Редактор: А. Т. Горяев Ответственный секретарь: Бадмаев В. Н

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Б. Б. Бадмаев (ответственный редактор), М. А. Ербаева, О. В. Брандлер, 1338.44kb.
• Вспомогательные исторические дисциплины в пространстве гуманитарного знания, 60.56kb.
• М. Л. Энтин (руководитель проекта, ответственный редактор), М. Е. Юрьев, 2654.81kb.
• Федоров Виктор Васильевич, президент Российской государственной библиотеки (ргб). Ответственный, 70.53kb.
• А. С. Панарин (введение, разд. I, гл. 1-4) (ответственный редактор); профессор, 6034.52kb.
• П. В. Анисимов Ответственный секретарь, 6038.72kb.
• А. Н. Соловьева Ответственный редактор: доктор филологических наук, профессор пгу имени, 5937.63kb.
• Оппозиция, 4805.58kb.
• О. С. Попова- ответственный секретарь > С. М. Сулейманов > К. Х. Папуниди, 51.84kb.
• Ответственный секретарь: иерей Игорь Киреев, зав, 8214kb.

Конкуренция – конфликт – консенсус: внутренняя динамика взаимодействия политической власти


Уровень доверия широких слоев населения к существующей власти в России сегодня катастрофически низок. Высокий рейтинг президента, возможно, служит этому неким противовесом, поскольку в противном случае столь невысокий рейтинг доверия к власти в целом несопоставим с процессом ее стабильного взаимодействия с обществом. Подобная ситуация в стране, где вся жизнь общества предопределена разными аспектами прямого или косвенного государственного управления потенциально опасна. Взяв на себя обязательства по управлению обществом во всех его сферах, существующая власть, как показывает реакция общества, не справляется с этим. И хотя уровень доверия к разным ветвям власти различен, каждый из показателей и их усредненный коэффициент дают вполне очевидную картину неприятия политической власти обществом.

Практически невозможно с высокой долей достоверности заранее обосновать условия перехода от пассивного неприятия власти обществом к активному. Однако необходимо помнить, что для нашей страны, обладающей высокой степенью милитаризации, ядерными запасами, непогашенными очагами сепаратизма и этно-территориальной напряженности, вероятность насильственного свержения власти может обернуться национальной катастрофой, дезинтеграцией политической и экономической власти страны, привести и к ее распаду и кровавым гражданским столкновениям.

Несовпадение потребностей широких слоев общества с интересами власти говорит об узкой направленности реализуемых ею интересов и, согласно мнениям экспертов, исповедующих самые разные политические взгляды, государственное управление в России монополизировано исполнительной властью.

В классическом виде принцип разделения властей никогда не реализуется и в той или иной мере разные ветви власти становятся доминантными в зависимости от условий. Однако в России ситуация безграничного доминирования исполнительной власти с 1993 года инерционно воспроизводится вне зависимости от условий.

Вместе с тем, стоит признать, что в существующем состоянии и характере отношений властей отражено неуравновешенное представительство общественных групп, интересы которых по-своему выражают различные политические силы.

Монополизация интересов ограниченной узкой группы общественных сил, таким образом, препятствует допуску к осуществлению власти новым социальным группам, тормозит процесс модернизации политической власти, и ставит в неравное положение различные социальные слои общества.

Новые отношения могут формироваться либо стихийно, либо рационально, прагматически, планово. С учетом отсутствия позитивного опыта взаимодействия различных социально-политических групп в цивилизованных формах осуществления власти в условиях разделения властей, встает вопрос о моделировании ситуаций, рационализации форм взаимодействия властных структур на основе продуктивных отношений, об исследовании опыта отношений предшествующего периода их взаимодействия с целью экстрагирования позитивных аспектов и выработки на их основе новой стратегии управления отношениями.

Эта стратегия должна учитывать развитие отношений в различных аспектах, как в позитивных, так и в негативных. Необходимо в связи с этим разделять в структуре конфликта те аспекты, которые требуют повышенного внимания, позитивного развития и те, что нуждаются в своевременном выявлении и пресечении, и таким образом осуществлять нивелирование разрушительных следствий конфликта, которые характеризуются непредсказуемостью, неуправляемостью и для подавления которых необходимо применять силу.

Целесообразно учитывать, что высокий уровень конфликтности представляет наибольшую опасность именно в политических отношениях. Добавление новых сил в политический процесс неизбежно вызовет пересечение, столкновение, усиление конкуренции групп, связывающих реализацию своих интересов с политической властью.

Подобные формы взаимодействия являются неотъемлемыми чертами политического процесса и в институированных рамках, не выходя за пределы собственно политики, могут считаться приемлемыми формами политического взаимодействия социальных групп, интересы которых выражают те или иные политические силы, осуществляющие функции государственной власти.

Однако конкуренция, до определенной степени являющаяся движущей силой экономических отношений, в политике представляет потенциальную угрозу общественной целостности. Конкуренция может благотворно сказываться на развитие внутрипартийной жизни, может положительно влиять на предвыборную ситуацию, открывая избирателям возможность увидеть потенциал кандидатов. Конкуренция, результат которой артикулирует свободное волеизъявление избирателей, – исключительно продуктивна, но конкуренция среди ветвей, органов власти, отдельных ее исполнителей не относится к числу созидательных факторов.

Вопрос о приемлемости конкуренции в отношениях между исполнительной и законодательной властями, как средства повышения эффективности взаимодействия этих ветвей власти, остается на сегодняшний день открытым.

Различные оценки положительных и отрицательных сторон конкуренции между ветвями власти звучат довольно часто. На эту тему высказываются и журналисты и политики и ученые, однако, в этих высказываниях просматривается характерное разделение: политики заверяют в конструктивности конкурентных отношений, а ученые и журналисты больше отмечают их деструктивные черты.

На наш взгляд, использование конкуренции в процессе осуществления власти разрушительно для социальной системы, поскольку конкуренция приносит позитивные плоды и ценностные явления только в интересах конкурирующих субъектов и их целей. Власть же осуществляется в интересах всего общества и означает реализацию должного регулирования отношений, являющегося не наилучшим, а оптимальным, отвечающим интересам большинства при соблюдении законных прав и свобод меньшинств и личностей в существующих экономико-географических и социально-исторических условиях.

В этом смысле конкуренция властей за доступ к одним и тем же ресурсам, обоснованная одним и тем же представительством большинства, является прямой предпосылкой конфликта.

Описывая механику конфликтного процесса, А. Здравомыслов пишет о том, как непосредственно в конфликте сталкиваются интересы двух сторон: например, двух претендентов на одно место, двух национально-этнических сообществ или государств по поводу спорной территории, двух политических партий при голосовании проекта закона и т.д. Однако при более внимательном изучении ситуации выясняется, что это открытое столкновение интересов сопряжено с более сложной системой отношений. Так, претенденты на одно место оказываются не просто равновеликими личностями, обладающими одинаковыми правами и притязаниями на должность. Каждый из претендентов поддерживается определенной группой людей. Если должность или позиция, по поводу которой разгорается конкуренция, имеет отношение к власти, к возможности распоряжаться другими людьми, то эта то позиция является престижной, оцениваемой достаточно высоко со стороны общественного мнения. Поэтому не исключается, что открытое столкновение двух противоборствующих претендентов может быть инициировано третьей стороной или третьим участником, который до поры до времени остается в тени (1).

В целом политический конфликт можно охарактеризовать как разновидность и следствие конкурентных отношений двух и более субъектов, в числе которых могут выступать и группы, оспаривающие между собой право доступа к распределению ресурсов и властных функций. Считается, что конфликт, сигнализируя обществу и власти о существующих противоречиях, разногласиях, несовпадении позиций, стимулирует действия способные поставить ситуацию под контроль.

В современной науке под конфликтом понимается столкновение несовпадающих, порой противоположных интересов, действий взглядов отдельных личностей, политических партий, общественных организаций, социально-политических и социально-экономических систем.

Принято также считать, что идеально организован­ных, бесконфликтных систем не бывает. Во всех сложных социальных системах, как пишут К. Делокаров и Ф. Демидов, имеются определенные элементы дезорганизации, проблемы, противоречия, возможные очаги конфликта. Современная концепция самоорганизации дает основание считать, что подобное явление – не аномалия, а во многих случаях – естественное состояние нормально эволюционирующей сложной и открытой системы. В этом смысле социальное управ­ление должно стремиться не к полной ликвидации всех противоречий, элементов дезорганизации, а к сведению их к минимуму в определен­ных условиях, т.е. в тех условиях, когда они мешают решению постав­ленной задачи (2).

Но если политический конфликт представляет собой естественное, перманентное состояние политической системы, то что же мешает ему разрастаться и дезинтегрировать общественную систему? Ответ на этот вопрос лежит в плоскости социального управления, в основе которого разворачиваются процессы динамического равновесия.

Во-первых, навстречу процессу образования конфликтных зон идет процесс нормативной институционализации. Механизмами, обеспечивающими урегулирование всех видов конфликтов без серьезного ущерба для социальной интеграции, обладает правовая система. Заранее установленные нормы и взаимные соглашения заменяют собой произвол (3).

Во-вторых, также наряду с процессом концентрации конфликтного содержания идет процесс рассредоточения, дифференциация, специализация властных полномочий. Общепризнанно, что если энергия людей распылена на решение множества властно значимых задач, а не концентрируется на каком-либо одном конфликте, то такие социальные и политические системы, как правило, сохраняют больше возможности поддерживать стабильность своего развития. В частности, гибкая и развитая система представительства, дает возможность эффективно поддерживать целостность политической системы, выявлять и урегулировать конфликты.

В третьих, потенциальную конфликтогенность уравновешивает социальный контроль, удерживающий институциональный и нормативный порядок. В ситуации ослабления этого контроля, неспособности правящей власти решить проблемы общества адаптационного характера, происходит утрата легитимности порядка. В результате конфликта элит, как пишет Ю. Агафонов, возникает неэффективный социальный контроль радикальных движений, что может привести к трансформации нормативного порядка и его конституционной основе. При утверждении нового нормативного порядка общества проблема его устойчивости вновь актуализируется (4).

Таким образом, дестабилизация власти, угроза распада общественной системы обусловлены не самим фактом наличия политического конфликта, а тем, что отсутствуют или не применяются реальные способы достижения политического консенсуса.

Отсюда и обратная зависимость: чем в большей степени нынешние власти будут игнорировать обозначенные факторы, и проявлять стремление к сохранению статус-кво и достижению лишь собственных корпоративных целей, тем более интенсивным станет рост недоверия по отношению к властям. Это недоверие и отчуждение способны привести к потере их фактической легитимности при формальном юридическом праве, а затем перейти в фазу активного сопротивления со всеми сопутствующими негативными последствиями (5).

Как известно, внешняя «бесконфликтность» имеет в своей основе глухое недовольство, носители которого с трудом понимают причину, источник возникшего негативного восприятия, смутно представляют свои интересы и то, как выйти из сложившейся ситуации. Вместе с тем исторический опыт большинства социальных революций со всей очевидностью демонстрирует справедливость утверждения о том, что конфликт различных общественных групп в политической сфере никогда не приводит к положительным результатам ни для одной из сторон даже в случае формальной победы.

Вероятность социального взрыва, вызванного кризисом равновесия политических сил, повышается, а возможности предсказуемости и управляемости конфликтом все более отдаляются.

Игнорирование конфликтного потенциала, постепенно зреющего в обществе, попытки не замечать многочисленные конфликты, удерживать их в латентной стадии и даже подавлять их, по мнению А. Глуховой, могут дать прямо противоположный результат, естественный, в силу скопившихся структурных диспропорций и их неизбежного следствия, – структурного насилия, по крайней нежелательности с точки зрения возможных насильственных форм и, собственно, тяжелых последствий для общества (6).

Как утверждал представитель позитивного «конфликтного» функционализма Л. Козер, конфликт бывает дисфункционален для тех механических структур, которые недостаточно или вовсе нетерпимы по отношению к конфликту и в которых сам конфликт институционализирован. Равновесию (стабильности), по его мнению, подобных структур угрожает не конфликт, как таковой, а сама эта жесткость, способствующая аккумуляция враждебных чувств и направляющая их вдоль одной оси, когда конфликт все-таки вырывается наружу (7).

В этом смысле открытые системы, гибко реагирующие на изменения окружающей среды, имеют большую адаптивность к конфликтным взаимодействиям и два основных правила управления порядком в системе, выделенных В. Шаповаловым, могут служить конкретной рекомендацией к управлению конфликтами в политической системе:

если мы хотим увеличить порядок в системе, то нам необходимо увеличить ее степень открытости, новому значению которой будет соответствовать новый, более высокий критический уровень организации. В результате в системе будут преобладать процессы упорядочения и самоорганизации, повышающие ее организацию до нового критического уровня;

если требуется уменьшить порядок в системе (дезорганизовать ее), то необходимо уменьшить степень ее открытости. При этом понизится и критический уровень, что вызовет преобладание процессов, дезорганизующих систему до нового ее значения (8).

Степень открытости современной российской политики пока не позволяет говорить о процессах самоорганизации, на этом пути еще многое предстоит сделать и, прежде всего, расширять сферу участия в государственном управлении институтов гражданского представительства, с тем, чтобы политическая система приобретала в прямом смысле более открытый характер. На этой основе представление об управлении политическим конфликтом может быть расширено географически за область указов президента и силовых операций, в сторону продуктивных результатов.

Универсальную методологию диагностики, профилактики и оптимизации конфликтов, опирающуюся на весь имеющийся арсенал средств и методов предлагает Л.Цой:

в первую очередь необходимо предупреждение нежелательных для развития личности и общества процессов (здесь главная роль может отводиться правоведению, воспитанию, образованию);

наряду с этим должно происходить ограничение крайних насильственных форм конфликта, в рамках существующих законов (здесь главное место должны занимать структуры управления и власти);

немаловажно своевременное изолирование конфликтующих сторон, стремящихся нанести физические увечья или уничтожить друг друга (в соответствии с законами, ответственность лежит на правоохранительных органах.);

работать над ослаблением или нейтрализацией агрессивности, иррациональности на уровне бытовых конфликтов (главное место должны занимать социальные психологи, социальные педагоги);

осуществлять провокации зарождающегося социально-позитивного конфликта в организациях. Главное место должны занимать профессионалы, владеющие технологиями минимизации деструктивных элементов в конфликтах;

практиковать стимулирование и поддержку открытого предъявления противоречий в конфликтной ситуации (главное место должны занимать органы власти, управленцы, специалисты в области практической конфликтологии) (9).

