Курс "Основы маркетинга" в подготовке маркетологов-менеджеров в гау 36 Количественные методы и вопросы подготовки специалистов в сфере бизнеса. 37

Вид материала

Документы

Содержание О специальных программах развития управленческих навыков для менеджеров-практиков

Подобный материал:

• Рабочая программа дисциплины «основы маркетинга» Рекомендуется для направления подготовки, 134.84kb.
• Учебный план "Курс для менеджеров по развитию бизнеса и продвижению компании", 83.43kb.
• «Количественные методы в экономике» вводный курс для лиц с высшим образованием, проходящих, 19.6kb.
• Курс «маркетинг и управление качеством» Ориентирован на собственников, менеджеров высшего, 29.83kb.
• Теория и практика маркетинга, 621kb.
• Учебно-методическое пособие по дисциплине Основы рекламы Ярославль, 2007, 1406.32kb.
• Программа профессиональной переподготовки институт «Магнитогорская высшая школа бизнеса», 37.03kb.
• Цели и задачи программы Применение инструментария маркетинга и менеджмента в бизнесе., 70.3kb.
• Темы лекционных занятий: Предмет, метод и задачи статистического исследования Современная, 25.16kb.
• Стратегия развития угту-упи, 22.83kb.

О специальных программах развития управленческих навыков для менеджеров-практиков

Довольно типичным для отечественных предприятий является "выдвижение" наиболее талантливых, успешных работников на управленческие должности, часто рассматриваемое как поощрение за хорошую работу Предполагается, по-видимому, что добросовестности, трудолюбия, верности фирме вполне достаточно для выполнения новых обязанностей. Жизнь доказывает обратное, давая массу примеров несостоятельности прекрасных работников (бывших инженеров, врачей, учителей и т.п.) на новом поприще. Главной причиной этого является отсутствие специальной менеджерской подготовки у "выдвиженцев". Надежды на то, что "люди они грамотные, сами разберутся", тоже не оправдываются, так как, во-первых, новичок сразу втягивается в круговорот повседневных проблем, не оставляющих времени на теоретизирование, а во-вторых, управленцам любого уровня, а младшего и низшего звена в особенности, нужны не столько знания о том, что и как делать, сколько навыки, умения которые чтением книг не приобретешь.

Помочь в приобретении таких управленческих навыков призваны специальные программы, построенные на тренинговой основе, то есть базирующиеся не на дидактических, а на интерактивных методах обучения.

Современная кадрово-образовательная концепция базируется на принципе непрерывного обучения, который предполагает постоянно обновление знаний и умений работников разного уровня в соответствии с требованиями времени. Важными компонентами этой концепции являются также непосредственное участие руководителей в обучении персонала и обучение посредством опыта (leam by observing and doing) – учиться, наблюдая и делая. Интересно отметить, что возрастает роль предприятия как инициатора в переобучении сотрудников. Хотя общая ответственность за свое обучение и постоянное повышение квалификации лежит на работнике, он все в большей степени становится не обучаемым, а обучающимся (самообразование, самообучение), из объекта обучения он вырастает в субъекта образовательного процесса.

В наиболее сжатом виде это принципиальное изменение выражается в переходе от передачи информации, знаний как таковых к развитию навыков, умений (skill develjpment). Участник обучения (мы намеренно не называем его обучаемый, чтобы подчеркнуть его новую роль в процессе) должен в результате обучения не просто знать, как что-то нужно делать, а уметь это сделать, причем на приобретение этих новых умений он нацеливается изначально, это декларируется и реализуется как главная цель конкретных курсов. В самом процессе создаются условия для реализации этой цели за счет изменения методов обучения и ролей участников процесса.

На схеме 1 продемонстрирована старая концепция обучения. в которой активную роль субъекта выполняет преподаватель, обучающий, использующий преимущественно дидактические методы обучения. Эта методика предполагает обучаемых в качестве почти автономных объектов обучения, практически не влияющих друг на друга как на участников процесса.

Происходит передача информации, знаний, сведений от обучающего к обучаемым. Как бы ни был талантлив преподаватель как исследователь и оратор (лектор), неизбежно происходит огромная потеря информации, так как обучаемом у отводится пассивная роль, хотя всем известно, что "сидя на берегу, плавать не научишься". Кроме того, информация идет обезличенная, одинаковая для всех, а ведь обучаемые – разные люди (поэтому они изображены фигурами разных конфигураций). Даже с точки зрения простой передачи информации, такая организация процесса обучения неэффективна, т.к. "на выходе" у объекта обучения информация гораздо беднее, чем "на входе". В русском языке задачи преподавателя при такой организации процесса обучения даже описываются гастрономически-пищеварительными терминами: преподаватель стремится "разжевать"№ материал, сделать его понятным, легким для "усвоения". Обучаемый лишен возможности побывать в "творческой кухне", в каком-то смысле он "жертва" образования, а не его участник.


