К трудовому кодексу российской федерации

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 ... 46

семейным - при наличии двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, наделенных преимущественным правом быть оставленными на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В пункте 30 Постановления Пленума даны разъяснения судам при увольнении по указанному основанию государственных служащих. Так, при рассмотрении дел о восстановлении в должности работников этой категории, уволенных по п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ, ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям.

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в государственном органе, где он работал, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Пленум отметил, что доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день его предупреждения об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Прекращение трудовых отношений в связи с несоответствием

работника занимаемой должности или выполняемой работе

Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности (подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 Кодекса) может иметь место только в двух случаях: вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующего выполнению работы.

Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции. Увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу. Нельзя уволить работника из-за того, что у него невысокая квалификация и недостаточный опыт работы в связи с непродолжительностью трудового стажа. Администрация в данном случае обязана помочь работнику освоить специальность. В тех случаях, когда к занятию конкретной должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные документы и свидетельства (музыкант, педагог, юрист, библиотекарь и др.), отсутствие у работника соответствующего документа служит основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом наличие этих документов еще не является бесспорным доказательством пригодности работника к данной работе.

Несоответствие работника занимаемой должности, как указано в Кодексе, может быть выявлено по результатам аттестации. В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат: педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; научные работники; работники библиотек; государственные и муниципальные служащие; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; работники, занятые в области промышленной безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств; должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения и др.

Как уже отмечалось, недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора). Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. При этом в случае расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Расторжение трудового договора

при смене собственника имущества организации

В пункте 4 ст. 81 Кодекса указывается на такое основание расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, как смена собственника имущества организации. Новый собственник согласно ст. 75 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными должностными лицами не позднее трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. Их увольнение является правом, а не обязанностью нового собственника имущества организации.

Статья 75 Кодекса, как было рассмотрено выше, определяет последствия, возникающие для работников при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации. В этой связи уместно заметить, что в гражданском законодательстве, касающемся правового режима деятельности юридических лиц, правил их ликвидации и реорганизации, не предусматривается такое правовое понятие, как смена собственника имущества организации. В Гражданском кодексе РФ речь идет о переходе (передаче) права собственности на имущество.

Смена собственника (переход, передача права собственности на имущество) имеет место преимущественно в случае отчуждения государственной или муниципальной собственности в собственность организаций, т.е. в случае приватизации предприятий или, наоборот, обращения имущества, находящегося в собственности организаций, в государственную собственность путем национализации, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность или (и) наоборот.

Право собственности возникает с момента государственной регистрации перехода права собственности, требование в отношении которой указано в ст. 551 ГК РФ.

Порядок государственной регистрации перехода права собственности регулируется ст. 131 ГК РФ, соответствующими законными и подзаконными актами. Заметим, что государственную регистрацию перехода права собственности, например, по договору продажи недвижимости, не следует отождествлять с государственной регистрацией самого договора. Последний признается заключенным в момент его подписания сторонами как единого документа.

Если в пределах трехмесячного срока со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество руководитель, его заместители и главный бухгалтер не были уволены, то последующее увольнение допускается по другим, в том числе дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. В частности, ст. 278 ТК РФ ("Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации") предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Рассматривая ч. 1 ст. 75 ТК РФ, необходимо отметить, что Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (вступил в силу с 27 апреля 2002 г.) установлены некоторые особенности правового статуса руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий, преобразованных в открытые акционерные общества. Так, в соответствии со ст. 37 указанного Закона до первого собрания акционеров руководитель того или иного указанного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается (становится в силу назначения) директором (генеральным директором) открытого акционерного общества.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 Кодекса). Согласно ст. 137 ТК РФ при увольнении по п. 4 ст. 81 Кодекса с работника не могут быть удержаны суммы за неотработанные дни отпуска, предоставленные авансом.

С учетом того что в ч. 1 ст. 75 Кодекса речь идет о смене собственника имущества организации, ее законоположение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяется на случаи реорганизации юридического лица. В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 ст. 75, в частности при реорганизации, трудовые отношения продолжаются. Однако реорганизация может осуществляться, как известно, и при разделении и слиянии юридических лиц, когда возникает вопрос о том, кому быть, скажем, руководителем, его заместителями и главным бухгалтером при слиянии двух юридических лиц. Ясно, что вопрос о трудовых отношениях с указанными лицами, в том числе и об их прекращении, будет решаться по другим основаниям.

Смена собственника имущества не является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними сохраняются. Те же работники, которые отказываются от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

Судам нужно учитывать, указывается в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, что расторжение трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Определенная законом категория лиц не может быть уволена по рассматриваемому основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации Пленум считает необходимым понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов России, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Далее в указанном пункте Постановления сказано следующее: "Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного или приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит".

Увольнение за неоднократное неисполнение работником

без уважительных причин трудовых обязанностей

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершаемого в трудовых правоотношениях. Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством. Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, необеспечения охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он, имея дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, вновь совершил дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 Кодекса дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении указанного срока со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных Кодексом и иными федеральными нормативными правовыми актами в сфере труда, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями и квалификационными характеристиками, техническими правилами, а также вытекающих из трудового договора, заключенного между работником и конкретной организацией.

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях. Прежде всего, указанное действие (бездействие) должно носить противоправный характер, т.е. когда работник не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

В пункте 35 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ высказаны и другие требования к судам при рассмотрении трудовых споров. Так, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям Пленум, в частности, относит:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнить определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 Кодекса ("Изменение существенных условий трудового договора");

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ может иметь место с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 Кодекса) в соответствии со ст. 373 Кодекса. При этом работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора. В свою очередь выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Однако, если это мнение не представлено в 7-дневный срок или является немотивированным, работодатель вправе его не учитывать.

Согласно ч. 3 ст. 373 Кодекса в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию с руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденными от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). В аналогичном порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса). Это положение Трудового кодекса соответствует Рекомендации МОТ N 143 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 г.), согласно которой защита, имеющаяся у действующих представителей работников, может также предоставляться работникам, которые уже не являются представителями трудящихся. Далее в этом документе отмечается, что период, в течение которого указанные лица пользуются такой защитой, может определяться внутригосударственными правовыми актами.

Blog

К трудовому кодексу российской федерации