Оптимизация системы повышения квалификации управленческих кадров на примере МУЗ "Таймырская центральная районная больница"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
огочисленную категорию работников отрасли и предоставляемые ими услуги для удовлетворения потребностей населения в доступной, качественной и экономически эффективной медицинской помощи рассматриваются как ценный ресурс здравоохранения.
Вместе с тем, система здравоохранения в целом страдает от несбалансированности медицинских кадров (показатель соотношения количества единиц штатных должностей врач - средний медицинский работник на 01.01.2008 г. в целом по краю составляет 1:2,12 при рекомендуемом соотношении 1:4). Реальная кадровая диспропорция сестринский персонал - врачи сопровождается взаимосвязанными негативными тенденциями:
- увеличением во врачебной деятельности доли медицинских услуг, не требующих врачебной квалификации, а подлежащих осуществлению хорошо подготовленным сестринским персоналом;
-недооценка роли сестринского персонала в лечебном процессе, функции которого сводятся к выполнению технической работы, часто не требующей профессиональной подготовки.
В современных условиях стратегия развития сестринского дела должна соответствовать меняющимся потребностям здравоохранения, быть социально-приемлемой, при этом гарантировать высокое качество оказания медицинской помощи населению.
Прослеживается тенденция ухода медицинских работников из государственной и муниципальной систем здравоохранения края, в том числе молодых специалистов.
Основными причинами ухода медицинских работников и в первую очередь молодых специалистов, являются:
- низкий уровень заработной платы;
- отсутствие социальной инфраструктуры и жилищно-бытовых условий в муниципальных образованиях края;
- проблема обеспечения медицинских работников жильем.
Эффективность функционирования системы здравоохранения во многом зависит от обеспечения отрасли компетентными, высококвалифицированными кадрами. В современных условиях возрастает роль системы повышения квалификации специалистов здравоохранения, для обеспечения качества оказания медицинской помощи населению.
Последипломная подготовка является необходимым условием профессиональной деятельности специалистов с высшим и средним профессиональным (медицинским) образованием.
Повышение профессионального уровня один раз в пять лет проходят 80,9% врачей, чаще 1 раза в пять лет - 15,2%.
Основной задачей учреждений здравоохранения является развитие системы учета периодичности повышения профессионального уровня в государственных образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.
Ежегодная общая потребность в повышении квалификации определяется как 20 % от числа работающих специалистов. Ежегодная минимальная потребность в профессиональной переподготовке и повышении профессионального уровня специалистов с высшим медицинским образованием составляет в 2,5 тыс.человек, со средним медицинским образованием в 5,5 тыс.человек. Такой подход к повышению профессионального уровня специалистов позволяет учреждениям здравоохранения выполнять лицензионные условия (обеспечение повышения квалификации каждого работающего специалиста один раз в пять лет). При этом необходимо учитывать возникающую в крае потребность в подготовке специалистов для вводимых федеральных центров, ОВП. Планируемое число специалистов на повышение профессионального уровня и переподготовку должно быть на 20-30 % больше.
Отсутствие на территории края модульных и дистанционных форм подготовки специалистов затрудняет решение данной задачи.
Для учреждений профессионального образования, помимо доступности предоставления образовательных услуг в сфере последипломного образования, важнейшей задачей является обеспечение качества предоставляемых образовательных услуг, оперативности обновления знаний по направлениям и видам медицинской деятельности.
Качественным показателем профессионального уровня медицинских работников является аттестация и сертификация. Число специалистов имеющих квалификационные категории составляет: врачей 64,76 %, средних медицинских работников - 68,6 %. Однако система проведения аттестации требует совершенства: необходима разработка единых требований к процедуре аттестации, к работе аттестационных комиссий, к порядку написания и представления аттестационных дел специалистами.
По данным проведенного анализа выявлены основные проблемы состояния кадрового обеспечения здравоохранения Красноярского края:
- отсутствует комплексная система планирования кадровых ресурсов с учетом реструктуризации сети здравоохранения края;
- дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов тридцатилетней давности, которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных особенностей;
-не применяются новые технологии реализации сестринского дела в системе здравоохранения Красноярского края;
-низкий процент укомплектованности должностей;
-высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;
-высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;
-низкая доля молодых специалистов в структуре специалистов здравоохранения;
- низкий уровень заработной платы;
-отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием;
- не сформирован новый тип руководителя здравоохра?/p>