Организация оплаты труда служащих Гомельского областного центра олимпийского резерва по теннису
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
й платой в системе личных, коллективных и конечных результатов труда.
Анализ показывает, что в современных условиях наиболее рациональным подходом к построению системы тарифной оплаты труда служащих является внедрение принципов квалификационного категорирования.
Квалификационная категория представляет собой ступень в комплексной оценке внутри профессионального разделения труда специалистов, ступень квалификации, а не должность. Категория отражает качество труда специалиста, но оно не сводится к понятию сложности труда. Этим данная категория отличается от квалификационного разряда рабочих. Таким образом, квалификационная категория предполагает комплексную оценку специалиста и результатов его работы, качества ее исполнения. Чем выше профессиональное мастерство специалиста, тем глубже он проникает в сущность работы, точнее определяет ее последствия и взаимосвязи, находит более эффективное решение.
Иначе говоря, квалификационная категория отражает уровень профессионального мастерства работника и предусматривает комплексную оценку специалиста по различным характеристикам: умение выполнять работу определенной сложности, степень самостоятельности и ответственности при выполнении обязанностей, творческое отношение к работе, уровень профессиональной подготовки, опыт практической деятельности и т.п.
На предприятии принцип категорирования применяется лишь для некоторых профессий служащих, таких как инженеры по труду, экономисты некоторых отделов, т.е. диапазон профессий весьма ограничен. В связи с этим предлагается применить квалификационное категорирование для более широкого круга служащих. Для этих целей следует создать аттестационную комиссию.
Введение принципа категорирования позволит выделять по оплате труда более квалифицированных работников, поэтому конкретные требования каждой категории определяются исходя из особенностей организации производства, труда и управления.
У ведущих специалистов определим четыре категории: 3-я, 2-я, 1-я и ведущий специалист; у остальных категорий специалистов: 2-я, 1-я и ведущий специалист; у служащих: 2-я и 1-я. В соответствии с вышеназванными категориями устанавливается соотношение по оплате труда. Проведение аттестации с целью определения категорий работникам следует проводить не реже одного раза в год, а также с учетом рекомендаций руководителей отделов.
Совершенствование организации оплаты труда служащих целесообразно проводить в условиях улучшения структуры управления предприятием. Для этого необходимо применить обобщающие показатели работы каждого подразделения и отдельного работника. Эти показатели зависят от специфики работы каждого из них.
Совершенствование организации оплаты труда сопровождается совершенствованием системы доплат и надбавок к должностным окладам служащих. Следует использовать два вида надбавок:
за высокие достижения в труде;
за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Надбавки за высокие достижения в труде целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений: мастерам, начальникам цехов, участков.
Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении этих работ.
Для создания эффективной системы организации оплаты труда служащих рекомендуется при определении размера заработка учитывать следующие факторы:
.Знания и профессиональная подготовка.
.Опыт.
.Сложность обязанностей, включая способность к независимым творческим решениям.
.Ответственность за возможные ошибки.
.Ответственность за сотрудничество с другими работниками.
.Ответственность за сохранение конфиденциальной информации.
.Условия труда.
Если работник осуществляет управленческие функции, то к названным выше добавляются:
.Вид управленческой работы.
.Масштаб управления, число подчиненных работников.
Если работа связана с использованием одного или нескольких иностранных языков, то и этот фактор принимается во внимание.
Все предложенные выше мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда служащих предприятия призваны для поддержания нормального жизненного уровня этих категорий работников, а также сохранить стимулирующую функцию заработной платы.
Для этого необходимо придерживаться принципа: оплата должна соответствовать труду. Только в исключительных случаях (при оплате дней болезни, отпуска и праздников) этот принцип не соблюдается. Социальные компоненты (семейное положение, число дней, состояние здоровья и т.д.) не должны, на наш взгляд, учитываться в размере контрактной суммы.
Анализ, проведённый в главе 2 выявил наличие некоторых дефектов в разработке стратегии управления персоналом предприятия:
большая текучесть персонала;
отсутствие механизма стимулирования работников высшего и среднего звена специалистов и руководства и др.
Повышение трудовой мотивации во многом зависит от решения проблем управления трудовыми процессами на предприятии. Необходима система управления трудом, которая способствует становлению у работника чувства хозяина. Чтобы управление финансовыми и трудовыми процессами на предприятии способствовало формированию у членов коллектива чувство хозяина и тем самым повышению их трудово