Модернизация факторов социально-экономиче­ского прогресса в регионе и её инвестиционное обеспечение

Вид материала

Документы

Содержание Инвестиционное обеспечение развития рынка труда Психологические аспекты управления персоналом Механизм мотивации персонала

Подобный материал:

• Примерная тематика курсовых работ по экономической теории, 75.77kb.
• Тема Модернизация как социально-экономическое явление, 36.98kb.
• ­­ Москва, 2010 модернизация экономики и устойчивое развитие основные направления, 710.07kb.
• О методологическом обосновании направлений развития внутреннего туризма в регионе, 138.51kb.
• Программа Межвузовской научно-практической конференции «модернизация экономики и эффективность, 177.97kb.
• Инвестиционное обеспечение научно-исследовательских работ инновационных субъектов рынка, 500.78kb.
• Ю н. Виновой Сергей Николаевич Литература, 348.79kb.
• Инвестиционное обеспечение воспроизводства технических ресурсов сельскохозяйственных, 262.22kb.
• Оглы инвестиционное обеспечение нефтяной промышленности россии и его влияние на экономический, 362.78kb.
• Москвы Вноминации «Географическая среда Московского Столичного Региона», 193.95kb.

ИНВЕСТИЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА

Е.М. Романова, ассистент


Состояние российской экономики на сегодняшний день, разрыв хозяйственных связей, проблемы взаимных неплатежей предприятий, задержки по выплате заработной платы и другие сложности поставили вопрос о рынке труда и занятости трудовых ресурсов в число наиболее актуальных. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства.

Впервые эти вопросы получили свое отражение в Законе РСФСР «О занятости населения в РСФСР» от 10.14.91 г. с тех пор в него вносились необходимые изменения и дополнения, и сейчас он действует в редакции Федерального закона от 20.04.96 г. в целях реализации государственной политики занятости Правительство Российской Федерации постановлением от 08.05.96 г. утвердило Федеральную целевую программу содействия занятости населения Российской Федерации. В долгосрочной перспективе эта программа направлена на формирование «гибкого» рынка труда.

Рынок труда - важная и многоплановая сфера экономической и социально-политической жизни общества. Рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели, в результате чего для


каждого стандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесный объем предложения и спроса. Очевидно, что данное понятие рынка должно быть скорректировано, если речь идет о таком специфическом товаре, как труд. Это связано с тем, что носитель труда (работник) представляет собой уникальную человеческую личность, которая обладает не только определенной способностью к труду, но и целым «сектором» других качеств: мотивами трудового поведения, жизненным опытом, психофизическими особенностями. В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.

С дугой стороны, и работодатель (то есть то, кто предлагает рабочие места) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, но и оценивая его (работника) коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовой мобильности.

На мой взгляд, труд имеет не только экономическую ценность (важнейший производительный фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе.

Таким образом, рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции трудовой сферы, специфика национального поведения другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. Рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимся в работе по найму, и владельцам средств производства, предъявившим спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирование и воспроизводство, а также распределение и перераспределение.

Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), то есть в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы. С проблемами труда, трудовых отношений соседствует не менее важная проблема занятости населения, под которой понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребностям в труде, обеспечения рабочими местами.

Содержание термина «занятость» включает в себя как потребность людей в различных видах общественно полезной деятельности, так и степень удовлетворения этой потребности. Следовательно, проблемы занятости населения не совпадают с проблемами безработицы, та как необходимо учитывать особенности занятости различных социально-демографических групп населения, мотивацию труда работников, изменение в структуре трудовых ресурсов и другие факторы.

