Н. Н. Гриценко председатель, Ю. Е. Волков, Ф. И. Гайнуллина, В. Н. Киселев, В. Е. Можаев, О. В. Нетеребский, Ю. Н. Попов, В. Я. Саленко, В. Г. Смольков, В. И. Сперанский, Ф. И. Шарков, С. Н. Щеглова

Вид материала

Документы

Содержание Участие трудящихся в управлении производством. Фабрично-заводские комитеты Факультет социального партнерства Федерально-окружной уровень социально­го партнерства Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) Филадельфийская декларация мот Фонд социального страхования РФ Формы реализации социального партнерст­ва (в регионах). Функции системы социального партнерства Хайек фридрих август Хартия основных социальных прав трудящихся Хронометраж рабочего времени профсоюзного работника Человеческий капитал ШШоковая терапия Шумпетер йозеф Экономическая демократия Часть вторая. Раздел ii. Социальное Трудовой кодекс российской федерации

Подобный материал:

• Киселев В. М., д т. н., проф, 192.12kb.
• Волков Владимир Анатольевич, председатель Исполкома ма «Большой Урал» Бабушкина Людмила, 387.91kb.
• Г. В. Плеханова Факультет информатики Дисциплина: Информационный менеджмент Лекции, 155.62kb.
• Г. Д. Адеев Г. И. Геринг (председатель), 3171.93kb.
• Конспект урока истории для 6 класса по теме «Куликовская битва», 107.03kb.
• М. В. учитель истории моу сош с уиоп №37 города Кирова Продолжительность занятия:, 127.52kb.
• Практикум тема 1 социология как наука план, 447.64kb.
• Новое измерение с. А. Попов – председатель Комитета Государственной Думы РФ по делам, 102.34kb.
• Опубликовано: Киселев, В. М. Новая алкогольная политика России (часть 2-я), 108.51kb.
• А. Н. Киселев, президент нп «Национальное Партнерство развития субконтрактации», Председатель, 87.58kb.

Участники коллективных переговоров  это стороны и дру­гие субъекты коллективных переговоров. В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами кол­лективных переговоров как одной из форм социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в уста­новленном порядке представителей. Последние входят в состав комис­сий по коллективным переговорам, примирительных и согласительных комиссий. К др. субъектам коллективных переговоров относятся орга­ны и лица (физические и юридические), к-рые той или иной форме участвуют в коллективных переговорах:  посредники и трудовые арбитры, участвующие в примирительных процедурах при рассмотрении коллективных тру­довых споров;  Государственная служба по урегулированию коллектив­ных трудовых споров;  Минтруд РФ, представители к-рого участвуют в работе трехсторонних комиссий, напр., РТК, а также проводят уведомительную регистрацию колдоговоров и соглашений;  профсоюзные органы различных уровней, участвующие в коллективных переговорах от имени представляемых ими работников;  правительства субъектов РФ, участвующие в коллектив­ных переговорах по заключению соглашений по социаль­но-трудовым отношениям в субъектах РФ;  департаменты правительств субъектов РФ, участвующие в коллективных переговорах по заключению отраслевых та­рифных соглашений в субъектах РФ;  органы местного самоуправления, участвующие в коллек­тивных переговорах по заключению соглашений по соци­ально-трудовым отношениям в муниципальных образова­ниях (городах, районах и т.п.) и др.


УЧАСТИЕ ТРУДЯЩИХСЯ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ. В странах развитой рыночной экономики оно реализуется как в соответствии с законо­дательством, так и через колдоговорную практику. В ФРГ в 1952 г. принят, а в 1972 и 1988 гг. расширен, закон о предприятии, где зафиксировано право трудящихся на создание про­изводственного совета (совета предприятия). Согласно ему на всех предприятиях с числом работников 5 и более чел. создается совет, выбирают к-рый трудящиеся, имеющие шестимесячный стаж работы на данном предприятии, независимо от профсоюзного членства. (По фин­ляндскому законодательству неорганизованные в профсоюзы трудящие­ся участвуют в выборах аналогичных органов только в случае, если они составляют большинство работников предприятия).

Совет работа­ет с учетом имеющегося на предприятии колдоговора и отраслевого тарифного соглашения «на благо наемных работников и предприятия». На практике это

означает запрет на забастовки, хотя члены совета вправе лично участвовать в стачечных выступлениях. Выборы в совет происходят раз в 4 года отдельно по «куриям» рабочих и служащих пропорционально численности каждой из этих групп. На предприяти­ях, где занято менее 20 работников, избирается доверенное лицо, на более крупных  совет от 3 до 27 чел. В советах числен­ностью более 5 членов должны быть представлены группы меньшинств  женщины, молодые работники, мигранты, инвалиды и др. В крупных фирмах создается объединенный производственный совет из предста­вителей советов подразделений. Заседания совета проводятся в ра­бочее время при заблаговременном извещении работодателя. Членам совета предоставлены гарантии занятости на мандатный период и на определенное время после того, как они оставят свой пост. Не реже раза в месяц проводятся встречи совета с руководством предприятия или его подразделения.

