Н. Н. Гриценко председатель, Ю. Е. Волков, Ф. И. Гайнуллина, В. Н. Киселев, В. Е. Можаев, О. В. Нетеребский, Ю. Н. Попов, В. Я. Саленко, В. Г. Смольков, В. И. Сперанский, Ф. И. Шарков, С. Н. Щеглова

Вид материала

Документы

Содержание Разделения власти принцип Ратификация конвенций мот Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами Рекомендации д.карнеги о переговорных процессах Российская модель социального парт­нерства Российский союз промышленников и предпри­нима­телей (работодателей) (РСПП) Российская трехсторонняя комиссия по ре­гулиро­ванию социально-трудовых отношений (ртк) Российское предпринимательство Рынок труда Сальтшебаденская конференция Самостоятельность и независимость проф­союзов Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда как принцип социального партнерства.

Подобный материал:

• Киселев В. М., д т. н., проф, 192.12kb.
• Волков Владимир Анатольевич, председатель Исполкома ма «Большой Урал» Бабушкина Людмила, 387.91kb.
• Г. В. Плеханова Факультет информатики Дисциплина: Информационный менеджмент Лекции, 155.62kb.
• Г. Д. Адеев Г. И. Геринг (председатель), 3171.93kb.
• Конспект урока истории для 6 класса по теме «Куликовская битва», 107.03kb.
• М. В. учитель истории моу сош с уиоп №37 города Кирова Продолжительность занятия:, 127.52kb.
• Практикум тема 1 социология как наука план, 447.64kb.
• Новое измерение с. А. Попов – председатель Комитета Государственной Думы РФ по делам, 102.34kb.
• Опубликовано: Киселев, В. М. Новая алкогольная политика России (часть 2-я), 108.51kb.
• А. Н. Киселев, президент нп «Национальное Партнерство развития субконтрактации», Председатель, 87.58kb.

Разделения власти принцип  разделение функций и прав трех ветвей государственной власти (законодательной, исполнительной и судебной). Обоснован в XVIII в. французским философом Ш.Монтескъё. С тех пор этот принцип не претерпел существенных изменений, обогащаясь практикой. Он гарантирует от злоупотреблений властью, присвоения неограниченных полномочий государственными органами и должностными лицами, позволяет разграничить сферы компетенции и ответственности между ними. Принцип отражен и закреплен в Конституции РФ (ст. 10): «Государственная власть в Российской Федерации осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны». Наряду с горизонтальным разделением существует и вертикальное  разделение полномочий между различными уровнями государственной власти. Существуют два уровня вертикального разделения: общенациональный (или центральный) и местный (унитарная система власти). Между центром и местными органами власти могут быть промежуточные уровни, напр., региональный. В этом случае регион (область, край, город) наделяется властью, к-рая четко определена и защищена от посягательств центрального правительства Конституцией. Такая система власти называется федеральной.


РАТИФИКАЦИЯ КОНВЕНЦИЙ МОТ  обязательство стран  членов МОТ соблюдать и применять на практике все положения тех конвенций Международной организации труда, к-рые пройдут процедуру рати­фикации международных договоров и соглашений, предусмотренную за­конодательством соответствующей страны. На практике ратификация осуществляется парламентом, при этом в национальное законодатель­ство одновременно вносятся необходимые поправки, обеспечивающие выполнение обязательств, взятых страной согласно конвенциям. Пос­ле ратификации данная конвенция подпадает под действие контроль­ного механизма МОТ. В последние годы Россия, напр., под­вергалась критике со стороны МОТ за невыполнение Конвенции № 95 о защите заработной платы в связи с систематическими задержками ее выплаты. Копии ратификационных грамот направляются в Международ­ное бюро труда.

На середину 2001 г. в МВТ было зарегистрировано 6898 ратифи­каций ее действующих конвенций в странах  членах МОТ, лидирует по этому показателю Испания с 104 ратификациями. Среди стран СНГ на­илучшие показатели у России с 56 ратификациями.


РЕАЛЬНОСТЬ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ, ПРИНИМАЕМЫХ НА СЕБЯ СТОРОНАМИ – один из основных принципов социального партнерства. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров и соглашений. Стороны социального партнерства должны реально обеспечивать выполнение принятых на себя обязательств, в том числе исходя из имеющихся средств финансирования. За нарушение или невыполнение обязательств, определенных в колдоговоре или соглашении, ТК РФ (ст. 55) предусмотрена ответственность сторон.


РЕКОМЕНДАЦИИ Д.КАРНЕГИ О ПЕРЕГОВОРНЫХ ПРОЦЕССАХ – входят в раздел его советов, как добиться успе­ха и признания. Они высказаны в ст. «Двенадцать правил, со­блюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зре­ния». Суть их в следующем:  в споре нельзя одержать верх, избе­гайте споров. В споре нельзя одержать верх потому, что, если вы проиграли в споре, значит, проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли хотя бы потому, что задето самолюбие оппонента;  никогда не говорите человеку, что он не прав. Людей надо учить так, как если бы вы их не учили, и незнакомые вещи преподносить как забытые;  если вы не правы, то признайте это. Если вы хотите склонить людей к вашей точке зрения, то свою неправоту надо при­знавать быстро и решительно. Всегда легче подвергнуть себя само­критике, чем услышать обвинение из чужих уст;  с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона. Деловые люди начинают приходить к осознанию, что дружеское отношение к бастующим с лихвой окупается, в переговорах быстрее находится компромиссное решение, причем без всякого недоброжелательства и озлобления;  заставьте собеседника сразу ответить вам «да». Добейтесь того, чтобы собеседник с самого начала говорил «да, да». Стоит человеку сказать «нет», как его самолюбие начинает требовать, чтобы он оставался последовательным в своих убеждениях;  пусть боль­шую часть времени говорит ваш собеседник. Если вы не согласны с оппонентом, у вас может возникнуть искушение перебить его. Не делайте этого. Он не обратит на вас внимание, пока не исчерпает весь запас переполняющих его идей. Выслушайте его терпеливо и непрерывно;  пусть собеседник считает, что данная мысль при­надлежит ему. Разве вы не верите, пишет Д.Карнеги, гораздо боль­ше в те идеи, к-рые возродились в вашей голове, чем в те, к-рые преподносят вам на серебряном подносе? Следовательно, ум­нее действовать намеками и предоставить собеседнику самому сде­лать соответствующие заключения;  искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения собеседника. Помните, что собе­седник может быть полностью не прав. Но он так думает. Постарай­тесь понять его. Только мудрые, терпимые, рассудительные люди пытаются это сделать;  относитесь сочувственно к мнениям и желаниям других. Начинайте обсуждение острых моментов слова­ми: «Я отнюдь не порицаю вас за то, что вы испытываете такие чув­ства. На вашем месте я, несомненно, чувствовал бы то же самое». Подобные слова смягчат душу любого. И вы можете утверждать это, будучи на сто процентов искренним. Ведь на месте другого человека вы, разумеется, чувствовали бы то же самое, что и он;  взывайте к более благородным мотивам. Подлинный мотив че­ловек осознает сам. Не нужно делать на нем упор. Но все мы, буду­чи в душе идеалистами, любим думать о тех мотивах, к-рые кра­сиво выглядят. А потому, чтобы воздействовать на людей, взывайте к более благородным мотивам;  драматизируйте свои идеи, назы­вайте их эффектно. Наша эпоха  эпоха броских эффектов. Просто констатировать истину уже недостаточно. Истину надо сделать жи­вой, интересной, драматической. Вам надо начинать пользоваться доходчивой рекламой. И вам придется так поступать, если хотите привлечь к себе внимание;  бросайте вызов, задевайте за живое. Каждый человек хочет преуспеть, использовать возможность само­реализации. У всех есть желание почувствовать свою значимость. Если другие методы на оппонента не действуют, используйте его стремление добиться превосходства, его желание «бросить перчат­ку». Это безошибочный способ воздействовать на людей, сильных духом.

Рекомендации Д.Карнеги не утратили своего значения для использования в любых переговорных процессах. Они помогают снизить напряженность в отношениях между работодателями и профсоюзными работниками, предотвратить ненужные коллизии.