С развитием цивилизованных рыночных отношений рабочая сила приобрела более выраженные качества товара, которые можно продать различным покупателям за разные цены и на разных условиях. Однако с развитием рынка труда неизбежно возникают такие полярные явления (имеющие общую природу), как нехватка или переизбыток рабочей силы. Естественно предположить, что должна существовать определенная структура, регулирующая удовлетворение спроса и предложения на рынке труда. Товар (рабочая сила) должен быть реализован. Покупатель (работодатель) и продавец (безработный) должны найти друг друга. Именно таким посредником между работодателем и безработным является служба занятости, удовлетворяющая спрос и предложение на рынке труда путем предоставления необходимой информации каждой заинтересованной стороне. Такое посредничество является важной, но не главной стороной работы службы занятости. Процессы, происходящие на рынке труда, не могут идти по раз и навсегда заведенному сценарию. В различных случаях и в разное время изменяется спрос и предложение рабочей силы, поэтому возникает настоятельная потребность вмешиваться в эти процессы, регулировать их, добиваться факторов, определяющих равновесие спроса и предложения на рабочую силу.

Трудовые ресурсы - лица трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, поучающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также работающие лица нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста). Согласно действующему законодательству, трудоспособный возраст для мужчин - от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно.

Условием существования рыночного хозяйства, как уже было сказано, является функционирование цивилизованного рынка труда. статус переходной экономики, который приобрела наша страна, конечно, не оправдывает промахи в реформировании. Поэтому, решая проблемы на рынке труда, нельзя игнорировать практику стран, давно и кропотливо работающих в этом направлении. Рассмотрим основные тенденции в области рынка труда, сформировавшегося к концу двадцатого столетия в промышленно развитых странах.

Во-первых, налицо снижение темпов роста занятости и темпов роста численности рабочей силы.

Во-вторых, замедление темпов роста занятости происходило быстрее, чем снижение численности рабочей силы, тогда как в 80-е годы эти показатели


имели тенденцию к росту и почти совпадали. Кризис начала 90-х годов непосредственно сказался на относительном и абсолютном сокращении числа рабочих мест. Экономический спад 1990-1994 годов затронул всю Европу, и, по мнению международных экспертов, свел на нет все то положительное, что было достигнуто в регулировании рынка труда в предшествующий период.

Зарубежные эксперты обращают снимание на крайне негативное влияние замедления экономического роста на занятость во всех промышленно развитых странах, хотя это влияние проявлялось по-разному. Занятость сократилась в Скандинавских странах, причем в размерах, которых они раньше не знали. Особенно тяжелыми последствиями длительного и глубокого спада производства были для Швеции (уровень безработицы - до 20 % к экономически активному населению), которая до недавнего времени сохраняла достаточно высокий уровень занятости с помощью активной политики правительства - создания рабочих мест в государственной секторе, систематического включения безработных в финансируемые государством программы подготовки кадров, организации общественных работ. Осложнение экономической ситуации губительно повлияло на государственные финансы Швеции; стало невозможно более компенсировать потери рабочих мест в частном секторе путем создания рабочих в государственном, усложнилось положение на рынке труда.

Динамика занятости в южных странах Европейского экономического сообщества, по оценкам специалистов, различна. Это связано с тем, что еще в начале 70-х годов из-за поворота миграционных потоков вспять на юге Европы увеличение занятости все же ускорилось, тогда, как в странах Северного региона было создано очень малое количество рабочих мест. В США после нефтяных кризисов темпы роста занятости сохранялись на достаточно высоком уровне, несмотря на замедление экономического роста.

С учетом этих явление зарубежные последователи выделяют в настоящее время три модели политики стимулирования на рынке труда в промышленно развитых странах, исходя из признания тесной связи между темпами экономического роста, занятостью и производительностью труда. При сокращении темпов экономического роста занятость в большей или меньшей степени зависит от снижения или повышения показателей производительности труда в стране. Довольно широко распространено мнение, что страны, которые сумели вернуть прежний или сохранить низкий уровень безработицы, добились этого за счет потерь в производительности труда, а, следовательно, и в доходах работников.

Первая модель, которую иногда называют американской, предполагает создание рабочих мест с низкой производительностью для значительной части трудоспособных граждан, которое имею, соответственно, и низкие доходы. Формально безработица уменьшилась, но появляется обширный класс «новых бедных» - работающей бедноты.

Вторая модель, присущая в основном скандинавским странам, ориентируется на обеспечение занятости практически для всей рабочей силы путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними, удовлетворительными условиями труда и оплаты. Недостаток такой политики - расчет только на государственные финансовые средства, ограничение или истощение которых (подстегиваемое еще и инфляцией) неминуемо ведет к спаду производства и резкому сокращению рабочих мест.

Наконец, третья модель, политики занятости, которую называют европейской, основывается на сокращении числа занятых при повышении производительности населения. Такая политика требует создания дорогостоящей системы пособий для увеличивающегося количества безработных. Самые неприятные последствия такой политики - длительная, устойчивая безработица и непомерная ноша социальных, экономических и финансовых издержек, связанных с ней.

При изучении рынка труда нельзя не учитывать влияние демографических факторов и тенденций, как появившихся в 60-70-е годы (старение населения, миграция, снижение рождаемости и др.), так и дающих себе знать в последние годы. В странах ОЭСР в 90-е годы в составе рабочей илы наблюдалось увеличение доли молодых женщин и одновременно снижение доли мужчин в возрасте 55 лет и старше. Частично это обусловлено структурными изменениями в промышленности многих стран, которые сопровождались закрытием большого числа старых предприятий и ликвидацией рабочих мест, где трудились пожилые мужчины.

Доля молодежи в возрасте до 25 лет в составе рабочей силы в промышленно развитых странах стабилизировалась. Но в последние годы в составе рабочей силы происходит снижение доли мужчин в наиболее активном возрасте. Специалисты объясняют это увеличением занятости в так называемой не декларируемой, или теневой экономике.

Во всем мире отмечается стремительное увеличение занятости в так называемом неформальном секторе. Этому процессу во многом способствуют участившиеся кризисные явления в экономике, сопровождающихся ухудшением социально-экономического положения населения, поискам любых средств поддержать свое существование. Кроме того, постоянно увеличивается число людей, разочаровавшихся в формальной занятости.

Изменились тенденции и в области самозанятости населения. Происходившее ранее уменьшение численности работающих на собственных предприятиях (фирмах) в 90-х годах приостановилось. Безусловно, это объясняется, в первую очередь, оживлением экономики. К началу 2003г. доля самозанятости в отдельных странах стала довольно большой: в Италии - 22 %,


во Франции - 10 %, в Великобритании - 11 %, в Австралии - 13 %. При этом наблюдалось увеличение числа женщин, занятых на собственных предприятиях, особенно заметное в Португалии, Испании, Италии.

Тенденция увеличения спроса на более квалифицированную рабочую силу для промышленно развитых стран естественна: она обусловлена научно-техническим прогрессом и конкуренцией. Наблюдается смещение акцента в сторону более активного развития банковского бизнеса, сферы профессиональных услуг, здравоохранения, образования и других отраслей, где требуются специалисты высокой квалификации.

Несмотря на то, что в этих странах увеличилась численность квалифицированных работников (как мужчин, так и женщин), зарубежные эксперты с сожалением отмечают: существующая в настоящее время структура специалистов и квалифицированных рабочих не отвечает в должной степени требованиям, предъявляемым современной промышленностью и экономикой в целом. В будущем неизбежно произойдет дальнейшее сокращение численности малоквалифицированной рабочей силы. Европейские страны к этому подталкивает еще и складывающаяся в мировом производстве новая расстановка сил между индустриально развитыми и развивающимися странами. Если в 1990 году доля промышленно-развитых стран в мировом производстве составляла 60 %, то, то прогнозам Всемирного банка, в 2007 г. она будет только 40 %. Соответственно, доля развивающихся стран увеличится до 60 %. Уже сейчас острая конкурентная борьба на мировом рынке оказывает сильное влияние на европейские компании, заставляя их принимать программы по переоснащение производства, введению новейших технологий и повышению производительности труда.

