Тема источники трудового права

Вид материала

Лекция

Содержание Гарантии в области оплаты труда. Регулирование рабочего времени и времени отдыха. Особенности регулирования труда женщин и несовершеннолетних.

Подобный материал:

• Тема Источники трудового права, 50.79kb.
• Тема №1: Предмет, метод и система трудового права, 221kb.
• Локальные правовые акты о труде как источники трудового права россии в современных, 262.01kb.
• Тема предмет, метод, система трудового права, 4272.96kb.
• Тема источники трудового права вопросы для изучения, 110.02kb.
• Тематика курсовых работ по дисциплине «трудовое право», 39.8kb.
• Тема Введение в гражданское право (4ч.), 1692.62kb.
• Тема субъекты трудового права, 175.94kb.
• План: Предмет трудового права Трудові відносини: Організаційно-управлінські відносини, 182.29kb.
• Вопросы для подготовки к вступительному экзамену в аспирантуру, 107.41kb.

Прекращение трудовых отношений по инициативе предприни­мателей. С проблемой занятости и трудоустройства теснейшим образом связана проблема стабильности трудовых отношений работающих, законно­сти и обоснованности их увольнения по инициативе работодателей. Этому важному вопросу посвящены Конвенция № 158 и Рекомендация № 166.

Указанная Конвенция содержит нормы общего применения в отно­шении любых увольнений по инициативе предпринимателей и специальный раздел, касающийся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам, т. е. прежде всего коллективных увольнений.

Основная часть Конвенции относится к обоснованию прекращения трудовых отношений, процедуре обжалования решения о прекращении тру­довых отношений и сроку предупреждения об увольнении.

Согласно Конвенции № 158 увольнение по инициативе работодате­лей допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со спо­собностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Не признаются законным основанием увольнения причины дискри­минационного характера, например: членство в профсоюзе; выполнение функций представителя трудящихся; обращение с жалобой на предпринима­теля; раса, цвет кожи, пол и т. д.

Работник, который считает, что его уволили необоснованно, может обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, который вы­носит решение об обоснованности увольнения. В отношении такого уволь­нения допустимо установление срока исковой давности.

Конвенция исходит из невозможности возложения бремени доказы­вания необоснованности увольнения только на работника. Такое бремя должно возлагаться на предпринимателя.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необос­нованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отменить решение об увольнении и восстано­вить трудящегося на прежней работе, он должен возложить на предпринимателя обязанность выплаты уволенному соответствующего возмещения.

Еще одно право увольняемого работника - получение выходного пособия, размер которого зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринима­телем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Важно подчеркнуть ряд гарантий, предусмотренных нормами, при­нятыми МОТ. Так, Рекомендацией № 166, в частности, установлен ряд гарантий против использования срочных трудовых договоров для обхода законода­тельства, а именно:

ограничение использования срочных договоров случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или ин­тересы трудящихся, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;

оценка трудовых договоров, за исключением случаев, предусмот­ренных законодательством, как договоров на неопределенный срок;

трактовка срочных договоров, продлеваемых один или несколько раз, как договоров на неопределенный срок, за исключением случаев, преду­смотренных в законодательстве.

В Рекомендации МОТ № 162 о пожилых трудящихся государствам предлагается, по возможности, принимать меры к тому, чтобы выход на пен­сию по старости осуществлялся на добровольной основе.

Еще один аспект расторжения трудового договора, получивший ме­ждународно-правовую регламентацию - защита прав работников в случае увольнения в связи с признанием предприятия несостоятельным, его бан­кротством.

Базисная норма содержится в Конвенции № 95. Согласно этой Кон­венции в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов в отношении заработной платы, которая им причитается за работу. Заработная плата подлежит выплате до того, как ос­тальные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Этому посвящена также Конвенция МОТ № 173 и дополняющая ее Рекомендация № 180.

Конвенция № 173 защищает не только заработную плату, но и некото­рые дополнительные выплаты: оплату праздничных дней, выходные пособия.

Рекомендация № 180 расширяет содержание выплат, включая в них, в частности, оплату сверхурочных работ, повышает их размеры, а также предусматривает, что работники и их представители должны быть заблаго­временно информированы о начале процедуры признания предприятия не­состоятельным, т.к. заблаговременно должны быть предприняты необходи­мые меры к трудоустройству увольняемых.

Гарантии в области оплаты труда. Конвенция МОТ № 131 обя­зывает государства ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму.

При определении уровня минимальной заработной платы предлага­ется учитывать потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимости жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни социальных групп и др.

Рекомендация № 135 формулирует цели установления минимальной заработной платы, критерии для определения ее уровня, порядок внесения в нее корректив.

Конвенция № 95 и Рекомендация № 85 посвящены охране заработ­ной платы. К числу установленных ими правил относятся: порядок выплаты заработной платы; запрет выплаты заработной платы в виде спиртных на­питков; обязательность выплаты заработной платы непосредственно заинтересо­ванному трудящемуся; запрет стеснять трудящихся в свободном распоряжении заработком; охрана заработной платы от чрезмерных вычетов; ограничение ареста заработной платы; защита заработной платы в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке по иной причине; регулярность выплат.

Выплата заработной платы должна производиться регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зави­симости работников.

Максимальные сроки выплаты заработной платы:

а) для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчис­лением заработной платы - не реже 2 раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней;

б) для служащих - не реже 1 раза в месяц;

в) для работников-сдельщиков - не реже 2 раз в месяц через проме­жутки времени, не превышающие 16 дней.

При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны инфор­мироваться об общей сумме вознаграждения, обо всех удержаниях, о сумме заработной платы, причитающейся к выдаче.

Согласно Конвенции № 95, частичная выплата заработной платы допускается натурой. Это касается тех отраслей, где такая выплата является обычной или желательной; при этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

Конвенция № 94 обязывает государства включать в хозяйственные договоры, оформляющие государственный заказ, положения, согласно кото­рым подрядчики и субподрядчики-контрагенты государственных органов должны устанавливать для своих наемных работников заработную плату и иные условия труда не менее благоприятные, чем те, которые установлены законодательством, коллективными договорами для аналогичных работ.

В тех случаях, когда в районе, где осуществляется работа, условия труда не регулируются каким-либо из вышеуказанных способов статьи, включаемые в хозяйственные договоры, должны гарантировать работникам заработную плату не менее благоприятную, чем та, которая установлена предпринимателями, находящимися в аналогичных условиях и принадле­жащими к той же профессии или отрасли промышленности.

/ Регулирование рабочего времени и времени отдыха. Конвенция № 1 устанавливает, что продолжительность рабочего времени лиц, занятых на промышленных предприятиях (за исключением семейных), не может пре­вышать 8 часов в день и 48 часов в неделю. Такая же продолжительность рабочего времени определена Конвенцией № 30 для предприятий торговли и государственных учреждений. Указанные конвенции не применяются к ру­ководящему составу предприятий. От каждого предпринимателя требуется, чтобы он извещал о времени начала и окончания работы объявлением, по­мешенным на видном месте, на предприятии, а в тех случаях, когда работа ведется посменно, - о времени начала и окончания каждой смены.

Конвенция № 47 обязывает государства заявить о своем одобрении принципа 40-часовой рабочей недели, применяемого таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни трудящихся. На 40-часовую рабочую неделю ориентируется и Рекомендация № 116.

Рекомендация № 116 предлагает государствам разработать и после­довательно осуществлять политику постепенного сокращения продолжи­тельности рабочего времени и определяет содержание такой политики, ме­тоды ее осуществления.

Приведенные выше международные акты относятся к нормальному и к сокращенному рабочему времени. Часы, проработанные сверх нормаль­ной продолжительности рабочего времени, акты МОТ рассматривают как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и преде­лах и которые подлежат дополнительной оплате (не менее чем на 25% выше, чем за работу нормальной продолжительности).

За исключением случаев непреодолимой силы, компетентные госу­дарственные органы в каждой стране должны устанавливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение оп­ределенного периода.

С недавнего времени объектом международно-правового регулиро­вания стало неполное рабочее время.

Согласно Конвенции № 175, государства обязаны установить рав­ную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Это относится к праву на организацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, к запрету дискриминации, к охране материнства, к порядку увольнений, к ежегодным оплачиваемым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, к оплате болезни. Национальное законо­дательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тариф­ных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаграждение не полностью занятых должно опреде­ляться пропорционально рабочему времени или выработке.

Государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полно­го рабочего времени на неполное и наоборот.

Рекомендация № 182 содержит нормы, дополняющие положения Конвенции № 175. Согласно этой Рекомендации, трудовой стаж, необходи­мый для применения норм по охране труда к не полностью занятым, не дол­жен быть продолжительнее, чем для полностью занятых работников; отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное рабочее время и наоборот не должен служить основанием его увольнения.

В Конвенции № 171 установлены наиболее общие нормы, касаю­щиеся ночного труда. В ней термин "ночной труд" означает любую работу, которая осуществляется в течение установленного периода продолжитель­ностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часами утра, и требует осуществления трудовой функции в ночное время.

Конвенция № 171 допускает применение ночного труда для всех ка­тегорий работников, за теми исключениями или ограничениями, которые установлены в актах МОТ об охране труда женщин и молодежи (об этих актах см. далее). При этом на государства возложена обязанность в отноше­нии трудящихся, работающих в ночное время, с целью охраны их здоровья, содействия в выполнении семейных и общественных обязанностей, предос­тавления им возможностей для профессионального роста и обеспечения вы­платы соответствующей компенсации. Эти меры включают также гарантии безопасности труда и охрану материнства.

Что касается международно-правового регулирования использования различных видов отдыха, то следует отметить отсутствие стандартов продолжи­тельности еженедельного отдыха общих для всех отраслей народного хозяйства. В промышленности еженедельный отдых персонала предприятия должен состав­лять, как правило, не менее 24 последовательных часов в течение каждых 7 дней. По возможности этот отдых предоставляется всему персоналу одновременно и должен совпадать с днями, уже установленными в соответствии с законами, обы­чаями, традициями страны и региона (Конвенция № 14). На предприятиях торгов­ли и в государственных учреждениях непрерывный еженедельный отдых уста­новлен продолжительностью соответственно не менее суток для работников торговли и не менее 36 часов для государственных служащих, для подростков до 18 лет - не менее двух суток (Рекомендация № 103).

Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков в настоящее вре­мя действуют две Конвенции МОТ (№ 52 и № 132).

Согласно Конвенции № 52, каждое лицо, к которому применяется эта конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, 6 дням. Лица моложе 16 лет, включая учеников, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 12 рабочих дней. В отпуск не включаются праздничные дни и перерывы в работе в результате болезни. Национальное зако­нодательство может разрешить деление ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь в той части, которая превышает минимальную продолжительность, уста­новленную Конвенцией. Продолжительность отпуска увеличивается пропор­ционально продолжительности стажа работы на основе правил, установлен­ных в национальном законодательстве.

Каждое лицо, уходящее в отпуск, получает отпускные, равные обычному вознаграждению. Порядок их исчисления определяется национальным законода­тельством или коллективными договорами. Любое соглашение, которое исключа­ет право на ежегодный оплачиваемый отпуск или аннулирует права на такой от­пуск, должно быть признано недействительным. Национальное законодательство может предусмотреть, что лицо, которое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного оплачиваемого отпуска, лишается оплаты за период отпуска. В случае увольнения по вине предпринимателя выплачивается компен­сация за неиспользованный отпуск.

Конвенция № 132 устанавливает, что каждое лицо, к которому она при­меняется, имеет право на минимальный трехнедельный оплачиваемый отпуск за каждый год работы. Право на отпуск возникает у работника после 6 месяцев рабо­ты. Воскресенье и праздничные дни, а также время болезни в отпуск не включа­ются. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные, по крайней мере, средней заработной плате. Деление отпуска на части разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее 2 недель. Отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на производстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

Работник, проработавший минимальное время, требуемое для пре­доставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжи­тельности его работы, или вместо этого ему выплачивается компенсация.

Рассмотренные выше акты МОТ о ежегодных оплачиваемых отпус­ках распространяются на основную часть лиц, работающих по найму. В сельском хозяйстве и в морском транспорте действуют специальные конвен­ции МОТ, устанавливающие особые правила об отпусках.

Конвенция № 140 и Рекомендация № 148 содержат положения об оплачиваемых учебных отпусках. Государствам предлагается разрабатывать и осуществлять политику, направленную на содействие предоставлению оплачиваемых учебных отпусков для профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсо­юзной учебы.

Особенности регулирования труда женщин и несовершеннолетних.

Исходя из необходимости охраны здоровья женщин, МОТ установила нормы по ограничению труда женщин в ночное время. В частности, в промышленности это регулируют Конвенция № 89 и дополняющий ее Протокол 1990 г.

Согласно указанным актам, женщины независимо от возраста не привлекаются к работам в ночное время, за исключением семейных пред­приятий и случаев форс-мажора (непреодолимой силы) или угрозы потери находящихся в процессе обработки скоропортящихся материалов.

Указанные международные акты устанавливают ограничение в период суток, охватывающий промежуток времени продолжительностью, по крайней мере, 7 последовательных часов между 22 часами вечера и 7 часами утра.

Конвенция № 89 не распространяется на женщин, занимающих от­ветственные посты административного характера, а также работающих в системе здравоохранения и социального обеспечения, которые обычно не занимаются физическим трудом. Запрещение ночного труда для женщин может быть времен­но отменено правительством, если в случае возникновения чрезвычайных об­стоятельств этого требуют национальные интересы.

Следует заметить, что многие страны, особенно члены ЕС, в последние годы денонсировали Конвенцию № 89, считая, что она устарела и противоречит принципу равенства мужчин и женщин и, кроме того, служит препятствием к расширению женской занятости.

Некоторые другие страны сочли достаточным присоединиться к Протоколу 1990 г., дополняющему Конвенцию № 89, который упрощает по­рядок принятия исключений из Конвенций № 89.

Конвенция № 45 запрещает применение труда женщин любого возраста на подземных работах в шахтах. Вместе с тем она допускает в национальном законодательстве исключение из этого запрета для женщин, занимающих руко­водящие посты и не выполняющих физической работы; женщин, занятых сани­тарным и социальным обслуживанием; женщин, проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях шахты в целях профессиональ­ной подготовки; других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работы нефизического характера.

Рекомендация № 123 призывает государства не допускать дискримина­ции женщин с семейными обязанностями, способствовать формированию соци­альных служб, предназначенных для предоставления женщинам возможности гармонично сочетать выполнение своих обязанностей дома и на работе. Наме­чены основные направления деятельности, призванной облегчить положение женщин с семейными обязанностями, - это информационная и просветительская работа среди общественности; создание детских учреждений; обес­печение занятости, в том числе принятие мер, которые позволяли бы женщи­нам с семейными обязанностями включаться или оставаться включенными в рабочую силу, так же, как и вновь войти в состав рабочей силы (после взросле­ния детей, выздоровления больных членов семьи и т.п.).

По вопросам охраны материнства действует всеобъемлющая Конвенция № 103, охватывающая все сферы занятости: промышленные предприятия, непро­мышленные работы, сельское хозяйство, надомный труд.

Согласно указанной Конвенции, по представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина имеет право на отпуск по материнству, продолжительность которого должна составлять, по меньшей мере, 12 недель и включать период обязательного послеродового от­пуска. Его продолжительность устанавливается национальным законодательст­вом, но не может быть менее 6 недель. Бели роды происходят после предполагае­мой даты, отпуск продлевается, во всяком случае, до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска вследствие этого не сокращается. В случае болезни в связи с родами женщина имеет право на продление послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти. В период отпусков по бере­менности и родам женщина имеет право на получение денежного пособия и ме­дицинской помощи. Если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет пра­во на перерывы, продолжительность которых устанавливается национальным законодательством. Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабо­чими часами и оплачиваются. Увольнение женщины в период отпуска по бере­менности и родам не допускается.

