Geum.ru

К трудовому кодексу российской федерации

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   46

В частности, в п. 23 указанного Постановления внимание судов обращается на то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом судам предписано иметь в виду, что:

не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работниками до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ (соответственно при сокращении численности или штата работников и за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

представители работника, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

В рассматриваемом Постановлении обозначены и другие моменты, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (п. 24). Так, в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Кроме того, Пленум указал и на другие обстоятельства. Поскольку в силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллективного органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.


Расторжение трудового договора в связи

с ликвидацией организации либо прекращением деятельности

работодателем - физическим лицом


Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без перехода всех прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законом; либо с другими неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов; либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их уставным целям; а также в случаях, предусмотренных российским гражданским законодательством.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, кроме казенных предприятий, или действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного либо иного фонда, ликвидируется в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом) арбитражным судом или после официального объявления о банкротстве должником при его добровольной ликвидации. Юридическое лицо - должник считается ликвидированным с момента исключения его из Единого государственного реестра на основании вынесенного арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства либо на основании представления собрания кредиторов о ликвидации юридического лица.

Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое основание ликвидации, как утрата имущества, т.е. уменьшение стоимости чистых активов предприятия ниже уровня минимального размера уставного капитала. Особый порядок ликвидации установлен для казенных предприятий, она осуществляется по решению Правительства РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ). Казенное предприятие считается ликвидированным с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр.

При ликвидации юридического лица существенное значение имеет гласность этой процедуры. Она состоит в том, что о предстоящей ликвидации юридического лица ставится в известность орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, а назначенная ликвидационная комиссия публикует информацию о ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 63 ГК РФ). При ликвидации государственного предприятия в ликвидационной комиссии принимают участие специалисты по антикризисному управлению, представители соответствующих министерств и ведомств РФ, финансовых органов, соответствующих органов исполнительной власти субъектов России и другие специалисты. В остальных случаях состав ликвидационной комиссии определяется учредителями юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации, по согласованию с органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц.

Как отмечалось выше, отличительной особенностью ликвидации (помимо ее сути) является создание специального образования - ликвидационной комиссии (ликвидатора), которое действует от имени ликвидируемого юридического лица по аналогии с его органами и к которому переходят полномочия по управлению делами этого юридического лица. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. При таких обстоятельствах в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При этом с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется такой заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 Кодекса).

Некоторым категориям работников в Кодексе и других федеральных законах установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Так, согласно ст. 318 Кодекса за лицами, уволенными по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется в течение 6 месяцев со дня увольнения на период трудоустройства. В течение указанного срока сохраняется средний заработок за работниками предприятий и (или) объектов, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. В том случае, когда работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен. Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.

Что касается индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, то его деятельность прекращается с момента истечения срока его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Данный субъект трудового правоотношения может прекратить свою деятельность в качестве работодателя в любое время по его собственной инициативе.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 28 Постановления от 17 марта 2004 г. дал судам разъяснение по рассматриваемой статье Трудового кодекса РФ. В нем говорится, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица.

Основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГПК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, говорится далее в Постановлении Пленума, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении срока действия лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса юридического лица, Пленум считает необходимым понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.


Расторжение трудового договора в связи с сокращением

численности или штата работников организации


При проведении в организации сокращения численности или штата расторжение трудового договора с определенными категориями работников, состоящими в трудовых отношениях с этой организацией (юридическим лицом), проводится по п. 2 ст. 81 Кодекса.

Каждое предприятие (учреждение, организация) заинтересовано в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись с работы. В то же время работодатель в силу обстоятельств объективного и субъективного характера прибегает к расторжению трудового договора с теми или иными работниками.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателями по рассматриваемому основанию.

Администрация имеет право материально стимулировать выполнение работ с меньшей численностью персонала. Так, в настоящее время на предприятиях широко практикуется выполнение работ с меньшей численностью работников путем совмещения ими профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением работникам в соответствии с действующим законодательством доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.

В связи с вышеперечисленными, а также другими организационными мероприятиями, в частности, по упорядочению структуры аппаратов управления, высвобождение (сокращение штатов) работников проводится компетентными инстанциями в координации с министерствами и ведомствами. Сокращение численности работников может осуществляться также по устанавливаемому вышестоящей организацией заданию. Кроме того, поскольку администрация предприятия (организации, учреждения) полномочна утверждать и комплектовать свои штаты, то и сокращение численности или штата работников может проводиться по инициативе работодателя данного предприятия. Сокращение численности работников может быть вызвано также изменением характера работы предприятия (организации, учреждения), которое влияет на количество работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения администрацией договора с работником. Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ.

В случае возникновения спора подтверждением проведения сокращения численности или штата могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы и др.

Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представить в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по установленной форме. Критерии массового высвобождения работников должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 Кодекса).

Работники - члены профсоюза могут быть уволены по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 Кодекса лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. 373 Кодекса. Кроме того, не позднее чем за два месяца работодатель обязан сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Предусмотрено, что администрация предприятий, организаций, учреждений совместно с профсоюзным комитетом и советом трудового коллектива должны рассматривать каждую кандидатуру на высвобождение в отдельности на основе широкой гласности и при этом информировать работника о возможности трудоустройства, а также о действующих льготах и компенсациях. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу по имеющейся вакансии (ст. 180 ТК РФ).

В первую очередь высвобождаемому работнику, при имеющейся возможности, должна быть предложена работа (должность) по специальности в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. В случае отсутствия такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя принятия его на вакантную вышестоящую должность либо работу, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности. Сокращение численности или штата работников при наличии вакантных должностей производится, как правило, путем ликвидации этих должностей, а не за счет работающих.

В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время Трудовой кодекс не запрещает работодателю сокращать ту или иную должность и предупреждать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день. При наличии письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или штата без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса).

Между тем и сам работник может ставить перед работодателем вопрос о сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 Кодекса. При согласии, разумеется, работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. При таких обстоятельствах договоренность касается даты увольнения, а не его причины, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ст. 77 Кодекса (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ст. 81 Кодекса - с предоставлением этому работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Законодательством выделена категория работников, которая имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов. В соответствии со ст. 179 ТК РФ и определенными подзаконными правовыми актами преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников: