Програми лояльності Стор. 5 [Бізнес-рецептура] Спочатку був логотип логотип як складова бренду
| Вид материала | Документы |
- Название сми, адрес, телефон, электронная почта, логотип, 26.63kb.
- Ключові терміни І поняття, 253.09kb.
- Дизайн искусство "делать красиво", 125.39kb.
- Генеральному Спонсору Конференции презентация, 163.9kb.
- Iii международная отраслевая конференция, 132.99kb.
- Логотип eshre organised by the eshre special Interest, 275.8kb.
- Программа поддержки гражданского общества «Диалог» (Логотип), 481.26kb.
- Укра ї нська мова, 20.84kb.
- Ні-машина бойовий статут особистих продажів, 3530.86kb.
- Знаменательные даты Выпуск №8 стр., 101.93kb.
Сезон полювання вважати відкритим: ХеДхАнтИнг набирає обертів
Маловідомі факти
Сутінки ставали дедалі прозорішими, а на краю неба вже з’являлося заспане сонце. Начищена до блиску зброя, собачий гавкіт і запряжені коні. Людська юрба пришвидшує ходу, бо очікування адреналінового буму стає просто-таки нестерпним. Так починалося полювання сто років тому. Не дуже зазнав змін цей процес і сьогодні.
Яким інстинктом ми керуємося? Чому нам так подобається відслідковувати живу істоту, переслідувати її, а потім... самі знаєте. Дідусь Юнг почав би розповідати про архетип мисливця, що міцно засів у чоловічих головах, бо, врешті-решт, мисливство - прерогатива сильної половини людства. “Людина – то цар природи, і усе живе їй підвладне” доповнив би його Дарвін, радісно заплескавши у долоні.
Чи мали вони рацію – запитання риторичне. Із впевненістю можна лише сказати, що полювання як процес заповнює собою чи не весь наш життєвий простір.
Як, ви ще досі не чули про хедхантинг? Тоді ми йдемо до вас
Полювання можливе тільки там, де є щось живе. Жорстоко, проте логічно. Ринок персоналу, мабуть, найсприятливіше середовище для його безхмарного існування. Сила привабливості – в динаміці та постійному русі, в якісних і кількісних перетвореннях. Актуальне ще вчора враз стає пережитком минулого, а нікому не потрібне - на вагу золота. Так з’являються рідкісні “породи”, впіймавши які, можна заробити шалені гроші.
Процес полювання вимагає від мисливця неабиякої витримки. Спочатку потрібно знайти привабливий об’єкт. Отже, моніторинг ринку праці – перший крок для досягнення успіху. Які спеціалісти на ринку користуються найбільшим попитом? Який середній розмір їхньої заробітної плати? Далі – більше. Люди якого психотипу досягають успіху, скажімо, у професії бухгалтера? А знаючи особливості характеру, легко можна знайти ключ до людини і “навіяти” їй потрібну думку. Припустимо... змінити місце роботи. І все – клієнт готовий, можна брати.
У буквальному перекладі хедхантинг (Headhunting) означає полювання за головами. Ясна річ, за світлими. До категорії ризику потрапляють в основному топ-менеджери – фінансові директори, маркетологи, менеджери з персоналу. Ці люди здатні стратегічно мислити, вони знають, як найбезнадійніший бізнес зробити успішним.
Останнім часом зріс попит на технічних спеціалістів. Тривалий колапс національної інженерії породив дефіцит цих фахівців. Половина з них або пішли на пенсію, або благополучно освоїли нові професії. Тому знайти пристойного, скажімо, інженера-енергетика стало проблемою. І до чого тільки не вдаються хедхантери, аби відшукати достойного. Тим паче що закордонні компанії пропонують за хороших фахівців великі гроші. Там українська наукова школа в ціні, а інженерія переживає ренесанс. Достойна зарплата, повний соціальний пакет (включаючи оплату мобільного зв’язку членам сім’ї) та реальна перспектива кар’єрного росту – далеко не повний перелік пропонованих благ в обмін на знання і досвід.
Хедхантинг і рекрутинг: ягідки одного поля?
Рекрутер і хедхантер. Дві різні професії, два різних поняття: один – мисливець за головами (в алегоричному сенсі), інший – вишколений вояка, що вербує все нових і нових солдатів. Очевидно, для першого у досягненні своєї мети перешкод немає, а переслідування жертви стає сенсом життя. Другий працює на кількість і керується принципом “чим більше – тим краще” (на благо армії та державі, читай - компанії або замовнику).
