – острейшая проблема современности.

Концентрация собственности, финансов и власти в руках нескольких десятков миллионов человек, представляющих несколько десятков стран мира, похоже, по большому счёту не оставляет шансов остальным гражданам для реализации их прав и свобод, декларированных многочисленными документами. Если оценивать происходящее в мире и в отдельных странах, то налицо процесс постепенного сокращения численности среднего класса, меньшая часть которого сможет подняться до высшего класса, а большая – с неизбежностью будет растворяться в низшем классе. Учитывая резкое усиление миграционных процессов в мире и то, что представители низшего и среднего классов реально сталкиваются с конкуренцией со стороны выходцев из наиболее отсталых в экономическом отношении стран и регионов мира, большинству из нас есть смысл задуматься о будущем¹⁴². Всего через 10-15 лет социальная пирамида в большинстве стран мира будет походить не на «кувшин» (рис. 10 в главе 3), а на «одноэтажный дом». Его «крыша» – национальная элита (5-10% населения), «первый этаж» – прослойка среднего класса (15-20% населения)¹⁴³, «фундамент» – остальные 75% населения страны (см. рисунок 46).


ГОСУДАРСТВА / КЛАССЫ

Высокоразвитые Высший


С
15-20 %
реднеразвитые Средний




Развивающиеся Низший


Рис. 46. Перспективы трансформации общественного устройства

(государств мира и социальных классов).

Как представляется, все страны мира, включая высокоразвитые, постепенно столкнутся с «российским феноменом»: эгоизмом высшего класса, отсутствием заинтересованности в подъёме и развитии национальной экономики, жаждой личного обогащения, поведением, основанном на принципах «хуже для других – лучше для меня», «опускай и властвуй»¹⁴⁴. Само же мировое сообщество в современных условиях выглядит именно так: вершина – «большая семерка»¹⁴⁵, середина – примыкающие к высокоразвитым страны и входящие (помимо «семёрки») в Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР¹⁴⁶), а также некоторые другие государства, и, наконец, «низ» – все остальные.

Гипотеза «убывания» среднего класса уже сегодня может быть аргументирована конкретными фактами. Для крупнейших европейских ритейлеров 2003-й год оказался не очень успешным. Из-за повышения курса евро у большинства из них не увеличилась или снизилась прибыль. Показательно, что пятая в мире по доходности сеть магазинов Metro сумела избежать падения уровня продаж за счёт магазинов в других странах, на которые приходится 47,2% общего объёма продаж. Кроме того, она частично преодолела возросшую экономность немцев¹⁴⁷, сделав ставку на торговлю онлайн и продукты питания по сниженным ценам. В США и Великобритании из-за взлёта цен на продукцию фермеров «еврозоны» наблюдался небывалый рост доходности в сельском хозяйстве (на 58 и 20,5% соответственно)¹⁴⁸. Однако, судя по оценкам экспертов, благоприятной ситуацией, вызванной снижением курса доллара, помимо американских фермеров в полной мере воспользовались только сети магазинов люкс. Если продажи в сетях магазинов для среднего класса Sears и Roebuck & Co. упали на 0,8%, то продажи лидера ритейлеров в классе люкс – ювелирной компании Tiffany & Co. Inc. – выросли за год на 16%, что превзошло самые оптимистичные ожидания. Вывод, сделанный аналитиками, таков: экономический рост в основном повышает уровень жизни состоятельных людей.

И ещё одно важное предварительное замечание. Изменение социальной структуры носит объективный характер. Оно обусловлено, главным образом, концентрацией богатства в руках относительно небольшой части и постепенным «размыванием» среднего слоя. Но как любой процесс или явление в обществе, социальная стратификация может происходить стихийно, а может быть управляемой, контролируемой¹⁴⁹(см. рисунок 47).

а) б)















Рис. 47. Перспективные варианты социальной трансформации:

а) стихийный; б) управляемый.

Таким образом, процесс социальной дифференциации нельзя «отменить», но можно сделать контролируемым, управляемым в интересах большинства. Какой из двух вариантов будет реализован на практике, станет ясно уже в самое ближайшее время¹⁵⁰.


События последних лет со всей очевидностью демонстрируют, что острые социальные проблемы имеются не только в беднейших странах, но и в тех, которые до недавних пор считались вполне благополучными, если не сказать почти идеальными. 2005 год – волна погромов на этнической почве во Франции и аналогичных протестов в Бельгии и Германии, десятки тысяч пострадавших от ураганов в США (в основном беднейших афро-американцев). Эти и другие факты свидетельствуют о том, что мир стоит на пороге больших перемен.

