Учебник под редакцией

Вид материала

Учебник

Содержание Т$ — время, фактически отработан­ное рабочим (дни, часы, месяц). При сдельной R • п, где Зсд — заработок рабочего-сдельщика; R — Второе условие Третьим условием Четвертым условием Пятое условие Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда Аккордная система оплаты труда Сдельно-прогрессивная система оплаты труда Процент перевыполнения исходной базы Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Косвенная сдельная система оплаты труда Премиальные системы заработной платы работников. Условия премирования Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Подобный материал:

• Рабочая программа По технологии для 5, 7, 8, 9 класса на 70 часов в год, 619.15kb.
• Учебник под редакцией доктора, 11651.63kb.
• Учебник под редакцией доктора, 10453.97kb.
• Учебник Под редакцией члена-корреспондента Академии правовых наук Украины, Заслуженного, 8496.12kb.
• Программа по литературе В. Я. Коровиной, учебник под редакцией В. П. Полухиной. Издательство, 64.75kb.
• Харитонова Татьяна Викторовна Составлена в соответствии с программой Рассмотрено, 612.17kb.
• М. В. Ломоносова Кафедра общей психологии общая психология всеми томах Под редакцией, 6051.74kb.
• Учебники двухтомный учебник, 77.26kb.
• Программа для общеобразовательных учреждений под редакцией Т. Ф. Курдюмовой. Учебник, 100.88kb.
• Программа по литературе В. Я. Коровиной. Издательство «Просвещение», 2005г.; учебник, 42.87kb.

§ 7. Системы оплаты труда

В соответствии со ст. 83 КЗоТ РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т. е. способов измерения зара­ботка, соразмерно количеству затраченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим вы-

Бюллетень Минтруда РФ 1995 № 5.

¹ См.. Указ Президента РФ от 16 мая 1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 4. Ст. 303.

² ВВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

324 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

деляются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система — премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повре­менной или сдельной системой.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактиче­ски отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

Ч = С Т

^Jn Ч^уф>

где З_п — заработок рабочего-повременщика; С_т — тарифная ставка рабочего за единицу времени; Т$ — время, фактически отработан­ное рабочим (дни, часы, месяц).

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции (выполненной работы), и от ко­личества произведенной продукции (выполненной работы). Вели­чина заработка определяется по формуле:

З_сд = R • п,

где З_сд — заработок рабочего-сдельщика; R — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы); я —количество произ­веденной продукции (выполненной работы) в установленных изме­рителях.

Исходной, первичной формой заработной платы является по­временная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внут­ренне присущую самому процессу труда как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение зара­ботка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок использу­ется элемент повременной оплаты — ставка за определенное вре­мя работы.

Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение же сдельной опла­ты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных результатах производственной деятель­ности, поддающихся прямому нормированию и учету.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ установление системы оплаты труда производится работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и проф-

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

325

союзным органом (представителем работников) должны быть учте­ны. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллек­тивных договоров и соглашений¹.

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величи ной заработка, проявляется не всегда, а при определенных произ­водственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

Применение сдельной системы оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий.

Первое из них — это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных по­казателей выработки (работы), отражающих эти затраты. Приме­нение сдельной формы оплаты требует, чтобы на каждую выпол­няемую операцию, на каждое изделие были установлены техни­чески обоснованная норма выработки (времени) и сдельная расценка.

Второе условие применения сдельной системы оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличи­вать выработку продукции по сравнению с установленными нор­мами, заданиями или планами в данных производственно-техни­ческих условиях. Если выпуск продукции или объем выполняе­мой работы в значительной мере зависит от индивидуальных усилий рабочего, то сдельная оплата целесообразна.

Такое положение характерно для ручных и машинно-ручных ра­бот.

Иное дело — строго регламентированные технологические процессы. Здесь время протекания процесса, т. е. время, которое тратится на получение готовой продукции, определяется паспорт­ными данными оборудования или заранее установленными режи­мами работы, а выпуск продукции ограничен производственной мощностью машин и аппаратов. Увеличение или уменьшение времени работы или выпуска продукции от рабочего в этом слу­чае не зависит. Его роль сводится главным образом к наблюде­нию за ходом технологического процесса, к поддержанию заранее установленных параметров технологического режима. Характер­ными примерами подобных процессов могут служить непрерыв-

¹ См • ст 13, 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.

