Н. Н. Гриценко председатель, Ю. Е. Волков, Ф. И. Гайнуллина, В. Н. Киселев, В. Е. Можаев, О. В. Нетеребский, Ю. Н. Попов, В. Я. Саленко, В. Г. Смольков, В. И. Сперанский, Ф. И. Шарков, С. Н. Щеглова

Вид материала

Документы

Содержание Социально-трудовые отношения Социальные права Социальный риск Социальные показатели Социальные противоречия Социальные функции предпринимательства Средний класс Стиль руководства Стороны социального партнерства Структура социального партнерства Субъекты социального партнерства Субъекты социального партнерства  про­фессиональные союзы. ТТактика работодателя в период забастовки Территориальная организация профсоюза Территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов Территориальные комиссии по регулирова­нию социально-трудовых отношений Технология делового письменного обще­ния

Подобный материал:

• Киселев В. М., д т. н., проф, 192.12kb.
• Волков Владимир Анатольевич, председатель Исполкома ма «Большой Урал» Бабушкина Людмила, 387.91kb.
• Г. В. Плеханова Факультет информатики Дисциплина: Информационный менеджмент Лекции, 155.62kb.
• Г. Д. Адеев Г. И. Геринг (председатель), 3171.93kb.
• Конспект урока истории для 6 класса по теме «Куликовская битва», 107.03kb.
• М. В. учитель истории моу сош с уиоп №37 города Кирова Продолжительность занятия:, 127.52kb.
• Практикум тема 1 социология как наука план, 447.64kb.
• Новое измерение с. А. Попов – председатель Комитета Государственной Думы РФ по делам, 102.34kb.
• Опубликовано: Киселев, В. М. Новая алкогольная политика России (часть 2-я), 108.51kb.
• А. Н. Киселев, президент нп «Национальное Партнерство развития субконтрактации», Председатель, 87.58kb.

Социально-трудовые отношения  разнообразие экономических, психологических и правовых взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессах трудовой (производственной) деятельности, обеспечения рабочими местами и в связи с распределением и потреблением произведенного национального продукта.

Субъектами С.-т.о. являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство. Взаимосвязи между ними возникают на различных уровнях: работник  работник, работник  работодатель, профсоюз  работодатель, работодатель  государство, работник  государство и др.

Предметы С.-т.о. определяются целями, к достижению к-рых стремятся люди на различных этапах их деятельности. В период трудовой деятельности больше всего волнуют такие факторы, как: проблемы занятости, организации процесса труда, его условий; формирование доходов работника; обеспечение социальной защиты и др. Выделяют следующие типы С.-т.о.: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей С.-т.о. бывают конструктивными, способствующими успешной деятельности организаций и общества, и деструктивными, мешающими успешной их деятельности.

Конструктивное взаимодействие работников организации основывается на авторитете руководителей и профсоюзов, уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе. Важную роль в формировании конструктивных С.-т.о. играет социальное партнерство.


Социальные права  совокупность норм права, определяющих условия жизнедеятельности людей, признаваемые рациональными с позиций развития личности, социальных групп и общества в целом. К ним относятся права на: труд, свободный выбор места работы; свободное передвижение и выбор места жительства в пределах государства; справедливые и благоприятные условия труда; защиту от безработицы; социальное обеспечение и социальное страхование; справедливое и удовлетворительное вознаграждение; равную оплату за равный труд; вступление в брак и создание семьи; защиту и соответствующее социальное и материальное обеспечение семьи, материнства, младенчества и детства, престарелых и инвалидов; жизненный уровень, необходимый для поддержания здоровья и благосостояния человека и его семьи; отдых и досуг; образование и свободное участие в культурной жизни, а также на социальную и медицинскую помощь.

С. п. распространяются в равной мере на всех и каждого члена общества без какой-либо дискриминации; сохраняются независимо от любых изменений места проживания людей; не зависят от продолжительности периода занятости (стажа работы), профессиональной деятельности, срока проживания в стране либо сочетаний этих условий.


Социальный риск  признаваемое обществом предполагаемое (вероятное) событие в жизни человека, наступление к-рого приводит к утрате его способности к труду (постоянно или временно), либо ограничению спроса на труд и, соответственно, полной или частичной утрате заработка (дохода), являющегося источником средств к существованию. К числу признанных С.р.  относятся: болезнь, материнство (содержание детей), инвалидность, старость, безработица, потеря кормильца, трудовое увечье или профессиональное заболевание, беременность и роды.

