Н. Н. Гриценко председатель, Ю. Е. Волков, Ф. И. Гайнуллина, В. Н. Киселев, В. Е. Можаев, О. В. Нетеребский, Ю. Н. Попов, В. Я. Саленко, В. Г. Смольков, В. И. Сперанский, Ф. И. Шарков, С. Н. Щеглова

Вид материала

Документы

Содержание Трудовой коллектив Трудовой контракт УУважение и учет интересов сторон как принцип социального партнерства. Уведомительная регистрация коллективного договора Управление конфликтной ситуациеЙ Управленческая культура профсоюзного работника Управленческое консультирование Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров Уровни системы социального партнерства включают Условия и факторы формирования социального партнерства в развитых странах мира. Условия труда Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров

Подобный материал:

• Киселев В. М., д т. н., проф, 192.12kb.
• Волков Владимир Анатольевич, председатель Исполкома ма «Большой Урал» Бабушкина Людмила, 387.91kb.
• Г. В. Плеханова Факультет информатики Дисциплина: Информационный менеджмент Лекции, 155.62kb.
• Г. Д. Адеев Г. И. Геринг (председатель), 3171.93kb.
• Конспект урока истории для 6 класса по теме «Куликовская битва», 107.03kb.
• М. В. учитель истории моу сош с уиоп №37 города Кирова Продолжительность занятия:, 127.52kb.
• Практикум тема 1 социология как наука план, 447.64kb.
• Новое измерение с. А. Попов – председатель Комитета Государственной Думы РФ по делам, 102.34kb.
• Опубликовано: Киселев, В. М. Новая алкогольная политика России (часть 2-я), 108.51kb.
• А. Н. Киселев, президент нп «Национальное Партнерство развития субконтрактации», Председатель, 87.58kb.

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ – разновидность коллективов, к-рые существуют в любой социальной организации; охватывает весь персонал предприятия, учреждения, фирмы, характеризуется целостностью; обычно действует на постоянной основе и сохраняет в определенном временном интервале основные признаки, качест­венную определенность, хотя сам состав коллектива, естественно, меняется в результате продвижения по службе, увольнений и др. Т.к. решает вопрос о необходимости заключения с администрацией колдоговора, рассматривает и утверж­дает его проект, решает вопросы самоуправления в соответствии с уставом предприятия (учреждения, организации), определяет пере­чень и порядок предоставления членам коллектива социальных льгот из коллективных фондов.


Трудовой контракт  (от лат. contractus  соглашение)  сог­лашение между работником и работодателем, по к-рому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квали­фикации или должности с подчинением внутреннему трудовому распо­рядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодатель­ством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Т.к. выступает средством социальной защиты ра­ботников. Однако его нельзя однозначно оценивать лишь как сред­ство социальной зашиты, он может выступать таковым при определен­ных условиях: если контрактная система на предприятии (в органи­зации) предусматривает сис­тему обеспечения прав работников.

На негосударственных предприятиях нередко вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабальные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное право увольнений неугод­ных им работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений в результате перегруженнос­ти судов превращаются в фикцию. Поэтому только на основе Т.к. разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный его уровень, как и членов семьи, зависит от многих факторов, которые выходят за рамки компенсации индивидуального трудового вклада, оговоренные в контракте. Многие важные дополнительные социаль­ные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллек­тивном договоре. Т.о., не может быть противоречия между трудовым контрактом и колдоговором, они должны дополнять друг друга.

Как правило, профсоюзные организации на предприятиях (в органи­зациях) прямо не вмешиваются в процесс заключения контракта между работниками и работодателями. Однако в случаях обращения работни­ка к профсоюзному органу по поводу нарушения его прав при заклю­чении контракта последний должен принять конкретные меры по устранению этого нарушения.