Опасения, что страны с дешевой рабочей силой (особенно так называемые новые индустриальные страны) представляют серьезную угрозу для промышленно развитых стран, не лишены оснований. Из развивающихся стран может усилиться приток сравнительно дешевых товаров, что повлияет на производство и в дальнейшем на занятость. К тому же опыт конца 80-х начала 90-х годов показывает, что возможно активное перемещение капиталов на территории (в страны), где издержки производства низкие. Действительно, в последние годы имел место резкий спад инвестиционных потоков в развитые страны и, напротив, их усиление в развивающиеся страны, что отрицательно сказывается на динамике количества рабочих мест, усложняет ситуацию с занятостью. Новые процессы и тенденции в экономике и сфере занятости повлияли на изменение политики регулирования рынка труда, причем как на макроуровне, так и на микроуровне.

На макроуровне новые подходы в политике занятости промышленно развитых стран проявляются в повышении гибкости рынка труда, сдерживании расходов на рабочую силу, которое, в частности, выражается и в свертывании социальных программ на уровне государства. При этом сохраняется стимулирование активной политики занятости путем финансирования дополнительных рабочих мест, расширения систем обучения и переобучения. Появились проекты реформирования систем страхования по безработице, предусматривающие ужесточение условий выплаты пособий.


Психологические аспекты управления персоналом

Т.И. Чиркина, ст. преподаватель


В начале ХХI века человечество вступает в эру динамичных изменений, как в социальных, так и в экономических отношениях, что определяет переход общества на новый уровень развития. Достижения науки и техники, с одной стороны, и возвышение потребностей людей (вместе с возрастающими возможностями удовлетворения таких возможностей) – с другой стороны, кардинально изменили общество и работу руководителя.

Руководители начинают ощущать, что они утрачивают возможность управлять организацией (предприятием или другим хозяйствующим субъектом) обычными, традиционными методами и средствами. Изменение людей и внешней экономико-политической и деловой среды общества диктует необходимость перестройки работы руководителей, а также введения новых методов, процедур и средств управления в современном менеджменте.

Менеджмент – совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности. Составной частью менеджмента, обеспечивающей формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями, - является управление персоналом.

Управление персоналом строится на принципах системы управления: экономичности, прогрессивности, перспективности, оптимальности, научности, оперативности, согласованности.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы основываются на власти, дисциплине. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-психологические методы основы на способах мотивации и морального воздействия на персонал. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [12]


В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые, начиная с основателя научного менеджмента Ф. Тэйлора, выдвинувшего проблемы сотрудничества работодателей с работниками, их тренировки и обучения, распределения труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками.

Содержательный и процессуальные подходы к мотивации, разработанные теоретиками менеджмента и психологии, достаточно близки, на практике они дополняют друг друга и тесно переплетаются друг с другом. Американский философ Д. Дьюи обращает внимание на то, что глубочайшим стремлением, присущим человеческой природе, является «желание быть значительным». Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление быть оцененным по достоинству со стороны других людей. Поэтому, руководитель имеет большое «мотивационное поле» влияния на человека, исходя из такого понимания основной потребности людей при их совместной работе в коллективе.

Мотивация в менеджменте – это побуждение воли работника с целью развития его активности в производственном процессе. [12] С другой стороны, мотивация направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).

В теории бихевиоризма (от англ. – поведение), или теории поведения личности, мотивация связывается с социальным поведением человека. Бихевиоризм рассматривает поведение человека как совокупность ответов (реакций) человека на воздействие (стимулы) внешней среды, или систему «стимул-реакция».

Мотивация в менеджменте и есть система стимулов, организующая работника или группу работников для активного включения в трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам организации и стремления к качественному достижению целей организации.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Механизм мотивации персонала представляет собой систему социально-экономических отношений, связанных с мотивационным воздействием на отдельных работников и на весь персонал организации, а также совокупность функциональных и организационных структур, форм, методов, стимулов, посредством которых реализуются эти социально-экономические отношения.

Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления функциональных, или желательных, видов поведения, подкрепления этих аспектов поведения и подавления нежелательного поведения отрицательным «подстегиванием».