B задачи совета входит: следить в интере­сах трудящихся за соблюдением законов и постановлений по трудовым вопросам, особенно по охране и условиям труда, а также за выпол­нением положений коллективных соглашений всех уровней; принимать заявления и рассматривать жалобы работников; вносить работодате­лю предложения о защите интересов и прав трудящихся; содейство­вать занятости пожилых работников, инвалидов и мигрантов; участ­вовать в определении распорядка дня и соблюдении трудовой дисцип­лины, равно как в установлении порядка выплаты и пересмотре зар­платы, прежде всего, в отношении аккордной и премиальной систем; наблюдать за введением механизмов контроля за работой трудящихся и рационализацией производства; вести профилактику производствен­ного травматизма и профзаболеваний; участвовать в решении вопро­сов работы социальных учреждений предприятия и служебного жилья.

В 1991 г. профцентр ФРГ  Объединение немецких профсоюзов (ОНП)  потребовал изменить законодательство о производственных советах, устранив разграничения между рабочими и служащими при их выборах, легализовав участие профсоюзов в их проведении и укрепив права советов по вопросам введения новых технологий. Германская система «соучастия» стала своего рода моделью для многих других стран, хотя в ряде государств вопросы участия по-прежнему регули­руются колдоговорным путем.

По закону о «соучастии» в Швеции (1976 г.) работодатель обя­зан вступить в переговоры с профорганизацией до введения серьез­ных технологических изменений в производство. Аналогичное положе­ние в финляндском законодательстве (консультации ведутся с пред­ставителями тех трудящихся, чьи интересы эти перемены затрагива­ют) . Так, в акте о сотрудничестве внутри предприятия (725/1978) подробно перечислены вопросы, по к-рым проводятся консультации с профсоюзами. Это  продажа или приобретение машин и оборудова­ния, способных существенно повлиять на положение работников; из­менения в производстве и методах организации труда; значительное расширение или сокращение деятельности предприятия (его подразде­лений) либо их закрытие; массовые увольнения или принудительные отпуска; принципы найма и увольнения работников; система информи­рования работников о делах предприятия; социальные льготы для ра­ботников и др.

В странах Запада члены органов участия имеют практически не­ограниченный доступ на все рабочие места, а в Испании также к фи­нансовой отчетности и документам по безопасности труда. Работода­тель оплачивает, как правило, все расходы, связанные с работой такого органа.

Участие трудящихся в руководящих органах и прибылях компа­ний, где они работают, принимает различные формы в разных странах и регионах мира. В законодательном порядке профсоюзам предостав­лено право направлять представителей в правления шведских компа­ний (1976 г.), где они имеют совещательный голос и работают на условиях неразглашения информации о делах компании. В Германии производственные советы предприятий назначают «рабочих директоров» (правильнее  директоров по труду). Представители советов входят в наблюдательные советы компаний (контрольные органы). В США распространена система ЭСОП  «планов владения акциями трудя­щимися». Акции предприятий с ЭСОП частично или полностью распре­делены между работниками предприятий, к-рые становятся как бы их совладельцами. Однако на деле в большинстве предприятий с ЭСОП работники владеют лишь частью акций, нередко не голосующих. В ме­нее чем 20% таких предприятий представители трудящихся-собствен­ников участвуют в правлениях, только 12% их расцениваются профсо­юзами как имеющие «добрую трудовую практику», т.е. такие, где в достаточной мере учитываются интересы работников. Подобные систе­мы участия в прибылях имеются также в Испании («кооперативы Мондрагона»), Нидерландах, Франции, где участием в прибылях охвачена по закону (1967 г.) значительная часть рабочей силы страны.

В СССР демократизация управления на предприятии осуществлялась через постоянно действующие производственные совещания, профкомы, советы трудовых коллективов и т.д. В России в процессе формирования рыночных отношений участие работников в управлении организацией протекает противоречиво. Формально, согласно ГК РФ, законам об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью, система принятия решений на предприятиях имеет достаточно развитую структуру, куда входят коллективные органы принятия решений (общее собрание акционеров (участников), совет директоров, правление) и индивидуальные участники деятельности предприятия (акционеры, работники, генеральный директор). Имеются и другие коллективные рабочие органы для принятия решений.

Однако практика свидетельствует, что влияние лиц наемного труда на управленческие решения невелико, и прежде всего из-за сосредоточения большего объема власти в руках генерального директора, в недемократическом характере принятия внутрипроизводственных решений. В результате не используется в полной мере потенциал отдельного работника, трудового коллектива в целом; слабо осуществляется обратная связь «снизу вверх», позволяющая получать информацию о результативности принятых решений; не получают своевременного разрешения возникающие противоречия между руководством и коллективом, создается почва для внутрипроизводственных конфликтов. Все это, в конечном итоге, снижает конкурентоспособность организации. В то же время мировая практика показывает, что привлечение работников к стратегическому планированию и управлению способствует не только экономическому развитию организации в будущем, но и обеспечивает ее социальную консолидацию в настоящем.

С принятием Трудового кодекса (ТК) РФ возможности участия работника в управлении организацией расширились. Законодательство предусматривает следующие формы участия: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, колдоговором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; участие в разработке и принятии колдоговоров; иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, колдоговором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников теперь получили право на получение от работодателя информации по вопросам: реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, колдоговором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Реализация же этих и других прав во многом будет зависеть от эффективности работы профсоюзных органов по консолидации интересов коллективов, акционеров и руководителей и использованию человеческого капитала организации в ее управленческой деятельности.