Данная последовательность интересна тем, что управление конфликтом концептуально реализуется по радиусу всей социальной системы с углублением в процесс непрерывной социализации индивида.

Эффективность методологии регулирования конфликтных ситуаций предполагает определение некоего общего, более широкого проблемного поля, на котором проявляются все возможные следствия конфликта, и каждая из сторон получает возможность взглянуть за пределы свих собственных интересов. Расширение представления о системе связей, в которой разворачивается конфликт, поможет конфликтующим сторонам понять взаимозависимости следствий конфликта для более широкого круга отношений, не принимавшихся во внимание на ранних стадиях развития противоречий. Это обстоятельство, в свою очередь, может подтолкнуть стороны к переоценке своих собственных интересов и открытию новых возможностей для позитивного взаимодействия в системе.

И, наконец, переговорный процесс возможен лишь в том случае, если стороны способны учитывать взаимные интересы и готовы начать движение навстречу к согласию с отступления к тому поворотному моменту, когда динамика их отношений могла избежать конфронтации. Подобная тактика может обеспечить относительно мирное протекание конфликта в процессе диалога и моделирования компромиссного варианта отношений, приемлемого для обеих сторон.

Необходимо согласится с мнением Л. Цоя о том, что конфликт нужно рассматривать как пространство возможностей для формирования новых культурных образцов взаимодействия между конфликтующими сторонами, могущих осознать непримиримые противоречия и вырабатывать нормы, позволяющие очеловечить стихию конфликта. В среде профессионального сообщества, исследующего конфликты с позиций теоретика или практика, необходимы научные дискуссии. В этом случае научное сообщество будет способствовать развитию конфликтологии как науки.


_________________

1. См.: Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1994. С. 56.

2. См.: Делокаров К. Х., Демидов Ф. Д. В поисках новой парадигмы. Синергетика. Философия. Научная рациональность. М., 1999.С. 81.

3. Матвиенко Е.А. Право и цивилизационное развитие// Социальная философия. Волгоград, 2000. С.

4. См.: Агафонов Ю.А. Социальный порядок в России (Институциональный и нормативно-правовой аспекты) Ростов-на-Дону. 2000. с. 215-216

5. Российский социум в 1994 году: конфликтологическая экспертиза// Социологические исследования. – 1995. – №2. – С. 4-6.

6. См.: Глухова А.В. Еще раз про конфликт// Социологические исследования. – 2003. – №8. с. 151.

7. См.: Козер Льюис Функции социального конфликта. – М., 2000. – 205 с.

8. См.: Шаповалов В.И. О функциональных закономерностях управления тенденциями// Проблемы управления. – 2005. – №2. – С.6.

9. См.: Цой Л.Н. Практическая конфликтология. М., 1999. С. 68.


Социология


Муджиков Н.Л.


Традиционные и новые социальные функции неформальных отношений в управленческом взаимодействии


В основе продуктивной производственной деятельности независимо от ее типов и задач лежит формализованный организационный порядок. Вместе с тем, есть основания утверждать, что перспективы развития социальных отношений в трудовых коллективах, имеющих четко формализованную управленческую основу, можно связывать с неформальными отношениями. Они представляют собой тот ресурс, за счет которого производственные задачи, требующие инновационных, нетипичных решений, будут находить реализацию как во взаимодействии руководителей и подчиненных, так и в активном вовлечении персонала в процессы управления собственной трудовой деятельностью.

Социологические исследования неформальных трудовых отношений в производственных коллективах в отечественной научной литературе получили импульс к развитию в постперестроечный период. Как отмечает П. Романов, советская наука о труде тщательно обходила проблему маргинальных практик, и поэтому работ по изучению неформальных отношений немного (1), в частности, в конце 80-х – в первой половине 90-х годов интерес к этой теме проявили С. Павленко и С. Алашеев.

Среди первых работ на эту тему можно назвать статью С. Павленко «Неформальные управленческие взаимодействия», вышедшую в 1898 году сборнике «Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа». Следует отметить, что объектом исследования автора выступала система теневых взаимодействий управленческих групп в экономике советских предприятий и отраслей.

В своей работе С. Павленко схематично описал драматургию управленческих взаимодействий на примере взаимоотношений председателей колхозов района и таким образом раскрыл свой тезис о том, что «неформальные взаимодействия являются частной формой реализации обменных отношений (которые могут осуществляться, в том числе, и в рамках формальных структур управления)»(2).

Значение вклада С. Павленко в дальнейшую научную разработку темы неформальных отношений, на наш взгляд, необходимо оценивать, по меньшей мере, в четырех аспектах.

Во-первых, он первым в отечественной социологической науке открыл данную проблематику на основе социалистических отношений в экономике.

Во-вторых, вывел понятие неформальных взаимодействий, считая их взаимодействиями, «содержание которых не зафиксировано в нормативной организационной документации – утвержденных положениях, должностных инструкциях, методиках, формах документов и регламентах их движения, нормативах и т.п.»(3).

В третьих, раскрыл содержание их функциональности в реализации обменных отношений и, в четвертых, С. Павленко показал, что неформальные взаимодействия являются составной частью общей системы управленческих взаимодействий в условиях социалистической экономики.

Основные выводы автора относительно специфики неформальных взаимодействий в управленческой среде, в частности, посылки к понятийному и содержательному анализу, доказали свою применимость и в контексте изучения неформальных отношений по линии руководитель-подчиненный, хотя у С. Павленко объект исследования был иным. Вместе с этим, у С. Павленко проявилась и возобладавшая в последствии оценка неформальных взаимоотношений в управленческой системе с позиции патологически иррациональной симптоматики, снятие которой он видел, прежде всего, в переходе к многосекторной экономике (4).

По аналогии с С. Павленко неформальные отношения, как формы приспособления, порождаемые социалистической практикой планирования, отмечал и С. Белановский в работе «Производственные интервью» (5). Исследуя проблемы массовой сменяемости инженерно-технических кадров на предприятиях черной металлургии, С. Белановский отметил, что специфическая практика нормирования одинаково негативно влияла не только на низовых исполнителей, но и на управленческий персонал.

В дальнейшем весомый вклад в разработку теории неформальных отношений был привнесен работой С. Алашеева «Неформальные отношения в процессе производства: «Взгляд изнутри»(6). Выполненный на материале социологических исследований в трудовых коллективах крупных промышленных предприятий в 1992-93 годах экономико-социологический анализ раскрывал неформальные отношения как культурный феномен в аспекте изучения трудовых отношений переходного периода от социалистической системы к рыночной.

На сегодняшний день его исследование на основе многочисленных интервью и открытого включенного наблюдения остается наиболее подробным и достоверным источником, позволяющим понять особую роль института неформальных отношений и их специфику для отечественной экономики переходного периода.

Если придерживаться хронологической последовательности, то нужно отметить, что в 1993 году, С. Алашеев так определяет содержание неформальных отношений: «…помимо формальных отношений, закрепленных в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах, существуют неформальные отношения, являющиеся неписаными законами взаимоотношений на производстве. Эти традиционные нормы поведения выполняют роль регуляторов производственной жизни предприятия. Они столь же неотъемлемая часть жизни завода, сколь и формальные. Невыполнение тех или иных формальных требований мы также относим к неформальным отношениям. Неформальная структура цеха (завода) есть разветвленная система самых разнообразных зависимостей и взаимозависимостей, построенная на личных отношениях, пронизывающих функциональные связи и отношения на производстве. Часто производство обеспечивается именно этой системой неформальных связей, которая очень вероятно распространяется за рамки собственно трудовой деятельности и охватывает более широкий круг явлении жизни» (7). Эту особенность неформальных отношений отмечал впоследствии и П. Романов, подчеркивая важность того, что авторитарный стиль руководства становится шире, чем собственно производство, распространяется и на непроизводственную сферу (что связано с наличием у предприятия соцкультбыта). Неформальные формы распределения, поощрения, наказания становятся неотъемлемыми свойствами практик контроля (8).

Здесь важно вспомнить о гипотезе С. Павленко о ликвидации неформальных отношений в связи с переходом к многоукладной экономике. За прошедшие с публикации С. Павленко четыре года в экономике произошли заметные рыночные сдвиги, множество крупных промышленных предприятий были приватизированы, большинство промышленных гигантов переживало финансовый кризис и упадок культуры труда. Рационализации управления, которая, как предполагал С. Павленко, должна была последовать за демонополизацией управленческой системы, не последовало. И, как мы видим из определения С. Алашеева, неформальные отношения в полной мере играют роль регуляторов производственной жизни предприятия, пронизывая все функциональные связи, столь же неотъемлемо, как и формальные.

Говоря об источниках неформальных отношений, С. Алашеев пишет: «Практически каждый работник допускает нарушение каких-либо формальных требований как производственного, технологического, так и дисциплинарного порядка. Причем это может происходить не только из-за недобросовестности, но и по причине невозможности выполнения всех формальных требований. Не применяя формальные санкции, начальник ставит в зависимость от себя этих людей, и может потребовать выполнения дополнительной работы (убрать что-то, куда-то послать и т.п.)»(9).

Предлагая свою типологию неформальных отношений, С. Алашеев основывается на том, что, проявляясь по факту как нарушения формальных норм, неформальные отношения разнятся по последствиям. В частности, он пишет: «Выделенные типы неформальных отношений различаются последствиями для работающих тех или иных действии, их восприятием в сознании работников, а не по собственно действиям, их фиксирующим. Одно и то же действие (например, опоздание на работу) может быть отнесено к первому, второму или третьему типу в зависимости от последствий, которые оно будет иметь. Например, если опоздание (нарушение формальных норм) работника остается незамеченным и не отражается на работе, то мы относим его к первому типу. Если опоздание обнаружено, но формальный механизм наказания остается не задействован и опоздавший становится в какой-то мере зависим от человека, не применившего санкции, то в этом случае следует говорить о втором типе неформальных отношении. Если же, опоздав на работу, рабочий даже не знает, что иступил в противоречие с формальными нормами, то уже само опоздание является неформальной нормой, и мы относим его к третьему типу неформальных отношений»(10).

Соглашаясь с автором в характеристике источников неформальных отношений, необходимо более подробно остановиться на их типологизации в соответствии с данными источниками, что требует уточнить логику происхождения неформальных отношений от предпосылок к их укоренению. Чтобы наглядно представлять себе типологию неформальных отношений по С. Алашееву, отобразим в таблице логику нескольких вариантов действий, на выводах которых и основана типология автора (см. Таблицу № 1).

В оформленной схематично логике посылок к типологии С. Алашеева можно выделить общее и особенное: очевидно, что присутствует элемент осознанного и неосознанного действия обеих сторон данного отношения, а также неоднозначный характер последствия для нарушителя: он остается безнаказанным, но зависимым или независимым. С. Алашеев обнаружил и обозначил взаимосвязи действий подчиненного и руководителя в процессе управленческого взаимодействия и нам остается только собрать все возможные логические цепочки событий от факта нарушения формального правила, когда создается возможность возникновения неформального отношения, до развития этого неформального отношения в норму. При этом надо иметь в виду то обстоятельство, что мы не рассматриваем инновационный момент, то есть действия, не вписывающиеся в нормативное оформление и неизвестные существующему порядку отношений.

Таким образом, отражение факта проступка мы отмечаем: а) по отношению к сознанию нарушителя, б) по отношению к факту реакции руководителя, в) по отношению к прямому следствию для нарушителя, то есть санкции за нарушение, г) по отношению к долгосрочным последствиям этого деяния с последующей возможностью развития неформальных отношений на основе этих самых последствий, о которых упоминает С. Алашеев.


Таблица №1

Факт нарушения подчинен-ным формаль-ного правила	Подчи-ненный знает	Руково-дитель замечает	Следствие (санкция) наступает	Последствие (зависимость), как возможность развития неформальных отношений, есть
	да	да	да	да
				нет
			нет	да
				нет
		нет	да	–
				–
			нет	да
				нет
	нет	да	да	–
				–
			нет	да (норма не доводится)
				нет (норма доводится)
		нет	да	–
				–
			нет	да
				нет

Итак, движение реакций (в двоичной системе) участников управленческого взаимодействия на факт нарушения формального правила приводит нас к заключению о том, что только в двух случаях из восемнадцати возможных (шесть наиболее вероятных) вариантов логических цепочек взаимосвязей развитие неформальных отношений представляется логичным с весьма высокой долей вероятности.

Приведенная таблица наглядно демонстрирует, что в данном случае неформальные отношения не могут возникнуть, если хоть одна из сторон не осознает и не замечает факта нарушения формального правила, нормы, следовательно, неформальные отношения возникают только как продукт сознательных действий. В цепочке: «подчиненный не знает – руководитель замечает – следствие не наступает – зависимость наступает (в том случае, если норма не доводится до подчиненного) – развитие неформальных отношений возможно» (курсив мой, – М.Н.), требует прояснения возникновение зависимости. Здесь представляется возможной позиция руководителя не доводить до подчиненного содержание формальной нормы с целью использования в дальнейшем в своих целях факта или многочисленных фактов нарушения подчиненным этой нормы.

Данная таблица позволяет рассматривать под тем или иным углом зрения все шестнадцать возможных (из них пять наиболее вероятных пар) цепочек, но наглядно демонстрирует возможность существования только одного источника возникновения неформальных отношений – сознательное действие, или иначе, сознательное бездействие руководителя в ситуациях нарушения подчиненными формальных норм.

Считаем необходимым подчеркнуть эту решающую роль руководителя в возникновении и завязывании неформальных отношений. Причины этого явления могут быть разными: от управленческой некомпетентности, до руководства тезисом «цель оправдывает средства», однако, вне оценочных категорий, нам представляется важным подчеркнуть тот факт, что специфика труда руководителя и исполнителя в корне различна. При этом взаимодействие осуществляется, прежде всего, с подчиненными (т.е. так называемое управленческое взаимодействие), оно направлено, прежде всего, на организацию и стимулирование эффективной работы сотрудников.