РОССИЙСКАЯ МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТ­НЕРСТВА  (от франц. modele  мера, образец для подражания)  совокуп­ность общемировых закономерностей и принципов развития соци­ального партнерства и важнейших специфических особенностей его практики становления и развития в России в условиях рыночных преобразований.

Формирование Р.м.с.п. предусматривает, с одной стороны, обязательное соблюдение выра­ботанных международным опытом принципов социального партнер­ства (см. н. спр. «Принципы социального партнерства»), учет использова­ния передового опыта развития социального партнерства в развитых цивилизованных странах рыночной экономики. С другой  в мире нет универсальной модели социально-партнерских отношений, к-рую можно было бы в готовом, неизменном виде применить в России. В материалах МОТ подчеркивается, что идеальной и пригодной для всех стран модели социального партнерства нет и быть не может, что учет националь­ной специфики является одним из главных общих принципов фор­мирования системы социального партнерства в тех или иных стра­нах.

Поэтому формирование Р.м.с.п. предусматривает своеобразный отбор и научное обоснова­ние важнейших специфических особенностей, присущих именно российскому опыту становления и развития социального партнерст­ва, обусловленных, в свою очередь, своеобразием формирования в России социально-трудовых отношений, присущих обществу ры­ночной экономики. На определение характерных именно российской модели черт оказывают непосред-

ственное и сильнейшее влияние такие негативные особенности перехода России к рыночным отношениям, как: несовершенство правовой базы рыночных преобразований в целом и в частности  процесса становления соци­ального партнерства; неразвитость слоя собственников, предприни­мателей как субъекта социального партнерства; отсутствие на раз­личных уровнях регулирования социально-трудовых отношений объединений и организаций работодателей; экономический кризис общества, резкое сокращение производства, катастрофические соци­альные последствия «шоковой терапии», резкое снижение жизненно­го уровня народа, социальной защищенности основной массы насе­ления; сильнейшее социальное расслоение общества; неразвитость его среднего класса.

Р.м.с.п. находится еще в процессе становления, однако ряд важнейших ее характерных осо­бенностей можно уже сформулировать: наиболее важная, по сравне­нию с другими сторонами, роль государства, в особенности  исполнительной власти, в становлении и развитии социально-партнерских принципов на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений, что определяется традиционно сильной ролью российского государства во всех общественных процессах, а также традиционно высокой степенью патерналистских настроений и тенденций в обществе. ТК РФ определил «содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе» в качестве одного из основных принципов социального партнерства (ст. 24). Во-вторых, российская модель характеризуется,  а в дальнейшем эта черта будет неизбежно усиливаться,  высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства, что является отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику; в-третьих, уже проявляется присущий для России и небывалый для большинства других стран плюрализм уров­ней, форм, разновидностей договоров и соглашений, заключаемых в системе социально-трудовых отношений.


Российский союз промышленников и предпри­нима­телей (работодателей) (РСПП)  общероссийская общественная организация физических и юридических лиц, созданная с целью консолидации усилий и координации их деятельности, направленной на осуществление социально-ориентированной экономической реформы, содействие промышленной, научно-технической политике и развитию добросовестного предпринимательства. Образован 19 дек. 1991 г. Объединяет более 5 тыс. членов, представляющих все регионы России и около 100 отраслевых союзов и корпоративных ассоциаций. В 2000 г. в Союз вступили представители крупного бизнеса («олигархи»), в названии организации прибавилось слово «работодатель», к-рое стало более точно отражать суть ее деятельности.

Предприятия и другие производственные структуры разных форм собственности, представленные непосредственными и ассоциированными членами РСПП, обеспечивают более 60% валового внутреннего продукта России.

Союз стремится защищать интересы людей производства, руководителей предприятий, предпринимателей путем решения таких задач, как: поддержка действий правительства в преодолении экономического кризиса; оптимизация производства с целью повышения его эффективности и сохранения профессиональных квалифицированных рабочих кадров; создание новых рабочих мест и занятости; оказание помощи и поддержка отечественного производителя; защита российского рынка; поиск путей и форм привлечения капитала, в том числе иностранных инвестиций в реальный сектор экономики; возрождение и наращивание научно-промышленного капитала на высокотехнологической основе и др.