Кто будет завтра работать в конкретной фирме, жить в определенном городе и государстве? Этот далеко не праздный вопрос требует дополнительного анализа. Заострим внимание на некоторых важных деталях, которые будут определять поведение руководителя в XXI веке.

Российская и мировая практика свидетельствуют, что глобальной проблемой современности становится нелегальная трудовая миграция. Этот процесс вызван неуклонным сокращением рождаемости и старением населения в одних странах и регионах мира (как правило, индустриально развитых¹⁵¹) и высокими темпами воспроизводства населения в других (например, в Китае, Индии, многих государствах Юго-Восточной Азии). Демографы признают, что «переливы» рабочей силы из этих стран в США и Западную Европу неминуемы. По словам руководителя Центра демографии и экологии человека Института народно-хозяйственного прогнозирования РАН А.Г. Вишневского, по Европе, Америке и России бродит очередной призрак: «На сей раз призрак нелегальной иммиграции. Усилить борьбу с этим «злом» требуют многие – от Вашингтона до Москвы. В их голосах звучит ностальгия по старым добрым временам, когда границы были на замке и можно было не церемониться с назойливыми чужеземцами. Но слышна и растерянность, порожденная неясным осознанием того, что возврат к тем временам едва ли возможен»¹⁵².

По прогнозам ООН, к 2050 году из развитых стран и регионов лишь население Северной Америки будет расти (см. таблицу 16), США останутся бронзовым призером демографического чемпионата мира, а вот Россия откатится к середине, если не к концу, второго десятка (см. таблицу 17).


Таблица 16.

Население развитых стран по прогнозу ООН (млн. чел.)¹⁵³

Год Государства	1950	2000	2050 / Варианты прогноза
			Низкий	Средний	Высокий
Все развитые страны	813	1194	1084	1220	1370
Европа	547	728	565	632	705
Европа без России	444	582	473	531	593
Россия	103	146	92	101	112
Северная Америка	172	316	391	448	512
Япония	84	127	101	110	119

Таблица 17.

Государства с населением более 100 млн. чел.

(по среднему варианту прогноза)¹⁵⁴

Текущий рейтинг	Государство	1998/1999*	2050	Прогнозный рейтинг
1	Китай	1256	1529	1
2	Индия	982	1478	2
3	США	274	349	3
4	Индонезия	206	312	5
5	Бразилия	166	244	6-7
6	Пакистан	148	346	4
7	Россия	147	122 (101)	14 (18)
8	Япония	126	105	17
9	Бангладеш	125	213	8
10	Нигерия	106	244	6-7
…	Эфиопия	60*	170	9
…	Конго (ДР)	50*	160	10
…	Мексика	100*	147	11
…	Филиппины	79*	131	12
…	Вьетнам	77*	127	13
…	Египет	67*	115	15-16
…	Иран	65*	115	15-16
…	Турция	66*	101	18

Изменения национального состава населения России видны невооруженным глазом, особенно в ее крупных городах. Так, например, за последние полтора десятилетия в Москве корейцев стало больше в 2 раза, армян, грузин и арабов – в 3, азербайджанцев и молдаван – в 5, ингушей – в 6, чеченцев – в 7, таджиков – в 12 раз. Но активнее всего в столицу прибывают вьетнамцы и китайцы, численность которых возросла в 14 и 35 раз соответственно. А вот прибалтов, поляков, белорусов, чехов, евреев здесь стало заметно меньше¹⁵⁵.

Попытки Федеральной миграционной службы Российской Федерации навести порядок в этой сфере весьма оригинальными способами (рейдами по строящимся в Москве и Подмосковье объектам с одновременной регистрацией «на рабочих местах» иностранных граждан) можно только приветствовать. Как говорят, если гора не идет к Магомету, он сам должен идти к горе. Главное, чтобы этот великий почин не был вскоре забыт. А такое случалось в нашей стране, причем неоднократно и уже в новейшей истории. Вспомним 1990-е годы, когда Правительство России специальным постановлением пыталось запретить эксплуатацию автомобилей с «правым рулем», а чиновникам одно время предписывалось ездить только на отечественных «Волгах». Жаль, что ближе к их сердцу оказались Mercedes, BMW, Audi, VW и иные изделия отнюдь не «домашнего» автопрома.

