Организация оплаты труда служащих Гомельского областного центра олимпийского резерва по теннису
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
»ице 2.5.
Таблица 2.5 - Смета расходов бюджетных средств и анализ структуры организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.
Показатель2008 годУд. вес, 09 годУд. вес, %Отклонение, %Заработная плата148758,033,80207826,037,783,98в т.ч. основной оклад служащих96476,021,92106383,019,34-2,58надбавки к заработной плате9648,02,1914721,02,680,49Дополнительная заработная плата1401,00,325098,00,930,61прочие денежные выплаты41233,09,3781624,014,845,47Начисления на заработную плату44641,010,1471000,012,912,77Приобретение предметов снабжения36504,08,2934944,06,35-1,94Оплата коммунальных услуг164331,037,34143506,026,09-11,25Прочие текущие расходы на закупку товаров37140,08,4487557,015,927,48Прочие текущие расходы36440,08,2871517,013,004,72Итого440074,0100,00550093,0100,000,00
Как видна из анализа таблицы 2.5, заработная плата ППП занимает значительную часть сметы бюджетных расходов, а также наблюдается увеличение её удельного веса (так, в 2008 году он занял 33,8% в общей сумме затрат, в 2009 году - 37,78%). В том числе, основной оклад служащих снизился с 21,92% до 19,34%, прочие денежные выплаты выросли с 9,37% до 14,84%.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста объема оказанных услуг? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, рационализаторская деятельность, стаж работы в отрасли и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:
- размер получаемой организацией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
- для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
3. Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда работников учреждения ГОЦОР по теннису
Действующий механизм оплаты труда служащих построен так, что их заработная плата зависит, прежде всего, от коллективных и конечных результатов труда и весьма незначительно - от личного трудового вклада. Рост их заработной платы определяется в большинстве случаев не за счет увеличения трудового вклада, а за счет повышения в должности, либо продвижение в должности дает больший прирост заработной платы, чем улучшение работы по занимаемой должности. Такой механизм оплаты труда не может обеспечить значительный рост личной отдачи. Необходимо теснее связать движение заработной платы с результатами труда: а) индивидуальными; б) коллективными; в) конечными.
Подход к совершенствованию заработной платы здесь должен быть весьма индивидуальным. Если результат индивидуального труда служащих имеет конкретное материальное выражение - чертеж, карту и т.п., т.е. самостоятельное значение, и поэтому может быть взят за основу стимулирования, то результаты индивидуальной работы, например, экономиста по труду, не имеют материальной формы и самостоятельного значения.
Они имеют смысл только в составе коллективных или конечных результатов. Следовательно, центр тяжести экономических интересов для экономистов по труду, должен быть смещен на достижение коллективного конечного результата, должна быть укреплена связь заработной платы именно с этими результатами. Таким образом, механизм оплаты труда служащих должен быть настолько гибким, чтобы можно было управлять их заработно