Geum.ru

К трудовому кодексу российской федерации

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   ...   46

По институциональному виду спорного правоотношения трудовые споры также можно разделять на споры, возникающие:

из правоотношений по трудовому договору;

из правоотношений по трудоустройству, например, спор возник в связи с отказом в приеме на работу, по брони для инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (направление на повышение квалификации);

из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия (оспаривание основания, размера удержания работодателем из заработной платы за нанесенный ущерб);

из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе, и др.

Под индивидуальными трудовыми спорами следует рассматривать также споры об установлении нового или возобновлении имевшего место ранее субъективного права, например, о надбавках к заработной плате за высокую квалификацию или на получение предусмотренных законом (трудовым и/или коллективным договором, соглашением) льгот и преимуществ, а также споры между сторонами трудового договора относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор. В некоторых случаях спор ведется об уяснении порядка применения закона, той или иной нормы коллективного договора или иных соглашений о труде. Работники могут обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров и в тех случаях, когда установление работнику новых или изменение существенных условий труда ухудшило его положение по сравнению с условиями, зафиксированными в трудовом договоре.

Из этого следует, что индивидуальный трудовой спор является спором о реализации права, предусмотренного трудовым договором, законодательством о труде, коллективными и другими локальными нормативными правовыми актами о труде, или об установлении или изменении индивидуальных условий труда, который возникает между работником и работодателем с момента обращения работника в орган, предусмотренный законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В современных экономических и социальных условиях в России возникли и иные обстоятельства возникновения трудовых споров. К этим обстоятельствам в первую очередь следует отнести высокий уровень инфляции, хозяйствование в условиях рынка, которые ведут подчас к снижению жизненного уровня работников, но непосредственно не связаны с нарушением установленных ранее или необходимостью введения новых условий труда. Например, при реальном возрастании прожиточного минимума, если фактическая, установленная при приеме на работу, заработная плата не обеспечивает прожиточный минимум, работник вправе ставить вопрос о повышении заработной платы, а при отказе - возбудить трудовой спор. Полагаем, что к возможным трудовым спорам следует отнести разногласия, возникающие в связи с получением вознаграждения по конечным результатам за работу, выполненную личным трудом, когда на выполнение работы заключается гражданско-правовой договор, а фактически возникают отношения, свойственные трудовому договору. Возможность возбуждения в этих случаях (и довольно частых) трудовых споров законодательно обусловлено ч. 3 ст. 11 ТК РФ, предусматривающей, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Особую категорию трудовых споров составляют споры в связи с запретом дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и с гарантиями при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Например, при отказе поступающему на работу в заключении трудового договора, что часто встречается по мотивам возраста, пола и особенно из-за отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и другим причинам. Если такой отказ является письменно немотивированным, возникшие из-за этого разногласия рассматриваются как индивидуальный трудовой спор, подлежащий разрешению в установленном Трудовым кодексом РФ порядке - в суде. Обратиться в суд работник может и после увольнения, если в процессе имевших место трудовых отношений со стороны работодателя были допущены нарушения его трудовых прав. Например, бывший работник вправе обратиться с иском об исправлении записей в трудовой книжке, задержке ее выдачи, о взыскании недополученной суммы заработной платы, компенсации морального вреда, причиненного противоправным использованием работодателем персональных данных работника без его согласия (ст. ст. 85 - 90 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры возникают в результате комплекса причин и условий. Причинами возникновения трудовых споров являются юридические факты, непосредственно вызывающие разногласия между субъектами трудовых отношений. Иными словами, это нарушения законных прав или обязанностей работника или работодателя, вытекающие из трудовых отношений вследствие различной оценки спорящими сторонами осуществления ими субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Такие споры могут возникнуть также по причинам, связанным с виновными негативными действиями конкретного работодателя или работника из-за стремления оспорить правомерные действия другой стороны или желания установить новые условия труда без должного на то основания.

Конкретные причины в каждом случае возникают при определенных условиях, также нередко эти споры возникают в результате сочетания нескольких условий.

Условия возникновения трудовых споров - это те обязательства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения и вызывают неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений. Им свойственен различный характер:

а) экономический и производственный, например, финансовые технические и технологические проблемы предприятия, которые препятствуют полной занятости, вызывают простои, сокращение численности работников, несвоевременную выплату заработной платы. Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда, к примеру, в связи с нарушениями в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимости работы в выходные дни, в ночное время, которое вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих трудовых обязанностей, у них отсутствуют рабочие (должностные) инструкции, технические регламенты, а потому их и не выполняют. Низкий уровень трудовой и производственной дисциплины в значительной степени обусловливают не только плохая организация и охрана труда, но и неорганизованный отдых работников, отсутствие нормальных условий быта, что также создает условия для трудовых споров;

б) социальный - растущая разница в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников;

в) правовой - сложность восприятия трудового законодательства, а подчас и его игнорирование работниками и работодателями. Это обусловлено слабым знанием работниками своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты прав, а также недостаточной подготовкой профсоюзных лидеров к защите трудовых прав и законных интересов работников, неразвитостью социального партнерства работников и работодателей. Причины трудовых споров носят правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются нечеткие формулировки в отдельных нормах, позволяющие по-разному толковать их спорящими сторонами.

