К трудовому кодексу российской федерации

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 46

Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Одним из существенных положений трудового договора является условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие (в организацию, учреждение) в связи со своим желанием выполнять определенную трудовую функцию. Для этой же цели работодатель приглашает работника. Как отмечалось ранее, трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, вступая в трудовые отношения с администрацией предприятия (учреждения, организации), работник обязуется выполнять конкретные трудовые функции. В соответствии с законодательством (ст. 60 ТК РФ) администрация не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует и то, что перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, установленные при заключении трудового договора, считается переводом на другую работу. В частности, квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория) является важным признаком, позволяющим разграничивать перевод на другую работу от иных перемещений. Так, изменение тарифной категории, например, работникам художественно-производственного персонала, артистам, дирижерам и др. влечет за собой изменение должностного оклада, а в ряде случаев и должностных обязанностей, и поэтому считается переводом. Нередко изменяется название должностей при изменении штатного расписания. В этом случае перевод на новую должность производится только с согласия работника.

Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница приглашена на работу в учебное заведение в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом. В то же время в соответствии со ст. 73 ТК РФ допускается без согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей и др. - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Не могут вводиться существенные изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В случае, когда изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

При таких обстоятельствах отказ работника от продолжения работы (на условиях, соответствующих режиму рабочего времени) дает основание работодателю расторгнуть трудовой договор как по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса) с предоставлением работнику определенных гарантий и компенсаций. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности, обусловленной трудовым договором. При этом в законе сделана оговорка, что администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Основаниями и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья; восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т.п.

Администрация предприятия (организации) вправе перевести работника на другую работу (с его согласия), если состояние его здоровья отрицательно сказывается на качестве выполняемых им профессиональных обязанностей. Если же работник справляется со своими обязанностями, то ухудшение состояния его здоровья не может быть причиной для перевода на другую работу.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих основаниях, предусмотренных законом.

Определенная категория работников может быть переведена с их согласия на другую работу по результатам аттестации, предусмотренной трудовым законодательством. Эти переводы могут носить как постоянный, так и временный характер и производиться по инициативе администрации, работника, третьих лиц. Работникам, переведенным на работу в другую местность, выплачивается соответствующая денежная компенсация.

Как отмечалось ранее, согласно ст. 72 ТК РФ перечисленные виды переводов допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу по производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

Перевод работника на другое предприятие (в организацию) связан с изменением трудового договора одной из сторон и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора.

Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе, на которую его предполагается перевести. Сам факт перехода работника на другую работу после получения приказа о переводе не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были им своевременно обжалованы. Вместе с тем исполнение другой работы в течение длительного времени, если работник не принял мер, свидетельствующих о его несогласии с переводом, рассматривается в качестве согласия на перевод. Согласие на перевод должно быть совершенно конкретным (не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу), добровольным. Убедившись в том, что работодатель вынудил работника дать согласие на перевод, суд признает перевод незаконным.

Место трудовой деятельности (предприятие, организация, учреждение) поступающего на работу гражданина определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Законодательство не дает понятие "другое предприятие". На практике таковым считается любая "другая" организация, имеющая право приема и увольнения работников, независимо от степени ее производственной самостоятельности и обладания правами юридического лица. Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и увольнения, будет рассматриваться как перевод на другое предприятие. Перевод на другое предприятие, как уже отмечалось, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом. Такой перевод может иметь место на основании приказа вышестоящего органа, по договоренности между руководителями предприятий (независимо от их ведомственной подчиненности), на основании решения общественных организаций.

Перевод работника на другое предприятие рассматривается в трудовом законодательстве как самостоятельное основание прекращения трудового договора. В трудовой книжке работника по старому месту работы указывается, в каком порядке осуществлен перевод на другое предприятие. Например, "уволен в связи с переводом в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по распоряжению такого-то министерства" или "уволен в связи с переводом на другую работу в такое-то предприятие (учреждение, организацию) по согласованию между руководителями". На новом месте работы издается приказ (распоряжение) о зачислении работника на работу в порядке перевода, производится соответствующая запись в трудовой книжке.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ администрация предприятия (организации) имеет право переводить работника по производственной необходимости без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря): на том же предприятии; на другом предприятии, но в той же местности. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия или его подразделения. Такой перевод допускается в следующих случаях:

для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости трудовая функция временно изменяется, однако работник обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого трудового договора. Такой перевод недопустим, если он противопоказан работнику по состоянию здоровья. К тому же, если администрация временно перевела работника лишь "под предлогом" производственной необходимости, перевод признается незаконным. Оплата труда во всех случаях производственной необходимости осуществляется по результатам выполняемой работы, но не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе, а при временном заместительстве - в специально предусмотренном законом порядке. С письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даются разъяснения, касающиеся переводов по производственной необходимости. В частности, при применении ст. 74 ТК РФ постановлено иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ 1930 г. N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Россия обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, стихийного бедствия или угрозы бедствия и др.

Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу по производственной необходимости может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. "д" п. 2 ст. 2 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и подобным последствиям.

Продолжительность одного такого перевода, как уже отмечалось, не может превышать одного месяца. При этом, исходя из ч. ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года.

Пленум также указал, что в случае перевода по производственной необходимости (в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место), когда работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Кроме того, в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается и другое обстоятельство. В частности, при разрешении судами дел, связанных с переводом работника на другую работу, суды должны иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом необходимо учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Новеллой трудового законодательства является ст. 75 ТК РФ, касающаяся трудовых отношений при смене собственника имущества, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. В первом случае новый собственник в срок, не превышающий трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, правомочен расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Ранее при таких обстоятельствах в соответствии с ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ трудовые отношения с согласия работника продолжались; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе работодателя было возможно только при сокращении численности или штата работников. Это положение остается в силе для других работников, кроме указанных выше должностных лиц, т.к. согласно ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества не является основанием для расторжения с ними трудового договора. Сокращение же численности или штата допускается только после государственной регистрации права собственности (ч. 4 ст. 75).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации дает основание новому работодателю расторгнуть с ним договор в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

Как известно, в Российской Федерации признаются частная, государственная и другие формы собственности. Собственнику по гражданскому законодательству принадлежит право владения, пользования и распоряжения своим имуществом. Это абсолютные вещные отношения. Права всех собственников защищаются равным образом. Собственник имеет право по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые сделки, не противоречащие закону и иным нормативным правовым актам и не нарушающие права и охраняемые законом интересы других лиц, в том числе отчуждать свое имущество в собственность другим лицам.

Возникновение права собственности связывается с наступлением определенных юридических фактов, именуемых основаниями приобретения права собственности, неисчерпывающий перечень которых содержится в гл. 14 Гражданского кодекса РФ. Основания приобретения права собственности в современной цивилистической литературе именуются также способами.

Под способами приобретения права собственности следует понимать фактические действия, с которыми закон связывает возникновение права собственности. Основаниями приобретения права собственности являются юридические действия либо события.

Собственность юридических лиц относится к частной форме собственности. Наличие у юридического лица обособленного имущества - один из непременных его признаков. Но не всегда имущество принадлежит юридическому лицу на праве собственности. Согласно ст. 48 ГК РФ имущество юридического лица может находиться также в хозяйственном ведении или оперативном управлении. Для большинства же организационно-правовых форм юридических лиц характерно их создание и функционирование именно как собственников принадлежащего им имущества.

К числу субъектов права собственности юридических лиц в соответствии с п. 3 ст. 213 ГК РФ относятся коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником. Круг юридических лиц, которым имущество принадлежит на праве собственности, довольно разнообразен и широк. К такой категории юридических лиц относятся: хозяйственные общества и товарищества, производственные и потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации (объединения), ассоциации и союзы, а также другие предусмотренные законом организации.

Существуют различные варианты смены собственника имущества. В частности, она может осуществляться путем купли-продажи, передачи государственных организаций в муниципальную собственность и, наоборот, посредством приватизации государственных и муниципальных предприятий. В соответствии со ст. 132 ГК РФ предприятие в целом как имущественный комплекс, используемый для предпринимательской деятельности, признается недвижимостью, что позволяет рассматривать договор продажи предприятия в качестве определенной разновидности купли-продажи недвижимого имущества (ст. ст. 454, 559 ГК РФ). В то же время особые свойства предприятия как объекта гражданских прав предопределили необходимость специальной регламентации отношений, возникающих при его реализации. Преимущественное значение при регулировании продажи предприятия имеют нормы § 8 гл. 30 ГК РФ ("Продажа предприятия"). В силу того что иное не предусмотрено правилами, к продаже предприятия применяются нормы § 7 гл. 30 ГК РФ о продаже недвижимости (п. 2 ст. 549 ГК).

