Инновационное развитие и региональная интеграция российской экономики

Вид материала

Документы

Содержание Амурский государственный университет (г. Благовещенск) Р. Д. Курочкина Единая тарифная сетка предприятия (сумма баллов по группам оплаты)

Подобный материал:

• Международная научно-практическая Интернет-конференция «инновационное развитие торговли, 56.54kb.
• Международная экономическая интеграция характерная особенность современного этапа развития, 764.61kb.
• Vii международная научно-практическая конференция для студентов, аспирантов и молодых, 122.16kb.
• Vii международная научно-практическая конференция для студентов, аспирантов и молодых, 122.33kb.
• Внешнеэкономические связи россии и стран СНГ в контексте современных тенденций регионализации, 311.26kb.
• «инновационное развитие системы бизнес-образования в условиях модернизации российской, 406.95kb.
• Отчет о проведении второй международной научной конференции «инновационное развитие, 1670.69kb.
• Правительстве Российской Федерации (г. Москва) совместно проводят 26 апреля 2012 года, 45.6kb.
• Тезисы, заявку и отсканированную квитанции необходимо представить по электронной почте, 60.69kb.
• Законодательство ограничивают возможности доступа малого, 294.22kb.

С. А. Гусев


Амурский государственный университет (г. Благовещенск)


Организационное взаимодействие: соотношение экономического и рационального


В рыночной экономической среде совокупность всех организаций можно рассматривать как сложную систему, состоящую из трех подсистем, включающих государственные организации, организации бизнеса и неправительственные некоммерческие организации. Составляющие каждой из подсистем обладают собственным критерием оптимального функционирования, отражающим их внутренние (имманентные) интересы, и все они взаимодействуют между собой. Взаимодействие подсистем и организаций осуществляется посредством экономического механизма, т.е. является экономическим взаимодействием, цель которого состоит в наилучшем сочетании интересов отдельных подсистем, организаций и системы в целом. В этом смысле задача любой организации будет состоять в том, чтобы выбрать из всех видов взаимодействий такие взаимодействия, которые в большей степени соответствуют ее интересам, рационально связав при этом цели и средства.

Определенную связь между целями и средствами выражает экономическое взаимодействие, которое можно определить как «ненасильственное использование ограниченных ресурсов, имеющих различное употребление, для достижения количественно определенной цели, связанной с жизнедеятельностью людей» (Радаев В.В.). В качестве видов экономического взаимодействия можно рассматривать: нейтрализм (организации не влияют друг на друга); аменсализм (влияние одной организации отрицательно, другой нейтрально); комменсализм (влияние одной организации положительно, другой нейтрально); конкуренция (влияние организаций друг на друга отрицательно); хищник-жертва (влияние одной организации положительно, другой отрицательно); мутуализм или симбиоз (влияние обеих организаций положительно).

Как основные элементы экономического взаимодействия можно отметить:

• ограниченность ресурсов;
  
• возможность альтернативного употребления ресурсов;
  
• ненасильственный характер контроля над ресурсами;
  
• количественная определенность целей и средств;
  
• нацеленность на обеспечение жизнедеятельности людей.
  

Последнее, как содержательный элемент, связано с инструментальным элементом – целями и средствами. Мы не знаем, какова глобальная цель жизнедеятельности людей, можем лишь судить о том, что развитие общества – это повышение его сложности. Для того чтобы узнать результат эволюции, нужно пройти определенный путь. Однако то, как мы пойдем по этому пути, определяется локальными организационными целями и условиями организационного взаимодействия. И здесь важно единство формального и содержательного.

К. Поланьи различал формальное и содержательное значение экономического. К формальному он относил логический выбор между различными способами использования средств, порождаемый их ограниченностью. Содержательное значение экономического он представлял как институционально оформленный процесс обеспечения жизнедеятельности человека. Таким образом, единство формального и содержательного экономического проявляется в рациональном выборе технологий использования ресурсов, правил их использования и механизмов, обеспечивающих исполнение этих правил.

Проблема рационального выбора состоит в том, что человек ограниченно рационален. В результате возникают провалы (недостаточная рациональность выбора) рыночных и государственных организаций. В итоге таких провалов рынка и государства производство благ, для которых отсутствует исключительность доступа и конкурентность в потреблении, становится ограниченным в силу неэффективного использования ресурсов. Либо же возникает ситуация, когда общественное, по сути, благо становится клубным или частным в результате «приватизации» этих благ. Такое положение явно не способствует развитию общества.