Ф

ФАБРИЧНО-ЗАВОДСКИЕ КОМИТЕТЫ (ФЗК)  самостоятельные организации рабочего класса, объединявшие всех работающих на предприятии независимо от принадлежности их к различным профсоюзам  возникли в первые дни победы Февральской революции на фабриках и заводах Петрограда, Москвы, Киева, городов Урала, Донбасса, Поволжья по инициативе рабочих. Прообразом ФЗК были стачечные комитеты, комиссии уполномоченных, делегатские собрания периода первой русской революции 1905-1907 гг. Возникновение ФЗК было обусловлено не только необходимостью создания действенной организации рабочего класса, но и тяжелым экономическим положением в стране. Саботаж предпринимателей и локауты выбрасывали на улицу тысячи рабочих. ФЗК призваны были организовать рабочий контроль, добиться установления восьмичасового рабочего дня, ввести новые порядки на предприятиях, отстоять жизненные интересы рабочих, наладить производственный процесс.

Повсеместное создание ФЗК, их возрастающая роль на производстве заставили Временное правительство признать рабочие комитеты и 23 апреля 1917 г. издать закон «О рабочих комитетах в промышленных предприятиях». В центре внимания деятельности ФЗК был рабочий контроль над производством. Они явочным путем брали под свой контроль наем и увольнение рабочих, доставку сырья и выпуск продукции, охрану предприятий. Большую роль ФЗК сыграли в установлении явочным порядком восьмичасового рабочего дня. Процесс объединения ФЗК различных предприятий для организации обмена опытом работы и совместных выступлений против предпринимателей вылился в создание городских центральных советов фабрично-заводских комитетов (ЦС ФЗК). Первая конференция ФЗК Петрограда и его окрестностей проходила с 30 мая по 3 июня 1917 г. Центральное место в ее работе заняли во-

просы рабочего контроля. Конференция приняла «Резолюцию об экономических мерах борьбы с разрухой». На конференции был избран Центральный Совет ФЗК Петрограда, который выполнял по существу функции общероссийского центра фабзавкомов. I Всероссийский съезд профсоюзов (7-14 января 1918 г.) среди важнейших рассмотрел и вопрос о слиянии ФЗК с профсоюзами. ФЗК становились первичными организациями профсоюзов.


ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА  основное учебное структурное подразделение высшего учебного заведе­ния как единого учебно-научного и методического комплекса. В своей деятельности руководствуется Законом РФ «Об образовании» и Уставом вуза.

Задачи ФСП: подготовка вы­сококвалифицированных специалистов в сфере регулирования соци­ально-трудовых отношений в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности, определяемой лицензией, выдаваемой Госкомвузом России; реализация профессиональных образовательных программ дополнительного профессионального образования, программы профессиональной переподготовки специалистов по образовательной программе «Социальное партнерство».

Первый ФСП в РФ образован в 1992 г. в Академии труда и социальных отношений. Основная его цель  подготовка для профсоюзов Рос­сии квалифицированных кадров, способных профессионально ре­шать проблемы регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, представи­тельства и защиты прав и интересов работников в условиях рыноч­ных преобразований.

Факультет осуществляет профессиональную переподготовку по дополнительной образовательной программе «Социальное парт­нерство». Выпускники получают диплом государствен­ного образца о профессиональной переподготовке, удостоверяющий их право (соответствие квалификации) на ведение профессиональной деятельности в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

На факультете обучаются в основном руководители первич­ных профсоюзных организаций, работники профсоюзных органов среднего звена, представляющие многие регионы и отрасли произ­водства России, а также представители профсоюзов некоторых стран СНГ. Профсоюзные работники, направленные на учебу членскими организациями ФНПР по квоте ФНПР, обучаются на факультете бесплатно.

За время обучения слушатели изучают 19 обязательных дисциплин и одну по выбору. В общем объеме учебных часов около 25% составляет блок собственно профсоюзных дисциплин; около 30%  по социальному партнерству; около 20%  юридических и правовых дисциплин; около 20%  по теории и практике менеджмента. Преподаются информатика, компьютерная подготовка, основы ораторского искусства и др. Основной метод обучения  активное включение обучающихся в учебный процесс, широкое применение деловых игр, заседаний круглых столов, тематические научно-практические конференции.

На заключительном этапе слушатели проходят производствен­ную практику, как правило, в центральных органах профсоюзных организаций и объединений, рекомендовавших их на учебу. Затем защищают выпускные работы, темы к-рых связаны с основными проблемами или направлениями их работы в профсоюзных органах.

Часть выпускников, показавших наиболее высокие результаты в обучении, рекомендуется государственными аттестационными ко­миссиями для дальнейшего обучения в аспирантуре при кафедре со­циального партнерства (см. н.спр. «Кафедра социального партнерства») или для работы над кандидатскими диссертациями в качестве соис­кателей при кафедре.


Фальсификация (от лат. falsificare  подделывать)  подделка, подделанные вещи или документ, выдаваемые за настоящие, а также искаженные данные, сведения, факты, результаты, само действие  процесс подделывания. Напр., изменение с корыстной целью качества предметов сбыта в сторону ухудшения при сохранении внешнего вида; искажение или подмена чего-либо подлинного ложным, мнимым.


ФЕДЕРАЛЬНО-ОКРУЖНОЙ УРОВЕНЬ СОЦИАЛЬНО­ГО ПАРТНЕРСТВА  новый уровень социального партнерства, обусловленный созданием в 2000 г. семи федеральных округов, объ­единяющих от 6 до 18 субъектов РФ (Центральный, Северо-Западный, Южный, Приволжский, Уральский, Сибирский, Дальне­восточный округа).

