Тема источники трудового права

Вид материала

Лекция

Содержание Кон­ституции Российской Федерации. Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК) Постановления Правительства Российской Федерации Органы местного самоуправления К источникам трудового права в рамках организации относится нормативная часть (условия) коллективного договора, а также иные ло­ Коллек­тивный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отно­шения 8 организации, заключаемый работниками и работо Акты Верховного суда Российской Федерации Нормативное содержание конвенций и рекомендаций, иных нор­мативных актов МОТ. Право на объединение и его защита. Защита прав представителей трудящихся. Право на коллектив­ные переговоры и договоры. Мирное урегулирование трудовых конфликтов. С Регулирование занятости и трудоустройства в актах МОТ. Гарантии в области оплаты труда. Регулирование рабочего времени и времени отдыха. Особенности регулирования труда женщин и несовершеннолетних. Европейская социальная хартия - кодекс основных социальных и трудовых прав работников. Действие законов, иных нормативных правовых актов во времени связано с их вступлением в силу и моментом утраты юридической силы. Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применя­ется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Действие закона, иных указанных актов в пространстве Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содер­жащие нормы трудового права, распространяют свое действие в пределах ... Полное содержание

Подобный материал:

• Тема Источники трудового права, 50.79kb.
• Тема №1: Предмет, метод и система трудового права, 221kb.
• Локальные правовые акты о труде как источники трудового права россии в современных, 262.01kb.
• Тема предмет, метод, система трудового права, 4272.96kb.
• Тема источники трудового права вопросы для изучения, 110.02kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «трудовое право», 39.8kb.
• Тема Введение в гражданское право (4ч.), 1692.62kb.
• Тема субъекты трудового права, 175.94kb.
• План: Предмет трудового права Трудові відносини: Організаційно-управлінські відносини, 182.29kb.
• Вопросы для подготовки к вступительному экзамену в аспирантуру, 107.41kb.

ФОНДОВАЯ ЛЕКЦИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
ЭКОНОМИКО - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ТЕМА 3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

План лекции:

1. Понятие и виды источников трудового права

2. Соотношение Российского законодательства о труде и с международными договорами и конвенциями МОТ

3. Действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц.

1. Понятие и виды источников трудового права
   

Под источником права принято основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном смысле), т. е. внешняя форма выражения правовых норм.

Источники трудового права различаются по тем юридическим фор­мам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установле­ния, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники - это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления, иные норматив­ные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связан­ные с ними отношения. Однако к источникам трудового права в силу особен­ностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества работодателя и работников (их представителей). В организации таким источ­ником является нормативная часть (условия) коллективного договора либо иные локальные нормативные акты, принятые в установленном порядке. От­носительно новыми источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых тарифных до генерального), принимаемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и работников в лице их представителей и с участием органов государственного управления при принятии трехсторонних соглашений.

Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее определение: источники трудового права — это результаты нормотворческой деятель­ности органов государства, а также совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования тру­довых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в пря­мой зависимости от иерархии государственных органов, их конституцион­ных полномочий и компетенции, которыми они наделены по действующим законам.

В сфере трудовых отношений работников нормотворческая деятель­ность осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях к этому привлекаются работодатель и работники (их пред­ставители). Исходя из этого целесообразно классифицировать источники трудового права по их юридической силе и органам, принимающим те или иные нормативные правовые акты, имеющие определенную сферу действия.

Главное место среди источников трудового права отводится Кон­ституции Российской Федерации. Конституция имеет высшую юридиче­скую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации (ч. 1 ст. 15). В Конституции закреплены, как известно, основные принципы трудового права: свобода труда и трудовые права человека, за­прещение дискриминации и принудительного труда (ст. 37 и др.).

Следующим по значимости источником трудового права являются законы (как федеральные, так и субъектов Федерации). Источники трудово­го права, как известно, должны отражать федеративный характер Российско­го государства, при котором установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Феде­рации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется так­же на основе Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71 (п. "в") Конституции, относится достаточно большое число вопросов трудо­вого законодательства, которые закреплены в ряде статей II главы Консти­туции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 19, 30, 37, 41 и др.). Законы о труде и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Консти­туции).

Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК) - важнейшему кодифицированному акту, действующему на всей территории РФ.

Переход к рыночной экономике в Российской Федерации, развитие частного сектора и появление нового работодателя, как и функционирование рынка труда, требовали реформирования трудового законодательства. Начи­ная с 1991 г. в России был принят ряд нормативных правовых актов о труде, вносились изменения в ранее действовавший Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), но они лишь частично улучшали правовое регулирование труда. Возникла необходимость принятия нового Трудового кодекса РФ, адекватно регулирующего трудовые отношения. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК) был принят в декабре 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и введен в действие 1 февраля 2002 г.¹, с этой же даты утра­тил силу ранее действовавший КЗоТ РФ.

