Курс лекций Часть 1 Составитель заведующая отделом инноваций Института технологии металлов нан беларуси О. О. Станюленис Могилев 2008
| Вид материала | Курс лекций |
- «Институт технологии металлов нан беларуси», 1098.44kb.
- Физико-химические методы металлизации ферритов и керамики для создания пассивных электроэлементов, 43.13kb.
- Пресс-релиз «о выпуске магистров в нан беларуси», 22.07kb.
- Курс лекций Часть 2 Составитель: кандидат экономических наук Г. Н. Кудрявцева Электроизолятор, 1210.68kb.
- Курс лекций Тамбов 2008 Составитель: Шаталова О. А., преподаватель спецдисциплин тогоу, 1556.11kb.
- Курс лекций для студентов идпо специальностей «Юриспруденция», 2986.57kb.
- Курс лекций для студентов идпо специальностей «Юриспруденция», 3911.79kb.
- Рекомендации по организации и введению повышения квалификации, 755.72kb.
- Л. В. Козловская социально-экономическая география беларуси курс лекций, 1565.77kb.
- Бюро Президиума Гомельского филиала нан беларуси, на котором с доклад, 212.88kb.
ИНСТИТУТ ТЕХНОЛОГИИ МЕТАЛЛОВ
НАЦИОНАЛЬНОЙ АКАДЕМИИ НАУК БЕЛАРУСИ
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Курс лекций
Часть 1
Составитель
заведующая отделом инноваций
Института технологии металлов НАН Беларуси О.О.Станюленис
Могилев 2008
Содержание:
1. ОСНОВЫ ОБЩЕГО УПРАВЛЕНИЯ 3
1.1.Развитие теории и практики менеджмента 3
1.2.Функции менеджмента 7
1.3. Структура управления 9
1.3.1. Выбор структуры управления 9
1.3.2. Типовые структуры систем управления 11
2. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ 15
2.1. Сущность стратегического менеджмента и его эволюция 15
2.2. Конкурентные преимущества – основа стратегии 16
2.3. Стратегическое видение 17
2.4. Разработка стратегии 17
2.4.1. Миссия компании 20
2.4.2. Цели компании. Иерархия целей по уровням управления 23
2.5. Модели стратегического менеджмента 25
2.6. Стратегическая пирамида 27
2.7. Виды стратегий 29
2.7.1. Стратегии конкуренции 29
2.7.2. Стратегии развития 30
2.7.3. Стратегии сокращения 30
2.8. Стратегический анализ 31
2.8.1. Внешняя среда 31
2.8.2. Внутренняя среда 31
2.9. Матричные методы стратегического анализа 32
2.9.1. Матрица БКГ 32
2.9.2. SWOT анализ 34
3. ИННОВАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ИХ СОСТАВЛЯЮЩИЕ 37
3.1. Основные понятия 37
3.2. Технологические уклады 39
3.3. Роль научно-технический достижений в современном мире 40
3.4. Национальные инновационные системы. Экономика знаний 44
4. НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА 48
4.1 Разработка сетевого плана проекта. Графики Гантта 51
4.2 Командный менеджмент 53
4.3 Управление риском 55
Список используемой литературы 59
1. ОСНОВЫ ОБЩЕГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Развитие теории и практики менеджмента
Производственная деятельность всегда связана с согласованными действиями группы людей, использующих многообразные ресурсы. Организовать эту деятельность призван менеджер - человек, который способен направить не схожих по темпераменту, обладающих различной квалификацией личностей и превратить их в команду. Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.
Важность управленческой функции доказывается еще древними организациями. Легионы Римской империи с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армии на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные страны оставлялись под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь – важная составляющая любой организации. Знаменитые дороги помогали собирать налоги и дань в пользу императора. Хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями и подавлять восстания.
Первое понимание того, что управлению нужен научный подход пришло в начале 20 века. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Бизнесмены пытались использовать преимущества технического прогресса с максимальным эффектом выполнения работы.
Научное управление наиболее связано с работами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилиан Гилберт, Генри Гантта(1885-1920). Авторы работ по научному управлению пришли к выводу, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно значительно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления. Это давало возможность руководству установить нормы производства, которые были выполнимы и платить больше тем, кто их перевыполнял. Концепция научного управления стала серьезным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная наука. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в организации труда могут эффективно способствовать достижению целей организации (ранее работники сами планировали свой трудовой день). Научное управление также признавало важность человеческого фактора. Подчеркивалось большое значение обучения людей и отбора персонала при приеме на работу.