А. Кудашев приводит наблюдение Геста, согласно исследованиям которого, мастера выполняют в среднем 583 различных операции по управлению в день. При этом характеристики работы мастера, включающие разнообразие, прерывистость в выполняемых действиях и их фрагментарность, диаметрально противоположны работе многих механиков-повременщиков, работа которых очень рационализирована, носит повторяющийся характер, не прерывается и выполняется в постоянном, устойчивом, неизменном ритме движущегося конвейера (11). Э. Старобинский (12) приводит нормы управляемости в количестве человек на руководителя: 7+/- 2-3 чел. – сложные функции; до 25 чел. – простые функции. А число взаимосвязей, рассчитанное по специальной формуле, выглядит следующим образом:

Таблица №2

Число подчиненных	Количество взаимосвязей
1	1
2	6
3	18
4	44
5	100
6	222
7	490
8	1020
9	2376

Таким образом, уже по своей специфике управленческий труд имеет в значительной мере меньший ресурс формализации, что накладывает похожий отпечаток и на сам процесс управленческого взаимодействия.

Также мы считаем, что на основании данных, полученных С. Алашеевым, и в предлагаемом им контексте, возможны всего два вида неформальных отношений, вытекающих из тех цепочек взаимосвязей, которые заканчиваются индексом «да».

Тезис С. Алашеева об определяющем характере последствий, на наш взгляд, также нуждается в уточнении. Как видно из приведенной таблицы №1 определяющим фактором в развитии неформальных отношений из отступления от формальных правил к постоянной практике является его путь от следствия к последствиям: если следствия не наступают, то последствия приобретают характер неформальных отношений. Разумеется, приведенные выводы сделаны с оговоркой, что мы не рассматриваем нестандартные ситуации, когда действие или бездействие подчиненного не относится к разряду регламентированных норм. Равно как и нарушением закона не считается действие, законам не известное.

Однако, С. Алашеев обходит стороной реальную возможность возникновения неформальных отношений из первоначального нарушения формальных правил самим руководителем.

Данную линию развития неформальных отношений также можно рассмотреть по аналогичной таблице в логике цепочек взаимосвязей от отражения факта проступка: а) по отношению к сознанию нарушителя, б) по отношению к факту реакции подчиненного, в) по отношению к прямому следствию для нарушителя, то есть санкции за нарушение (которая могла иметь место в виде обоснованного протеста подчиненного вышестоящему руководству), г) по отношению к долгосрочным последствиям этого деяния с последующей возможностью развития неформальных отношений на основе этих самых последствий

Таблица №3

Факт нарушения руководите-лем формального правила	Руково-дитель знает	Подчи-ненный отвечает	Следствие (санкции) наступает	Последствие (зависимость), как возможность развития неформальных отношений, есть
	да	да	да	да
				нет
			нет	да
				нет
		нет	да	–
				–
			нет	да
				нет
	нет	да	да	–
				–
			нет	да (норма не доводится)
				нет (норма доводится)
		нет	да	–
				–
			нет	да
				нет

Справедливость основных выводов по таблице-прототипу сохраняется и для логики связей цепочек из данной системы. При чем необходимо подчеркнуть, что источником развития неформальных отношений неизменно остается действие руководителя.

Относительно последствий функционирования неформальных отношений, С. Алашеев, на наш взгляд, обоснованно поддерживает мнение о том, что неформальные отношения, являясь неотъемлемой частью производства, воспроизводят сам процесс изготовления продукции наравне с формальными нормами, но лишь в той части, где ставшие стереотипами нормы неформальных отношений поддерживают трудовой ритм, играют консервирующую, стабилизирующую роль, сохраняя производственный процесс неизменным.

С другой стороны, функционирование системы зависимостей, по мнению исследователя, обеспечивает высокий статус мастера, начальника цеха и, соответственно, большие возможности управления рабочими, создавая запас для маневрирования людьми, усиления или ослабления формальных требований. В то же время, автор отмечает и серьезную разрушительную силу неформальных отношений, когда система их функционирования не только не воспроизводит производственные отношения, но и прямо нарушает их. В этом смысле она выступает дезорганизующим началом производственного процесса.

Таким образом, заключает ученый, неформальные отношения являются как сохраняющей, так и разрушающей и изменяющей (управляющей) силой в процессе производства (13), что необходимо признать совершенно справедлиым и аргументированным заключением.

Работа, проведенная С. Алашеевым одним из первых, помогла увидеть тот факт, что неформальные отношения произрастают не только на почве развитой бюрократической организации, но и в условиях ее разрушения, хотя сам С. Алашеев об этом не говорит. С этой точки зрения представляется необходимым отметить, что неформальные отношения могут восприниматься не только исключительно с традиционной точки зрения, как дестабилизирующий фактор институционализации, но и как средство поддержания социальных связей в противовес деинституциональным факторам.

В этой системе для советских менеджеров сред­него уровня, как полагал П. Романов, неформальные отношения стали вспомогательным механизмом управления, с помощью которого компенсировались недостатки системы формализо­ванных правил, а «внешние» нормы работы адаптировались к «внутреннему» укладу производственного процесса (14).

Таким образом, уравнительная формализация «сверху» в социалистическом управлении вызвала существование и распространение неформальных отношений, как ответ на специфические условия. Прочные традиции «своих» неформальных норм складывались в процессе компенсации, уравновешивания последствий «чужих» формальных правил. На советских предприятиях и в отраслях в целом они поддерживались на всех уровнях, поскольку даже самые высокие уровни руководства на производстве, обычно не устанавливали никаких формальных правил, получая инструкцию сверху. Между тем, официально признаваемыми они быть не могли и поэтому неформальные нормы служили источником своеобразной валюты.

При тотальном дефиците, причем не только материальных ценностей, но и дефиците свободы, инициативы, реальных полномочий в рамках неформальных отношений существовали отношения обмена одного дефицитного «товара» на другой. Управленцы и управляемые обменивали то недостающее, что система не позволяла им получать формальными методами. Управленцы позволяли подчиненным некоторые свободы, выделяли материальные блага или закрывали глаза на их использование подчиненными, а взамен получали лояльность, преданность, право на сверхурочное время управляемых.

Исследования, послужившие С. Алашееву материалом для анализа проводились на крупных предприятиях, работающих в угасающем ритме социалистической модели отношений. И хотя фактор негативного влияние неформальных отношений на налаживание эффективного производственного ритма в новой для страны рыночной экономике отмечался в последующих комментариях повсеместно, неформальные отношения не только не исчезли, как явление, но приобрели в некоторых случаях позитивную окраску в свете знакомства с новыми идеями иностранного менеджмента.

И хотя различия неформальных отношений в управленческом взаимодействии в России и за рубежом носят институциональный характер, ввиду различия в типах экономики, тем не менее, традиционно в русской культуре трудовых отношений регламенты (а пуще того – неукоснительное следование им) принято считать явлением чужеродным, приносящим с собой несвободу, скованность движений, не оставляющую лазейки для «отдохновениия».

В европейской традиции (во многом перенятой и североамериканской системой), напротив, регламентация давно является признаком свободы. В западной Европе со времен феодального хозяйства и городских ремесленных производств, свобода, как отсутствие произвола, наполнялась реальным содержанием четкого перечня повинностей и обязанностей, которые крестьянин или работник должен был своему внести господину или городу (15).