Новый ТК состоит из 6 частей, которые содержат 14 разделов, включающих 62 главы, а всего - 424 статьи. В ТК значительно возрос объем нормативного материала, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ. Вме­сте с тем сохранена определенная преемственность в общей и особенной части Кодекса, но общая часть и другие разделы ТК содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были очень немногочисленны. В отличие от КЗоТ, в части первой ТК закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и струк­тура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. Введена новая (вторая) глава той же части ТК, в которой впервые легализовано понятие "трудовые отношения", основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).

Вторая часть ТК охватывает вопросы социального партнерства в сфере труда, где приведены его понятие, система, основные принципы. Рас­крываются основные формы социального партнерства: коллективные пере­говоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) социальных партнеров, т. е. коллектива работников, их представителей (профсоюзов), с одной сто­роны, и работодателя, его представителя (руководителя организации), с другой стороны; участие работников, их представителей в управлении органи­зацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Регламентируется порядок заключения кол­лективных договоров и соглашений и др.

Третья, особенная часть ТК охватывает в рамках соответствующих раз­делов основные институты трудового права, такие как трудовой договор, рабо­чее время и время отдыха, оплата и охрана труда, дисциплина труда, материаль­ная ответственность сторон трудового договора и другие разделы.

В четвертой части ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которым посвящены 15 глав, предусмат­ривающих дифференциацию правового регулирования труда не только от­дельных категорий работников, но и работников некоторых отраслей и от­дельных организаций.

Впервые в ТК, в его пятой части, выделены разделы, посвященные вопросам защиты трудовых прав работников, начиная от государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (глава 57), включая защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (глава 58) и самозащиту работниками трудовых прав (глава 59). В этой же части предусмотрен порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров (главы 60, 61).

Последняя, шестая часть ТК содержит заключительные положения, такие как сроки введения в действие Кодекса, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.

В регулировании трудовых отношений значение имеют и другие феде­ральные законы, например, федеральные законы "Об основах охраны труда в Российской Федерации", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и другие законы, которые применяются согласно ст. 423 ТК.

Среди подзаконных актов главенствующее значение имеют указы Президента Российской Федерации, которые играют ведущую роль среди подзаконных источников трудового права. Они обязательны для исполнения на всей территории РФ.

Постановления Правительства Российской Федерации в юридической иерархии источников трудового права стоят вслед за федеральными законами и указами Президента Российской Федерации и должны им соответствовать. В слу­чае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам, указам Президента РФ они могут быть отменены Президентом РФ. Постановления Правительства РФ обязательны для исполнения на всей территории РФ.

Определенное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федера­ции, других министерств и федеральных органов власти, принимаемые ими в пределах их компетенции, предусмотренной законодательством. Постанов­ления, инструкции и разъяснения Минтруда России (наделенного полномо­чиями издавать соответствующие акты) издаются в целях обеспечения пра­вильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

Наряду с федеральными законами, указами Президента РФ, поста­новлениями Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами РФ к источникам трудового права относятся также законы и иные норма­тивные правовые акты субъектов РФ, которые действуют в пределах субъекта РФ. Их действие основано на конституциях или уставах субъектов РФ. Указанные законы и акты не должны противоречить Конституции РФ и федеральным нормативным правовым актам (ст. 76 Конституции РФ).

Органы местного самоуправления вправе принимать в установлен­ном порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе акты, регулирующие деятельность органов (центров) занятости и тру­доустройства либо определяющие режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и другие акты, действующие в пределах их территорий.

С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в России получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральное, заключаемое на федеральном уровне (в декабре 2001 г. заключено генеральное соглашение на три года), региональное - на уровне субъекта РФ, отраслевое (межотрас­левое) - на уровне отрасли (отраслей), территориальное - на территории му­ниципального образования, иные соглашения. Все они являются результатом договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников в лице соответствующих органов профсоюза и их объединений, выступающих на соответствующих .уровнях. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях выступают соответствующие объединения (ассоциации, союзы) работодателей. В трехсторонних соглашениях представлены соот­ветствующие государственные органы исполнительной власти, органы ме­стного самоуправления. Сфера действия соглашений определяется соответ­ствующим уровнем. Генеральное соглашение действует на всей территории РФ, региональное - в границах субъектов РФ, отраслевое охватывает от­расль, но может заключаться на уровне РФ либо на уровне субъекта РФ.