Рекомендация № 95 призывает государства устанавливать более высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотрено в Конвенции № 103. В част­ности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предлагается продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущего заработка. Перерывы в работе для кормления грудных детей рекомендуется устанавливать продолжи­тельностью в общей сложности не менее полутора часов, причем при представле­нии врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для корм­ления грудных детей должны увеличиваться.

Предусматриваемые национальным законодательством основания для увольнения женщины с работы в период отпуска по беременности и ро­дам могут включать ликвидацию предприятия, истечение срока трудового договора.

Во время беременности и по меньшей мере в течение 3 месяцев по­сле родов (а в случае кормления детей грудью и в течение более продолжи тельного периода) женщина не должна привлекаться к тяжелым и вредным работам, в том числе связанным с поднятием, переноской, передвижением тяжестей, с излишним или непрерывным физическим напряжением, включая длительное стояние на ногах.

Женщина, занятая на вредной для здоровья работе, имеет право на перевод на другую работу без уменьшения заработной платы. В отдельных случаях это право должно предоставляться каждой беременной женщине по предъявлении медицинской справки, удостоверяющей, что перемена работы необходима в интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция № 171 запрещает ночной труд беременных женщин и женщин-матерей в течение 16 недель, из которых как минимум 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка. В ряде случаев этот пе­риод может увеличиваться, например, в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка.

В отношении подростков также установлен ряд ограничений. Ми­нимальный возраст приема предусмотрен в Конвенции № 138, согласно ко­торой он (возраст) должен быть, как правило, не ниже возраста окончания обязательного школьного образования и во всяком случае не ниже 15 лет.

Минимальный возраст приема на работу, которая может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть, как пра­вило, ниже 18 лет. Указанная Конвенция не применяется к работам, выполняемым детьми и подростками в учебных заведениях, или к работам, выполняемым на предприятиях подростками старше 14 лет, если такие работы являются неотъем­лемой частью курса обучения или профессиональной ориентации.

Национальным законодательством может допускаться прием на ра­боту детей от 13 до 15 лет для легкой работы, не вредной для их здоровья или развития и не наносящей ущерба школьному обучению.

Запретительные и ограничительные нормы, относящиеся к ночному труду подростков, установлены раздельно для промышленности и для не­промышленных работ.

В промышленности ночной труд подростков запрещен до достижения ими 18 лет, на непромышленных работах - до 18, а в ряде случаев - до 14 лет.

Понятие "ночное время" определено по-разному для промышленных и непромышленных работ, а также для подростков до 16 лет и от 16 до 18 лет. Для промышленности, например, понятие "ночное время" - это период продолжительностью, по крайней мере, 12 последовательных часов, вклю­чающих время между 22 и 6 часами (для подростков до 16 лет). Запрещение ночного труда подростков, как в промышленности, так и на непромышленных работах может быть временно отменено в случае воз­никновения чрезвычайных обстоятельств, когда этого требуют обществен­ные интересы. Что же касается ночного труда детей и подростков в сельском хозяйстве, то международная регламентация ограничена здесь весьма корот­кой Рекомендацией № 14, которая призывает государства применять меры с целью регламентации ночного труда детей моложе 14 лет, чтобы обеспечить им время отдыха, соответствующее не менее 10 часам непрерывно.

Важной гарантией для несовершеннолетних являются международ­ные нормы, которые предусматривают обязательное бесплатное медицин­ское освидетельствование детей и подростков до 18 лет с целью выяснения их пригодности к труду¹.

Они должны находиться под медицинским наблюдением до достижения 18 лет. При длительном использовании на работе ребенка или подростка до 18 лет медицинское освидетельствование проводится периодически, не менее одного раза в год. В профессиях, связанных с большим риском для здоровья, освидетель­ствование и переосвидетельствование с целью выяснения пригодности к работе проводятся, по крайней мере, до достижения возраста 21 года.

Конвенция № 124 устанавливает специальные правила о медицин­ском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригод­ности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках. Предусмотрено, что пригодность к таким работам до достижения 21 года определяется при помощи первоначального медицинского освидетельствования и периодиче­ских последующих медицинских осмотров не реже одного раза в год. Все указанные медицинские осмотры проводятся бесплатно.

Большое значение имеют