На причины возникновения трудовых споров могут повлиять и ряд субъективных факторов, к которым следует отнести:

1) проявление со стороны работодателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников это может проявляться в виновном недобросовестном отношении к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает работодателя применять к таким работникам взыскания вплоть до увольнения, которые они оспаривают;

2) низкая правовая культура: работодатель, недостаточно знающий трудовое законодательство, естественно, нарушает права и обязанности, им же установленные: порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.

На возникновение трудовых споров влияют кроме комплекса причин и условия или обстоятельства возникновения спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве.

Разрешение трудовых споров требует знания сути дела, т.е. из-за чего возникли разногласия: выяснение сторон спора, определение их правового статуса, причин и условий возникновения разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной из сторон в отношении другой какого-либо законного права и/или интереса, вытекающего из трудовых отношений, что необходимо для определения правомерности предъявления претензий и обязанности устранения разногласий.

Необходимо отметить, что прежде, чем обратиться в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора, стороны должны принять меры к непосредственному урегулированию (соглашению) возникших разногласий по взаимной договоренности. Именно в силу этого обстоятельства трудовой спор, подлежащий разрешению, первоначально определяется в ст. 381 ТК РФ как "неурегулированное разногласие", т.е. разногласие, которое не разрешено посредством переговоров работника или представляющего его интересы профсоюза с работодателем.

Как индивидуальный трудовой спор разногласия между сторонами трудового правоотношения можно квалифицировать с момента обращения в юрисдикционный орган по рассмотрению таких споров - комиссию по трудовым спорам (КТС) и/или в суд. До момента письменного обращения в комиссию по трудовым спорам и/или в суд (к мировому судье) говорить о наличии индивидуального трудового спора нецелесообразно, т.е. его не существует.

Для соблюдения законности интересов сторон трудовых споров и соблюдения порядка их рассмотрения принципиальное значение имеют моменты возникновения индивидуального трудового спора и коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения, установленные Трудовым кодексом РФ.

Как уже отмечалось, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут обращаться одновременно и совместно несколько работников в связи с нарушением их индивидуальных однородных условий труда или в связи с иными нарушениями со стороны работодателя. Такой спор также будет являться индивидуальным трудовым спором, поскольку совокупность индивидуализированных требований не образует коллективного трудового спора (ст. ст. 398 - 400 ТК РФ).

Коллективный трудовой спор отличается от индивидуального трудового спора прежде всего по субъективному составу и по предмету спора. Поскольку сторонами индивидуального спора всегда выступают лично работник или группа работников и работодатель, коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Кроме того, индивидуальный трудовой спор может возникать и в основном возникает в связи с применением норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный спор соотнесен законодателем исключительно с неурегулированными разногласиями коллектива работников и их представителями, утвержденными на собрании (конференции) и связанными с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, (соглашения), установлением условий труда, отказом учесть мнение выборного органа работников. Указанные два критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно, т.к. применение одного из них (предметного или по субъективному составу) не дает возможности конкретизировать трудовой спор (индивидуальный или коллективный).

Довольно сложным на практике представляется вопрос отграничения коллективных трудовых споров от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, в отношении группы или коллектива работников расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является якобы коллективный характер подобных нарушений, однако субъектом спора является не коллектив работников, а лишь группа, однородные права которой нарушены. Коллективный трудовой спор отличается некоторыми существенными специфическими квалификационными признаками и не может быть сведен к любому "коллективному", а по существу - групповому недовольству. Прежде всего, стороной такого спора выступает организованный коллектив работников, что отражено и в наименовании этого правового института. Но и этот фактор не единственная характеристика коллективного спора. В соответствии с определением, данным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, это еще и неурегулированные разногласия исключительно по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в определение предмета коллективного трудового спора, т.к. они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров.

Судебная практика, сложившаяся к настоящему времени, исходит из того, что споры, например, в связи с задержкой выплаты заработной платы, непредоставлением в срок ежегодных отпусков и т.п., нельзя отнести к коллективным трудовым спорам. Прекращение работы в этих случаях в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами лишь как коллективная самозащита индивидуальных трудовых прав, т.е. прав, вытекающих из заключенного работниками трудового договора. В качестве характерного примера можно сослаться на Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 ноября 1997 г. по кассационной жалобе трудового коллектива и стачечного комитета производственного предприятия тепловых сетей "Якутскгортеплосеть" на решение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. (дело возникло по заявлению администрации производственного предприятия тепловых сетей "Якутскгортеплосеть" о признании забастовки работников незаконной). В Определении указывается, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является лишь коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения задержанной заработной платы, принимались неоднократно. Оценка действий работников по защите своих индивидуальных трудовых прав, изложенная в приведенных выше решениях, по существу сводится к следующему:

нарушение работодателем требований законодательства или трудового договора нельзя признать коллективным трудовым спором;

соответственно прекращение работы в целях защиты трудовых прав, вытекающих из законодательства и трудового договора, не является забастовкой, это "акция протеста", "коллективная защита индивидуальных трудовых прав";

к такой акции неприменимы нормы закона о коллективных трудовых спорах;

действия работников по коллективной защите индивидуальных трудовых прав судебная практика считает вынужденными и не рассматривает их как незаконные.