К источникам трудового права в рамках организации относится нормативная часть (условия) коллективного договора, а также иные ло­кальные нормативные акты, принимаемые в конкретной организации, их действие не выходит за пределы организации.

Понятие коллективного договора закреплено в ст. 40 ТК. Коллек­тивный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отно­шения 8 организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Могут иметь место иные локальные нормативные акты, принимаемые работодателем в установленном порядке, в т. ч. • с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации или иного представи­теля работников (например, местные правила внутреннего трудового рас­порядка или положение о премировании и др.). Однако главенствующее зна­чение придается коллективному договору, иные локальные нормативные акты в качестве приложений включаются, как правило, в коллективный до­говор организации (например, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением коллективного договора, согласно ч. 2 ст. 190 ТК). В коллективном договоре обычно устанавливаются основные положения по оплате и условиям труда, охране труда, занятости и др., взаимные обязатель­ства его сторон—работников и работодателя, их представителей.

Иерархия источников трудового права получила свое выражение в ст. 5 ТК, где акты располагаются по их юридической силе и сфере действия: Конституция РФ, ТК, иные федеральные законы и т. д. При этом закреплен приоритет ТК по отношению к федеральным законам, иным нормативным правовым актам. Предусмотрено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответст­вующих изменений и дополнений в ТК.

Как известно, каждый нижестоящий по своей юридической силе и сфере действия нормативный правовой акт не может противоречить выше­стоящему акту. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, а постановления Правительства РФ не могут противоречить указам Президента РФ и всем названным вышестоящим актам и т. д. Акты органов местного самоуправле­ния и так называемые "локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права", не должны противоречить ТК, иным федеральным зако­нам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, норматив­ным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ. Локальные норматив­ные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либр¹ принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работни­ков, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 4 ст. 8 ТК).

В ТК (ст. 6) закреплено разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. При этом определяется приоритет не только ТК, но и федеральных за­конов. В случаях если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК или иным феде­ральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работни­ков, установленных ТК или иными федеральными законами, применяется ТК или иные федеральные законы.

Акты Верховного суда Российской Федерации не являются источни­ком трудового права, но постановления Пленума Верховного суда и другие разъяснения играют немаловажную роль в правоприменение. Решения Вер­ховного суда как суда высшей инстанции рассматриваются на уровне "руко­водящих разъяснений". Из-за пробелов в праве эти решения имеют большое значение. Акты Конституционного суда Российской Федерации хотя и не рассматриваются как источник трудового права, но решения Конституцион­ного суда играют важную роль в правоприменительной практике. Если Кон­ституционным судом нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом решения суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.


2. Соотношение Российского законодательства о труде и с международными договорами и конвенциями МОТ


В соответ­ствии с Конституцией Российской Федерации признанные принципы и нор­мы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Кон­ституции).

В современных условиях придается большое значение конвенци­ям и рекомендациям, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). Не все конвенции ратифицированы Россией, но многие их положе­ния учитываются в законотворческой и правоприменительной деятельности Российской Федерации.

МОТ осуществляет свою деятельность на основании соглашения с ООН, которая признала МОТ основным специализированным учреждением, призванным решать задачи в области международных трудовых и социаль­ных проблем. К ним, прежде всего, относится формирование международ­ных трудовых стандартов.

МОТ была создана в 1919 г. первоначально как специализированное ' учреждение Лиги Наций - международной организации, образованной после окончания первой мировой войны. В настоящее время МОТ функционирует при ООН и в нее входят 175 государств, включая Российскую Федерацию.

Характерная особенность структуры МОТ - формирование почти всех ее органов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей (работодателей) и работников.

Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Они принимаются Международной конференцией труда, являющейся высшим органом МОТ. Она состоит из представителей государств - членов МОТ. Конференция избирает Админи­стративный совет, который назначает Генерального директора Международ­ного бюро труда (МВТ). МВТ — постоянный секретариат МОТ, формируется Генеральным директором. МВТ обобщает законодательство и практику раз­ных стран, затем проект конвенции (рекомендации) обсуждается на двух Конференциях подряд. Кроме того, каждая конвенция (рекомендация) обсу­ждается специальным комитетом, сформированным Конференцией, и долж­на быть одобрена большинством голосов в 2/3 присутствующих делегатов.

Следует отметить, что, несмотря на идентичность процедуры приня­тия, юридическая сила конвенций и рекомендаций и порядок применения различны.

Конвенция после ее ратификации (обычно двумя государствами -членами МОТ) становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифициро­вавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано в соответст­вии с ней принять законодательные или иные акты и регулярно представлять в МОТ один раз в два года или пять лет (в зависимости от важности конвен­ции) доклады относительно принятых мер.

Конвенции МОТ содержат правила о порядке их денонсации.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Она представляет собой обращенное к государствам пожела­ние (предложение) ввести соответствующие нормы в национальное законо­дательство. Рекомендация содержит материал на основе мирового опыта по совершенствованию национального законодательства. Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства - члена МОТ на рассмотрение парламента или другого компетентного органа для принятия закона или иного акта. МОТ при этом должна быть информирова­на о результатах такого рассмотрения.

Устав МОТ устанавливает порядок международного контроля за со­блюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает рассмотрение жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов. Установлено несколько способов рассмотрения таких жалоб. Один из них состоит в том, что проф­союз либо организация предпринимателей государств — членов МОТ может направить представление на любое государство, входящее в МОТ. Такое представление - это, по сути, жалоба на государство в связи с невыполнени­ем им обязательств по ратифицированной конвенции. Представление рас­сматривается в трехстороннем комитете, сформированном Административ­ным советом МОТ. Заключение и рекомендация этого комитета могут быть опубликованы. В процессе рассмотрения жалоб и вообще контрольно-надзорной деятельности МОТ многие конвенции и рекомендации получили толкование, важное для национального правового регулирования труда.

Следует отметить, что применение актов МОТ в национальном пра­ве осуществляется в разных странах по-разному:

Прямое применение международных норм в случае ратификации государством конвенции МОТ. Это предусмотрено в России, Франции, Ни­дерландах, Швейцарии, Бельгии, Люксембурге, Мексике.

Изменение в законодательстве в связи с желанием ратифицировать международный договор (конвенцию) и привести заранее (еще до ратифика­ции) внутреннее законодательство в соответствие с положениями договора.

Учет замечаний надзорных органов МОТ в связи с представлением правительствами периодических докладов о соблюдении ратифицированных и не ратифицированных конвенций МОТ.

Включение в текст национальных законов положений ратифицирован­ных и не ратифицированных договоров (конвенций и рекомендаций МОТ).

Использование положений международных актов по труду в про­цессе коллективных переговоров и в текстах коллективных договоров.

Нормативное содержание конвенций и рекомендаций, иных нор­мативных актов МОТ. Цели нормативной деятельности МОТ согласно преамбуле к ее Уставу, состоят в улучшении условий труда путем использо­вания следующих методов: регулирования часов работы, включая установ­ление максимальных пределов рабочего дня и недели; регулирования рынка труда; предотвращения безработицы; обеспечения достойного уровня зара­ботной платы; защиты трудящихся от профессиональных заболеваний и не­счастных случаев на производстве; охраны труда детей, подростков и жен­щин; обеспечения пожилых трудящихся и инвалидов; защиты работников-мигрантов; признания принципа равной заработной платы за равный труд; признания свободы ассоциаций; организации профессионального и техниче­ского обучения.

Важно отметить, что этот перечень не является исчерпывающим и не исключает применения других методов.

Рассмотрим последовательно содержание основных конвенций и ре­комендаций МОТ, ратифицированных Россией.

Запрету принудительного труда посвящены две Конвенции (№ 29 и № 105) и две Рекомендации (№ 35 и № 36).

Конвенция № 29 (1930 г.) обязывает государства упразднить приме­нение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как уголовное преступление. Конвенция определяет принуди­тельный труд как "всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добро­вольно свои услуги".

К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудо­способные лица мужского пола 18-45 лет при уважении семейных и супру­жеских связей. Таким образом, привлечение к принудительному труду жен­щин, молодежи, пожилых людей, инвалидов во всех случаях не должно допускаться.

Рекомендация № 35 призывает государства в дополнение к обяза­тельствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвен­ного принуждения к труду, т. е. мер, усиливающих давление на людей в це­лях поиска работы.

Комитет экспертов МОТ указывал на ряд стран, которые использовали принудительный труд как средство укрепления трудовой дисциплины. В числе нарушителей фигурировал и СССР. До 1992 г. в ст. 135 КЗоТ РСФСР в числе мер дисциплинарного взыскания был перевод на нижеоплачиваемую работу до 3 месяцев или смещение на нижеоплачиваемую работу на тот же срок, причем в период применения наказания было запрещено увольнение по соб­ственному желанию. Это было расценено как нарушение Конвенции № 105. Законом РФ от 25 сентября 1992 г. этот вид взыскания за нарушение трудо­вой дисциплины был отменен и в новом ТК не содержится.