В истории русской культуры хозяйства практику протоколирования обязанностей мы не находим, а такие прогрессивные формы как перевод крестьян на оброк (фиксированная оплата феодальных повинностей) были мало распространены и являлись вплоть до отмены крепостного права либеральным изыском. Как крестьянин, так и работник были «по гроб жизни» обязаны своему хозяину, с которым их связывало право собственности на землю, на основании которого хозяин владел и «душой» своего крестьянина, а тот был на положении униженного, эксплуатируемого члена большой патриархальной семьи. Вместе с сельскохозяйственным календарем это накладывало отпечаток на особое отношение к труду, которое отмечают и зарубежные исследователи.

По мнению японского ученого Хакамады, в России усердие и самоконтроль как традиции были слабы, за исключением некоторых религиозных сообществ. Он, в частности, отмечает: «Русские, однажды взявшись за дело, могут с энтузиазмом его выполнить; если прикажут, могут привести в образцовый порядок контору или особняк. А в целом для них работа – не более чем насилие со стороны, и если их не контролировать, они от нее отлынивают» (16). Безусловно, социологическое объясне­ние не может прибегать к идее «человеческой природы» и мы далеки от признания за этносами специфических культурных способностей или не способностей к труду. Однако, с учетом определенных культурно-этнических обстоятельств можно говорить с уверенностью, что в обозримой русской истории личные отношения в процессе управления подавляюще главенствовали во всех формах хозяйствования. Рациональное нормирование, одним словом, ограничивалось лишь физическими возможностями индивидов.

Социалистические методы разверстки планов и нормирование также не способствовали укоренению строго формализованной организации управленческих отношений в ткани трудового сознания трудящихся, хотя принципы научной организации труда грамотно разрабатывались, внедрялись практически во всех отраслях, и были в целом прогрессивным явлением. Практика и потребности производства всегда опережали действительность, и отношение к нормам выработки, которые в отличие от нормы прибыли, на практике, всегда имеют тенденцию к росту, у производственников и управленцев было враждебным. На это обстоятельство влиял и тот факт, что советский административный контроль был основан на прямом личном надзоре. Поэтому его носители, предпочитая расширять рамки контроля в отдельных случая до удобного масштаба, избегали рациональной формализации и опирались при этом на неформальные нормы и системы договоренностей (17).

В научной литературе, так или иначе затрагивающей вопросы неформальных отношений, статусы традиционного и нового для них менялись. С точки зрения социалистической экономики, неформальное взаимодействие было новым по отношению к командно-административному стилю управления, который в последствии испытал серьезную деформацию под воздействием распространившихся неформальных отношений.

В условиях преодоления разрухи управленческой системы, которая приобрела характер частной формы обогащения участников управленческого взаимодействия за счет предприятия на основе неформальных отношений, стало общим местом объединять «традиционное», то есть, неформальное, личностное в оппозиции другому понятийному ряду: «новому», формализованному, бюрократическому в аспектах управленческих отношений.

А. Кравченко, исследующий западный менеджмент, писал: «То, что исходит из должности или рабочего места, называется формальной организацией или формальной структурой. Другая стратегия управления отталкивается от человека и зовется неформальной или неофициальной» (18). Следовательно, формальная организация и неформальные отношения, с точки зрения теории организации являются различными управленческими стратегиями.

В экономике западноевропейского типа преодоление традиционного ремесленного подхода в крупном производстве пошло по пути так называемого научного управления в начале ХХ века.

Само понятие «научное управление» было введено в обиход в 1910 году в связи с судебным разбирательством (19), и с появлением концепции тотальной рационализации управления производством Ф. Тэйлора (1856-1918) прочно за ним закрепилось. Другая ветвь этого учения была развита А. Файолем (1841-1925) в рамках административной теории управления, которая выразилась в практике линейно-штабных организационных структур с четко определенными правами и обязанностями, ответственностью, разработанными процедурами взаимодействия между собой структурных звеньев системы.

С подачи немецкого социолога М. Вебера, написавшего несколько произведений о бюрократии, формальную организацию называют еще бюрократической, и законченное воплощение классическая школа научного управления нашла в теории М. Вебера об идеальной бюрократической организации управления.

В СССР технократический подход к пониманию роли и места человека в управлении, опиравшийся на тейлоризм, с учетом интересов трудящихся, получил распространение среди руководителей в 30-е годы. Одним из ведущих теоретиков этого подхода в советском союзе был А. Гастев. К 40-ым годам система руководства в СССР была сформирована по административно-командному принципу.

Тем временем на западе, в конце 30-х годов ХХ века возникло альтернативное научное направление: «Школа человеческих отношений», основоположником которой считается Э. Мэйо, «открывший» межличностные отношения в малой группе и влияние неформального, лидерского стиля на поведение рабочих. В свое время Ф. Тейлор рассматривал эти аспекты как источники беспорядка в его идеально сконструированном здании. Э. Мэйо же счел, что этот беспорядок и есть новая гармония управленческих отношений, а тэйлоровский инженерный подход объявил узким и односторонним. Таким образом, развитие научных представлений с середины ХХ века определяют две, во многом разноречивые концепции управления: бюрократическая (вертикальная) и личностная (горизонтальная).

С точки зрения бюрократической концепции, семь черт идеального типа организации:

разделение труда (должностные обязанности),

порядок подчиненности (иерархия),

публичный офис (документирование информации),

официальную процедуру подготовки должностных лиц,

штатных сотрудников,

правила внутренней жизни,

лояльность сотрудников следовать установленным правилам

дают управлению значительные преимущества. Важнейшим из них является предсказуемость поведения сотрудников, что, по Н. Смелзеру, способствует повышению эффективности труда (20). Кроме этого, бюрократия всегда отличалась чисто техническим превосходством по сравнению с другой формой организации и она может успешно осуществляться без учета человеческого фактора, что подразумевает отказ от стихийных, личностных, традиционных способов деятельности (21). Одним словом, бюрократия наносит сокрушительный удар по неразберихе.

Сторонники горизонтального управления в теории «человеческих отношений» нашли контраргументы бюрократической доктрине, основываясь на том, что производство обязательно должно сообразовываться с теми условиями, что соответствуют жизненному ритму людей. Иначе такое производство придется считать иррациональным, прожектерским. Поэтому конкретному человеку, со всеми его особенностями и со всей его непохожестью, необходимо подбирать или под него переналаживать рабочее место. Система «обогащения труда» в различных модификациях, внедрение автономных групп, гибкий режим труда и многое другое ставят целью приспособить работу к природе человека, сделать монотонный труд разнообразнее, терпимее для человека. Так что с этой точки зрения, оценки «рациональное – иррациональное» оказываются относительными.

Циклично развиваясь, эти две управленческие концепции, основывающиеся на идее НОТ (научной организации труда), всякий раз в обновленно-прогрессивных формах выдвигают свои изначальные тезисы. По существу, ни та, ни другая прямо не исключают друг друга, рационализируя лишь свою главенствующую роль. В этой связи в практическую задачу исследователя должно входить требование поиска оптимальных форм сосуществования и эффективного применения позитивных аспектов обеих концепций, что в дополнение к критическому обозрению обеих концепции дает представление об их слабых сторонах, а не об абсолютной победе одной концепции над другой.

В рыночной экономике развитие неформальных норм не могло основываться на распределении командно-административными методами материальных и моральных ценностей в условии их дефицита.