Авторы административной школы управления Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Д.Муни (1929 – 1950) подчеркивали необходимость не только управлением производством, но и организацией в целом. Классическая школа рассматривала управление как процесс, состоящий из взаимосвязанных функций планирования и организации, а также вводит принцип единоначалия, разделения труда, полномочий и ответственности и др.(таблица 1) [1].
В 30 годы 20 века зародилась школа человеческих отношений. Самыми крупными идеологами школы были Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Работники могут сильнее реагировать на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. Школа человеческих отношений рекомендовала руководителю проявлять большую заботу о своих работниках. Результат - уровень удовлетворенности работника будет возрастать и это приведет к повышению производительности труда.
Таблица 1 – Принципы управления Анри Файоля
-
Принцип управления
Содержание
Разделение труда
Специализация является естественным порядком вещей
Полномочия и ответственность
Полномочия – это право отдавать приказ, а ответственность – ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность
Дисциплина
Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между формой и ее работником. Установление этих соглашений, из которых вытекают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей
Единоначалие
Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника
Единство направления
Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя
Подчиненность личных интересов общим
Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании
Вознаграждение работников
Распределение заработной платы должно быть справедливым
Централизация
Централизация является естественным порядком вещей. Однако, важна правильная пропорция между централизаций и децентрализацией
Скалярная цепь
Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающее самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб.
Порядок
Место для всего и все на своем месте
Справедливость
Это сочетание правоты и правосудия
Стабильность рабочего места для персонала
Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место
Инициатива
Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию
Корпоративный дух
Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала
В 1940-1960 это направление (школа человеческих отношений) было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это уже было не что иное, как использование достижений в психологии и социологии, - наук о человеческом поведении – в управлении. Среди наиболее крупных фигур этой школы Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг. Школа поведенческих наук отличается от школы человеческих отношений тем, что сосредоточена, прежде всего, на налаживании межличностных отношений, повышение эффективности организации рассматривается как следствие повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Новый рывок в управленческой мысли – развитие современных количественных методов обоснования решений в 1950-1960 годы – оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении.
На рубеже 1970 годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 70-80 – е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления.
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом - открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления. Именно тогда теоретики пришли к заключению, что главная сила прогрессивных изменениях кроется в человеке, а точнее в его сознании, в культуре.
90-е годы характеризуются тремя основными тенденциями, развивающимися параллельно. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому – осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Вторая тенденция касается социальных и поведенческих аспектов. Усиливается внимание не только на корпоративной культуре, но и на различных формах демократизации управления: участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческой функции, в собственности. Третьей тенденцией управленческой мысли в 90-е годы явилось усиление международного характера управления. После перехода большинством постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных корпораций в управлении ставится ряд новых вопросов: что есть общее и особенное в управлении; какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий; как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности; в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении; насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов; как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде?
Вклад различных направлений в развитие управленческой науки представлен в таблице 2.
| Таблица 2 - ВКЛАД РАЗЛИЧНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ |
| Школа научного управления |
| - Использование научного анализа для определения лучшего способа выполнения задачи - Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задачи - Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности - Отделение планирования от самой работы |
| Классическая школа управления |
| - Развитие принципов и функций управления - Системный подход к управлению всей организацией |
| Школа человеческий отношений и школа поведенческих наук |
| - Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности - Применение наук о человеческом поведении к управлению и формирование организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом |
| Школа науки управления |
| - Разаботка и применение моделей - Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения |
В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Это школы управления, процессный подход, системный подход, ситуационный подход (таблица 3) [1].
Таблица 3 - Эволюция управления как науки
| Временной период | 1885 | 1920 | 1930 | 1940 | 1950 | 1960 | настоящее время |
| Школы в управлении |  | | | | | | |
| - научное управление | | | | | | | |
| - административный подход | | | | | | | |
| - школа человеческих отношений | | | | | | | |
| - школа, основанная на науке о поведении | | | | | | | |
| - количественные методы | | | | | | | |
| Подход к управлению, как к процессу | | | | | | | |
| Системный подход | | | | | | | |
| Ситуационный подход | | | | | | | |
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует множество факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.
1.2. Функции менеджмента
Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации, контроля (рисунок 1)
Рисунок 1. Функции управления
Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих вопроса:
1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы и пр. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.
2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технологии, рынок труда, снабжение, социальные и культурные изменения (рисунок 2), руководство определяет, каким должны быть цели организации и какие риски существуют на пути достижения целей.