В неоклассической экономической теории следствия и формы проявления провалов рынка и государства рассматриваются как отрицательные внешние эффекты – издержки, которые не учтены в системе цен. Однако взаимодействие экономических агентов, которые обладают сравнительными преимуществами или изъянами в реализации проектов и программ, показывает, что внешние эффекты неспецифицированы не только в системе цен, но и в условиях контрактов.

Рональд Коуз отмечал, что ключ к решению проблемы внешних эффектов – это взаимные права. Следовательно, должен существовать институт закрепления взаимных прав, способствующих развитию общества. Основная его функция заключается в улавливании отрицательных внешних эффектов, производимых государственной и рыночной системой и в закреплении положительных экстерналий в контрактах. Чаще всего такой институт и определяют как гражданское общество – совокупность формальных и неформальных организаций и правил, соединяющих индивида, семью, домохозяйство с государством и бизнесом. Причем взаимодействие с государством регулируется общественным договором, а с бизнесом – договором о социальном партнерстве, и оба этих договора, по сути, являются социальным контрактом. Это позволяет сделать вывод о том, что институты гражданского общества способны нивелировать иррациональность государственных организаций и организаций бизнеса.

В конечном счете, следует заметить, что само понятие экономического претерпело много изменений. Если в классической политэкономии оно связывалось с производством недостающих материальных благ, то сейчас оно соотносится с особым типом принятия решений – с рациональным выбором. Представляется, что осуществление рационального выбора возможно только в условиях определенных типов экономических взаимодействий, и прежде всего, в симбиозе государственных, коммерческих и некоммерческих организаций.

Р. Д. Курочкина


Орский гуманитарно-технологический институт (филиал)

ГОУ ВПО Оренбургский государственный университет (г. Орск)


Совершенствование распределительных отношений

на предприятиях в условиях инновационного развития

экономики


Объективной необходимостью в условиях инновационного развития экономики является создание на каждом предприятии такой тарифной системы, которая бы в максимальной степени соответствовала конкретной производственно-технической и организационной структуре.

Действовавший ранее порядок тарификации работ при всех его несомненных достоинствах, позволявший формировать системы оплаты труда на предприятиях совершенно различных профилей и масштабов, обладает и весьма существенным недостатком. Эта система разрабатывалась в целом для всего народнохозяйственного комплекса, и не в достаточной мере учитывала специфику конкретного производства.

Известно, что на каждом предприятии металлургической промышленности существуют разнообразные секторы работ и рабочих мест с изменяющимися условиями труда, вновь организуемых или сокращаемых по производственной необходимости.

С начала 90-х годов изменилась экономическая обстановка, оплата труда, организованная по прежней схеме, на многих предприятиях уже не выполняла основные функции. Под влиянием инфляции на предприятиях часто менялись номинальные значения ставок и окладов, но доля тарифной части оплаты труда рабочих находилась в пределах 9,3-20%, а например, в металлургической промышленности развитых стран удельный вес тарифной части заработной платы достигает до 80% в общем объеме фонда оплаты труда.

В металлургическом производстве утрачена связь между уровнем заработной платы рабочих, как личными, так и коллективными трудовыми усилиями, вследствие чего работники считают «несправедливой» существующую организацию оплаты труда, несмотря на постоянные «нововведения» администрации.

В настоящее время фонд заработной платы и уровень оплаты труда на предприятиях металлургической промышленности определяются не тарифными характеристиками (вид производства, оборудование, квалификация, условия труда, напряженность и т.п.), не производительностью труда (этот показатель исчез из статотчетности), а рентабельностью продукции, объемом продаж, что приводит к резким перепадам уровня оплаты труда работников.

Например, на металлургическом комбинате «Уральская сталь» соотношение тарифной части оплаты труда между децильными группами работников (с минимальной и максимальной величиной оплаты труда) составляет более чем 30, а с учетом бенефитов (бонусы, надбавки и т.п.) доходит до 100 и более.