Для рекрутера немає імен і прізвищ, він бачить тільки відповідність кандидата вакантній посаді. Є лекало, приміром посада офіс-менеджера: приємна зовнішність, комунікабельність, здатність організувати і підтримувати на належному рівні документооборот компанії плюс особисті побажання замовника (колір волосся, сімейний стан тощо). Завдання рекрутера – знайти під те лекало якомога доречнішу модель, щоб і не завелика, і не замала.
Хедхантер діє інакше – його цікавить конкретна ОСОБИСТІСТЬ. Отримавши замовлення, він малює професійний портрет претендента, знаходить на ринку близько сотні таких спеціалістів і дізнавшись про кожного чи не усі подробиці, починає відсіювати “слабших”. Врешті-решт він виходить на одного-двох найбездоганніших, полювання за якими може тривати не один рік. На кону – шалені гроші, тому іноді у цій грі втрачають сенс будь-які правила.
Підбір менеджерів середньої ланки, фахівців досить поширених спеціальностей – справа рекрутингу, управлінці й вузькофахові спеціалісти – “клієнтура” хедхантерів. Кажуть, хедхантинг – вищий пілотаж рекрутингу. Успіх у “мисливському” бізнесі забезпечать хороші ділові зв’язки (інститут особистих домовленостей у бізнесі ще ніхто не скасовував), досвід та уміння працювати з найрізноманітнішою інформацією.
“Полігон” хедхантингу – виробництво товарів широкого вжитку, роздрібна торгівля, передові технології, телекомунікації та фінансові інститути.
Де шукати хедхантерів
Сьогодні на ринку працює величезна кількість кадрових агентств. Усі вони переслідують одну мету – знайти оптимальну кандидатуру на заміщення вакантної посади. Проте діють різними методами.
1.Скринингові ("поверхневі") кадрові агентства.
Здійснюють "первинний підбір" кандидатів за формальними ознаками: вік, стать, досвід роботи, освіта тощо. Мають базу кандидатів. База формується з Інтернету і за результатами відгуків на оголошення про вакансії в газетах. У переважній більшості займаються підбором низькокваліфікованого персоналу. Працюють за 0,5-1 зарплату (10% від річного заробітку) кандидата. Клієнтові надають резюме. Час виконання замовлення - від декількох днів доти, поки клієнт не зупиниться на оптимальній кандидаті або не відмовиться від послуги. Працюють без попередньої оплати, але буває, що беруть гроші з кандидатів при занесенні їх до бази даних. Ймовірність закриття вакансії низька, тому що агентства користуються неперевіреною інформацією. Звичайно, менеджери намагаються оцінити вірогідність отриманої від кандидатів інформації. Але для цього потрібно проводити інтерв'ю, що суттєво подовжує процедуру підбору. В ситуації конкуренції з іншими агентствами це створює затримку в підборі й збільшує ймовірність "програшу". Тому агентства бажають діяти навмання, але швидко. Рівень сервісу низький.
Ймовірність знайти пристойну кандидатуру менше 3%.
2. Рекрутингові агентства.
За допомогою інтерв’ю визначають професійний досвід, ділові якості, якоюсь мірою мотивацію і психотип. Є база даних. Вартість послуг 1,5-2-3 зарплати (15-25% річного заробітку) майбутнього співробітника. Час виконання замовлення - від одного до шести тижнів. Замовнику пропонують на вибір три-п'ять кандидатур. На кандидата діє гарантія - до трьох місяців. Як правило, гроші у разі звільнення працівника протягом гарантійного строку не повертають, проте одна безкоштовна заміна кандидата передбачається договором. Рівень сервісу низький або середній. Складність роботи з цією численною групою агентств полягає в тому, що вони дуже різнорідні. Багато агентств сьогодні працюють на рівні скринингу, але презентують себе як рекрутингові агентства. Інші пропонують більш якісні послуги: вводять посаду психолога для співбесід, підвищують кваліфікацію своїх рекрутерів, оновлюють бази даних, використовують активний пошук кандидатів. Мотивація співробітників таких агентств будується на відсотках від закритих контрактів.
3. Executive recruiting (високоякісний рекрутинг), Management selection, Midlle Management selection
Такі компанії працюють на ринку понад 5 років, мають хороший досвід роботи і співпрацюють з провідними західними кадровими агентствами.