У

Уважение и учет интересов сторон как принцип социального партнерства. – Принципы социального партнерства (от лат. «principium»  перво­начало, основа)  это основные начала, руководящие идеи, характери­зующие сущность системы социального партнерства и ее отдельных структурных элементов. Принцип уважения и учета интересов сторон означает знание следующего:  кто конкретно является стороной в данной форме социального партнерства;  каковы интересы этой стороны;  как учесть интересы противоположной стороны для наибо­лее успешной реализации интересов своей стороны.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. У партнеров объективно существует различие в целях: у работо­дателей  получить максимальную прибыль, у работников  большую оплату труда. Однако обе стороны неизбежно встречаются на рынке труда, находятся во взаимодействии и не могут достичь своих целей друг без друга.

Обе стороны заинтересованы в полу­чении прибыли: первая  в виде дохода, вторая  в форме заработной платы. Однако, как показывает опыт, работодатель неохотно делится прибылью с работниками, поэтому в реальной жизни их интересы все более расходятся. Главная цель коллективных переговоров (как и других форм социального парт­нерства)  достижение баланса, который невозможен без учета и уважения интересов сторон. Успех взаимо­действия на коллективных переговорах, в ходе консультаций, в процессе участия работников в управлении организациями и в досудебном раз­решении трудовых споров во многом зависит от квалифика­ции сторон, основанной на хорошем знании организации и специфики производства (сферы услуг), трудового законодательства, экономики и социологии труда.


Уведомительная регистрация коллективного договора  реги­страция колдоговора в органах Министерства труда и социального развития РФ.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ колдоговор в течение семи дней со дня подписания направляется пред­ставителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответст­вующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации колдоговора соот­ветствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим колдоговор, а также в соответствую­щую государственную инспекцию труда. Условия колдого­вора, ухудшающие положение работников, недействительны и не под­лежат применению. Условия колдоговора, не противоречащие требо­ваниям закона, действуют без всяких изъятий.

Однако, как показывают исследования, в Москве, например, регистрируется лишь каждый 10-й колдоговор. Имен­но поэтому в колдоговоре необходимо зафиксировать обязанность ра­ботодателя направить его на уведомительную регистрацию и проконтролировать ее исполнение.


Управление  элемент, функция организованных систем различного вида, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию их программ, стратегий и целей. У. осуществляется путем целенаправленного воздействия на управляемые

объекты. Важной составной частью У. являются планирование, процесс разработки и реализации управленческих задач. Один из его видов  социальное У. К его объектам относятся: индивиды, социальные общности, группы, организации и др. социальные образования.

В У. выделяют три основных компонента: целенаправленное управленческое воздействие, к-рое подразделяется на внешнее и внутреннее; самоуправление, которое включает процессы внутрисистемного регулирования; порядок, основанный на соблюдении правил и норм, к-рые складываются в организованной системе и имеют такую цель, как ее упорядочивание, сохранение качественной специфики, совершенствование и развитие. Оптимальное соотношение этих трех компонентов позволяет осуществить эффективное воздействие на объект управления.


Управление конфликтной ситуациеЙ  предполагает разделение конфликта на четыре этапа  институционализацию, легитимизацию, структурирование и редукцию конфликта.

Институционализация конфликта  это управление его стихийностью, внесение в ситуацию определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым. Неинституционализированный конфликт сопровождается неподдающимся контролю взрывом недовольства. Проблема институциональной процедуры с точки зрения конфликтологии предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Примером тут может быть институционализация забастовок.

Легитимизация конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное (или выработанное совместно) решение.

Структурирование конфликта является важнейшей ступенью управления конфликтом, поскольку предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами. Возникает необходимость решения вопроса о носителях этих интересов.

Завершающий этап управления конфликтом – редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень. В мировой практике обычно проблема управления конфликтом решается не напрямую, а через посредников (медиаторов). Медиатор обеспечивает привлечение сторон к переговорам, а если стороны отказываются от встречи, осуществляет контакт между ними.


Управленческая культура профсоюзного работника  культура, проявляемая профсоюзным работником в процессе выполнения его функций, в том числе и в ходе различных переговоров с представителями работодателей и государственных органов.