Особые правила могут устанавливаться иными актами гражданского законодательства для продажи предприятий отдельных категорий, находящихся в государственной и муниципальной собственности. Так, Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" определены организационные и правовые основы преобразования отношений собственности в России посредством приватизации государственного и муниципального имущества.

Этим Законом предусмотрены, в частности, специальные гарантии работникам открытых акционерных обществ (ст. 17).

Дополнительные меры защиты интересов работников при приватизации предприятий предусмотрены Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 г. N 2284 "О государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации".

Государственная регистрация перехода права собственности на недвижимое имущество при смене его собственника осуществляется в порядке, установленном ст. 131 ГК РФ и Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним". В части 5 ст. 75 ТК РФ установлено, что в случае изменения подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если при возникновении указанных обстоятельств работник откажется от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 77 Кодекса.

Новой нормой в трудовом законодательстве является отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы - это приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей. Необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по договору.

В соответствии с указанной статьей работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с заключением медицинского учреждения противопоказаний для выполнения работником соответствующей работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.

Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому договору на весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от таковой. В период отстранения от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы работника по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, дает ему право на получение заработной платы за время отстранения как за простой, т.е. в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Отстранение от работы - это временная мера, и независимо от продолжительности оно не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Прокомментируем некоторые основания отстранения работника от работы. Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель должен отстранить от работы в этот же день. Однако, если работодатель не принял решение о расторжении трудового договора с этим работником по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), недопущение его к работе в последующие дни является незаконным. В таких случаях у работника, по нашему мнению, возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением.

Работники, выполняющие работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, отстраняются от работы по причине отсутствия профилактических прививок. Такое требование установлено в Федеральном законе от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней".

Согласно ст. 59 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (на время служебной проверки) отстранен от исполнения должностных обязанностей до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности. Такое изменение трудового договора производится приказом (распоряжением) соответствующего руководителя. При этом следует подчеркнуть, что, в отличие от общих случаев отстранения от работы, за государственными служащими, отстраненными от таковой, заработная плата сохраняется.

В соответствии со ст. 114 УПК РФ при привлечении лица в качестве обвиняемого следователь или орган дознания в случае необходимости с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, на основании которого судья в течение 48 часов с момента его поступления выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об отказе в этом. Данное постановление направляется по месту работы обвиняемого и является обязательным для исполнения работодателями. Отстранение от работы отменяется, когда в применении указанной меры отпадает необходимость. Постановление об отстранении от работы может быть обжаловано обвиняемым, защитником, а также организацией, в которой работает обвиняемый. Отстранение от работы работника по постановлению следователя или органа дознания, независимо от его продолжительности, не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лица, отстраненного от работы, ему должен быть выплачен средний заработок за время отстранения. В случае выполнения отстраненным работником другой работы ему должна быть выплачена разница в заработной плате.

Работникам милиции при выполнении возложенных на них обязанностей предоставлено право в соответствии с действующим законодательством отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых имеется достаточно оснований полагать, что они находятся в состоянии опьянения, или которые не имеют прав на управление данным видом транспортного средства.

Согласно ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" допускается отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных и негосударственных организаций при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими их обязанности других лиц.

В соответствии со ст. 357 ТК РФ ("Основные права государственных инспекторов труда") и с Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. N 78 "О федеральной инспекции труда" государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности могут предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.

Частью 1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях ("Нарушение законодательства о труде и охране труда") предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. В соответствии со ст. 23.12 указанного Кодекса Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Необходимо отметить, что закрепленный в ст. 357 ТК РФ перечень прав государственных инспекторов труда, равно как и основных полномочий органов федеральной инспекции труда (ст. 356 Кодекса), базируется на положениях Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947 г.), ратифицированной Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. N 58-ФЗ, и в целом является своеобразным кодифицированным сводным перечнем прав, предоставленных инспекторам труда другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

К вышеизложенному следует добавить, что отстранение работника от работы при определенных обстоятельствах может предопределить его перевод на другую работу или увольнение. Так, в соответствии со ст. 278 ТК ("Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации") трудовой договор помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, может быть расторгнут в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Blog

К трудовому кодексу российской федерации