На наших глазах с треском проваливается система лоббирования интересов российской авиационной промышленности. Неуклюжее и бесперспективное навязывание «Аэрофлоту» отечественных самолетов Ил-96-300 завершилось громким скандалом в августе 2005 года. Ну не хотел в свое время Генеральный директор Валерий Окулов закупать эти машины, по всем статьям уступающие аналогичным моделям Boeing и Airbus¹⁵⁶. Так неужели, чтобы подвергнуть все самолеты данного типа основательной ревизии и тем самым признать их «сырость», нужен был отказ борта №1? Вспомним об инциденте перед вылетом президента В.В. Путина из Финляндии. Тогда весь мир облетело известие о «высадке» первого лица из неисправного самолета Ил-96. Представьте себя членом делегации принимающей страны и согласитесь, что более нелепой ситуации для лидера ДЕРЖАВЫ, производящей самолеты, трудно придумать!

Проблема надежности российской авиационной техники оказалась камнем преткновения в разгар отпускного сезона 2005 года. Согласно предписанию Ространснадзора, с 22 августа эксплуатация всех (значит, не менее 10-12) самолетов Ил-96-300 была приостановлена. (Можно представить, какой материальный и моральный ущерб это нанесло авиакомпаниям, в первую очередь «Аэрофлоту», имевшему на тот момент 6 лайнеров данного типа¹⁵⁷.)

Перевооружение отечественных авиакомпаний – дело ближайших нескольких лет. Статья в октябрьском номере газеты «Коммерсантъ» с красноречивым заголовком «AiRUnion меняет «Ту» на Boeing» не оставляет сомнений в этом. И дело не только в том, что авиальянс AiRUnion (Красноярские авиалинии, Домодедовские авиалинии, Самара, Омскавиа, Сибавиатранс) законтрактовали 8 подержанных «Boeing – 737-300», которые сменят Ту-154. Лизинг подержанных самолетов – спасение для многих региональных компаний. Так, например, генеральный директор «Уральских авиалиний» Сергей Скуратов заявил, что уже в 2005 году парк уральцев пополнят три Airbus 320, а до 2015 года планируется приобрести 10 самолетов типа А319 и Boeing 737/757/767.

Признаем, что битву за господство в воздухе, как и автомобильную гонку на земле, мы проиграли. Но пока еще не поздно сделать очень важный вывод:




17.2. Основные направления развития теории организации


Эра информации, коммуникаций и технологий обозначила основные приоритеты в развитии человечества. Её наступление ознаменовалось формированием новых направлений исследований в области теории организации. Наиболее важными и ценными среди них являются: реинжиниринг, концепция внутренних рынков корпораций, концепция альянсов, концепция «экологически осознанного руководства» предприятием.

Реинжиниринг – это перестройка организационно-управленческого механизма, всех сфер и элементов функционирования предприятия в интересах завоевания доверия потребителей, поддержания конкурентоспособности товаров и услуг на рынке, стимулирования сбыта, а также обучения и развития персонала организации.

Концепция внутренних (организационных) рынков корпораций предусматривает быструю и эффективную адаптацию современной организации к условиям внешней среды. Её основные подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые) становятся более самостоятельными, наделяются правом покупки-продажи товаров и услуг на внутрифирменном и «внешнем» рынках, но при этом «стягиваются» воедино информационными сетями, финансовой системой и организационной культурой. Установление прямых связей экономит время и деньги. Высокая степень автономности подразделения повышает статус и ответственность сотрудников, расширяет их кругозор, позволяет гибко реагировать на изменения рыночной конъюнктуры и принимать оптимальные управленческие решения.

Концепция альянсов (ассоциативных форм организации и управления) объясняет причины разнообразия форм горизонтального объединения организаций. Всевозможные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп (включая совместные проекты бывших конкурентов) – ответ на вызов времени. То, чего организация не может добиться в одиночку, достигается с объединением ресурсов, разработкой стратегий и тактических схем взаимодействия с партнёрами.

Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием в качестве первоочередных мероприятий выдвигает:

• проверку, защиту и экономное потребление ресурсов;
  
• минимизацию ущерба, наносимого окружающей среде и людям;
  
• сокращение отходов производства;
  
• ограничение риска возникновения аварийных ситуаций и своевременное устранение их последствий;
  
• создание «экологических» производств, внедрение ресурсосберегающих и безотходных технологий, выпуск товаров, соответствующих требованиям международных стандартов.
  

17.3. Новейшие организационно-управленческие формы предприятий


Актуальные теоретические разработки находят широкое применение в новейших типах организаций. Перечислим наиболее известные из них¹⁵⁸ и рассмотрим особенности их функционирования.