К числу С.р. в ряде стран (в т.ч. и в России) относят также смерть и различного рода чрезвычайные ситуации природного, техногенного и военного характера.


СОЦИАЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ  качественные и количественные характеристики отдельных свойств и состояний социальных объектов и процессов, совокупность

к-рых отражает их особенности в статике и динамике. К числу таких показателей относятся: уровень и качество жизни, уровень занятости и безработицы, прожиточный минимум, показатели смертности, рождаемости и текучести персонала в организации, конфликтности в коллективе и т.д. Они включены в систему государственной статистической отчетности, используются в специализированных экономических и социальных обследованиях. Разработка С.п. предполагает осмысление сущности изучаемых явлений, а состояние системы С.п. опирается на выявление объективных закономерностей общественного развития и четкое представление о структуре соответствующих социальных объектов. Ориентирами в социальном планировании и прогнозировании, социальном управлении выступают нормативные С.п., а для исследования социальных процессов и явлений  аналитические.

Отбор и применение С.п. связаны: с необходимостью оценки конечных результатов (напр., проводимой социальной политики); с реализацией представлений людей о социальной справедливости (напр., оплата в зависимости от количества и качества труда); с совершенствованием социальной помощи и укреплением социальной защищенности людей; с более полным учетом разнообразных потребностей населения, различных социальных групп и слоев.


СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ  противоречия, возникающие в процессе развития (реформирования) социальной сферы или сферы социальных отношений и выражающие противополож­ные или расходящиеся тенденции. Они играют позитивную или не­гативную, прогрессивную или регрессивную роль в зависимости от их типа, социальных носителей, характера развития. Большей ча­стью С.п. связаны с несовпадением, расхож­дением интересов тех или иных социальных групп, слоев. Своевре­менное их обнаружение и разрешение  необходимое условие по­ступательного развития общества. Застой в социально-экономиче­ской и духовной жизни  во многом результат недостаточного внимания к С.п. либо их игнорирования, итог рассмотрения социальных структур как лишенных противоре­чий и динамизма, к-рые связаны с многообразием интересов со­ставляющих ее слоев и групп. Разрешение противоречий предпола­гает выработку и реализацию такой стратегии социальной полити­ки, к-рая открывала бы простор действию процессов, соответст­вующих установкам (ожиданиям) общества.


СОЦИАЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  прямо или косвенно решают вопросы, связанные с проблемой воспроизводства наемного работника, социальных условий его жизнедеятельности. Эти функции реализуются в создании новых рабочих мест и росте числа занятых, в улучшении условий труда и быта трудящихся, повышении квалификации рабочей силы, совершенствовании организации и стимулировании труда, вовлеченности трудящихся в управление и участие в прибылях и т.п.

Разработка механизма формирования и развития С.ф.п. может значительно сократить время переходного периода, быстрее насытить рынок товарами и услугами, снизить остроту социальных проблем в обществе.


Средний класс (слой)  социальная общность, характеризуемая совокупностью общих признаков, прежде всего по уровню доходов и потребления. В экономически развитых странах Запада С.к. составляют представители среднего бизнеса, высокооплачиваемые слои творческой интеллиген­ции, менеджеры крупных и средних компаний, государственные слу­жащие высокого ранга, рабочие высшей квалификации, занятые в от­раслях с преобладанием инновационных технологий. Формировался он на протяжении многих десятилетий.

Термин «средний» непосредственно отражает широко распространенное понятие иерархии статусов, в к-ром неручной труд престижнее, чем ручной, но признается социально более низким по отношению к группам, владеющим крупной собственностью или занимающимся политикой. Существуют разные подходы к определению  кого относить к С.к.: в Европе принадлежность к нему обеспечивается в т.ч. и таким немаловажным условием, как наличие сбережений, а в США  наличием кредитов, то есть долгов. К основным признакам принадлежности к С.к. относятся: хорошее материально-имущественное положение, измеряемое как доходами, так и сбережениями и доходами; высокий образовательный уровень и профессиональный статус, конкурентоспособность на рынке труда; самоидентификация, ощущение самого себя как «середняка».