Такая дифференциация заработной платы характерна почти для всей металлургической промышленности страны как результат излишней либерализации распределительных отношений на предприятиях, что приводит к ослаблению трудовой мотивации, углублению деформационных процессов, которые являются основой большинства социально-трудовых конфликтов.

Нами предлагается методика построения тарифных сеток предприятия, основанная на аналитической оценке рабочих мест, на принципах, исключающих резкую дифференциацию межразрядных соотношений.

Построение любых тарифных сеток как основы тарифной системы складывается из следующих этапов:

• разработки единой системы критериев рабочих мест;
  
• оценки рабочих мест по единой системе критериев, учитывающих сложность, напряженность труда, уровень квалификации;
  
• построения «заводских» тарифных сеток на основе аналитической (интегральной) оценки рабочих мест.
  

Фирменная тарифная сетка может быть инструментом формирования целостной системы оплаты труда, но она должна быть построена с учетом тарифообразующих факторов (сложность, напряженность труда, уровень квалификации), по единым оценочным критериям. Для каждого из оценочных критериев должно составляться детализированное описание, включающее градацию, порядок оценки (т.е. оценка по аналогии, экспертная оценка, формализованный расчет), а также примеры аналитической (интегральной) оценки основных профессий.

Каждое из таких описаний для исключения элементов субъективизма должно обеспечить документирование и максимальную формализацию оценки.

Поэтому для большинства из оценочных критериев должна предусматриваться унификация состава информации, необходимой для принятия решения по оценке каждого конкретного рабочего места, ее источника, порядка ее обработки. Система оценочных критериев и балльные шкалы для каждого рабочего места должны строиться с целью обеспечения связи между такими интегральными факторами оценки, как уровень квалификации, сложности и напряженности труда.

Система тарификации, построенная на основе аналитической оценки работ и рабочих мест, позволяет:

• обеспечить методологическое единство тарификации как в масштабе отрасли, так и внутри предприятия;
  
• обеспечить наглядность и доказательность соотношения интегральных оценок балльной «стоимости» различных категорий работ, выполняемых в различных структурных подразделениях предприятия, что дает возможность общения между профсоюзами и администрацией на цивилизованной, объективной основе.
  

Задача организации тарифной, гарантируемой части заработной платы, построенной на аналитической оценке рабочих мест, заключается в том, чтобы (без существенных деформаций) выразить в денежной форме все отличия в балльных оценках. Для этого в первую очередь определяется тот уровень балльной оценки, который должен быть принят в качестве расчетного минимума при построении единой тарифной сетки. Дело в том, что на любом предприятии найдется некоторое количество рабочих мест, балльная оценка которых по подавляющему большинству оценочных критериев будет минимальной. Но даже при близких к нулевой квалификации, сложности, напряженности труда работники на таких местах должны получать не ниже отраслевого тарифного минимума.

Определение расчетного минимума балльной оценки по существу означает определение круга работ, оплата которых не может быть ниже гарантированного уровня. Разность между максимальной и минимальной балльными оценками представляет тот диапазон оценок рабочих мест, который должен быть отрегулирован различиями в постоянной (тарифной) части заработной платы. На примере единого ранжированного ряда (рис. 1) видно, что при максимальной оценке, равной 600 баллов, и рассчитанном минимуме 100 баллов разность, составляющая 500 оценочных баллов, дифференцирует совокупность рабочих мест.


0 min max






рубли a b c d e f g h i




баллы 100 200 300 400 500 600


Рис. 1. Балльная шкала оценки рабочих мест


Диапазон устанавливаемых предприятием тарифных ставок определяется «снизу» - законодательно установленным минимумом, «сверху» – фактически сформированным фондом оплаты труда. В зависимости от условий отраслевого тарифного соглашения и от конкретной социальной политики, проводимой на предприятии, этот диапазон может изменяться. Диапазон в 500 баллов дает некоторую разницу между минимумом и максимум тарифной части заработной платы – приблизительно в шесть раз, что на современном этапе актуально, поскольку в промышленной сфере необходимо осуществлять сближение минимального и максимального уровней тарифных ставок именно в таком соотношении (1: 6, как во многих развитых странах), обеспечивая рост размера ставки минимального разряда до величины прожиточного минимума, что необходимо для воспроизводства рабочей силы.

