Информационная модель специалиста монография

Вид материала

Монография

Содержание ГЛАВА 1 О БЗОР СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ И ПРОТОТИПОВ 1.1. Рынок труда Таблица 1.1 Распределение экономически активного населения по уровню образования Нормативно-правовая среда

Подобный материал:

• Монография Издание академии, 2515.99kb.
• Календарный план курса учебных занятий по спецкурсу «Карта процессов и информационная, 51.48kb.
• К рабочей программе учебной дисциплины «Безопасность систем баз данных», 28.21kb.
• Лекция 5 Методы построения математических моделей асу, 53.76kb.
• «Информатика», 111.46kb.
• Примеры моделей дискретных элементов рэа. Модель пленочного резистора. Модель диффузного, 131.9kb.
• Базовые международные стандарты в области информационных технологий, 30.34kb.
• Мбук «Центральная межпоселенческая библиотека» г. Белебея Информационно-библиографический, 104.32kb.
• Монография «Концепция сатанизма», автор Algimantas Sargelas. Монография «Концепция, 10676.87kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «Бухгалтерская финансовая отчетность», 19.29kb.

^

ГЛАВА 1

О


БЗОР СУЩЕСТВУЮЩИХ

МЕТОДОВ И ПРОТОТИПОВ

1.1. Рынок труда

Переход к новому типу экономики в России сопровождается привнесением рыночных отношений в сферу занятости – в ней формируется рынок труда.

Рынок труда – наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и как в зеркале отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка – работника и работодателя, – зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно, и уровень безработицы.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Главными составными частями рынка труда являются: совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос, как синоним обшей потребности экономики в наемной рабочей силе [1].

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд – свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно-технологической революции, освоение сложных технологий и распространения ЭВМ экономика уже не может обходиться без высоко квалифицированных специалистов [2].

К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания.

Профессионально-квалификационную структуру совокупного рынка труда можно рассматривать, с одной стороны, как потребность производства в работниках определенного уровня образования и профессиональной подготовки, с другой – как потребность экономически активного населения в рабочих местах, соответствующих уровню его подготовки. Именно дисбаланс этих составляющих, если отвлечься от проблемы притязаний работника на определенный уровень оплаты труда, приводит к наличию вакантных рабочих мест в условиях безработицы, и дефициту определенных рабочих мест в условиях нехватки рабочей силы [2].

В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно-производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т.п. Структура совокупного предложения рабочей силы по уровню образования представлена в таблице 1.1 [1].

^ Таблица 1.1

Распределение экономически активного населения

по уровню образования, %

	Всего	В том числе, имеющие образование
		высшее	неполное высшее	средне-специальное	среднее общее	неполное среднее	начальное
Экономически активное население, всего	100	16,1	1,7	31,1	32,5	15,2	3,4
Работающие по найму	100	17,0	1,6	32,1	31,9	14,3	3,1
Работающие не по найму	100	9,4	1,8	22,6	36,0	22,9	7,3
Безработные	100	10,6	3,1	27,3	37,2	19,1	2,7

Если исходить из того, что структура занятых в народном хозяйстве по уровню образования близка к потребности экономики в кадрах определенного уровня образования, то приведенная таблица свидетельствует о значительном спросе как на работников с высоким уровнем образования, так и на малообразованных.

В ближайшее время тяжелое финансовое состояние большинства предприятий может привести к тому, что использование дешевой рабочей силы на неквалифицированных, в первую очередь, ручных работах будет значительно выгоднее по сравнению с затратами на механизацию этих работ. В дальнейшем в случае более решительного поворота к рынку на основе широкой денационализации предприятий можно ожидать, что возникновение конкуренции между предприятиями создаст заинтересованность в повышении уровня механизации и автоматизации производства, и начнется высвобождение неквалифици­рованной рабочей силы.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Таким образом, он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом. На рынке труда реализуется возможность:

• свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т.д.);
  

• найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;
  
• независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности;
  
• свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
  

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.

Рабочая сила – товар особого рода еще и потому, что она сама является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Конечной целью рынка труда является:

• удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами;
  
• достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.
  

Конкуренция – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляющая собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его.

Субъектами отношений на рынке труда являются: работодатели, наемные работники, безработные, элементы инфраструктуры рынка труда. Работодатель представляет на рынке труда сторону, формирующую спрос на рабочую силу (рис. 1.1), наемные работники и безработные – сторону, формирующую





п
редложение рабочей силы (рис. 1.2), элементы инфраструктуры способствуют взаимодействию первых двух субъектов рынка. Субъектом рынка труда является и самозанятое население, а также лица, работающие не по найму, ибо их деятельность регулируется инфраструктурой рынка труда. Текущая конъюнктура российского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения рабочей силы, которые

носят застойный характер, что сдерживает «перелив» работников между предприятиями, секторами экономики. Ощущается все увеличивающийся спрос на высококвалифицированных работников широкого профиля и новых профессий, вызванный становлением рыночных отношений и социальным прогрессом. Возникает потребность в работниках новых профессий для управленческого звена, в ином типе руководителя, который должен иметь знания в области маркетинга, международного права, рекламы, знать языки, уметь работать с людьми.

Вместе с тем сложилась острая диспропорция между спросом на работников традиционно низкой профессиональной квалификации (ручного, тяжелого физического труда) и возможностями удовлетворения этого спроса. Возникают сложности в трудоустройстве молодежи, имеющей высокий образовательный уровень и низкую профессиональную подготовку, но претендующей на творческий и высокооплачиваемый труд; групп населения, не обладающих достаточной пригодностью к интенсивному труду. Как известно, началось сокращение приемов в ПТУ, высшие учебные заведения и выпусков из них. Такая неблагоприятная тенденция стала складываться под влиянием роста незаинтересованности молодежи в получении образования, а работодателей — в приеме только что окончивших учебные заведения [4].