На Западе и в США к С.к. относят лиц, ежемесячные расходы которых составляют 1500-2000 долл. Представитель этого класса имеет собственный дом с земельным наделом либо благо­устроенную квартиру, где количество комнат соответствует числу членов и плюс еще одна. Такие имущественные стандарты в Европе и Америке доступны и для значительной части наемных работников. Высокоразвитые страны по существу превратились в общество С.к. (он составляет до 70% самостоятельного населе­ния). Именно С.к. обеспечивает не только ускоренный научный и технический прогресс, но и придает устойчивость стра­не в экономическом, политическом и нравственном отношениях.

В результате начала экономических реформ и ныне наиболее весомый материальный урон потерпел, прежде всего, средний слой России. Возможности его до сих пор мало востребованы. В России можно говорить лишь о потенциаль­ной базе для образования С.к.. Он может пополняться, прежде всего, за счет специалистов с высшим и средним образовани­ем, занятых в народном хозяйстве; рабочих высокой квали­фикации, связанных с новыми технологиями; фермеров, владельцев малых и средних предприятий, менеджеров, специалистов рыночной структуры и им подобных работников.

В России рождается С.к.  основа, база, фундамент гражданского общества, но партии и движения, отражающие его интересы, реального влияния на политическую жизнь страны не оказывают. Их представительство в законодательных и исполнитель­ных органах власти либо незначительно, либо вовсе отсутствует. Изме­нения закона о выборах, повышающие ценз для прохождения в Госдуму представителей политических партий, ужесточающие условия их регистрации, лишают С.к. возможности отстаивать свои интересы в за­конодательных и исполнительных органах власти.

Социальная стабильность в обществе нередко нарушается из-за выступлений представителей «среднего класса», выставляющих вполне обоснованные требования о своевременной выплате заработной платы или об устранении бюрократических препятствий на пути развития предпринимательства. Содержание, глубина и динамика рыночных преобразований в России во многом будут определяться численностью «среднего класса» и его отношением к проводимым властью реформам.


Стиль руководства  совокупность форм, приемов и методов, применяемых руководителем для достижения намеченных целей, линия его поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях. Определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителей и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

Различают три основных типа руководства: директивный (авторитарный, единоличный), демократический (коллегиальный) и попустительствующий (либеральный, пассивный).

Директивный  исходит из того, что все люди  лодыри, не хотят добросовестно работать, боятся ответственности, мечтают лишь о большом заработке. Исповедующие этот стиль руководители применяют по отношению к работникам жесткие меры воздействия и контроля, а управленческие решения принимают непосредственно сами. Демократический  предполагает, что люди  добросовестные работники, заинтересованные в своем труде, и поэтому по отношению к персоналу лучше применять методы не наказания, а поощрения и вознаграждения. Демократический стиль делает упор на сознательное вовлечение работников в принятие управленческих решений, самоконтроль и развитие у них социальных потребностей высшего уровня (творчество, самовыражение и т.д.). Попустительствующий стиль управления характеризуется недооценкой функций единоначальника, склонностью пускать дело на самотек.


СТОРОНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА  согласно ст. 25 ТК РФ ими являются работники и работодатели в лице уполномоченных в уста­новленном порядке представителей.

При этом ст. 23 ТК РФ уточняет, что органы государственной власти и органы местного самоуправления также являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или ра­ботодателями, а также в других случаях, предусмотренных феде­ральными законами. Так, согласно ст. 19 Закона РФ «О коллектив­ных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) участником Генеральных соглашений является Правительство РФ; отраслевого (межотраслевого) тарифного  Министерство труда РФ; профессионального тарифного  соответствующий ор­ган по труду; регионального  орган исполнительной власти субъекта РФ; отраслевого (межотраслевого) та­рифного, профессионального тарифного (на уровне региона)  орган по труду субъекта РФ, территориального соглашения  соответствующий орган местного самоуправления.

В основе определения С.с.п. лежит отношение к собственности. Именно оно (владение, пользование, распоряжение ею) или ее отсутствие делает одного собственником и дает ему возможность быть предпринимателем, а другому, как правило, предоставляет одну возможность  продавать свою рабочую силу.

При определении С.с.п. людей (групп людей), реализующих цели социального партнерства в определенных организационно-правовых формах, акцент смещается в сторону организаций, объединений, органов, выражающих, представляющих и защищающих интересы субъектов социального партнерства. Так, ими, сторонами соглашений, заключаемых в рамках этой системы, являются: профсоюзы или какие-либо другие организации и объединения работников, организации, объединения, представляющие интересы собственников, предпринимателей; исполнительные органы государственной власти, представляющие интересы государства в целом, в том числе и как собственника государственных предприятий или как владельца их контрольных пакетов акций.


Структура социального партнерства  совокупность органов и организаций, создаваемых из представителей работников наемного труда, работодателей и правительства для регулирова­ния главным образом социально-трудовых отношений.


СУБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (от лат. subjectus  носитель права, обязанностей)  социальные группы людей, социальные общности, являющиеся сторонами социально-трудо­вых отношений рыночного общества, выступающие носителями этих отношений в реальной действительности, социальной, экономи­ческой и политической жизни общества. В обществе рыночной эконо­мики таковыми являются, с одной стороны, наемные рабо­тники, с другой  собственники, предприниматели, работодатели. Эти собственники могут быть представлены в различных вариантах  индивидуальные, ассоциированные и даже государство, когда оно яв­ляется собственником тех или иных предприятий, организаций.

В основе определения С.с.п. ле­жит отношение к собственности. Именно наличие собственности (владение, пользование, распоряжение ею) или ее отсутствие дела­ет одного собственником и дает ему возможность быть предприни­мателем, а другому, как правило, предоставляет лишь одну возмож­ность  продавать свою рабочую силу. При определении С.с.п., людей (групп людей), реализующих цели социально­го партнерства в определенных организационно-правовых формах, акцент смещается в сторону организаций, объединений, органов, выражающих и защищающих их интересы. Так, С.с.п., сторонами соглашений, заключаемых в рамках этой системы, являются: профсоюзы или какие-либо другие орга­низации и объединения работников, представляющие их интере­сы; организации, объединения работодателей, представляющие интересы собственников, предпринимателей; исполнительные ор­ганы государственной власти, представляющие интересы государ­ства в целом, в том числе и как собственника государственных предприятий или как владельца контрольных пакетов акций предприятий.


СУБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА  ПРО­ФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ. Профсоюзы появились лишь на определенном этапе развития капитализма, после длительного пе­риода первоначального накопления капитала, когда неорганизован­ные работники подвергались беспощадной и ничем не ограниченной эксплуатации. С годами наемные работники стали сознавать, что их преимущество перед работодателем  способность к организации, удесятеряющей силы. Они создали профессиональные союзы  простейшие и доступные пониманию каждого объединения по про­фессиональным интересам (шахтеры, текстильщики, строители, учителя, врачи).

Наемный работник заинтересован в максимально высокой опла­те своего труда, безопасных условиях работы, фиксированном рабо­чем дне, надежном сохранении места работы, чтобы иметь возмож­ность восстановить и сохранить свой товар (рабочую силу), прода­ваемый по рыночной стоимости. Наемные работники  наиболее социально уязвимая сторона трудовых отношений; лишенные средств производства, они полно­стью зависят от работодателя-собственника. Учитывая явное нера­венство дающего и получающего работу на рынке труда, МОТ установила право работника уча­ствовать в определении цены рабочей силы через свои объедине­ния  профессиональные союзы.

В соответствии с международны­ми нормами и законодательством РФ по социально-трудовым вопро­сам профсоюзы являются обязательным участником процесса коллективных переговоров по вопросам установления цены товара «рабочая сила» на всех уровнях: общества в целом, отраслевом и профессиональном, региональном и территориальном, предприя­тия. В своей деятельности по представительству и защите социаль­но-трудовых прав и интересов

работников профсоюзы независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправле­ния, работодателей, их объединений; они выступают равноправной стороной в системе трехстороннего представительства (трипартизма).

Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 11  23 гл. 2 зафиксировал основные права проф­союзов, дающие им возможность всесторонней защиты социаль­но-трудовых прав и интересов работников. Эффективность их дея­тельности как одного из субъектов социального партнерства зависит от:  обеспечения самостоятельного, независимого положе­ния в обществе и равноправного положения в системе социального партнерства;  массовости и стабильности социальной базы профсо­юзных объединений и организаций;  организационно-структурных мер, направленных на укрепление связи профсоюзных организаций различных уровней между собой и с объединенными ими работни­ками;  инициативы, честности, компетентности профсоюзных кад­ров, особенно профсоюзных лидеров, их умения экономически и юридически грамотно отстаивать интересы работников всеми до­ступными способами;  солидарности и единства действий различ­ных компонентов (участников) профсоюзного движения по всему комплексу социально-трудовых вопросов и на разных уровнях кол­лективных переговоров, в том числе и во время участия в таких важнейших политических кампаниях, как выборы органов государ­ственной власти, а также при проведении коллективных действий.

