Geum.ru

Програма навчального модуля 4 Робоча програма 5

Вид материалаКонспект

Содержание


Тема 5. конфлікти. механізми вирішення конфліктних ситуацій
5.1. Поняття конфлікту
5.2.Причини конфлікту та їх види.
Подобный материал:
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   39

ТЕМА 5. КОНФЛІКТИ. МЕХАНІЗМИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ


Після вивчення теми потрібно:

знати:
  • визначення поняття „конфлікту”;
  • види конфліктів;







вміти:
  • вирішувати конфлікти;
  • управляти конфліктом.

5.1. Поняття конфлікту


У житті працівників організації можуть виникати конфлікти: виробничі, політичні, національні, соціальні, сімейні. Конфлікт (від лат. conflictus — зіткнення) — зіткнення суперечливих або несумісних інтересів. Конфлікт - це елемент людської діяльності й існування. Причини конфліктів бувають об'єктивного й суб'єктивні: розходження з метою, обмеженість ресурсів; розходження в сприйнятті цінностей. У світі бізнесу конфлікти проявляються дуже яскраво. Існують конфлікти між фірмами, організаціями, асоціаціями, у рамках однієї організації. Ці конфлікти називають організаційними, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя.

Конфлікти виконують не тільки негативну, але й позитивну роль. Вони «струшують» колектив, рятують організацію від «загнивання», приводять або до конструктивних наслідків, або до деструктивного (розвалу колективу). Таким чином, конфлікти в самому загальному виді можуть кваліфікуватися як конструктивні - з позитивним знаком і деструктивні - з негативним знаком.

Конфлікти виникають між людьми із приводу рішення тих або інших питань життєдіяльності. Однак не всяке протиріччя може привести до конфлікту. Конфлікт виникає лише тоді, коли протиріччя загострюються. Конфлікт починається з конфліктної ситуації, що складається з учасників конфлікту й обсягу конфлікту, є причини, через які опоненти вступають у протиборство. Учасників конфлікту називають опонентами, іноді суперниками.

Опоненти вступають у конфлікт, володіючи різної «силою», що і визначає можливість перемоги. Характеристика «сили» називається рангом опонента. Опонентом першого рангу називають людини, що виступає від власного імені й переслідує особистісні цілі. Опонентом другого рангу називають особистість, що переслідує групові цілі, опонентами третього рангу - структури, організації. Початком конфлікту є інцидент, дії, спрямовані на створення конфлікту. Інцидент може виникнути випадково, а конфліктна ситуація досвідченими опонентами може створюватися навмисно, для досягнення певних цілей. Крім того, у кожного опонента крім об'єктивних обставин існує й своя власна причина - предмет конфлікту. Внутрішня причина (предмет конфлікту) відрізняється від об'єкта конфлікту тим, що об'єкт стосовно опонентів виступає як зовнішні розбіжності й протиріччя. У конфлікті важливі не слова, а наміру, від яких залежить протікання конфлікту, поводження його учасників і способи їхньої дії. Важливий елемент конфлікту становить психологічний бар'єр. Бар'єри можуть бути внутрішніми й зовнішніми. Зважитися на щось і діяти - значить переборювати.

Психологи виділяють чотири основних види конфліктів:
  • внутріособистісний конфлікт виникає в силу того, що вимоги організації не збігаються з особистими потребами, або коли до особистості пред'являються суперечливі вимоги;
  • міжособистісний - найпоширеніший тип конфліктів, це психологічне зіткнення людей з різними поглядами, темпераментом, цінностями. У свою чергу міжособистісні конфлікти діляться на горизонтальні (конфлікти між співробітниками одного рівня) і вертикальні - між керівником і підлеглим;
  • конфлікт між особистістю й групою виникає найчастіше тоді, коли особистість має інтереси й позиції, відмінні від інтересів всієї групи;
  • межгрупповые конфлікти. Кожна організація складається з безлічі груп (формальних і неформальних), тому це насамперед конфлікти між формальними групами, між організацією й неформальними групами.