Типичный процесс воздействия на поведение работников включает в себя:

• определение проблемы или желательных изменений в поведении;
  
• разработка системы оценок и мер, которые позволяют оценить и увидеть изменение поведения;
  
• управление мотивацией.
  

Структура механизма мотивации включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального и группового мотивационного воздействия на персонал организации.

При всем многообразии методов и подходов к мотивации свою действенность доказали четыре относительно самостоятельные группы стимулов: денежные; целевые (комплексные); обогащение содержание труда; партисипативность.

Определены два основных («классических») подхода к руководительской мотивации: содержательный и процессуальный. В первом предпринимается попытка понять, чем мотивируется человек, начиная и качественно выполняя работу, что является содержанием мотивов, и какие стимулы способствуют успеху в работе.

Процессуальная теория мотивации отвечает на вопрос, какие стимулы заставляют человека напрягаться, чтобы двигаться к поставленной организацией цели. Классические подходы к мотивации дали много положительного для повышения производительности труда.

Последовательное введение новых методов менеджмента в области мотивации труда и его качества ведет к повышению производительности труда. Однако, необходимо учитывать не только факторы внешней среды, а также, факторы внутренней среды влияющие на поведение человека в процессе труда, к которым относится мотивационная сфера человека.

Из всех мотивационных понятий наиболее важным является понятие потребности. Потребности – состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования, развития. [14] Потребностные состояния всегда связаны с наличием неприятного внутреннего чувства неудовлетворенности, с объективным дефицитом того, что требуется организму для его устранения. Потребность активизирует организм, порождает его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Количество и качество потребностей, которые имеют люди, зависят от уровня их организации, образа и условий жизни, и т.п.

Люди как личности отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей (органических, материальных, духовных и социальных) и их особым сочетанием.

Основные характеристики потребностей следующие: сила, периодичность возникновения и способы удовлетворения, а также – предметное содержание


потребностей, т.е. совокупность тех объектов, с помощью которых данная потребность для данного человека может быть полностью удовлетворена.

Мотив – тот предмет, который отвечая актуальной потребности, т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение людей. [12]

Таким образом, направленность и организованность, т.е. целесообразность и разумность, поведения могут обеспечить только конкретный мотив – предмет данной потребности. Поэтому для полноценной мотивации, т.е. для стимулирования и направленности поведения в определенное русло, необходимы, по меньшей мере, два мотивационных фактора: потребность и мотив.

Различие между потребностями и мотивами проявляется в связи с их различной ролью в мотивации поведения как процессе. Всякая существующая потребность, степень ее удовлетворения или неудовлетворения проявляются субъективно и, как правило, неосознанно, в эмоциях. Мотив же выступает в сознании человека как объект, или цель, на которую направлено в конечном счете поведение.

Мотив всегда, так или иначе, связан с процессами познания: восприятия, мышления, памятью и речью.

Цель – непосредственный, обязательно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено поведение. [12]

Цель есть то, мотивационно-побудительное содержание сознания, которое человеком воспринимается как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности. Она является основным объектом внимания, занимает кратковременную и оперативную память; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть эмоциональных переживаний.

Рассмотренные выше мотивационные образования: потребности, мотивы и цели – являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Соотношение между ними и общая структура мотивационной сферы представлены на рисунке 1. 1.

Каждая потребность может быть реализована во многих мотивах, а каждый из мотивов может быть удовлетворен различной совокупностью взаимосвязанных, последовательно достигаемых целей. В свою очередь поведение, направленное на удовлетворение потребности, разделяется на отдельные виды деятельности (общения), соответствующие частным мотивам, а каждый вид деятельности (общения) – на ряд действий, соответствующих специфическим целям.

Психологическим механизмом мотивации труда первоначально выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие. Потребности, преломляясь через нужды телесного и духовного развития человека, опосредуясь его психикой, выступая в его ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. В целом же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из исходных условия мотивации труда персонала. Если это условие не соблюдается, то психологическая настроенность людей) их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не соответствующей задачам мотивации труда.