326 РазделН! ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ные процессы в химической промышленности, процессы терми­ческой обработки и гальванопокрытия, работы на автоматических станках и линиях. В таких случаях применение сдельной системы оплаты нецелесообразно.

Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработ­ки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ.

Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Это, в частно­сти, должно быть учтено в опытном (экспериментальном) произ­водстве.

Пятое условие применения сдельной системы оплаты состоит в том, что ее использование не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и тре­бований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, ма­териалов и энергии.

Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутст­вия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и це­лесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: коллективную (бригадную) сдельную оплату труда, аккордную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную оплату.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда пред­ставляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рас­считывается в соответствии с объемом работы (количеством про­дукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновид­ность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполне­ния производственных заданий, т. е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения этой системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совме­щать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раз­дельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в ком­плексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимо­заменяемостью рабочих. Примерами могут служить строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной про­мышленности, на лесозаготовках. Коллективная сдельная система оплаты труда целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность

Глава 11 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

327

увеличения выпуска продукции. Здесь невозможно установить ин­дивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продук­те воплощается труд всех членов бригады. И чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зави­симость от достигнутого конечного результата.

Основная проблема, возникающая при распределении коллек­тивного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы рас­пределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность кото­рой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко оказывается раз­личным, а заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда — одинаковой. Это обстоятельство приводит к необхо­димости корректировать обычные способы распределения бригад­ного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помо­щью так называемых коэффициентов участия, которые характери­зуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных опе­раций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы време­ни (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллекти­ва рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по ко­нечным результатам труда. В то же время аккордная система от­личается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что об­щая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определени­ем конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в со­кращении времени выполнения работы.

328 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в тех случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения ра­боты (например, при срочном ремонте крупных производствен­ных агрегатов). Наиболее благоприятные возможности для ис­пользования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствует коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли народного хозяйства, а также необходимость ускоренного ведения строительных работ. По аккордной системе оплачивается 42—44% рабочих строительства. Оплата производит­ся по укрупненным расценкам за установленный комплекс работ, выраженный в единицах измерения готовой продукции на опре­деленной стадии строительства (часть здания, сооружения, секция дома, этаж, квартира и т. п.).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достиг­нутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т. д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной оплаты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начи­нается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессив­ных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных доплат:

Процент перевыполнения исходной базы

1-10 Более 10

Процент увеличения сдельной расценки

20 50

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как прави­ло, исходная база устанавливается на уровне среднего выполне­ния норм за последние 3 месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает воз­можность массового и постоянного применения сдельно-прогрес­сивной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3—6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с вы-

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

329

полнением плана и где необходимо поэтому создать дополнитель­ную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки кото­рых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транс­портные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцехо­вой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов и стропальщики при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.

Премиальные системы заработной платы работников. Отличи­тельная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответст­вии с установленной мерой труда, они предполагают начисление дополнительной оплаты — премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижением дополнительных результатов по сравне­нию с установленными нормами.

Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка. У сдельщиков это процент к заработ­ку по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или вы­полненную работу, у повременщиков — процент к тарифному за­работку за отработанное время.

Особенно важное значение премия имеет для рабочих-повре­менщиков. Через премию оплата труда этой категории рабочих может связываться с результатами их личного труда, а также с общими итогами работы цеха, участка, бригады. В настоящее время премиальными системами охвачено 96% всех рабочих-по­временщиков в промышленности.

Широкое распространение получило и премирование сдель­щиков. Любая из разновидностей сдельной оплаты может допол­няться премией. Премирование сдельщиков вводится с целью: усиления заинтересованности сдельщиков в результатах работы производственных коллективов; стимулирования улучшения каче­ства выпускаемой продукции и экономии материальных ценно­стей; поощрения рабочих, выполняющих работы по технически обоснованным нормам; создания материальных стимулов систе­матического роста производительности труда. В настоящее время премируется 75% сдельщиков в промышленности.

Любая премиальная система оплаты труда включает в качестве обязательных слагаемых, показатели премирования, условия пре­мирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

330 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Основой построения премиальной системы является показа­тель премирования, за выполнение которого и выплачивается пре­мия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдель­ного рабочего или группы рабочих.