По мнению П. Романова, одной из главных причин, почему менеджеры не спешили с разви­тием формальных отношений с рабочей силой, была тенденция работода­телей делегировать ответственность за организацию работы на субкон­тракты, вокруг которых выстраивались отношения по поводу найма работ­ников (22). Систему внутренних контрактов по этим же основаниям критиковал и Ф. Тэйлор. П. Томпсон и Д. Мак-Хью указывают, что фокус анализа здесь необходимо направить на внутренних контракторов в большей степени, чем независи­мых субконтракторов, которые на тех предприятиях, где про­изводились одежда и обувь, занимались вопросами торговли (23). Свидетель­ства таких историков, как С. Поллард в Британии и Д. Клоусон в США, по­казывают, что внутренний процесс заключения внутренних контрактов был широко распространен в целом ряде отраслей, включая текстильную, металлургическую, угольную промышленность и транспорт. Исследование А. Стросса организации управления в поликлинике (24) выявило, что неформальные правила, царящие в отделении, воспринима­лись как нормы до тех пор, пока следующий кризис вновь не побуждал персонал к тем или иным инновациям, а тем временем, как формальная, так и неформаль­ная сферы играли важную роль в ежедневном приведении реальности клиники к привычному порядку.

Таким образом, работы зарубежных исследователей помогают понять, то обстоятельство, что неформальные отношения складывались в рыночных условиях как в позитивном ключе: опережая формализацию прогрессивных норм, вырабатывавшихся в процессе изменений, так и в негативном: компенсируя дефицит управленческого профессионализма.

На рубеже переходного периода в социально-экономическом развитии России, знаменуемом началом ХХI века, атавистические остатки старой управленческой системы обозначают еще свое присутствие в сложном переплетении классических, аутентичных, инновационных форм взаимодействия, но возврат к прежней системе управления объективно невозможен не только по субъективно-политическим причинам. Вектор развития новых форм хозяйствования и управления принял определенное направление и основным механизмом преобразования социально-экономической системы в социально-ответственную был избран рыночный механизм.

В этой связи необходимость изучения опыта зарубежной теории управления, и в частности, как теория управления отвечает на запросы практики обусловлена задачами модернизации управленческого взаимодействия в отечественном производстве. Это задачи, включающие в себя изучение опыта развитых стран, экспорт наиболее прогрессивных управленческих технологий, обучение специалистов, адаптацию новых управленческих технологий в конкретной социальной среде, формализацию управленческих отношений и перезапуск неформальных отношений с корректировкой социальной мотивации в интересах личности, но не за счет организации, а с помощью нее.

Все это должно происходить параллельно за неимением временного ресурса в ситуации догоняющего развития. Необходимость параллельной реализации процесса реконструкции формализации и деформализации обуславливает важность внимания к поиску наиболее эффективных узлов функционирования специфических отношений в управленческом взаимодействии. При этом обосновывая первостепенную важность наведения порядка, формализации отношений, важно не забывать, что современная наука и практика доказала необходимость и эффективность обратного процесса – расширения поля неформальных отношений.

Современная западная теория управления рассматривает неформальные отношения в значительной мере в контексте расширения сотрудничества, которое достигается не только распоряжениями, но и неформальным общением (25), как своеобразный «социальный капитал» ценностей или норм, которые разделяются членами группы и которые делают возможным сотрудничество внутри этой группы (26). За системой формализованных отношений при этом сохраняется статус безусловной продуктивности, но сферу неформальных отношений на твердой базе стандартизированных норм понимают как область свободы действия руководителя, вынужденного быстро и неординарно реагировать на вызовы внешней среды.

Интервенция изменчивости в производственных процессах и соответствующие ей реакции в управлении сформировали ситуативную среду для коррекции управленческого взаимодействия. Таким образом, изменчивость стала почвой непрерывного воспроизводства неформальных отношений, которые решают задачу адаптации изменчивости.

О неэффективности рабской формы эксплуатации труда писал еще выдающийся аграрий Колумелла в эпоху расцвета древнеримского рабовладельческого государства. Причем и степень профессионализма надсмотрщика никакого влияния на эффективность производства не оказывала. Эксперименты Ф. Тэйлора по материальной мотивации рабочих (некоторые называли их бесчеловечными) не выявили прямой зависимости интенсификации труда от вознаграждения, как и позже американская индустриальная социология доказала, что поведение рабочих не соответствовало тэйлоровским представлениям о нем, так как рабочие отвечали на финансовые стимулы замедлением, а не ускорением работы.

Исследования Ф. Герцберга (27) в развитие мотивационной теории А. Маслоу установили значимость группы факторов (названа им «мотиваторы») благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное – снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность. Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: самореализация, профессиональный рост, продвижение по службе, ответственность, содержание работы, признание, результаты работы.

Таким образом, теория Ф. Герцберга показывает, на какие факторы необходимо воздействовать, чтобы обеспечить мотивацию работников предприятия к эффективному труду. Если мы обратим внимание на аспект воплощения этих факторов, то станет очевидным, что, являясь внутренними по отношению к работнику, вне управленческого взаимодействия (в большей или меньшей степени) они попросту не реализуются.

Узловыми же «точками воздействия» можно назвать, прежде всего, профессиональное, качественное совершенствование, и чувство удовлетворенности результатами работы (именно на воздействии на эти факторы основывается программа менеджмента качества Э. Деминга) (28).

Ф. Фукуяма склонен считать, что в конце XX века бюрократическая иерархия приходит в упадок в политике, в экономике, а ее место занимают менее официальные самоорганизующиеся формы взаимодействия. Причиной тому является то, что формализованные системы контроля обладают гораздо меньшей гибкостью, чем неформальные; когда условия во внешнем мире изменяются, это зачастую бывает более заметно на нижних уровнях организации, чем на высших.

Если говорить о скорости изменений, то уместно вспомнить о типологии организаций Т. Бернса и Д. Столкера, в которой решающее значение для организаций придавалось именно скорости изменений в их окружении (29). Для организаций, вынужденных постоянно обновлять свой продукт приемлема иная структура, нежели для действующих в стабильных условиях. Таким образом, «органическая» модель с непостоянным распределением функций, открывающим простор для индивидуальной инициативы и т.п. и, соответственно, «механическая» с иерархией власти по вертикали и точно определенными ролями структуры как крайние проявления приводили к идее баланса различных элементов, но с одним существенным различием – характер такого «баланса» систематически изменяется в соответствии с изменениями среды, в которой действует организация, и скоростью таких изменений.

Развивая эту идею, сначала Дж. Вудворт (30) показала, что скорость изменений даже в одной отрасли промышленности зависит от характера производимой продукции, например в части индивидуального (требующего большей «органичности») и серийного производства, а затем Ч. Перроу, сузив поле анализа до единичного предприятия, показал, что для различных подразделений скорость реакции, а, следовательно, и строение отношений, различны, например, для научно-исследовательского (тяготеющего к «органичному типу») и производственного (в значительной степени «механистичного») отделов. Таким образом, ключ к эффективности, который дает различие по типам структуры отношений – в определении целей и задач непосредственной деятельности, а не в идеальных моделях.

Инновационный производственный менеджмент сегодня реализуется в противоречивой системе взаимодействия с традиционным и бюрократическим управлением, что характеризует переход от модели «руководства» к модели «координации» и от «технократического» стиля мышления к современному «социократическому» управленческому.

