МОДЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Вопросы для обсуждения М.: инфра-м, 1999. Часть 2. стимулы, мотивы и Глава 5. социальная психология

Подобный материал:

• Учебная программа (Syllabus) Дисциплина: Модели и методы управления Специальность:, 310.84kb.
• Методы управления персоналом как способ эффективного функционирования организации, 65.83kb.
• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Программа дисциплины направления и методы работы структур, осуществляющих работу, 260.9kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.

Вопросы для обсуждения

1. В чем состоят отличия принятия решений в менеджменте от принятия решений в обыденной жизни?

2. Обсудите причины, по которым обычно принимаемые решения не похожи на рекомендуемые учеными приемы.

3. В каких случаях имеет смысл принимать решения индивидуаль­но, а в каких коллективно?

4. Какие связи можно обнаружить между негативной функцией полезности и оценками рисков?

5. Чем ограничивается число альтернатив действий в практике менеджмента?

6. Предложите пример сложной ситуации выбора из Вашей прак­тики и попробуйте его проанализировать, используя тот или иной метод оценки альтернатив.

7. Как бороться с разнообразными «капканами» управленческой практики?

8. Что говорит Ваш опыт о роли и функциях интуиции в правильно выбранных решениях и в совершенных Вами ошибках при принятии решений?

9. Какие отношений, с Вашей точки зрения, могут наблюдаться между корреляцией и причинно-следственными отношениями?

10. Как Вы считаете, что важнее для правильного управленческого решения: большой опыт или креативность руководителя?

ЛИТЕРАТУРА

Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. ¾ М.: Аспект пресс, 2000.

Горбатов Д.С. Практикум по психологическому исследованию: Учеб. посо­бие. ¾ Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2000.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. ¾ С.-Петербург: Питер, 2000. (Серия «Ма­стера психологии»).

Карпов А.В. Процессы принятия решений в структуре управленческой, деятельности // Психологический журнал. 2000. Том 21. № 1. С. 63 ¾77.

Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. ¾ М.: Наука, 1993.

Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. ¾ М.: Зерцало, 1999. 384 с.

Крысин Л.П. Толковый словарь иноязычных слов. 2-е изд., доп. ¾ М.: Русский язык, 2000.

Ларионов О.И. Теория и методы принятия решений. ¾ М., Лотос, 2000. 295 с.

Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. 7-го изд. ¾ М.: ИНФРА-М, 1999.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. ¾ М.: Дело, 2000.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. ¾ М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

Немов Р.С. Психологическое консультирование. Учеб. для студ. педвузов. ¾ М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2000.

Практическая психология. Учебник / Под ред. проф. Тутушкиной М.К. ¾ 3-е изд. перераб., доп. ¾ С.-Петербург: Дидактика Плюс, 2000.

Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Том 2 (П ¾Я) / Перевод Чеботарева Е.Ю. ¾ М.: Вече-АСТ, 2000.

Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие, изд. 2-е, перераб. и доп. ¾ М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. /Под общ. ред. ак. Емельянова A.M. ¾ М.: Экономика, 1995.

Словарь практического психолога /Сост. Головин С.Ю. ¾ Минск: Харвест, 1998.

Современная психология: Справочное руководство / Под ред. Дружинина В.Н. М.: Инфра-М, 1999.

Солсо Р.Л. Когнитивная психология. ¾ М.: Тривола, 1996.

Халперн Д. Психология критического мышления. 4-е международное изда­ние. ¾ С.-Петербург: Питер, 2000.

Чалдини Р. Психология влияния. 3-е международное издание. ¾ С.-Петер­бург: Питер, 2000 (Серия «Мастера психологии»).

Galotti K.M. Cognitive Psychology in and out of the Laboratory. N.Y.: Brooks/ Cole, 1994.

Plous S. The Psychology of Judgment and Decision Making. ¾ New York: McGRAW-HTLL, Inc. 1993.

Berger D. Critical Thinking. Paper presented at Loma Linda Medical Center. Available from author at Claremont Graduate School, Claremont, CA. 1994.

Bruner J.S. & Postman L. J. On the Perception of Incongruity: A Paradigm. Journal of Personality, 18, 1949. PP. 206 ¾223.

Cooper W.H. Ubiquitous Halo. Psychological Bulletin, 90,1981. PP. 218 ¾ 244.