По швидкості протікання конфлікти діляться на швидкоплинні й затяжні. Швидкоплинні, у свою чергу, можуть бути гостродинамічними (небезпечними для життя) і динамічними (небезпечними для здоров'я). Затяжні конфлікти діляться на гостростатичні (небезпечні для психологічного стану) і статичні (ті, що знижують активність особистості).

5.2.Причини конфлікту та їх види.


Дуже важливо визначити причину конфлікту, тому що знаючи причини виникнення того або іншого феномена, легше почати якісь конкретні кроки по блокуванню їх (причин) дії, запобігаючи тим самим викликуваний ними негативний ефект.

Зупинимося на групі причин, породжених трудовим процесом. Для багатьох колективів вони є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.

По-перше, конфлікти викликаються факторами, що перешкоджають досягненню людьми основної мети трудової діяльності - одержанню певних продуктів. Такими факторами можуть бути:

а) безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії одного з них впливають (у цьому випадку негативно) на ефективність дій іншого (наприклад, при роботі на конвеєрі);

б) перенос проблем, рішення яких повинне було йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин (так, недостача встаткування, інструментів нерідко приводить до конфліктів між рядовими працівниками, хоча вирішувати цю проблему повинні не вони, а їхні керівники); у невиконання функціональних обов'язків у системі «керівництва-підпорядкування» (наприклад, керівник не забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих осіб, або, навпаки, підлеглі не виконують відповідні вимоги керівника).

По-друге, конфлікти на виробництві викликаються факторами, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - досить високого заробітку, сприятливих умов праці й відпочинку. До цієї групи факторів ставляться:

а) знов-таки взаємозв'язок людей, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;

б) нерозв'язаність ряду організаційних питань по «вертикалі» (вищестоящим керівництвом), наслідком чого може з'явитися загострення відносин між людьми, що розташовуються на організаційній горизонталі;

в) функціональні порушення в системі «керівництва-підпорядкування», що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглим.

По-третє, що виникають у процесі реалізації трудової діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків людини прийнятим у його колективі нормам і життєвим цінностям. Або інша, схожа, конфликтогенная причина: рольові невідповідності в системі відносин «керівництва - підпорядкування», коли, наприклад, має місце розбіжність розповсюджених у колективі очікувань щодо поводження людей, що займають певні службові посади, є їхніми реальними діями. Остання причина обумовлена головним чином поганим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті в людей складається мінливе подання про те, хто за що відповідає й що робить. Наприклад, ситуація, типова для вертикального управлінського зрізу організації: «Співробітники штабу фірми здійснюють загальне планування їхньої діяльності. Саме вони зводять всю роботу оперативних співробітників у єдину взаємодіючу систему. Власне кажучи, працівник центрального апарата може виявитися ефективним лише в тому випадку, якщо він нагромадив досвід оперативної діяльності. Однак переважає тенденція, особливо в таких компаніях, як «Форд мотор», при якій беруть випускника Гарвардської школи бізнесу, нічого не розуміє в конкретному бізнесі, і призначають його на посаду в центральному апарату фірми. Людина ще ніякого практичного досвіду в керівництві підприємством не має, а вже вказує оперативному працівникові, за плечима якого 30 років роботи, що той, мол, все робить неправильно. Протягом моєї кар'єри мені довелося занадто багато часу витрачати на розгляд таких конфліктів між керівниками центрального апарата й оперативних керівників - конфліктів, які взагалі не повинні були виникати».

Варто згадати також ще про всілякі комунікативні перешкоди й бар'єри, які часто зустрічаються в організаційному процесі й викликають у ньому найсильніші «кліматичні збурювання».