Важным критерием для разграничения коллективных и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя на основе закона либо в коллективном договорном акте. Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. Или в том же случае, если законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т.п.), квалификация действий работодателя должна основываться, в первую очередь, как нарушение нормы закона. В противном случае правоприменитель может столкнуться с неразрешимыми противоречиями. Допустим, в одной организации коллективный договор предусматривает сроки выплаты заработной платы 1-го и 15-го числа каждого месяца, в другой организации коллективный договор такого положения не содержит. В обеих организациях задерживают выплату заработной платы. Если положить в основу правовой оценки ситуации существование соответствующего указания в коллективном договоре, можно прийти к абсурдному выводу о том, что в первом случае возникает коллективный трудовой спор, поскольку существует формальное нарушение коллективного договора (зарплата не выплачена 1-го числа), а во втором - индивидуальные трудовые споры, т.к. не выполнено требование ст. 136 ТК РФ. Очевидно, что одинаковые деяния не могут влечь столь различные правовые последствия. Иначе работники будут поставлены в разные условия: выполнение нормы закона по отношению к ним будет обусловливаться фактом наличия (или отсутствия) коллективного договора и его содержанием. Это нарушит конституционный принцип равенства всех перед законом и создаст условия для необоснованной дифференциации правового регулирования разрешения трудовых споров. Кроме того, подобное толкование норм права создаст возможность манипулирования содержанием коллективного договорного акта из конъюнктурных соображений.

Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений является целью и одной из установленных Трудовым кодексом РФ гарантий со стороны государства и осуществляется не только юрисдикционными органами, но также возложена на специальные органы, к компетенции которых он отнес эту защитную функцию: Федеральную инспекцию труда, другие органы надзора и контроля, прокуратуру, органы исполнительной власти и др. Защита трудовых прав работников возложена и на профессиональные союзы.

Особое место отведено органам и процедуре рассмотрения индивидуальных исковых трудовых споров как средству защиты прав и законных интересов работников, которая представляет собой установленную законодателем определенную систему органов по разрешению этих вопросов и процесса их разбирательства, начиная с момента обращения, т.е. подачи и принятия заявления юрисдикционным органом, и кончая принятием и исполнением решения по трудовому спору.

Система органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и порядок их разрешения основаны на демократических принципах свободы труда и социального партнерства работников и работодателей. Специально уполномоченными органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам (КТС), а по рассмотрению дел по трудовым спорам - суды общей юрисдикции, районные (городские) и мировые судьи. Для осуществления своих функций эти органы наделены властными юридическими полномочиями и являются юрисдикционными.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в соответствии с основополагающими для них принципами, которыми являются базисные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры разрешения этих споров. В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в концентрированном виде суть содержания норм всей системы этой отрасли права, принципами рассмотрения трудовых споров являются конкретные черты только этого института трудового права. В общем виде они характеризуют лишь порядок рассмотрения трудовых споров, организационное построение этого порядка и действий в нем субъектов процессуальных правоотношений. Принципы порядка рассмотрения трудовых споров отражают внутреннюю суть норм данного института права, определяют существенные характерные черты порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.

В этой связи следует выделить такие основные принципы:

обеспечение защиты трудовых прав работников - обязанность специальных юрисдикционных органов на основе закона прекратить нарушение трудовых прав работников, восстановить нарушенные права;

равенство сторон перед законом - работник (работники) и работодатель в одинаковой мере обязаны подчиниться требованиям закона и решениям юрисдикционных органов при разрешении трудовых споров;

демократизм порядка: во-первых, формирование органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссии по трудовым спорам (КТС) трудовым коллективом из своего состава на паритетных началах с представителями работодателя; во-вторых, участие профсоюзов как представителей работников на их стороне или уполномоченного работником его представителя в процессе разрешения трудовых споров;

доступность для работников обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, что обеспечивается наличием КТС непосредственно в самих организациях;

законность - юрисдикционные органы при рассмотрении трудовых споров обязаны руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами и выносить решения по спорам только на их основе;

объективность и полнота рассмотрения спора на основе всестороннего и всеобъемлющего рассмотрения всех имеющихся материалов и доказательств, их сопоставления с законодательством, не допуская субъективного подхода к сути спора и его сторонам;

гласность - заседания всех органов, рассматривающих трудовые споры, открыты для всех желающих;

бесплатность при обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений; работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ);

быстрота рассмотрения - соблюдение органами, разрешающими трудовые споры, сроков, предусмотренных законодательством;