Схема 1. Старая концепция обучения (см. Приложение-1)


Новая образовательная концепция строится на принципиально иных началах. Неотъемлемым элементом обучения является совместный конкретный опыт и концептуализация идеи самим обучающимся, обогащение его знаний за счет умений, и умений за счет новых знаний, которые не принесены извне, а выработаны в результате самообразования тренинга.

Это отнюдь не исключает преподавателя из процесса обучения, он является непременным его участником, однако в новой, более сложной форме. Новая самообразовательная концепция предполагает принципиально иную модель взаимоотношений между участниками образовательного процесса, их новые роли: не преподаватель и обучаемые, а тренер и обучающиеся, каждый со своим уровнем опыта и теоретической подготовки, со своими личностными особенностями.


Схема 2. Тренинг как реализация новой концепции обучения (см. Приложение-2)

"Я слышу – и я забываю,

я вижу – и я помню,

я делаю и я понимаю"

Конфуций


Участники – субъекты тренинга


В целом, работа тренера – это особый вид деятельности, который требует от работника-практика новых умений. Тем не менее, это совсем не означает, что любой профессиональный преподаватель без всякого труда сможет выполнять роль тренера. Прежде всего ему предстоит осознать и принять на себя лично эту новую роль, также как и новый характер его взаимоотношений с участниками группы обучения. После этого он должен проделать огромную работу по методической переориентации известных ему методов обучения, отлаженных для старой системы образования. И, наконец, ему нужно приобщиться к искусству сочетания обновленных традиционных методов как между собой, так и с новыми, ранее им не использованными, методами, стать изобретателем и рационализатором в методике обучения. Общими направлениями методического поиска в этом случае должны стать интерактивные методы обучения, ориентированные на активную роль обучающихся, на самообучении.

Общая нацеленность на интерактивные методы обучения не означает, что традиционные методы, такие как лекция, конференция совсем непригодны для тренингов. Их методическая переориентация идет в двух направлениях:

первое: замена традиционных дидактических методов при изучении тех вопросов, когда они менее эффективны, чем активные методы;

второе: умелое, творческое сочетание дидактических методов с активными, с тем, чтобы:

• активные методы базировались на серьезной теоретической основе;
  
• теоретические вкрапления в тренинговую канву были подготовлены предшествующим занятием активным методом ( с целью мотивации на получение определенной информации) или же следовали за ними (с целью приобщения и осмысления полученных экспериментальных данных).
  

Что касается содержательной стороны программ для менеджеров-практиков, то они могут охватывать четыре блока, изучаемые поэтапно или параллельно: управление человеческими ресурсами, управление финансовыми ресурсами, управление службами и людьми, управление информацией. Каждый из блоков в свою очередь может содержать ряд тренингов, при разработке которого учитывается специфика конкретного заказчика.

Например, в блок "управление человеческими ресурсами" могут входить тренинги по лидерству в команде, по мотивации работников, по образованию рабочих групп по делегированию полномочий. Может возникать потребность в освоении компьютерных систем, в выработке навыков использования статистики.

Блок "управление финансовыми ресурсами" может включать разделы по бухгалтерскому учету, по использованию техники контроля за бюджетом, контроля издержек, воздействие различных систем оплаты труда на мотивацию работников, их удовлетворенность трудом и его оплатой.

В блоке "управление людьми и службами" могут быть разделы по поддержанию здоровья и безопасности, по предотвращению несчастных случаев, по вопросам трудового законодательства, найма и увольнения работников, отношениям на работе, формированию рабочих групп.

Обучение управлению информацией предполагает приобретение таких важнейших навыков как навыки общения, эффективного слушания, интервьюирования, инструктирования, проведения собраний, эффективной презентации и развития ораторских способностей, делового письма. Очень интересны тренинги по принятию решений, по методам решения проблем. В программы могут быть включены разделы по маркетингу, заботе об окружающей среде, системах контроля запасов, по повышению качества.

Таким образом, имеется соответствующий потребностям современных организаций комплекс образовательных программ, который может комплектоваться по запросам определенного клиента. Главное, чтобы организации начали "встречное движение".

Но выжидательная позиция для вузов, обучающих центров неприемлема. Так, например, в Институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Тюменском нефтегазовом университете ориентируются на методы активной сегментации на рынке образовательных услуг. Помимо рекламы, устной презентации и других применили еще один прием: в течение предшествующих двух лет в практически каждую кратко- и среднесрочную программу повышения квалификации для технических специалистов, работающих руководителями на предприятиях нефтегазового, транспортного, трубопроводного профиля вводили небольшие четырехвосьмичасовые блоки по менеджменту, менеджменту персонала, межличностному общению.

Постепенно все большее число прошедших обучение становились своего рода союзниками вуза в обосновании необходимости специальной переподготовки в области управления, в области управления персоналом. К настоящему времени "клиент созрел" для т ого, чтобы подавать заявки на двухнедельные тренинги.

На очереди формирование последипломного переобучения технических специалистов управлению.


А.Н. Чаплина –

Красноярский государственный

торгово-экономический институт