Выбор показателей премирования требует соблюдения некото­рых условий, от которых в конечном счете зависит действенность каждой премиальной системы. Во-первых, показатели премирова­ния должны быть конкретными, четко сформулированными, ис­ключающими разное толкование и полностью понятными рабоче­му. Во-вторых, выполнение показателя должно быть легко учиты­ваемым. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. В противном случае вни­мание рабочего может рассредоточиться на разных показателях. Необходимо выбирать в каждом конкретном случае самые важ­ные производственные показатели, которые наиболее полно ха­рактеризуют выполняемую работу. Показатель премирования за­нимает центральное место в премиальных системах и практиче­ски определяет все их остальные элементы.

Условия премирования, по сути дела, выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по вы­бранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работника, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право рабочего получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей пре­мирования. Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты, надбавки: за работу в неблаго­приятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение про­фессий, за работу в ночное время, за классность.

§ 8. Вознаграждение по итогам годовой работы

Вознаграждение по итогам годовой работы не относится к поня­тию «заработная плата». Оно — дополнение к системам оплаты труда, носящее характер премирования работников.

Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить матери­альную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий. Вместе с тем, данный вид премирования способству­ет и закреплению кадров на предприятиях. Для выплаты этого воз­награждения используется примерно одна треть фонда материаль­ного поощрения.

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

331

Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год (месячная или годовая). В ней находят свое выражение и количе­ственные, и качественные результаты труда работников на протя­жении года. Тем самым фактическая средняя заработная плата бо­лее или менее точно учитывает реальный вклад трудящихся в ито­говые результаты деятельности предприятий. Конкретной формой вознаграждения по итогам года может служить величина оплаты за определенное число дней (недель) или процент от месячной (годо­вой) заработной платы.

Размеры вознаграждения дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии.

Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается штатным работникам предприятия. Вместе с тем, такое вознагра­ждение предусматривается и для ряда работников, обслуживаю­щих потребности трудового коллектива предприятия (работников здравпунктов, домов культуры, библиотек, санаториев-профилак­ториев и т. п.), а также для сотрудников налоговой полиции¹.

На большинстве предприятий разработаны шкалы повышения размеров вознаграждения в прямой пропорции с продолжитель­ностью стажа непрерывной работы. Повышенные размеры уста­навливаются, как правило, для рабочих, занятых на трехсменной работе или в неблагоприятных производственных условиях (горя­чие и вредные цеха).

Выплата вознаграждения по итогам года поставлена в прямую зависимость от состояния трудовой дисциплины. Прогульщикам, нарушителям общественного порядка вознаграждение по итогам года либо выплачивается в пониженном размере, либо не выпла­чивается вовсе.

Если предприятие не выполняет годовые обязательства по реализации продукции (прибыли) и уровню рентабельности, воз­награждение по итогам года выплачивается в пониженных разме­рах по сравнению с предусмотренными для этой цели суммами. Суммы вознаграждения уменьшаются пропорционально общему уменьшению ф^онда материального поощрения вследствие невы­полнения фондообразующих показателей.

Подобный порядок принят для того, чтобы у предприятий, накопивших по тем или иным причинам значительные средства, не выплаченные по системам текущего премирования, не было

¹ См.: постановление Правительства РФ «О единовременном денежном воз­награждении за добросовестное исполнение (выполнение) должностных обязанно­стей по итогам календарного года» от 2 февраля 1998 г. // РГ. 1998. 11 февр.

332 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

возможности за их счет выплачивать вознаграждение по итогам года в полном размере при невыполнении годовых обязательств.

Следует полагать, что правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы в настоящее время осуще­ствляется лишь посредством локальных нормативных актов — коллек­тивных договоров и приказов администрации предприятий. Центра­лизованное регулирование в данном случае неуместно. Что касается колдоговорного регулирования, то ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» прямо указывает, что в коллективный до­говор могут включаться положения по вопросам «денежных вознагра­ждений».

Вместе с тем, содержание генеральных, отраслевых, регио­нальных соглашений (ст. 21 Закона) таких положений не преду­сматривает.

Непосредственно в организациях могут разрабатываться и прини­маться локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях уста­навливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; ус­ловия получения вознаграждения; порядок установления непрерывно­го годового стажа (учетного периода); условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьша­ются или не выплачиваются (обычно при наличии нарушений трудо­вой дисциплины).