Федеральные округа на практике оказались не просто новой ступенью в вертикали государственной власти, но очень скоро обре­ли черты и качества территориальных объединений со своей специ­фикой общественных, в т.ч. и социально-трудовых отношений.

На уровне федеральных округов сформировались субъекты ре­гулирования социально-трудовых отношений и, соответственно, складывающейся системы социального партнерства в лице полномочного представителя Президента РФ как представителя его государственной стороны; в лице объедине­ний профсоюзных организаций и объединений, функционирующих в федеральном округе, представителя ФНПР в статусе секретаря ФНПР в каждом федеральном округе и, наконец, в лице соответст­вующих объединений, представляющих интересы предпринимате­лей, работодателей в федеральном округе.

Уже в 2001 г. в Приволжском федеральном округе было за­ключено Соглашение о сотрудничестве и взаимодействии в решении социально-экономических проблем между полномочным представи­телем Президента РФ, Координационным советом объединений промышленников и предпринимателей, Ассоциацией территориаль­ных объединений организаций профсоюзов Приволжского феде­рального округа РФ на 2001-2002 гг. Подобные соглашения как прообразы федерально-окружных трехсторонних соглашений в системе социального партнерства были заключены и в некоторых других федеральных округах.


Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) – крупней­шее из ныне существующих в РФ общерос­сийское объединение профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации, основана в марте 1990 г. Ее структуры присут­ствуют практически во всех отрас­лях российской экономики и субъектах российского государ­ства  республиках, краях, обла­стях, в гг. Москве и Санкт-Петербурге. Социальный состав ФНПР включает все профессиональные и социальные группы населения, в том числе студентов и учащихся, неработающих пенсионеров, лиц, временно не занятых, а также ра­ботников, выполняющих функции найма и увольнения рабочей силы, управления и руководства произ­водством. Федерация построена на основе коллективного членства и объединяет 121 членскую органи­зацию, в том числе 43 общероссий­ских и межрегиональных профсою­за, 78 территориальных объедине­ний организаций профсоюзов, около 300 тыс. первичных профсо­юзных организаций общей численностью более 38 млн. чел. Кроме того, ФНПР имеет постоянные партнерские отношения с 5 проф­союзами России на договорной основе.

ФНПР – федеративное образо­вание. Каждая из членских органи­заций имеет собственный устав, не противоречащий Уставу ФНПР, и обладает самостоятельностью в решении внутренних вопросов сво­ей организации. Главное условие добровольного вхождения в Феде­рацию – признание действующего Устава ФНПР. В нем сформулиро­ваны вопросы о членстве, единых правах и обязанностях членских организаций, о съезде как высшем органе Федерации, о Генеральном совете как ее руководящем органе между съездами, об Исполнительном комитете Генсовета ФНПР, избира­емом на паритетной основе для организации и ведения текущей работы. В Уставе зафиксировано также, что Федерация осуществляет свою деятельность на принципах свободы, независимости, справедливости, солидарности, добровольности, демократии и самоуправления, законности, соблюдения равенства прав и обязанностей членских организаций, обязательности вы­полнения членскими организациями решений органов Федерации, принимаемых в рамках Устава. Федерация независима в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединений, им не подотчетна и не подконтрольна.

В ст. 4 Устава ФНПР говорится, что Федерация взаимодействует с различными профсоюзами, объе­динениями профсоюзов РФ и других госу­дарств, может вступать в междуна­родные профсоюзные и другие общественные объединения, при­обретать права и нести обязанно­сти, соответствующие статусу этих международных обществен­ных объединений, поддерживать прямые международные контакты и связи, заключать соглашения с иностранными некоммерческими неправительственными объедине­ниями.

ФНПР создана в целях объеди­нения и координации действий членских организаций по предста­вительству и защите социально-трудовых и гражданских прав, про­изводственных, профессиональ­ных, экономических и социальных интересов членов профсоюзов, коллективных прав и интересов работников, а также представи­тельства и защиты общих интере­сов и достижения общих целей членских организаций, обеспече­ния правовых гарантий деятельно­сти профессиональных союзов.

В соответствии с Уставом ФНПР свои цели Федерация реализует путем ведения переговоров с объединениями работодателей и правительством. Во многом благодаря усилиям ФНПР в России действует система социального партнерства, включающая в себя Ге­неральное соглашение между профсоюзами, работодателя­ми и правительством, отраслевые тарифные соглашения, а также трехсторонние соглашения в регионах и коллектив­ные договоры на предприятиях. В случае необходимости, защищая права и интересы членов профсоюзов, ФНПР организует акции протеста в виде забастовок, митингов, шествий, пикетирования и в др. формах коллективных действий.

Систему социального партнерства ФНПР считает одним из основных рычагов влияния на социально-экономическую политику. Вопросами социально-трудовых отношений в аппарате ФНПР занимается одноименный отдел, в котором функционирует группа социального партнерства.


ФИЛАДЕЛЬФИЙСКАЯ ДЕКЛАРАЦИЯ МОТ – специальный документ Международной организации труда, принятый на 26-й сес­сии МОТ, состоявшейся 10 мая 1944 г. в Филадельфии (США). Де­кларация определяет основные принципы, целя и задачи МОТ. На базе этих принципов в октябре 1946 г. на региональной конферен­ции МОТ в Монреале был принят пересмотренный Устав МОТ. В него в качестве приложения вошла и Филадельфийская деклара­ция.