Для защиты глобальных интересов бизнеса РСПП стремится обеспечить представление интересов работодателей на всех уровнях власти. Одновременно Союз рассматривает работу в рамках трех­сторонних комиссий как эффективное средство развития экономики и формирования цивилизованных отношений с властью, профсоюзами и обществом в целом. РСПП занимает ведущее положение в Координационном совете объединений работодателей России (КСОРР): из 30 союзов и ассоциаций, представляющих работодателей в трехсторонней комиссии, 25 являются членами КСОРР.


РОССИЙСКАЯ ТРЕХСТОРОННЯЯ КОМИССИЯ ПО РЕ­ГУЛИРО­ВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (РТК)  постоянно действующая комиссия, имеющая основную цель  регулирование социально-трудовых отношений на федеральном уровне и согласование социально-экономических интересов обще­российских объединений профсоюзов, общероссийских объедине­ний работодателей и Правительства РФ, к-рые образуют соответствующие стороны комиссии. Ее деятельность осуществляется в соответствии с ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений» (2 апреля 1999 г.).

Комиссия формируется на основе принципов: добровольности участия и полномочности сторон; самостоятельности и независимо­сти каждой из сторон при определении персонального состава своих представителей в комиссии. Каждое общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей вправе направлять одного сво­его представителя в состав соответствующей стороны комиссии. Общероссийское объединение профсоюзов вправе в пределах уста­новленной численности представителей данной стороны увеличи­вать число своих представителей в комиссии пропорционально ко­личеству объединений или членов профсоюзов. Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Основными задачами РТК являются: ведение коллектив­ных переговоров и подготовка проекта Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссий­скими объединениями работодателей и Правительством РФ; содей­ствие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций по вопросам, свя­занным с разработкой проектов федеральных законов в области со­циально-трудовых отношений; согласование позиций сторон по ос­новным направлениям социальной политики; рассмотрение по ини­циативе сторон вопросов, возникающих входе выполнения Гене­рального соглашения; распространение опыта социального партнер­ства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссии; изучение международного опыта, проведе­ние в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ра­тификацией и применением международных трудовых норм.

РТК согласно ФЗ имеет широкие пра­ва по взаимодействию с органами государственной власти и организации своей работы в соответствии с установленными целями. Ее решение считается принятым, если за него проголо­совали все три стороны.

Президент РФ назначает координатора РТК, к-рый, не являясь членом комиссии, организует ее деятельность. Деятельность каждой из сторон комиссии организуется коор­динатором сторон. Координаторы сторон, представляющие обще­российские объединения профсоюзов и общероссийские объедине­ния работодателей, избираются указанными сторонами.

Координатор каждой из сторон приглашает для участия в ра­боте комиссии представителей объединений профсоюзов, объедине­ний работодателей, федеральных органов власти, ученых, специалистов.


РОССИЙСКОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО – эволюционирует буквально на глазах, но окончательно не сформировалось, не является более или менее однородной социальной группой, не имеет четкой внутренней структуры и внешней конфигурации, не развилось до уровня цивилизованного предпринимательства; ему еще предстоит обрести социальный статус и политическое лицо. Многое в его сфере (напр., производство и реализация наркоти­ков, издание порнографической литературы, занятие проституцией, др. направления черного бизнеса) не может быть отнесено к предпринимательской деятельности.

Одним из основных критериев современного предприниматель­ства в России выступает его созидательная социальная роль в обще­стве. (Все формы экономической деятельности, ведущие к разруше­нию морально-нравственных устоев общества, вряд ли можно отне­сти к категории «предпринимательство»).

Низкий стандарт поведения реально существующего в предпри­нимательской среде слоя квазипредпринимателей, взятки и подкуп, нечестная реклама, аморальность, антисоциальное поведение обо­рачиваются недоверием к предпринимательству. Распространение квазипредпринимательства в России ведет к подрыву нарождающе­гося рыночного менталитета нашего общества, к разрушению основ социального партнерства.