В своей основе профсоюзная работа  разновидность управленческого труда. Организаторская работа профсоюзных кадров, принятие решений, колдоговоров, перспективных планов и контроль за их выполнением  элементы управленческой работы. Следовательно, профсоюзные работники должны владеть культурой управления, как и хозяйственные руководители, администраторы. Только в таком случае они могут быть равноправными партнерами в системе трипартизма.

Качества, характеризующие управленческую культуру профсоюзного лидера, следующие:  высокая сопротивляемость к фрустрации (под фрустрацией понимается состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями на пути к цели, к-рые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровие;  умение общаться с людьми;  поощрение участия членов группы в обсуждении проблем, способность отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она неоптимальна;  самокритичность при сохранении уверенности в себе;  выдержка при победе и поражении;  умение проигрывать без чувства поражения и приниматься за решение новых проблем;  способность удерживать высокий уровень усилий; • компетентность в специфических проблемах управления;  умение ясно, точно, коротко выражать мысли словами;  способность вызвать к себе расположение;  способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее;  готовность начать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;  способность нести ответственность за порученное дело;  умение продуктивно использовать свое время.

Один из основных элементов К.у. в работе профсоюзного комитета – четкое разграничение задач, строгое определение прав и обязанностей каждого исполнителя как в повседневной «текучке», так и при подготовке к переговорам, колдоговорным конференциям и т.п. Права и обязанности членов комитета, комиссий, советов, других активистов определяются должностными инструкциями, нормативными документами, выработанными профсоюзным комитетом и другими профсоюзными органами. При подготовке масштабных мероприятий (например, колдоговорная конференция) необходимо разрабатывать памятки для исполнителей.

К.у. в профкоме во многом зависит от умения работников аппарата организовать свой труд, рационально распланировать рабочее время, сочетать решение текущих задач с направленностью на стратегические цели, от уровня владения правовой информационной культурой, культурой работы с письмами и заявлениями, от умения вести прием посетителей, вести телефонный разговор и т.п. Внедрение всех элементов К.у. в практику профсоюзной работы увеличивает отдачу от усилий профсоюзного актива, повышает авторитет профсоюзных руководителей, в том числе в их переговорах с работодателями и представителями государственных органов.


УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ (от лат. consultatio  совещание)  разновидность профессиональной деятельности по совершенствованию управления в форме услуги (совета, рекомендации, анализа, оценки и т.д.) с учетом интересов (проблем) клиента (физического или юридического лица). У.к. получило широкое распространение в России в последние годы: многие предприятия испытывают трудности в нахождении своего места в рыночной экономике из-за отсутствия долгосрочной стратегии развития, несоответствия организационной структуры бизнес-задачам, слабой корпоративной культуры и т.п.

Недостаток внутренних идей по развитию конкурентоспособности предприятия компенсируется привлечением высококвалифицированных консультантов-профессионалов по выработке новых подходов к разрешению имеющихся проблем с использованием знаний и опыта руководителей и специалистов, пуску механизма самоорганизации и саморазвития организации и т.д. Практика свидетельствует, что качество У.к. существенно повышается, если профсоюзные организации взаимодействуют с консультантами в анализе ситуации, оценке кадрового состава, выявлении резервов в социальном партнерстве, определении мер по совершенствованию управления организацией с участием работников и т.д.


Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров  если в ходе коллективных переговоров не принято согласован­ное решение по всем или отдельным вопросам, то в соответствии со ст. 38 ТК РФ составляется протокол разногласий. Урегу­лирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению колдоговора, соглашения, производится в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ «Рассмотрение коллективных трудовых споров».

Этап 1. Выдвижение работодателю требований работников и их представителей (ст. 399 ТК РФ)

1.1. Утверждение требований к работодателю, выдвинутых работниками и (или) их представительным органом на со­брании (конференции) работников.

1.2. Направление работодателю требований работников (в письменной форме).