Підбирають середній, вищий і ключовий персонал. При підборі використовують елементи executive search, насамперед - активний пошук. Для цих агентств характерне ретельне дослідження замовлення: вимог до кандидата і результатів його роботи. Вивчається робоче місце і сама компанія-замовник: становище на ринку, конкуренти, обсяги роботи, корпоративна культура тощо. Кандидат обирається не стільки через базу, ЗМІ й Інтернет, а й методом активного пошуку. Ретельно проводяться співбесіди, на яких усебічно досліджується особистість кандидата, його ділові можливості й мотивація, перевіряються рекомендації. Збирається додаткова інформація з колишніх місць роботи про результати, успіхи і поведінку кандидата. Ймовірність вдалого підбору при такій технології дуже висока. Тривалість підбору - від декількох тижнів до півтора місяця. У підсумку замовник одержує одну-дві кандидатури. Гарантії - від трьох до шести місяців.
4. Класичні агентства executive search (хедхантингові)
Прийшли до нас із Заходу. Підбирають топ-менеджерів і ключовий персонал. Основний метод підбору - активний пошук кандидатів у фірмах профілю замовника, серед тих, хто вже довів свою успішність у бізнесі. Коли визначено коло потенційних кандидатів, обраним пропонують змінити місце роботи. Уміння допомогти клієнтам зрозуміти мотив переходу - одне з найважливіших у роботі хедхантера. Кандидати такого рівня рідко "ведуться" тільки на пропозиції більшого заробітку. Зростання заробітку повинно бути дуже істотним, що не завжди можливо.
Робота ведеться від двох до шести місяців: "прочісується" весь потенційний ринок кандидатів. Спочатку формується "великий список" - перший етап роботи, з нього відбираються найбільш ймовірні кандидати - "малий список" - другий етап. Потім йде інтерв'ювання і збір перевірочної інформації - третій етап. У результаті залишається одна-дві кандидатури. Гонорар агентства високий: традиційно 33% річного заробітку кандидата. Але й надійність підбору високу. Оплата відбувається за етапами. Остаточний розрахунок - у момент виходу кандидата на роботу.
Майже самурай
Кровожерливе слівце “хедхантер” в акул цього бізнесу не “в фаворі”. Здебільшого вони називають себе аналітиками чи консультантами. Та й у своїй роботі ніякого полювання не вбачають. Робота як робота - зі своїми плюсами та мінусами.
Для початку необхідно зрозуміти, що саме потрібно замовнику. Тому спілкуватися хедхантери бажають з першою особою компанії, далі – HR-менеджером, а якщо буде потрібно – з фінансовим директором, головним бухгалтером і навіть відповідальним за процес виробництва. Вникання у суть бізнесу, для потреб якого підшукують людину, – неодмінна умова роботи.
Зрозумівши специфіку компанії, суть усіх її нових проектів, хедхантер розпочинає аналіз найбільш успішних компаній-конкурентів і партнерів. Такий моніторинг дуже швидко дає змогу вийти на конкретних осіб, що були б цікавими замовнику. Робити ставку на одну людину – не професійно. Замовнику пропонують декілька кандидатур, з-поміж яких він може обрати достойну. А чи буде ця людина з табору конкуруючих компаній, чи колишній партнер - вирішувати клієнтові, це питання ділової етики. Чи дає хедхантер гарантії? Дає, якщо ними можна назвати вичерпну інформацію про претендента на посаду, його успіхи і досягнення.
Без розуміння бізнесу дуже складно зрозуміти клієнта і знайти для нього правильне рішення. Хедхантеру важливо бути аналітиком, аби співставити вимоги клієнта з можливостями ринку. Без таких навичок украй важко спілкуватися з успішними людьми, будь то клієнт чи потенційний кандидат. Хедхантер повинен спілкуватися з ними однією мовою, розуміти їхні проблеми і завдання. В ідеалі він повинен бути не менш успішним, ніж сам кандидат на посаду. Тільки розмова на рівних дозволить реалізувати найскладніші проекти.
Хедхантер має бути чесним з обома сторонами: замовнику він повинен в усіх подробицях описати кандидата, спрогнозувати його поведінку, змалювати приблизний результат роботи. І це має базуватися на перевірених фактах. А щодо кандидата... Переконуючи людину змінити місце роботи, хедхантер бере на себе серйозні зобов’язання, порушивши які компрометує себе не тільки як професіонала, але і як людину.
Виявляється, що у цій “дикій” професії кодекс честі можна порівняти хіба що із самураївським. Знати про свою “жертву” все - зовсім не означає втручання в її особисте життя, тиск на людину і застосування антиетичних психологічних прийомів. Для хедхантера має значення тільки професіоналізм. Якщо хедхантер поводить себе інакше – він навряд чи зможе досягти успіху.
Алло! Ми шукаємо найкращих
Розкривати секрети ремесла фахівці не поспішають, не той випадок. Проте дещо дізнатися нам все-таки вдалося.