Feldman J.M. A note on the Statistical Correction of Halo Error. Journal of Applied Psychology, 71,1986. PP. 173 ¾176.

Smedslund J. The Concept of Correlation in Adults. Scandinavian Journal of Psychology, 44,1963. PP. 165 ¾173.

Tversky A., Kahneman D. The Framing of Decisions and the Psychology of Choice. Science, 211,1981. PP. 453 ¾458.


ЧАСТЬ 2. СТИМУЛЫ, МОТИВЫ И

ЧУВСТВА РАБОТНИКОВ

Работа занимает значительную часть жизни каждого человека. В ней проявляется все как самое лучшее, так и худшее среди его свойств. Жизнь полноводным потоком проходит через производственное подразделение и организацию в целом. При этом не следует забывать: трудоспособный возраст ¾ самый энергоемкий и энергоотдающий. Если не принимать во внимание чувств и мотивов человека, картина получится совсем не та, совсем далекая от реалий управления и функционирования организации. В то же время, учет внутренней эмоциональной картины работы мог бы помочь руководителю подняться еще на одну ступеньку в своем мастер­стве управления. Главы данной части с разных сторон и разными методами исследуют описанную сферу организационной действительности.


ГЛАВА 5. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ


Ключевые понятия главы: «витаминная» теория работы, концепция справедливости в оплате, абсолютная и относительная бедность, факто­ры поддержки и мотивации в удовлетворенности работой, тендерные и этнические особенности в удовлетворении работой, концепция явных и скрытых функций занятости, теория «депривации» безработного, лонгитюдные и агрегированные исследования безработицы, теория содействия среды при работе.

Введение

На момент ухода на пенсию количество часов, проведенное на работе конторским служащим или любым специалистом с полной занятостью, в общей сложности составляет около 100000 часов. Такая значительная сум­ма получается, если умножить 45 часов еженедельной занятости на 45 рабочих недель в году и на 45 лет рабочего стажа. Это ¾ 12 полных лет ¾ жизни. Единственное, на что человек затрачивает больше времени ¾ это сон. Впрочем, многие женщины большую часть своей жизни проводят в домашних хлопотах без какого-либо денежного вознагражде­нии. О ситуации в будущем можно только гадать. Тендерные различия в сфере оплачиваемой и неоплачиваемой работы, возможно, также будут размываться, даже несмотря на то, что прогнозировавшееся ра­нее значительное сокращение затрат времени на домашнее хозяйство не состоится. Количество времени в среднем, проводимое на оплачиваемой работе, в дальнейшем может продолжать сокращаться, хотя новые условия, по крайней мере в Великобритании, такие как поднятие планки женского пенсионного возраста, упадок профсоюзного движения, учащение сокращений на работе, напротив, диктуют увеличе­ние рабочего времени. Согласно утверждению Handy (1986), правомерного для любой профессиональной сферы, количество вре­мени, проводимого нынешним поколением на работе, по сравнению с предыдущим уменьшилось вдвое. Сокращение рабочего времени стало одним из аргументов в пользу «разрушения института занятости» и «избавления от института занятости». Утверждается, что институт опла­чиваемой работы потерял то центральное положение в жизни общества и индивида, которое он имел ранее. С нашей точки зрения, наоборот, проблема занятости остается главной заботой как для большинства индивидов и их семей, так и для сообществ, которым они принадлежат. Поскольку взамен занятости не появилось иного института, способного играть решающую роль в определении социально-экономической структуры общества и могущего так или иначе обосновывать то или иное распределение вознаграждений и статусов в обществе (см. Sayers, 1998). В то время как в Европе количество рабочего времени в среднем сокращается, нет ни малейшего намека на проявление этого процесса в США.

Данная глава рассматривает сферу оплачиваемой работы или занятости и ее воздействия на индивида. В связи с этим будет проработан круг вопросов в двух направлениях. Во-первых, это сущность и значение оплачиваемой работы для тех, кто работает и полагает, что сохранит это место, т.е. для людей с гарантированной занятостью. В отношении их нам интересны вопросы ¾ «Что они надеются приобрести, работая?» и «Что они приобретают в действительности?». Во-вторых, мы рассмотрим, что представляет собой жизнь тех, кто желал бы иметь надежное рабочее место. Это могут быть люди, находящиеся под угрозой сокращения или временно безработные.