1.3. Направление копии требований работников в государст­венную службу по урегулированию коллективных трудовых споров (в дальнейшем  Служба), проверка Службой факта получения работодателем требований работников (этот этап не обязателен).

Этап 2. Рассмотрение требований работников (ст. 400 ТК РФ)

2.1. Принятие работодателем требований работников к рас­смотрению и их рассмотрение.

2.2. Сообщение работодателем о принятом решении по требо­ваниям работников представительному органу работников.

Этап 3. Примирительные процедуры (ст. 401 – 404 ТК РФ)

3.1. Рассмотрение спора примирительной комиссией и подго­товка согласованного решения, обязательного для испол­нения сторонами, или протокола разногласий (обязатель­ный этап, ст. 402 ТК РФ).

3.2. Рассмотрение спора с участием посредника и подготовка согласованного решения или протокола разногласий (ст. 403 ТК РФ).

3.3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже с участием сто­рон и подготовка письменных рекомендаций по разреше­нию спора (ст. 404 ТК РФ).

Хотя бы один из двух этапов  посредничество или трудовой арбитраж являются обязательными (ст. 401 ТК РФ). Если работодатель уклоняется от создания тру­дового арбитража, а также выполнения его рекомендаций, работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК РФ). Создание трудового арбитража обязательно в ор­ганизациях, когда законом запрещено или ограничено проведение за­бастовки (ст. 406 ТК РФ). B случае разрешения спора на любом из этапов составляется соглашение, обязательное для сторон (ст. 408 ТК РФ).

Этап 4. Забастовка (не обязательна, ст. 409-417 ТК РФ)

4.1. Проведение собрания (конференции) работников и решение следующих задач (протокол):  объявление забастовки;  избрание органа, возглавляющего забастовку;  избрание представителей для участия в примирительных про­цедурах.

4.2. Уведомление, предупреждение о забастовке работодателя и Службы.

4.3. Проведение забастовки.

4.4. Приостановка забастовки.

4.5. Возобновление (продолжение) забастовки с предупреждени­ем работодателя и Службы без проведения примирительных процедур.

4.6. Прекращение забастовки, заключение соглашения и кон­троль его выполнения.

B решении о забастовке указываются:  перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;  дата и время начала забастовки, ее продолжительность;  предполагаемое число участников;  наименование органа, возглавляющего забастовку (стачком, забастком и др.);  состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;  предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период забастовки.


Уровни системы социального партнерства включают:  федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;  региональный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;  отраслевой, устанавливающий основы регулирования от­ношений в сфере труда в отрасли (отраслях);  территориальный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;  уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обя­зательства в сфере труда между работниками и работодателем.


Условия и факторы формирования социального партнерства в развитых странах мира. В середине XX в. в передовых стра­нах мира с демократическим государственным устройством и рыноч­ной экономикой сформировался новый тип взаимоотношений между работниками и предпринимателями  социальное партнерство. Это обусловлено рядом факторов.

Во-первых, технико-технологическими. Сложность и интеллектуализация общественного труда подняли значение человеческого фактора в производстве, превратили наемного работника из простого исполнителя воли органи­заторов в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении им. В осознанном активном участии работника в общественном производстве стано­вится заинтересованным и работодатель, что, в свою очередь, за­ставляет его считаться с интересами, мнением и позицией работников. Возрастание роли квалифицированного труда как основного фактора производства становится в современных условиях как бы основой для сближения экономических интересов работодателей и наемных работников. Противоречия между ними, конечно, не исчезают, но они могут уже решаться на основе компромисса в реализации их интересов.

Во-вторых, социально-экономическими. Часть работников стала акционерами, что в известной мере изменило их отношение к собственности, судьбе производства и предприятий; значительное повысилось благосостояние основной массы граждан в результате расширения среднего класса в обществе, составляющего социально-экономи­чес­кую основу его стабильности.

В-третьих, общественно-политическими – рост полити­ческой культуры масс, повышение роли и значения общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих корен­ные интересы трудящихся; превращение профессиональных союзов во влиятельную общественную силу; становление организаций и объединений, представляющих интересы собственников, предприни­мателей; формирование сильной социальной политики в обществе, становление демократического, социального, правового государ­ства.