Потребности и интересы побуждают людей к определенной деятельности, обуславливают их поступки, придают их действиям сознательный характер. Однако эти поступки, действия могут совершаться, а могут и не совершаться. Потребности и интересы импульсируют, побуждая человека, но окончательно не приводят его в состояние деятельности. Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым аппаратом, выступая механизмом стимулов и мотивов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, стой реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных обстоятельств.

Стимул – это внешнее воздействие, которое обостряет в сознании человека какие-то значимые для него потребности и интересы. [12]

Психологически это обострение формирует в сознании личностные отношение (смысл) к внешнему воздействию в виде определенного эмоционального волевого акта с подключением мышления. Весь этот сложный процесс работы сознания, непосредственно включающий действия людей, называется мотивом. Мотив присутствует в поступке. Он может быть более или менее осознан, но нет поступков без мотивов.

Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, то есть в конкретную смысловую причину поступков людей. Как известно, внешние причины действуют через внутренние условия психики людей. Если потребности выступают как изначальная причина внешнего воздействия, то мотивы являются теми внутренними условиями, которые завершают направленную организацию эмоционального и ценностно-мировоззренческого комплекса, обуславливают проявление воли.

Сказанное позволяет утверждать, что мотивация труда – проблема, прежде всего психологическая. Никакие формы и методы мотивации не смогут дать нужного эффекта, если при их разработке и внедрении не будут учтены основные взаимосвязи психики человека с внешним миром.


Наиболее комплексно эти взаимосвязи отражены в описанных выше психологических механизмах побуждения. Для понимания работы этих механизмов полезно знать общие и специфические требования к организации мотивации труда. К общим требованиям относится то, что связано с формированием потребностей и интересов посредством научной организации труда.

Успех мотивации трудовой деятельности решающим образом зависит от того, насколько реализуются такие требования, как умелый выбор цели, выдвижение их перед людьми, увлечение этими целями. Также, важнейшим требованием организации мотивации труда является обеспечение личной заинтересованности работников в труде.

Личная заинтересованность – это желание человека действовать в целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам, удовлетворяет его ожидания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен деятельностью, которая способствует этому. Снижение личной заинтересованности в труде ведет к обострению восприятия работниками негативных сторон характера и содержания труда, его организации, взаимоотношений в коллективе, а в итоге к снижению производительности труда.

Мотивация труда выполняет роль своеобразного механизма, непосредственно воздействующего на сознание человека. Поэтому должно быть всесторонне психологически обоснованным. В этой связи при его организации особое значение имеет соблюдение ряда психолого-дидактических принципов:

- Определенность – то есть необходимо предусмотреть то, насколько мотивационная система верно ориентирует работников профессионально и нравственно. Мотивация труда должна нацеливать людей на решение конкретных задач производства. Последовательное соблюдение принципа определенности в мотивации предполагает не только экономический, но и морально-психологический аспект последствий, которые могут быть вызваны введением тех или иных показателей. Данные показатели мотивации должны быть, в свою очередь, продуманными. Необходимо прогностически определить их последствия, их воздействие на сознание людей.

- Справедливость. Особое значение данный принцип имеет при применении материального и морального взыскания.

- Своевременность. Психологический эффект поощрения и наказания непосредственно связан с данным принципом. Нередко несоблюдение сроков стимулирования является одной из причин текучести кадров с предприятия.

- Наглядность. Данный принцип активнейшим образом воздействует на сознание людей (фотовыставки, доски почета и т.п.). В наглядном выражении нуждается вся система и материального, и морального стимулирования. Иначе говоря, чем нагляднее стимулирование, тем выше психологический эффект его применения.

Итак, необходимо особо отметить, что люди не безразличны к формам выражения мотивации, ее подачи.

Все названные психолого-дидактические принципы образуют систему, применение которой требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации мотивации труда персонала. В целом же психологические рекомендации по организации мотивации труда, их внедрение в практику – надежный рычаг повышения эффективности труда, использования внутренних резервов экономического роста производства.