На рисунке 1 область от 0 до «min» представляет собой совокупность рабочих мест, которые независимо от интегральной оценки должны оплачиваться не ниже установленного отраслевого минимума. Область от «min» до «max» – совокупность рабочих мест (а-i), индивидуальная оценка которых требует присвоения соответствующей тарифной ставки.

С увеличением минимальной тарифной ставки (уменьшением отношения max (min)), разница в оплате рабочих мест, получивших разную балльную оценку, сокращается, и наоборот, с ее уменьшением (увеличение отношения max (min)), разница в оплате рабочих мест, получивших разную балльную оценку, увеличивается. «Шаг» тарифа может представлять собой как постоянный процент, так и постоянную сумму прироста базовой тарифной ставки в каждой последующей группе оплаты.

Примечание: min – законодательно установленный прожиточный минимум.

Формирование тарифной сетки предприятия (по завершению оценки массива рабочих мест в баллах) сводится к определению трех величин: минимальной тарифной ставки, диапазона тарифной сетки и количества групп оплаты труда (или, что то же самое, фиксированного «шага» тарифа), обеспечивающего данной системе необходимую гибкость и учитывающего условия отраслевого тарифного соглашения.

Первые две величины определяются, с одной стороны, законодательно регулируемым минимумом, отраслевым тарифным соглашением и планируемым фондом оплаты труда, с другой стороны – конкретной социальной политикой предприятия и условиями коллективного договора. Третья величина – планируемый фонд оплаты труда – также должна быть отражена в отраслевом тарифном соглашении с учетом производственной и организационной структуры конкретного предприятия, квалификационной структуры персонала, состояния экологии, а также других факторов, определяющих общий диапазон отличий в количественной оценке рабочих мест.

Управление заработной платой, таким образом, сводится к поиску оптимальных для избираемой стратегии в области социальной политики соотношений между этими величинами и своевременному их изменению в соответствии с I-м и, например, II-м вариантом (в зависимости от финансовых возможностей предприятия).

Основой построения тарифной сетки является фиксированный (на данный момент) минимум оплаты и фиксированный «шаг» тарифа, поэтому простые арифметические операции позволяют рассчитать тарифную ставку для любого рабочего места, получившего ту или иную балльную оценку.

Разработанная нами «заводская» тарифная сетка может содержать до 26 разрядов, ее диапазон 1:6, тарифный минимум по первому варианту – 3500 руб., второму – 3700 руб., разряды с 1 по 11 с «шагом», равным 11%, а с 12 по 14 – 9%, с 15 по 17 – 8%, с 18 по 20 – 5%, с 21 по 26 – 2,5%. Сетка имеет регрессивный характер нарастания, что наиболее соответствует потребностям предприятия в вопросах организации оплаты труда, во избежание резкой дифференциации заработной платы (табл. 1, 2).

Сетка едина для всех работников предприятия: рабочих, специалистов, служащих, руководителей, ее диапазон дифференцирует оплату труда персонала в соответствии с их квалификацией, сложностью работ, оцененных по балльной системе.

При применении «заводской» сетки к руководителям, специалистам, служащим важно преодолеть психологический барьер, который может возникнуть при отмене системы окладов, переходе на разрядно-балльную систему в результате переаттестации этой категории работников.

Таблица 1

Единая тарифная сетка предприятия (сумма баллов по группам оплаты)

Сумма баллов		до 100	101-120	121-140	141-160	161-180	181-200	201-220	221-240	241-260	261-280	281-300	301-320	321-340
I группа оплаты труда		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Месячная тарифная ставка (руб.) по вариантам
Вариант I		3500	3885	4305	4760	5285	5880	6510	7210	7945	8750	9625	10500	11445
Вариант II		3700	4070	4551	5032	5587	6216	6882	7622	8399	9250	10175	11100	12099
Сумма баллов	341-360		361-380	381-400	401-420	421-440	441-460	461-480	481-500	501-520	521-540	541-560	561-580	581-600
I группа оплаты труда	14		15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26
Месячная тарифная ставка (руб.) по вариантам
Вариант I	12460		13440	14490	15645	16415	17220	18095	18550	19005	19460	19950	20440	21000
Вариант II	13172		14208	15318	16539	17353	18204	19129	19610	20091	20572	21090	21608	22200