Организация с «внутренними рынками» строится на нескольких фундаментальных основаниях:

1) преобразование жесткой иерархической структуры в автономные предпринимательские подразделения (см. рисунок 48);

2) ответственность всех подразделений за результаты профессиональной деятельности;

3) целенаправленное стимулирование синергии; поощрение инициативы и творчества сотрудников;

4) создание и развитие экономической инфраструктуры; вспомогательные подразделения являются коммерческими центрами, продающими свои услуги другим подразделениям фирмы и внешним заказчикам.

Руководитель

Отделение

по продукту A

Отделение

по продукту B

Отделение

по продукту C

Функции: Рынки:


Исследования рынков

США и Канада

A1

B1

C1





A2

B2

C2


Разработки и производства

Западная Европа





A3

B3

C3


Сбыта

товаров и услуг

Россия и СНГ



A4

B4

C4


Контроля и управления

Страны АТР


A5

B5

C5






Рис. 48. Структура организации с «внутренними рынками».


Сетевые организации – это совокупность фирм или специализированных единиц, функционирование которых обусловлено преимущественно рыночными механизмами. Основными формами таких организаций являются: а) временные объединения специалистов для осуществления крупных проектов (промышленных, строительных, театральных, музыкальных, книгоиздательских и др.); б) устойчивые региональные («локальные») объединения; в) крупные производственные фирмы, рассредоточенные в географическом плане, но объединённые в единую систему; г) стратегические альянсы крупных фирм, осуществляющие глобальные проекты.

Характерными признаками сетевых организаций, численность которых неуклонно возрастает, являются кооперация и «перекрёстное» распределение акций среди участников проекта – производителей, поставщиков, торговых и финансовых компаний (см. рисунок 49).




Исследования и проекты

Производители





Брокеры







Поставщики

Сбыт и

обслуживание






Рис. 49. Схема функционирования сетевой организации.

Виртуальные организации создаются для выпуска продукции особого рода. Задолго до реального (физического) производства товара или предоставления услуги они существуют, хотя и виртуально, в виде авторских замыслов, компьютерных текстов и рисунков¹⁵⁹, интерьеров помещений, товарных каталогов и специализированных Интернет-сайтов и т.д. В последние годы мы являемся свидетелями бурного развития технологий, позволяющих в считанные минуты или часы создать виртуальный товар, презентовать и продать его по компьютерным сетям. В ряде случаев такая деятельность носит противоправный характер (например, небезызвестных хакеров). Она наносит ущерб государству, организациям и гражданам, но одновременно вскрывает изъяны в компьютерных сетях и способствует поиску более надёжных методов защиты информации.

Многомерные организации адаптируются к внешним условиям без радикальной структурной перестройки, за счёт оптимального разделения труда и координации действий всех структурных элементов. При этом выделяются три типа организационных единиц (см. рисунок 50):

1) функциональная подструктура, продукция или услуги которой потребляются внутри самой организации (вход системы – отделы материально-технического обеспечения, финансовый, юридический, кадров, НИОКР, производственные отделения);

2) продуктовая подструктура, продукция или услуги которой потребляются вне организации (выход системы – заводы и филиалы, входящие в крупные корпорации);

3) рыночная подструктура, занимающаяся непосредственной продажей товаров и услуг клиентам организации (например, отделения, обслуживающие крупных потребителей в регионах).

Руководитель

Функциональные Рыночные Продуктовые

структуры













Вход Выход


Рис. 50. Схема многомерной организации.

Круговая организация справедливо именуется демократической иерархией, поскольку основана на принципах децентрализации, инициативы и ответственности каждого сотрудника, подразделения и трудового коллектива в целом. Инициировать процесс совместного поиска наилучших решений и реализовать интеллектуальный, волевой и эмоциональный потенциал, добиться положительного синергетического эффекта удаётся благодаря уникальной структуре организации. Руководители любого уровня, имеющие более двух подчинённых, опираются на помощь и поддержку специальных советов. Помимо руководителя и наиболее авторитетных сотрудников подразделения к участию в работе совета могут привлекаться другие специалисты, представители органов власти и общественных организаций, эксперты и клиенты. Управление, основанное на принципе «первый среди равных», существенно повышает авторитет современного менеджера и возводит его в ранг подлинного лидера круговой организации.

Сегодня в научной, учебной и справочно-энциклопедической литературе можно встретить упоминание об интеллектуальных и обучающихся организациях¹⁶⁰. Надеюсь, что начинающим, «продвинутым», и руководителям, покорившим вершины менеджмента, вполне ясно, что вся наша жизнь – это непрерывный процесс образования и воспитания. Следовательно, никто не может останавливаться на достигнутом, а должен постоянно совершенствоваться и улучшать систему управления организацией.