Вийти на цікавого кандидата непросто, але можливо. У цьому допомагає Інтернет і засоби масової інформації. Хороші спеціалісти регулярно друкуються у спеціалізованих виданнях, можуть “засвітитися” у теле- чи радіоефірі. Як правило, компанії, розкручуючи свій бренд, на своє лихо хизуються найкращим.
Дізнавшись прізвище ймовірного кандидата, хедхантер починає працювати “під легендою”. Представившись офіс-менеджером, скажімо, консалтингової компанії, що вирішила запросити на семінар когось із співробітників, або журналістом, він виходить на зв’язок із “жертвою”. І тут починається найцікавіше: переконати людину - не покласти слухавку. Як правило, хедханер відразу ж зізнається про реальну мету свого дзвінка. Наступною буде фраза: “Не кладіть слухавку, однак ви нічого не втрачаєте”. Ні назва компанії, ні посада, ні, тим паче, заробітна плата не називаються. Робиться дуже загальна пропозиція з натяком – там вам буде значно краще. Хедхантер чітко знає, коли треба покласти слухавку, він інтелігентний і зовсім ненав’язливий. Коротше кажучи, професіонал зробить усе так, що вже через день ви самі йому зателефонуєте і з радістю з ним зустрінетеся.
Десь поза межами офісу, сидячи у затишній кав’ярні чи його кабінеті у стилі хай-тек, ви здивуєтеся, як багато знає про вас ця приємна людина. Хедхантер уміє переконувати. На його боці – конкретні факти: зараз ви отримуєте таку суму, виконуєте таке коло обов’язків, це виходить у вас найкраще, а ця робота – нецікава. Ми пропонуємо вам втричі більшу зарплату і більш відповідальну посаду. Компанія нова, але невдовзі стане дуже відомою. Робота складна, проте ризикнути варто. Вирішуйте. Скільки часу вам потрібно на роздуми? При правильній організації “полювання” у 8 випадках із 10 “жертва” стає здобиччю хедхантера.
Мисливські секрети
Переманювання топ-менеджерів і ключового персоналу – справа вигідна. За свою роботу хедхантер отримує 30% річного окладу “жертви”. А уявіть, що цей оклад дорівнює, приміром, мільйону доларів... Але ж робота не мед. Одна лише “взаємодія” із службою безпеки компанії чого варта. Вийти на потрібного співробітника, не викликаючи підозр у цієї грізної структури, перехитрити секретаря і нарешті вмовити людину кардинально змінити своє життя – це вам не насіння лущити.
Тривалий і сам процес пошуку. Як мінімум, він розтягується на 8 тижнів. Для правильного розуміння поставленого завдання потрібні дві зустрічі з клієнтом, подальші оперативні переговори проводяться з метою коригування, пояснення та уточнення. Кожен подальший крок обговорюється із замовником, аби у нього не виникло сумнівів стосовно строків. Для “обробки” кандидата досвідченому хедхантеру вистачає однієї зустрічі. Якщо якісь питання вимагають уточнення або кандидат сумнівається, є сенс зустрітися з ним ще раз.
Деякі роботодавці переконані, що знайти потрібних людей можна і без допомоги хедхантерів, так буде дешевше, та й “своя” людина краще орієнтується в потребах і специфіці компанії. Проте пошук оптимальної кандидатури – справа не одного дня, а отже, на виконання своїх прямих обов’язків часу може залишитися не так багато, коли не сказати, що його взагалі не буде. Професіонал знає, як мінімізувати час пошуку, регулярно звітує про результати своєї роботи, що дає змогу об’єктивно приймати рішення щодо найму того чи іншого кандидата, і врешті-решт дає гарантію якості своєї роботи.
Всім лишатися на своїх місцях
Кажуть, гарно там, де нас немає. І є випадки, коли “жертва”, піддавшись “чарам” хедхантера, змінила-таки місце роботи, а потім пошкодувала про це. А скільки керівників так просто віддали хедхантерам хороших фахівців, не зробивши жодного кроку їм назустріч. “Ах, тебе не влаштовує робота, йти хоч світ за очі!” Розумієш тільки тоді, коли втрачаєш.
Набагато краще, коли у компанії створено умови, за яких жодному працівнику не захочеться змінювати місце роботи. Навіщо, коли колектив є командою, а в загальних успіхах відчувається особистий внесок. Навіщо, коли у тебе стабільна зарплата і пристойний соціальний пакет, коли у тебе є цілком реальна можливість стати співзасновником компанії або отримати довгостроковий кредит, скажімо, на житло. Жоден хедхантер не зуміє знайти слів, аби переконати таку людину змінити роботу. Зрештою, беруть тільки те, що погано ... лежить.
Ірина Кацал