«Было время, когда люди были «факторами производства», – замечает Р. Уотермен, – управление ими не на много отличалось от управления машинами и капиталом, теперь этого больше нет, люди этого не терпят. И если когда-либо подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, добавляет он, то сегодня он дает обратный эффект. Люди теперь стали личностями. И ими следует управлять по-другому» (31).

В современном финском менеджменте, как утверждают авторы сборника «Управление по результатам», диктатор, громогласно отдающий распоряжения, уже не будет иметь успеха. В фирме необходимо создать дух коллективизма на принципе общей ответственности, управление все больше переходит на уровень контактов между людьми (32), тем более, что коммуникативная эффективность горизонтальных систем управленческого взаимодействия по сравнению с вертикальными доказана еще в 70-х годах ХХ века (33).

Наряду с этим, экономическая теория «нового институционализма» исходит из тезиса о решающей роли правил и норм в рационализации экономического поведения и, весьма популярная ныне экономическая школа институциальной экономики (Д. Норт) заявляет, что такие институции, как нормы или правила, формальные или неформальные, управляют социальным взаимодействием (34). Иными словами, экономическая школа институционализма признает за неформальными отношениями институтообразующее начало, полагая, что порядок, возникающий спонтанно является частью общего нормативного процесса. Выходит, изменчивость может быть регламентирована, и неформальные отношения могут решать задачу адаптации изменчивости.

Вместе с тем, спонтанный порядок никогда не будет создавать порядок сам по себе в любом обществе. Необходимо чтобы его дополняла рациональная иерархическая власть в форме государства, формального права, руководства, основанного на стандартных процедурах.

Поэтому необходимо отметить, что при характеристике актуальности тех или иных управленческих концепций нельзя не учитывать конкретные исторические потребности модернизации производственных отношений.

Несмотря на то, что голоса противников бюрократической модели на западе раздаются все сильнее (35), в отечественном производственном секторе, на наш взгляд, практическая необходимость ориентироваться на преимущества иерархической системы в повышение качества управленческого взаимодействия не просто дань системному подходу. И в развитых странах рабочие на своем рабочем месте, по М. Риду, поддерживают систему операциональных механизмов, направленных на поддержание функционирования повседневного производства прибавочной стоимости на предприятии и обеспечение этим самым долговременной прибыли, принимают решения, касающихся деталей производственного процесса, и в механизмах, определяющих выполнение конкретного рабочего задания, тем не менее, в соответствии с общей спецификацией, содержащейся в той программе действий, которая составлена управленцами средней линии (36).

Отвечая актуальным потребностям модернизации трудовых отношений в отечественной управленческой практике, следует особенно подчеркнуть необходимость институционализации базовых параметров управленческого взаимодействия: разработка и внедрение формальных норм, регламентов, инструкций, способствующих «наведению порядка» в производственных отношениях. Поэтому индекс инновационной актуальности в процессе управленческого взаимодействия, на наш взгляд возрастает для формализации отношений, глубокой проработки и регламентации управленческих процессов, связанных со стандартизацией, внедрением, адаптацией форм контроля и взаимодействия с подчиненными.

_____________

1. Романов П.В. Социальная антропология организаций: история, эпистемология и основные методологические принципы// Журнал социологии и социальной антропологии. – 1999, том 2. – №4. – С. 106.

2. Павленко С.Ю. Неформальные управленческие взаимодействия// Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. М., 1989. С. 192

3. Павленко С.Ю. Ук. соч. С. 190.

4. См. Павленко С.Ю. Ук. соч. С. 202.

5. Белановский С. Производственные интервью. Вып. 1—4. М.: Ин-т народнохоз. прогн. РАН, 1991–1993.

6. См.: Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. – 1995. – № 2. – С. 12–19.

7. Алашеев С. Ук. соч. С. 16

8. См.: Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. Саратов, 2000. С. 30.

9. Алашеев С. Ук. соч. С. 12, 14.

10. Алашеев С. Ук. соч. С. 17.

11. См. Кудашев А. Ибатуллина С. Особенности менеджерского труда. Уфа, 1999. С. 68.

12. См.: Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994. С. 35.

13. См.: Алашеев С. Ук. соч. С. 17.

14. См.: Романов П.В. Социальная антропология организаций…С. 106.

15. См. Петренко М.В. Социальная структура и правовые гарантии свободы во франкском обществе V-VI вв.// Проблемы отечественной и всеобщей истории. Сборник научных трудов. Элиста, 1998. С. 174 -182.

16. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления//Общественные науки и современность. – 2003. – №1. – С. 42-43.

17. См.: Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. Саратов, 2000.С. 32

18. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тэйлор и А. Гастев. СПб., 1998. С. 138.

19. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972. С. 87.

20. См.: Смелзер Н. Социология. М., 1998. С. 174-175. Н. Смелзер также считает, что исторически, бюрократия возникает в период умиротворения, когда увеличивается потребность в достижении социального порядка (см.: с. 176), что сомнительно с точки зрения общепринятой практики военной мобилизации и бюрократизации экономики. Также его тезис о бюрократии, как способствующей «к переходу к специализированному труду» абсолютно нейтрален. Если «только она» способствует, то такое заключение не верно, а если «в том числе и она», тогда заключение ничтожно, поскольку таких факторов множество.

21. В контексте событий промышленного переворота традиционным является практика подчинения неписаным правилам, основанная на личной преданности исполнителей руководителю, а новом – четко регламентированным правилам.

22. См. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: Исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов, 1997. С. 63.

23. Thompson P., McHugh D. Work Organization. А Critical Introduction / 2nd ed. London, 1995. P. 27–29.

24. Strauss A., Schazman L., Ehrlich D., Bucher R. and Sabshin M. The hospital and its negotiated order // Friedson, E. (ed.) The hospital in modern society. New York: Makmillan, 1963. P. 73–130.

25. См. Beetham D. Bureaucracy. Milton Keynes: Open University Press, 1987.

26. Это центральная тема последней книги Ф. Фукуямы. См.: Фукуяма Ф. Великий разрыв. М., 2003.

27. См.: Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The motivation to work. N.Y., 1959.

28. См.: Деминг Э. Лекция перед японскими менеджерами в 1950 г. // Методы менеджмента качества. – 2000. – № 10.

29. См.: Burns T., Stalker G.M. The management of innovation. London, 1961.

30. См. работы: Woodward J. Industrial organization. Oxford, 1965; Perrow C. Organizational analysis: A sociological view. London, 1971.

31. Уотермен Р. Фактор обновления. М., 1988. С. 16.

32. См.: Управление по результатам. М., 1993. С. 36.

33. Исследования показывают, что только 20-25% информации, исходящей от руководства, доходит до рабочих и правильно понимается ими. Обратное движение информации от рабочих до верхних эшелонов управления еще менее эффективно – доходит не более 10% данных. Эффективность же горизонтальных коммуникаций достигает 90%. См.: Эффективность труда руководителя. М., 1982. С. 196.

34. См.: North D. C. Institutions, Institutional Change, and Economic Performance. N.Y., 1990.

35. См.: Кастельс М. Становление общества сетевых структур //Новая постиндустриальная волна на Западе. М., 1999; Хайек Ф.А. Дорога к рабству. М., 1992, а также обстоятельную критику бюрократии Фукуямой в кн. Фукуяма Ф. Великий разрыв. М., 2003.

36. См.: Reed М. Sociology of Management. London: Harvester Wheatsheaf, 1989. P. 33–43.