В сочетании с преамбулой Устава МОТ Декларация провозгла­шает такие принципы, на к-рых строится вся деятельность МОТ:  всеобщий и прочный мир может быть установлен только на осно­ве социальной справедливости;  непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препят­ствием для других народов, желающих улучшить положение трудя­щихся в своих странах;  труд не является товаром;  свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоян­ного прогресса;  нищета в любом месте является угрозой для все­общего благосостояния;  все люди независимо от расы, веры или пола имеют право на достижение своего материального благососто­яния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, эко­номической устойчивости и равных возможностей;  должны созда­ваться условия для обеспечения полной занятости населения и по­вышения его жизненного уровня.

Ф.Рузвельт, президент США, в год принятия Фила­дельфийской декларации назвал ее выражением «чаяний эпохи, по­знавшей две мировые войны». Она предвосхищала Устав ООН и Всеобщую декларацию прав человека, стала их прообразом. Ее включение в Устав МОТ дало этой организации возможность сыг­рать новую и более динамичную роль в содействии правам и инте­ресам трудящихся путем улучшения условий их труда и жизни.


Фонд социального страхования РФ – внебюджетное финансово-кредитное учреждение, созданное 1 января 1991 г. на основании Постановления Совета Министров РСФСР и Федерации независимых профсоюзов от 25 декабря 1990 г. № 600/3-3 «О совершенствовании управления и порядка финансирования расходов на социальное страхование трудящихся РСФСР».

С 1993 г. Фонд функционирует при Правительстве РФ. Управление системой обязательного социального страхования осуществляется Правительством РФ в соответствии с Конституцией РФ и законодательством РФ (согласно п.1. ст. 1 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 г., № 165-ФЗ).

В настоящее время Фонд представляет собой специализированную структуру, обеспечивающую функционирование всей многоуровневой системы государственного социального страхования. Фонд финансирует выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка и ежемесячного пособия при достижении ребенком возраста полутора лет, а также пособия на погребение умерших. Кроме того, Фонд финансирует санаторно-курортное обслуживание работающих и членов их семей, детскую летнюю оздоровительную кампанию. В 2000 г. Фонд начал выплаты по возмещению вреда пострадавшим на производстве в рамках обеспечения нового вида страхования, введенного Федеральным законом РФ от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отделения Фонда созданы на территориях всех субъектов РФ. С 1 января 2001 г. тариф страхового сбора в Ф.с.с. составляет 4% от фонда оплаты труда и является составной частью единого социального налога.  Фонд организует исполнение бюджета государственного социального страхования, утверждаемого ежегодно федеральным законом, контролирует использование средств социального страхования. В необходимых случаях Фонд перераспределяет средства социального страхования между регионами и отраслями, поддерживая финансовую устойчивость системы. Кроме того, разрабатываются и реализуются государственные программы по совершенствованию социального страхования, охраны здоровья работников.

Существующая сегодня в РФ система социального страхования не соответствует требованиям социальной рыночной экономики. Она недостаточно эффективно защищает человека, поскольку уровень социального обеспечения застрахованных довольно низкий; отсутствует единое социальное пространство; вместо развития страховых принципов предлагается возврат к системе социального обеспечения на минимальном уровне в зависимости от возможностей государства. Хотя принятый в 1999 г. Федеральный закон № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» законодательно установил основы системы обязательного социального страхования в стране, полноценного и всестороннего блока законов о социальном страховании пока еще нет. В 2001 г. Правительство РФ приняло решение об объединении ФСС и Фонда обязательного медицинского страхования в единый внебюджетный Фонд медико-социального страхования, что может привести к существенным изменениям как перечня страхуемых рисков, так и объема средств, направляемых на их страхование.


ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТ­ВА (В РЕГИОНАХ). Основная из них – заключаемые в органи­зациях колдоговоры, а также соглашения на республи­канском уровне и на уровне территорий городов и районов.

Республиканское (генеральное) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне. Отраслевое (тарифное) соглашение уста­навливает нормы оплаты и другие условия труда, а также соци­альные гарантии и льготы для работников отрасли. Территориаль­ное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района. Территориальное отраслевое (специальное) согла­шение устанавливает для работников отрасли нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы, свя­занные с территориальными особенностями города, района. Согла­шения по договоренности сторон могут быть двусторонними и трехсторонними.


ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА  1. Выявление, координация и гармонизация интересов социальных общностей, слоев и групп или функция представительства интересов. От того, насколько точно представлены интересы субъектов системы социального партнерства, во многом зависит ее стабильность, динамика развития и функционирование. 2. Социальный контроль политики: а) сбор и распространение информации о текущем состоянии и перспективах разрешения важных социально-политических и экономических вопросов с точки зрения интересов широких общественных слоев, различных социальных групп; б) внесение, принятие и реализация законодательных инициатив, обеспечивающих экономическую, социальную и правовую защиту трудящихся. 3. Участие в разработке, принятии социально-экономических программ и тем самым в распределении материальных ценностей, создаваемых в обществе. Защищая трудящихся от заметного неравенства в имуществе, доходах, положении и власти, профсоюзы выступают за социальную справедливость, против неограниченной свободы социально неориентированного накопления экономических ресурсов и организации хозяйственной деятельности в форме иерархически управляемых предприятий; стремятся к сглаживанию опасных для социального государства и гражданского равенства последствий экономической свободы и рыночной стихии, порождающих большое неравенство в распределении национального богатства. 4. Повышение благосостояния трудящихся. Профсоюзы своей деятельностью способствуют укреплению «государства всеобщего благосостояния», обеспечению для каждого гражданина определенной совокупности социальных благ, включая минимальный жизненный уровень независимо от его возраста, пола, социального статуса и занятий. Минимальный жизненный уровень, достойный человека, в понимании профсоюзов вовсе не сводится к прожиточному минимуму, а должен равняться примерно 70% среднедушевого дохода, что определяет границы возможной дифференциации доходов в обществе. 5. Участие в повышении производительности общественного труда, развитии научно-технического прогресса, реализация к-рых опровергает негативные оценки деятельности организаций трудящихся как экономически «контрпродуктивной» силы. Результаты исследования учеными Гарвардского университета (США) экономической роли профсоюзов выявили позитивную корреляцию юнионизма и эффективности производства (ее коэффициент примерно в десяти случаях варьировался от +6 до +38 %). Весьма симптоматичен их вывод о том, что общественный характер труда в индустриальном и постиндустриальном обществе  объективное условие для социального партнерства, а профсоюзы  надежный социальный партнер для организационно-технологической модернизации производства. 6. Развитие самоуправления, совершенствования демократического гражданского общества. Конкретные формы рабочего контроля и участия многообразны (в Великобритании  институт цеховых старост, в Германии  соучастие, во Франции  самоуправление, в Австрии и Швеции  социальное партнерство), а содержание одно  участие представителей трудящихся в управлении производством, а вместе с работодателями и государством в управлении фондами социального обеспечения и страхования. 7. Формирование благоприятного климата в обществе, построенного на учете интересов и потребностей действующих в нем сторон, на доверии и уважении, осуществлении примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов и противоречий на трехсторонней основе.

Х

ХАЙЕК ФРИДРИХ АВГУСТ (1899-1988)  выдающийся австро-американский экономист, лауреат Нобелевской премии.

Современные исследователи предпринимательства в разных странах часто прибегают к основным положениям социальной философии и экономической теории Хайека. Хотя сам он специально не разрабатывал теорию предпринимательства как таковую, выдвинутые им идеи и концепции конкуренции, спонтанного порядка, социокультурной революции и многие другие стали на Западе теоретико-методологической базой исследований проблемы предпринимательства. Рынок, по Хайеку, способствует высокой степени совпадения ожиданий с реальностью не у всех индивидуумов, а лишь у тех, кто выдержит конкуренцию. А это означает, что общество в целом окажется в выигрыше, так как «...любой продукт будет изготавливаться людьми, умеющими это делать с меньшими или, по крайней мере, не с большими издержками, чем тот, кто данного продукта не производит... Поэтому цена любого товара будет ниже той, по которой он мог бы продаваться, если бы его производили не те, кто фактически занят этим сейчас». Движущей силой процесса поиска нового Хайек считал предпринимателя, который стремится обнаружить возможности получения дохода, не замечаемые другими. При этом предприниматель характеризуется не родом занятий, а поведением хозяйственного субъекта. Кроме того, доля частных лиц, готовых опробовать новые возможности, «везде примерно одинакова. Вызывающее столько сетований отсутствие духа предпринимательства во многих молодых странах является не прирожденным свойством их жителей, а следствием ограничений, налагаемых существующими обычаями и институтами».


ХАРТИЯ ОСНОВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРАВ ТРУДЯЩИХСЯ  межгосударст­венный документ, подписанный 11 странами Европейских Сообществ (ныне  Европейский Союз) в декабре 1989 г. в Страсбурге (Фран­ция). В Хартии содержатся основные принципы социальной политики, которых обязались придерживаться страны ЕС. В их числе  полная занятость, справедливая заработная плата, свобода передвижения рабочей силы в рамках ЕС, достойные условия труда, социальная защищенность, профессиональная подготовка, право трудящихся на создание профсоюзов и свобода их деятельности, право на ведение коллективных переговоров и получение информации. В настоящее время хартия действует во всех странах ЕС.


Хронометраж рабочего времени профсоюзного работника  учет затрат времени на основные виды работ с последующей их классификацией для составления обоснованных планов личной загруженности. Он позволяет получить четкое представление о существующем использовании времени и продолжительности отдельных видов работ. В литературе по самоорганизации (самоменеджменту) последних лет дается описание различных средств и методов учета рабочего времени. Простейшим из них является блокнот-календарь с сеткой времени, где кроме запланированных дел помечаются выполненная работа и ушедшее на это время. Есть и более современные средства.

Хронометраж рекомендуется проводить в течение одного, а лучше двух-трех месяцев. После этого выполняемые работы и задания делятся на четыре группы по их значению:  работы необходимые, продолжительность к-рых сократить невозможно;  работы необходимые, продолжительность к-рых можно сократить путем совершенствования своих индивидуальных методов проведения определенных мероприятий;  работы, к-рые могут и должны выполнять другие, менее квалифицированные сотрудники;  излишние работы, не свойственные данной организации.