Інша група причин міжособистісного конфлікту - причини, викликувані психологічними особливостями людських відносин. Найбільш яскравий приклад такого роду особливостей - взаємні симпатії й антипатії людей, що ведуть до їхньої сумісності або несумісності. Навіть досить необразливий фактор «симпатія - антипатія» стосується не тільки двох або трохи більшого числа людей, але може мати й більше серйозні наслідки для всього колективу. Адже нерідко різного роду кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей принцип. У свою чергу несправедливість у посадових призначеннях має як наслідок загострення міжособистісних відносин.

Виділяють ще кілька причин конфлікту, родинних тільки що наведеної:

а) несприятлива психологічна атмосфера в колективі (вона може бути викликана утворенням конфронтуючих угруповань, культурними, естетичними розходженнями людей, діями керівника);

б) погана психологічна комунікація (люди не розуміють, не враховують наміри, стани один одного, не зважають на потреби кожного).

В екологічній психології використається поняття територіальності, що припускає заняття особистістю або групою певного простору й установлення контролю над ним й об'єктами, що перебувають у ньому (предметами). Причому прийнято виділяти групову й індивідуальну територіальность.

З проявом територіальності ми часто зіштовхуємося в повсякденному житті, у тому числі й на роботі. Люди, що входять у ту або іншу робочу групу, «обживають» певну територію (робочий простір або кімнату відпочинку), і заняття її членами іншої групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Точно так само кожен член групи займає частину загального простору разом із предметами, що перебувають там, і без ентузіазму ставиться до вторгнення в нього. Наприклад, маючи свій робітник стіл, навряд чи ми випробовуємо радість, виявивши за ним під час засідання відділу іншої людини. Якщо подібна ситуація повториться, це може викликати роздратування.

Говорячи про причини конфліктів, що кореняться в особистісній своєрідності членів колективу, мають виду можливі особистісні особливості, часом «які загоняють» нас у конфліктні ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість. Список особистісних причин конфлікту не зводиться тільки до набору відповідних рис. Демографічні характеристики теж не нейтральні в цьому питанні. Так, за даними Н.В. Гришиной, для жінок характерна тенденція до більшої частоти конфліктів, пов'язаних з їхніми особистісними потребами (зарплата, розподіл відпусток). Чоловіки більше схильні до конфліктів, зв'язаним безпосередньо із самою трудовою діяльністю (організація праці, визначеність трудових функцій). Зі збільшенням віку робітників більшу питому вагу починають займати конфлікти, пов'язані із цільовими характеристиками діяльності, одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників у трудовому колективі (порушення трудової дисципліни, невідповідність вимогам).

Далі хочеться зупинитися от на якому моменті. Ми нерідко вбачаємо конфлікти там, де їх у дійсності немає, і, навпроти, оцінюємо часом відносини з іншими як безхмарні, коли конфлікт уже назрів.

У розробленій схемі аналізу міжособистісного конфлікту добре показано, що конфлікт може бути адекватно, або неадекватно, або невірно зрозумілим. У першому випадку (адекватність) це означає, що конфліктна ситуація існує об'єктивно, прагнення сторони А к досягненню деякого бажаного для неї стану, що об'єктивно перешкоджає досягненню стороною В деякого бажаного для неї стану Д. Причому сторони вірно розуміють, що структура їхніх цілей викликає конфлікт, і правильно відчувають істота реального конфлікту, тобто дають адекватне трактування що відбувається.

У другому випадку (неадекватність) конфліктна ситуація існує реально, і сторони це усвідомлюють, але їхнє розуміння ситуації не цілком відповідає дійсності.

У третьому випадку (конфлікт, що розуміє невірно) справа складається таким чином, що об'єктивно конфліктна ситуація відсутня, але от сторони схильні розглядати свої відносини як конфліктні.

Існують ще дві реально припустимі ситуації: по-перше, коли об'єктивно існує конфлікт, але сторонами як такий не позначається, і, по-друге, коли конфліктність відсутній й об'єктивно, і на рівні свідомості.