Либерализация трудовой деятельности и оплаты труда создала своего рода прецедент зарабатывания молодыми людьми «больших денег» без особых усилий и нередко за счет малоквалифицированного труда. Сужается контингент молодежи, которая связывает материальное благосостояние и занятость с высоким профессионализмом.

Происходят изменения в структуре квалификационного комплекса: если ранее его ведущим компонентом являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, то теперь основное значение приобретают знания. В современных условиях, когда общественное производство становится более динамичным, постоянно меняются задачи производственных единиц и методы их реализации, в деятельности работников все большее значение приобретает знание современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умение реализовать их на практике. Объективно возрастает доля работников, отличающихся широтой и многообразием знаний. Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой – развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации. Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли различных функциональных групп в производственном процессе.

Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, степенью их освоения, хорошей базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого освоения новой профессии), мотивацией, направленной на смену трудовой деятельности. Территориальная мобильность – готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление.

Все разнообразие моделей рынка труда можно условно свести к двум основным типам: внешнему и внутреннему рынкам труда. Внешний рынок труда – это та часть совокупного рынка труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, и его функционирование предполагает мобильность рабочей силы между ними. Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия.

Наиболее эффективной политику занятости делает ее ориентация на обеспечение максимальной мобильности рабочей силы на рынке труда посредством создания гибкой формы профессионального обучения, которая отвечает современным требованиям народного хозяйства, предъявляемым к работнику, и способна в кратчайшие сроки переучивать наемных работников, поэтому правительства стран рыночной экономики активно помогают налаживать систему профессионального обучения.

Однако расходы, связанные с профессиональной подготовкой рабочей силы, очень высоки. Это делает затруднительным полное финансирование профессиональной подготовки со стороны частных фирм. Учитывая это, государство во многих развитых странах осуществляет прямое целевое финансирование создания и функционирования центров профессиональной подготовки и переподготовки в различных компаниях, а также обучения персонала. Общеизвестна практика, при которой в некоторых случаях государство дотирует от 50 до 80% расходов компаний, связанных с созданием центров по профессиональному обучению.

На рис. 1.3 представлена одна из моделей адаптации предприятия к изменяющейся экономической конъюнктуре и определения стратегии в управлении рабочей силой.





Как можно видеть, гибкость и сегментированность рынка труда дополняют друг друга. В центре находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время), внутри которого происходит только функциональная адаптация. Во втором круге – периферия, состоящая из двух сегментов: постоянных работников, и работников, занятых неполное рабочее время, на разделенных рабочих местах, по краткосрочным трудовым контрактам, В третьем круге – временные работники и нанятые на субподрядные работы, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридических отношении, а действует через посредников, агентства по найму рабочей силы.

Таким образом, работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, оптимизирует издержки на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности [2].

Важнейшим критерием качественной характеристики рынка труда является уровень развития его инфраструктуры. Инфраструктуру рынка труда можно определить как его составную часть, включающую государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, нормативно-правовую среду, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы.

Любая компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения. Для решения этих вопросов на рынке труда совершенно необязательно организовывать новый отдел, искать квалифицированных психологов, выслушивать их мнение, порой сильно расходящееся с мнением руководства – достаточно сделать несколько звонков, выбрать агентство по подбору персонала, которое, выяснив требования, начнет систематизированный поиск кандидатов на имеющиеся вакансии. И причина здесь не в том, что кадров не хватает, а в том, что работа с ними – занятие не для дилетантов. Поэтому зрелые коммерческие структуры – крупные торговые фирмы, банки – являются неоспоримыми лидерами среди пользователей услуг кадровых агентств [6].

Рынок труда условно можно разделить на семь блоков (рис. 1.4.):

• негосударственные структуры содействия занятости;
  
• информационное обеспечение рынка труда;
  
• страховые компании;
  
• «плавающие» проблемные структуры;
  
• обслуживание рынка труда и система подготовки и переподготовки кадров;
  
• наука;
  

• кадровые службы.
  

Орган

законодательной власти

Орган

исполнительной власти

Общественные

организации, союзы

и фонды


в том числе,

действующие

на рынке труда

Рис. 1.4. [2].


Координационный комитет

Государственная служба

занятости

Верхний уровень


Нижний уровень

Негосударственные структуры содействия занятости

В части обслуживания рынка труда


Система подготовки и переподготовки кадров

НАУКА

Кадровые

службы


Предприятия и фирмы

«Плавающие»

проблемные

структуры

Общая

система информационного обеспечения


Информационное обеспечение

рынка труда

Страховые компании

Граница инфраструктуры рынка

труда

^ НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ СРЕДА

РЫНКА ТРУДА

функциональные взаимосвязи блоков

поток нормативно-правовых документов

информационно-аналитический поток



Как правило, кадровые агентства отслеживают специалистов и определяют, можно ли в данный момент сделать предложение о найме на работу в ту или иную фирму, либо предложить фирме принять на работу специалиста. Информационное обеспечение рынка труда и кадровые службы передают друг другу информацию о состоянии рынка труда.

Страховые компании страхуют кадровые службы, и пользуются ее услугами.

Подготовленные и переподготовленные кадры обращаются в кадровые агентства. В кадровых агентствах ведется учет и анализ кадров для трудоустройства или для их направления на дополнительное обучение или переподготовку. В процессе взаимодействия условно разбитых блоков в нормативно-правовой среде возникают «плавающие» проблемные структуры.

Все условно разбитые блоки взаимодействуют между собой (не только с кадровыми агентствами) функционально и информационно, что приводит к более эффективной работе рынка труда.