Т

Тактика работодателя в период забастовки  реакция работодателей на требования и действия бастующих. В ходе переговоров администрация ориентируется не только на обострившиеся проблемы, решения к-рых требуют бастующие, но и на все спорные вопросы, возникшие в последний период между администрацией и работниками, профсоюзом (представляющим их интересы). Для той и другой стороны важно не допустить, чтобы второстепенные вопросы через к.-л. период снова обострились и привели к новым забастовкам, повышающим и без того высокую социальную напряженность в обществе.

На Западе работодатели для достижения своей победы над бастующими нередко использовали локауты. Сейчас эта тактика практически не применяется. Ее заменила ориентация на совместное решение проблем, породивших забастовку. Такая тактика является для администрации эффективной, так как ведет к разрешению противоречий и взаимному удовлетворению интересов. В этом основа эффективности системы социального партнерства.


Территориальная организация профсоюза – добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района (Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», гл. I, ст. 3). Из ныне имеющихся к ним относятся обкомы, крайкомы, республиканские, городские, районные и иные территориальные комитеты общероссийских и межрегиональных профсоюзов. Они могут добровольно создавать свои объединения, территориальные органы.


Территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов – добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территории города или района (Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», гл. I, ст. 3). Это – областные, краевые, республиканские советы профсоюзов, региональные федерации профсоюзов, другие аналогичные территориальные объединения.


ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЕ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВА­НИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ  комиссии, создаваемые в территориальных образованиях (городах, районах) в целях регулирования социально-трудовых отношений на соответст­вующих территориях и расположенных на них организациях, пред­приятиях.

Главной их задачей является ведение коллективных переговоров и подготовка проекта территориального (город, район) соглашения между территориальными объединения­ми профсоюзов, органами местного самоуправления и имеющимися территориальными объединениями работодателей.

Порядок формирования комиссий, их состав, основные задачи и права, порядок принятия решений определяются законами субъек­тов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми органами местного самоуправления. Федеральной правовой основой деятель­ности комиссий является ТК РФ (ст. 35).


Технология делового письменного обще­ния  совокупность правил, приемов и методов подготовки деловой документации.

Язык служебных документов  это, как правило, набор клише, штампов, стандартов. ГОСТ устанавливает следующие способы унификации текстов: трафарет, анкета, таблица, сплошной связный текст, тексты-аналоги.

Трафарет  текст с пробелами, предназначенными для внесения переменной информации. Примеры таких текстов встречаются нам ежедневно: бланки различных справок, командировочных удостоверений, анкет, заявлений и т.п. Применение трафаретных бланков сокращает время, затрачиваемое на составление документов в 9 раз.

Анкета  текст, в котором постоянная информация дана в виде перечня вопросов, предусматривающих строго определенный набор ответов, листы по учету кадров, характеристики, приказы, сводки, отчеты и т.д.

Тексты-аналоги  это тексты примерного идентичного содержания и языкового оформления. Их принято называть «типовыми образцами». Применение их сокращает

время составления писем и других документов в 3-4 раза. В большинстве случаев может быть трафаретизирована почти половина составляемых документов.

В профкомах наиболее часто приходится подготавливать положения, служебные и деловые записки.

Положение  правовой нормативный акт, устанавливающий основные правила предприятия и его структурных подразделений по к.-л. направлениям деятельности.

Служебная записка  наиболее распространенный вид делового письма. Этот вид документа наиболее демократичен и позволяет обратиться почти на любой должностной уровень, как вверх, так и вниз. Он может содержать краткий аналитический обзор, изложение производственных событий, фактов, объяснений о сложностях к.-л. процессов, нововведений, обстоятельное изложение вопроса с выводами и предложениями. Как правило, служебная записка заканчивается просьбой о принятии управленческого решения, помощи или содействии в выполнении заданий и работ. Реже носит чисто информационный характер.

Докладная записка  документ, адресованный руководителю более высокого ранга. Имеет вид краткого донесения сведений, к-рые стали известны докладчику в процессе производственной деятельности. Чаще всего это сообщение о вскрытом или случившемся факте, касающемся производственной деятельности или трудовых отношений.