Руководство  вид деятельности, направленный на формирование целей и путей их достижения, а также определение стратегий развития социальных систем, организаций, групп и индивидов. Р. представляет собой особого рода отношения между людьми в социальных системах, в которых связываются субъект и объект управления в сознательном стремлении к достижению поставленных задач. Р. выступает как отношения между различными должностными статусами и уровнями административного управления и имеет под собой нормативно-правовую основу, закрепляющую зависимость одного работника от другого. Складывающиеся отношения «руководства  подчинения» имеют цель побуждать человека к выполнению определенного вида деятельности, к-рая согласуется с требованиями организации и руководителя.

Существуют два основных способа воздействия руководителя на подчиненных  прямой, т.е. посредством отдачи приказов и распоряжений, и косвенный, опосредованный мотивирующими стимулами по достижению единых целей. Одним из стимулов, побуждающих человека к деятельности, является учет личностных потребностей работника. Поэтому эффект от руководящего воздействия достигается за счет своеобразной компенсации сотрудником его трудового вклада.


Рынок труда  механизм, действующий в рамках определенного экономического пространства взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т.е. потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени. На Р.т. продается и покупается труд (а не рабочая сила, как утверждает определенная группа ученых и специалистов), поэтому здесь осуществляются:  купля-прода­жа труда предстоящего, о чем и договариваются продавец и покупатель;  покупка труда работодателем означает, что он становится собственником результатов труда. Работник за труд получает его цену, т.е. столько, сколько он стоит;  став собственником результатов труда, работодатель ими не только владеет и пользуется, но и распоряжается;  при продаже труда на конкурентном рынке происходит эквивалентный обмен; т.к. заработная плата, к-рая зависит от конъюнктуры на Р.т., есть плата за труд.

Т.о., на Р.т. продается и покупается труд работников и только в таком случае удовлетворяются все условия нормального функционирования рыночных отношений. Субъектами на Р.т. выступают: работодатели и их представители, с одной стороны, наемные работники и их представители  с другой; государство с его представителями и посредническими организациями.

С

САЛЬТШЕБАДЕНСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ получила название от пригорода шведской столицы Стокгольма  Сальтшебадена, где в 1938 г. впер­вые прошла национальная трехсторонняя конференция и было достиг­нуто соглашение о социальном партнерстве. В числе ее участников были представители шведского социал-демократического прави­тельства, Центральной организации профсоюзов и Шведского объеди­нения работодателей. Конференция считается родоначальницей трех­сторонних органов социального партнерства.


САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ И НЕЗАВИСИМОСТЬ ПРОФ­СОЮЗОВ  важный атрибут профсоюзов как одного из общест­венных объединений и важнейшего субъекта социально-трудовых отношений в РФ. Этот существенный признак профсоюзов обусловлен тем, что они имеют свою социальную базу, самую массовую из общественных объединений, собственную мате­риально-финансовую основу деятельности и, наконец, совокупность правовых норм, закрепляющих и охраняющих их статус, создаю­щих гарантии профсоюзной деятельности, зафиксированные в Кон­ституции РФ, Законах РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглаше­ниях», др. законодательных актах.


СВОБОДА ВЫБОРА ПРИ ОБСУЖДЕНИИ ВОПРОСОВ, ВХОДЯЩИХ В СФЕРУ ТРУДА – один из основных принципов социального партнерства. Содержание и структура коллективных договоров и соглашений определяются сторонами социального партнерства по взаимной договоренности. Каждая из сторон может ставить любой вопрос на обсуждение на переговорах, с последующим включением в принимаемые документы или его исключением. Какое-либо вмешательство недопустимо, ибо оно способно ограничить права сторон и давление на представителей сторон.


Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда как принцип социального партнерства. Принципы социального партнерства (от лат. «principium»  перво­начало, основа)  это основные начала, руководящие идеи, характеризующие сущность системы социального партнерства и ее отдельных структурных элементов. Принцип свободы выбора вопросов для обсуждения означает, что каждая из сторон вправе, независимо от другой стороны, вносить на рассмотрение сторон любые вопросы, относящиеся к сфере труда, к-рые она сочтет нужным. Другая сторона не вправе отказаться от их обсуждения.

Однако, этот принцип не абсолютен, поскольку в соответствии со ст. 41 ТК РФ в колдоговор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах со­держится прямое предписание об обязательном закреплении этих по­ложений в колдоговоре. Статей, содержащих нормы по­добного рода, в ТК РФ более двадцати. Они сведены в следующую таблицу.

№ ст.	Положения, которые предписывается включать в колдоговор статьями ТК РФ, указанными в графе № ст. 52.
52	Право работников на участие в управлении организацией не­посредственно или через свои представительные органы.
53	Дополнительные формы участия работников в управлении ор­ганизацией (перечень основных форм приведен в ст. 53 ТК).
103	Графики сменности. Они, как правило, являются приложением к колдоговору.
111	Установление второго выходного дня при пятидневной рабо­чей неделе (общий выходной день  воскресенье). Если этот вопрос в колдоговоре не решен, то он должен быть урегулирован в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
113	Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие празд­ничные дни (в общем случае это запрещается) творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, СМИ, про­фессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, не финансируемых из бюджета (для бюджетных организаций такой порядок устанавливается Правитель­ством РФ).
119	Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее трех календарных дней) работникам с ненормиро­ванным рабочим днем. Если этот вопрос в колдоговоре не решен, то он должен быть урегулирован в правилах внутреннего трудового рас­порядка организации.
135	Установление систем зарплаты, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат в организациях, не финансируемых из бюджета или со смешанным финансированием. Если этот вопрос в колдоговоре не решен, то он должен быть урегулирован в соглаше­нии или локальном нормативном акте организации или трудовом до­говоре.

136	1. Определение условий перечисления зарплаты на банковские счета работников. 2. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме. 3. Дни выплаты зарплаты. Если вопросы 1-3 в колдоговоре не решены, то они должны быть урегулированы в правилах внутреннего трудового распорядка, локальном нормативном акте организации или трудовом договоре.
168	Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со слу­жебными командировками. Этот вопрос может регулироваться ло­кальным нормативным актом организации.
173	Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессиональ­ного образования, не имеющих государственной аккредитации. Этот вопрос может регулироваться трудовым договором.
174	Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессиональ­ного образования, не имеющих государственной аккредитации. Этот вопрос может регулироваться трудовым договором.
175	Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессио­нального образования, не имеющих государственной аккредитации. Этот вопрос может регулироваться трудовым договором.
180	Меры, принимаемые работодателем с учетом мнения выборно­го профсоюзного органа, при угрозе массовых увольнений. Этот во­прос может решаться в соглашении.
189	Создание работодателем условий, необходимых для соблюде­ния работниками дисциплины труда и трудового распорядка органи­зации, определяемого правилами внутреннего трудового распорядка. Этот вопрос может решаться в соглашении, локальных нормативных актах организации, трудовом договоре.
190	Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
191	Другие виды поощрений работодателем работников за труд, кроме перечисленных в ст. 191 ТК. Этот вопрос может регулироваться правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

196	1. Условия и порядок проведения профессиональной подго­товки, переподготовки, повышения квалификации работников, обу­чения их вторым профессиям в организации, а при необходимости  в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего про­фессионального и дополнительного образования. 2. Гарантии, предоставляемые работодателем работникам, проходящим профессиональную подготовку для обеспечения необхо­димых условий при совмещении работы с обучением. Вопросы 1, 2 мо­гут решаться в соглашении, трудовом договоре.
236	Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной ком­пенсации при нарушении работодателем установленного срока вы­платы зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Этот вопрос может решаться в трудовом договоре.
272	Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет. Этот вопрос может решаться в соглашении.
287	Предоставление других гарантий и компенсаций, кроме преду­смотренных законом, лицам, работающим по совместительству. Этот вопрос может решаться в соглашении, локальных нормативных актах организации.
374	Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия работников в качестве делегатов созываемых профсоюзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных ор­ганов. Эти вопросы могут регулироваться соглашением.

Т.о., ТК РФ обязывает стороны вклю­чать указанные положения в колдоговор, предварительно обсудив их. Тем самым ограничивается свобода выбора вопросов для обсуждения.