В-четвертых, нравственно-психологическими: гумани­зация общественных и, в первую очередь, социально-трудовых отношений; общественное признание права каждого гражданина на достойные условия и оплату труда, достойную жизнь; осознание различными социальными группами общества необходимости, общест­венной целесообразности поиска и достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.

Таковы общие условия и факторы формирования социально­го партнерства в развитых странах мира. В конкретных странах эти условия и факторы находятся в различной степени зрелости.


Условия труда  факторы среды, окружающие человека в процессе производства и оказывающие определенное влияние на его здоровье, настроение и работоспособность. У.т. характеризуют степень опасности или безопасности предметов и средств труда. Их принято подразделять на вредные (особо вредные, травмоопасные) и нормальные.

Каждой профессии и специальности соответствует свой перечень вредных факторов, оказывающих существенное влияние на здоровье и работоспособность человека, приводят к росту числа профессиональных заболеваний. Особо вредные У.т. могут вызвать тяжелые профессиональные заболевания, смерть, крупные аварии и серьезные травмы. Все производственные факторы, оказывающие потенциальную опасность для человека, подразделяются на несколько видов: физические (шумы и вибрации, температурные колебания, излучения различного рода), химические (газы, пары, аэрозоли), пыли (минеральная, овощная пыль и т.д.), биологические (вирусы, бактерии, грибки).

К нормальным У.т. относятся те, к-рые не наносят явного вреда здоровью человека. Они обычно классифицируются на санитарно-гигиенические, физиологические и эстетические. Помимо нормальных различают благоприятные и неблагоприятные У.т. Неблагоприятные снижают работоспособность человека, но не вредят его здоровью, создают определенные неудобства и скованность в работе (сквозняки в помещениях, резкие перепады температуры, отсутствие санитарно-гигиенических условий). Благоприятные не оказывают никакого вредного воздействия, защищают здоровье, восстанавливают работоспособность и повышают мотивацию.

Воздействие всех факторов, влияющих на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность работника, оценивается интегральным количественно-качественным показателем  тяжесть труда, к-рая определяется на основе комплексной оценки условий труда с помощью балльной шкалы.


Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров  одна из форм социального партнерства, призванная обеспечить объективное и справедливое рассмотрение социально-трудового конфликта на уровне организации. Нормы этого участия определяются

колдоговором либо соглашением сторон. Конфликт может возникнуть между работником и работодателем, и тогда это индивидуальный трудовой спор; либо между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), и тогда это коллективный трудовой спор.

В первом случае это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); во втором  неурегулированные коллективные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения колдоговоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии в организации актов, содержащих нормы трудового права.

Представители работников и работодатели участвуют в досудебном разрешении трудовых споров через посредство комиссий по трудовым спорам, образуемым в организации по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа этих представителей. Избираются они общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующем утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Комиссия по трудовым спорам работает в соответствии с правилами, прописанными в ТК РФ, ст. 382 – 390. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по к.-л. причинам в десятидневный срок, работник вправе перенести рассмотрение спора в суд. В суде же он имеет право обжаловать решение комиссии также в десятидневный срок со дня вручения ему копии ее решения.

При разрешении коллективного трудового спора представители работодателя и работников (их выборный представительный орган) действуют через так называемые

примирительные процедуры. Конфликт сторон рассматривают в примирительной комиссии с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития РФ обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для решения возникшего коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием представителей его сторон регламентируется ст. 402-408 TК РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в них, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе его разрешения, то работники или их представители вправе приступить к осуществлению крайней меры  проведению забастовки. Это также досудебный метод разрешения конфликта, при этом в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить его разрешение путем примирительных процедур. Ст. 416 ТК РФ предусматривает ответственность сторон за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в ходе их проведения; а ст. 417 прописывает ответственность работников за незаконные забастовки.