Информационная модель специалиста монография

Вид материала

Монография

Содержание 1.3. Автоматизированные системы Система «Профиль». Таблица 1.5. Оценка аналогов системы

Подобный материал:

• Монография Издание академии, 2515.99kb.
• Календарный план курса учебных занятий по спецкурсу «Карта процессов и информационная, 51.48kb.
• К рабочей программе учебной дисциплины «Безопасность систем баз данных», 28.21kb.
• Лекция 5 Методы построения математических моделей асу, 53.76kb.
• «Информатика», 111.46kb.
• Примеры моделей дискретных элементов рэа. Модель пленочного резистора. Модель диффузного, 131.9kb.
• Базовые международные стандарты в области информационных технологий, 30.34kb.
• Мбук «Центральная межпоселенческая библиотека» г. Белебея Информационно-библиографический, 104.32kb.
• Монография «Концепция сатанизма», автор Algimantas Sargelas. Монография «Концепция, 10676.87kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Бухгалтерская финансовая отчетность», 19.29kb.

^

1.3. Автоматизированные системы

Сегодня, когда полнота автоматизированных систем существенно возросла, особенно в автоматизации деятельности субъектов экономической системы, в этой книге делается попытка описать некоторые из них с целью обзора моделей, используемых в этих автоматизированных системах.

1. ^ Система «Профиль». Разработчик – Самарский государственный аэрокосмический университет. Она состоит из ряда подсистем, раскрывающих проблему тестирующего, как объекта и субъекта учебно-воспитательного и образовательного процессов:

1. «Диагностика» – диагностика индивидуальных различий специалистов;
   
2. «Ядро» – формирование групп по принципу психологической совместимости с направленностью на успешную деятельность;
   
3. «Типология» – типологизация специалистов по уровню социальной и психологической зрелости;
   
4. «Квалиметрия» – тестирование качества подготовки специалистов.
   

Недостатки данной системы:

• делает упор на учет индивидуальных качеств и психологическое состояние специалистов, а не на профессиональные качества;
  
• все результаты выдаются в виде прогноза, что в ряде случаев не приемлемо, так как нужен конкретный результат;
  
• прогнозы выдаются по тестированиям в каждой подсистеме, а общего прогноза на тестирование по всей системе нет;
  
• нет защиты информации;
  
• система создана с интерфейсом под DOS;
  
• не поддерживается работа в сети.
  

2. Комплексная информационно-управляющая система «Стройка». Разработчиком является ЗАО Моспромстрой. Система предназначена для работы в строительных организациях. Она состоит из ряда подсистем, среди которых есть подсистема «Кадры» – подсистема учета кадров с выходом на бухгалтерию.
   

Основные недостатки:

• учитываются только те кадры, которые состоят на работе, т.е. нет учета специалистов, желающих поступить в данную организацию;
  
• не ведется учет имеющихся индивидуальных знаний;
  
• данные специалистов не оцениваются;
  
• при найме на работу не учитываются личные стремления специалистов;
  
• рассчитана только на строительные организации.
  

3. Система «MG персонал». Разработчиком является общество с ограниченной ответственностью «АРГУС». Система осуществляет все операции по приему, перемещению и увольнению персонала. Она рассматривает вторые профессии, табельный учет, отпуска и больничные листы, тестирование персонала на профпригодность, оценка знаний по профессии (предмету).
   

Недостатки:

• нет контроля доступа к информации;
  
• не рассматриваются личные стремления специалиста при поступлении на работу;
  
• нет учета специалистов, желающих поступить на работу;
  
• не имеет многопользовательскую сетевую версию.
  

4. Система «А и Т-кадры». Разработчик – компания А и Т. Система предназначена для решения задач управления персоналом на предприятиях различного типа: от небольших коммерческих фирм до крупных административных структур. Основные возможности – формирование бухгалтерской и кадровой отчетности по работе с персоналом с помощью генераторов отчетов, развернутое досье на сотрудников, ведение табельного учета и расчет среднесписочной численности предприятия. Имеет локальную и многопользовательскую сетевую версию.
   

Основные недостатки:

• не рассчитана для использования в кадровых агентствах, т.е. нет учета специфики работы кадровых агентств (лишние возможности – бухгалтерия, расчет среднесписочной численности предприятия);
  
• не ведется учет имеющихся знаний и исследований специалистов;
  
• нет оценки профпригодности.
  

Ниже приведена таблица 1.5, оценивающая в десятибалльной системе аналоги по наиболее важным критериям. Все системы рассчитаны только на учет уже нанятого персонала. Не ведется учет специалистов, желающих поступить на вакантные места. Нет квалифицированной оценки специалистов.

^ Таблица 1.5.

Оценка аналогов системы

Критерий	Система «Профиль»	Система «Стройка»	Система «MG персонал»	Система «А и Т-кадры»
Учет специалистов, желающих поступить на вакантные места	4	2	1	1
Учет имеющихся знаний специалистов	6	3	7	1
Учет исследований специалистов	2	4	5	1
Учет проф. качеств	5	7	10	6
Учет личных стремлений специалистов	8	2	2	5
Контроль доступа к информации	2	4	2	6
Квалифицированная оценка специалистов	6	3	7	2
Удовлетворение потребностей кадровых агентств	5	3	7	4

Сегодня разработка банков данных специалистов является одной из наиболее актуальных проблем как предприятий и организаций, так и кадровых агентств и учебных заведений. Для адекватной оценки уровня специалистов, затрат на подготовку и переподготовку кадров, на подбор работников необходима разработка модели специалиста в рамках концепции интеллектуальной среды управления ресурсами рынка труда. Модель инвариантна, что позволит проектировать банки данных специалистов в различных предметных областях. Кроме этого модель специалиста обладает высокой степенью адаптации к политической, экономической и социальной ситуации, а также обеспечивает соответствие общепринятым мировым стандартам для адекватной оценки эффективности, точности и быстродействия алгоритмов.