Из предыдущих строк вытекают конкретные мероприятия для совершенствования собственного стиля руководства, повышения управленческой культуры. Работы первой группы не зависят от конкретного профсоюзного руководителя. В их числе заседания, совещания и другие мероприятия, проводимые «внешними» структурами и вышестоящими профсоюзными комитетами. Необходимо установить их периодичность и среднюю продолжительность. С учетом этого данная работа заносится в план личной загруженности.

Второй вид работ требует четкого анализа, который является ответом на вопрос: «почему я это делаю так, а не иначе?». Эти работы организуются так, чтобы проводились с наибольшей эффективностью и в наиболее удобное время.

Работы третьей группы перераспределяются менее квалифицированным сотрудникам и активу. Профсоюзный руководитель не может и не должен охватить все дела, необходимо владеть навыками организации совместной работы людей.

И, наконец, работы четвертой группы следует исключить из планов личной загруженности, а зачастую и вообще из деятельности профкома. Профком не должен превращаться в организацию, которая всем помогает. Каждая подсистема социального управления должна выполнять свои обязанности, вытекающие из общественного разделения труда.

Ч

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ  совокупность качеств (здоровье), природные способности, профессионализм, мобильность), к-рые определяют производительность труда, и могут стать источником дохода для человека, семьи и общества. Принципиальные идеи теории «человеческий капитал» были сформулированы А.Смитом и развиты во второй половине XX в. в работах Г.Беккера, Л.Минсера, Т.Шульца и др.

В понятие Ч.к. входит «рабочая сила» и в то же время оно уже понятия «трудовой потенциал». Человек, затрагивающий время и ресурсы на создание Ч.к., получает выгоды от него в форме высокооплачиваемой работы, большего удовлетворения, работы с более высоким статусом или даже удовольствия от большего понимания окружающего мира. Ныне мы все имеем дело с человеческим капиталом организации, к-рый неисчерпаем, сложен и бесценен при условии, что он сформирован для данной организации по определенным правилам и законам.

Ч.к., как и физический, инвестируется, однако, с учетом следующих его особенностей: права собственности на него не могут быть переданы; затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени; его изменение в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях производительность труда и доходы возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Так, в США плата за получение образования, необходимого для работы в высокотехнологическом производстве, сегодня в пять раз превосходит все прочие затраты на питание, жилье, одежду и т.д.  осуществляемые до достижения будущим работником совершеннолетия. Расходы на учебу составляют не менее 100 тыс. долл. Инвестиции в человека, таким образом, заняли первое место в структуре капиталовложений, а качество образования становится тем фактором, к-рый определяет как эффективность работника, так и уровень оплаты его труда.

Ценность Ч.к. определяется опытом и доверием, качество к-рых не поддается надежной предварительной оценке, что создает сложности в использовании Ч.к. и его обогащении. В ряде стран проводятся рейтинговые турниры для отбора Ч.к., прежде всего среди лиц, претендующих на управленческие должности. По мере продвижения по иерархической лестнице и расширения права на принятие решения результат использования Ч.к. существенно увеличивается.

Профсоюзные органы и организации, используя возможности социального партнерства, проявляют заинтересованность в создании условий, в т.ч. оздоровлении морально-психологического климата в коллективе, как для применения Ч.к., так и его полного использования. Профсоюзная деятельность стала для многих людей эффективным полем проявления своих лучших качеств, особенно организационного таланта и профессионализма в решении проблем социальной защиты лиц наемного труда.


«Человеческих отношений» теория  одна из школ в науке об управлении, получившая на Западе преимущественное распрост­ранение в 30-50-х гг. XX в. Ее возникновение обычно связано с именем Э.Мэйо и его последователей  Ф.Ротлисбергера, М. Фоллер и др. В настоящее время выводы доктрины Ч.о. широко используются в менеджменте, аккумулирующем в себе также модернизированные положения классической школы  тейлоризма, концепции бюрократии М.Вебера, установки других социологов. Ядром доктрины Ч.о. является положение о том, что большое влияние на повышение производительности труда оказывают факторы материальные и в не меньшей степени  психологические. Технократизму классической школы представители Ч.о. противопоставляют «разви­тие человеческих отношений на предприятии», основанных на «гуманном подходе» к трудящимся со стороны администрации. В отличие от сторонников тейлоризма, к-рые считали, что глав­ные резервы производительности труда заключаются в правильном использовании физиологических возможностей человека путем рациональной организации производства, сторонники Ч.о. видят их в умении подчинить целям организа­ции такие социопсихологические характеристики, как цели, пот­ребности, чувства, настроения. На этой основе разрабатываются тщательные рекомендации по «гуманизации» производства, «психо­логическому приобщению работников» к делам предприятия.


Чиновник  1) государственный служащий, имеющий чин, служебное звание; 2) человек, ведущий свою работу равнодушно, бюрократически, без интереса. В этой связи часто употребляются такие понятия, как чин  служебный разряд военных и гражданских лиц, с к-рым связаны определенные права и обязанности; чинопочитание  почитание старших по чину, по служебному положению; чинопроизводство (устар.)  производство в чины по служебным разрядам; чиновничий аппарат, чинуша и т.д.


Ш

Шоковая терапия (от гр. theraрeia  уход, забота, лече­ние)  радикальный вариант социально-экономических преобразо­ваний, предлагающий полный переход от командно-плановой к ры­ночной экономике в относительно короткий период времени. Этот процесс предлагает отмену контроля над ценами и ограничений на импорт, приватизацию собственности. Ш.т. ори­ентирована на либеральную модель рыночной экономики. Авторы этой концепции  экономисты монетаристского направления, пред­ставители т.н. Чикагской школы, лидером к-рой долroe время был Милтон Фридмен. Концепция монетаристов сводится к следующему: рыночное хозяйство обладает высокой степенью устойчивости и конкурентности, стремится к стабильности и самоналаживанию. В этой связи отсутствует необходимость государственного вмешательства в регулирование экономики. Они выступают против правительственных социальных мер по поддержанию низкооплачиваемых и слабо социально защищенных слоев населения, считая их неэффективными.

В России теоретическое обоснование и реализация Ш.т. связываются с именами Е.Гайдара и Дж.Сакса, а также с ощутимым влиянием Международного валютного фонда (МВФ). В реальной жизни, как свидетельствует опыт, Ш.т. сопровождается гиперинфляцией, обвальным спадом промышленного производства, упадком сельского хозяйства, банкротством (явным и скрытым) предприятий, массовой безработицей, усилением социального расслоения общества и снижением общего уровня жизни.

Данный курс реформ постоянно подвергали критике все профсоюзы (особенно ФНПР как наиболее крупное профсоюзное объединение), считая альтернативой Ш.т. социально ориентированную модель регулирования рыночной экономики.


Шумпетер йозеф (I883-I950)  профессор американского Гарвард­ского университета, один из основателей теории предпринимательст­ва. Он определил предпринимателя как «основной феномен экономичес­кого развития, его главную движущую силу».

В экономической жизни Шумпетер четко разграничивал два про­цесса: статичный и динамичный. Под развитием он подразумевал про­цесс, в к-ром есть новое явление, не встречающееся в обычном хозяйственном кругообороте. Еще задолго до Шумпетера было хорошо известно положение, что производить  это означает комбинировать имеющимися факторами производства. Но одно дело из года в год повторять одну и ту же комбинацию или вносить в нее несуществен­ные изменения, а другое  изобрести совершенно новую. Согласно Шумпетеру, развитие есть осуществление новых комбинаций. В этом и состоит, по его мнению, суть предпринимательства. Под понятием «осуществление новых комбинаций» подразумевается производство но­вого качества, внедрение новой технологии, освоение новых рынков сбыта и источников сырья, а также проведение организационных из­менений хозяйственных форм. Если в хозяйственном процессе не су­ществуют «новые комбинации», то, по Шумпетеру, здесь нет места и для предпринимательства.

Предпринимательство, по Шумпетеру, выступает основным факто­ром экономической динамики. Предприниматель  «это «агент», реа­лизующий все новые и новые комбинации факторов производства (за счет обновления товарной продукции, поиска новых рынков и т.д.)». Предприниматель должен постоянно преодолевать инерцию, в том чис­ле собственную, связанную с его привычками и укоренившимися тра­дициями.

Э

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕМОКРАТИЯ (от греч. de­mos  народ + kratos  власть)  предполагает, что трудя­щиеся и работодатели, используя систему социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии государства, стремятся решать все экономические вопросы. «Экономическая демократия,  как отмечается в «Программном документе ФНПР», принятом на IV съезде ФНПР (ноябрь 2001 г.),  заключается в соблюдении принци­па, по к-рому все вопросы в сфере производства должны решаться с учетом мнения и при непосредственном участии тех, кого они ка­саются».

Э.д. предусматривает, что трудящиеся имеют реальную возможность участвовать в первую очередь через систему коллективных договоров и согла­шений в управлении производством, в определении условий и оплаты труда, решении судьбы предприятий, установлении социальных гарантий, в целом  в формировании социально-экономической политики государства, для чего, в частности, общероссийским объединениям профсоюзов должно быть предоставлено право законодательной инициативы.

В материалах IV съезда ФНПР отмечается, что социальное партнерство и Э.д. наряду с коллективными действиями и независи­мостью являются основополагающими принципами деятельности ФНПР. Важно, чтобы Генеральное соглашение между общероссий­скими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ получило статус закона, неукоснительно соблюдалось всеми сторонами Соглашения и должностными лицами, а работодатели всех уровней были обязаны вести переговоры с объ­единениями трудящихся и заключать колдоговоры и соглашения, не допуская принятия решений, касающихся условий тру­да и его оплаты, изменения форм собственности и реорганизации предприятий, высвобождения работников, установления социальных выплат и компенсаций без участия профсоюзов. Независимо от форм собственности предприятие должно гарантировать трудящим­ся их участие в управлении производством и получении согласован­ной доли прибыли.

Э.д. предусматривает не только свобо­ду предпринимательства, но и создание системы, позволяющей всем работающим членам общества реально участво­вать в управлении производством и распределении результатов их деятельности.


ПРИЛОЖЕНИЕ


Трудовой кодекс Российской Федерации.

Часть вторая. Раздел ii. Социальное

партнерство в сфере труда


Генеральное Соглашение

между общероссийскими объединениями

профсоюзов, общероссийскими объединениями

работодателей и Правительством

Российской Федерации

на 2002-2004 годы


Закон г. Москвы «О социальном партнерстве»

от 22 октября 1997 года


Отраслевое тарифное соглашение

по организациям нефтяной, газовой отраслей

промышленности и строительства объектов

нефтегазового комплекса Российской Федерации

на 2002-2004 годы


ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


ЧАСТЬ ВТОРАЯ