Рисунок 2. Процесс планирования
3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны спланировать, что должны делать члены команды, чтобы достичь выполнения целей организации. Перед сотрудниками формулируются задачи и планы по их решению. Планы могут корректироваться под влиянием изменившихся факторов внешней (или внутренней) среды, такая корректировка называется оперативным планированием.
Функция организации является базисной функцией менеджмента. В широком смысле – это вид деятельности управленческого персонала, направленный на обеспечение нормального функционирования организации.
Функция организации может быть определена, как процесс создания такой структуры предприятия, которая даст возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей. Эта структура включает определенное сочетание людских, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения намеченных планов. Организация включает следующие стадии работы:
1. Определение видов работ, которые следует выполнить для достижения поставленных целей и задач.
2. Оценку имеющихся человеческих и материально-технических ресурсов.
3. Группировку функций (видов работ) в организационные структуры (управления, отделы и т.п.).
4. Выявление и оценку степени ответственности и характера полномочий управленческого персонала различных уровней.
5. Оформление и утверждение должностных инструкций, схем, нормативов и т.п.
Очень важным аспектом организационной функции менеджмента является решение вопроса о взаимоотношениях между высшими и низшими уровнями управления. Т.е. о соотношении таких характеристик деятельности менеджера, как полномочия и ответственность. Средством, при помощи которого руководство устанавливает связь между управленческими уровнями, является делегирование полномочий. Делегирование означает передачу выполнения задач лицу, берущему на себя ответственность за их выполнение. При этом такой человек наделяется необходимыми полномочиями: самостоятельно принимать решения и распоряжаться ресурсами. Делегирование полномочий с высших на средние и низшие уровни управления способствует увеличению числа творчески мыслящих, активно работающих управленцев, превращает их из подчиненных в самостоятельных руководителей. Нахождение оптимальных вариантов сочетания ответственности и полномочий управленческого персонала различных уровней – залог успеха организационной деятельности менеджмента фирмы.
Функция организации всегда связана с координацией взаимодействия между различными подразделениями организации. В рамках деятельности компании координацию действий по решению стратегических задач выполняют высшие руководители – директорский корпус, опираясь на соответствующий штат специалистов. Залогом успешной координации является информация и все службы, связанные с ее получением. Менеджер должен обладать большой эрудицией, аналитическим умом, чтобы на основе поступивших к нему сведений координировать текущую и планировать будущую деятельность подчиненных.
Функция мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом. Руководители всегда мотивируют своих работников к труду. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, в редких случаях – награды. С конца 18 и по начало 20 веков было широко распространено убеждение, что люди будут работать больше, если имеется возможность заработать больше. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей человека, которые постоянно меняются. Одни сотрудники будут усердно работать, если руководитель предоставит им возможность карьерного роста, другие за расширяющийся спектр бесплатных услуг социального пакета организации и т.п.
Функция контроля в управлении рассматривается как процесс, при помощи которого руководство получает информацию о действительном состоянии дела по выполнению плана, о ходе решения задач. Этот процесс состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и корректировки действий в случае, если имеются различия между результатами и установленными стандартами. С помощью контроля менеджмент организации определяет, правильны ли осуществляемые им решения. Самой главной задачей контроля является своевременное выявление ошибок и их исправление еще до того, как они повредят достижению целей. Функция контроля связана с учетом и анализом. На основе полученных данных анализируется состояние объекта управления, результаты решения поставленных задач и потенциальные возможности. Принято различать три вида контроля [2]: предварительный, текущий и заключительный.
Предварительный контроль начинается до решения управленческой задачи, т.е. до начала работ. Предварительный контроль осуществляется в ходе анализа разработанных планов, процедур по их осуществлению и т.п. Анализируются человеческие, материально-технические и финансовые ресурсы, внешнее окружение организации. Выявляется оптимальный вариант будущего управленческого процесса.
Текущий (оперативный) контроль осуществляется от начала хозяйственной операции до момента достижения требуемого результата. Цель оперативного контроля – вовремя выявить отклонения от намеченных планов и инструкций, чтобы не допустить серьезных ошибок и сбоев в деятельности организации.
Заключительный контроль заключается в анализе результатов решения задачи. Положительной стороной этого вида контроля является поощрение за успешно выполненную работу. Заключительный контроль дает руководству информацию для дальнейшего планирования своей деятельности с учетом полученного опыта.